Повременная форма заработной платы. Планирование фонда заработной платы

24

Содержание

Введение

1. Повременная форма заработной платы

1.1 Простая повременная система

1.2 Повременно-премиальная система

1.3 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями

2. Доплаты к повременному заработку рабочего

3. Фонд заработной платы

4. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

5. Рабочее время и его использование

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных, как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции притом, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда - повременную.

1. Повременная форма заработной платы

Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременно-премиальная с нормированным заданием.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

- правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

1.1 Простая повременная система

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих - повременщиков.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле

З_пов = Т_ч · В_ч

Где: З_пов -- общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп.;

Т_ч -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

В_ч -- время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

З_пов = Т_м : В_г * В_ф,

Где: Т_м -- месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

В_г -- время работы по графику за данный месяц, дней;

В_д -- время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

1.2 Повременно-премиальная система

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием, за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно - премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций. Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повременно-премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:

- по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установлен количественных и качественных показателей работы;

- они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;

- необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);

- премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и коэффициента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясомолочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях -- рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях в качестве основных показателей премирования устанавливаются соответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции, в количестве, сроках и по номенклатуре в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие:

- обеспечение ритмичности выпуска продукции;

- выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;

- увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новых товаров;

- внедрение нового производственного опыта;

- соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

- осуществление мер, направленных на повышение качества изделий,

предупреждение брака и нарушений технологии производства:

- ввод в действие новых (реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;

- снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и для инженерно-технических устанавливаются руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры пре устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за научно-технический уровень производства, могут премироваться, прежде всего, за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки премирования.

Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением мастеров, начальников участков и смен) предприятия из фонда материального поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где применяются системы премирования за выполнение дополнительных задании по выпуску продукции, -- 0,6 должностного оклада в расчете на месяц.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле

П=3_пов: 100 *Р_п

Где: П -- сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;

З_пов -- заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб. и коп.;

Р_п -- размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.

1.3 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями, способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов и повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Именно поэтому введена повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных заданий. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности введено в целях стимулирования освоения рабочими технически обоснованных норм времени, а также для обеспечения планируемого роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышения плановой численности бригады. Рабочие премируются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

2. Доплаты к повременному заработку рабочего

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30% тарифной ставки (оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно, наряду со своей работой, обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ, с тем, чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.

Доплата за работу в ночное время рабочим промышленности составляет 20% тарифной ставки (за исключением тех отраслей, где доплата за работу в ночное время включена в тарифную ставку), а в текстильной и хлебопекарной промышленности - 50%. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые два часа в размере 50%, а за последующие - 100% тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях промышленности установлены иные размеры доплат.

Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих - многостаночников при переходе их на обслуживание станков, агрегатов и аппаратов сверх отраслевых норм сдельные расценки могут оставаться или несколько уменьшаться в зависимости от степени использования оборудования и рабочего времени, а также сложности и условий труда.

Доплата бригадирам за руководство бригадой. Рабочие-повременщики получают доплату за руководство бригадой в размере 10% при составе бригады более 5 человек. Доплата выплачивается в случае выполнения бригадой нормативного задания.

Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым законодательством: доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата подросткам за сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов на кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет и др.

3. Фонд заработной платы

Планирование заработной платы включает расчет фондов и средней заработной платы по категориям работников. Раздельно рассчитываются фонды заработной платы промышленно-производственной и непромышленной групп работающих на предприятии. Уровень и фонд заработной платы планируются в абсолютном выражении и в процентах к базисному году. Исходными данными для определения планового фонда заработной платы служат:

- производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основе нормативов;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы заработной платы;

- штатное расписание, нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату в России.

В фонд заработной платы входит не только заработная плата работников за выполненную работу или за отработанное время, но и ряд выплат и доплат, предусмотренных законодательством о труде и действующими премиально-поощрительными системами. Для внутризаводского планирования заработной платы целесообразно определять плановый норматив затрат заработной платы на единицу продукции по формуле:

Н_з.п = (Ф_з.п.б./ Q_б)*((100+ДЗ)/(100+ДПТ))

Где: Н_з.п. -плановые затраты заработной платы на единицу продукции (без выплат из фонда материального поощрения);

Ф_з.п.б - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала в базисном периоде;

ДЗ и ДПТ - плановый прирост соответственно средней заработной платы и производительности труда, %.

Фонд заработной платы, по его отдельным элементам, рассчитан по категориям работников. Наиболее важная часть фонда заработной платы -- фонд заработной платы рабочих.

4. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время рабочими-повременщиками и в человеко-часах, а также за выполнение специальных заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты за отработанное время по основным тарифным ставкам и премий рабочим-повременщикам, доплат за работу в ночное время, бригадирам за руководство бригадой, доплат квалифицированным рабочим за обучение учеников. Отчетный часовой фонд заработной платы может включать доплаты за отклонения от установленных технологией условий работы и оплату брака не по вине рабочих, которые и плане не предусматриваются.

Фонд дневной заработной платы -- это оплата за фактически отработанное или подлежащее отработке время и человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой заработной платы, входят по подросткам за сокращенный рабочий день и оплата в работе кормящих матерей. Отчетный фонд может, кроме того, включать оплату внутрисменных простоев и доплаты за сверхурочные работы. Фонд месячной (годовой) заработной платы - это весь фонд заработной платы, начисляемой рабочим объединения (предприятия). Он состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты от и времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откомандированным на другие предприятия и т. д. При расчете планового фонда заработной платы рабочих-повременщиков исходят из их численности и количества часов (или дней) подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Расчет производится по формуле:

З_т = УТ_п*Р_яв*Ф_пл

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков по тарифу может быть рассчитан на основе средней тарифной ставки определенных групп работников. Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество рабочих. Доплаты повременно-премиальной системе оплаты труда в соответствии с действующими премиальными системами исчисляют по каждой группе рабочих, премируемых за одни и те же показатели, на основании планируемых показателей работы и размера премии, устанавливаемого в процентах к заработной плате по тарифу.

Фонд доплат за работу в ночное время определяется в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом тарифных ставок и количества часов ночной работы, которое рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу.

При непрерывной работе предприятия (цеха или участка) количество человеко-часов ночной работы определяется умножением явочного числа рабочих в смену на количество часов ночной работы и на число рабочих дней. Доплаты за работу в ночное время рабочих-повременщиков могут быть исчислены по формуле:

З_ноч=Т_ср · Ф_ноч · К_ноч

Где: З_ноч - доплата за работу в ночное время;

Т_ср - средняя тарифная ставка;

Ф_ноч - фонд ночного времени;

К_ноч - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый ночной работы.

Доплата за работу в праздничные дни рассчитывается в основном на предприятиях и участках, работающих непрерывно в течение недели, а такте в тех случаях, когда по плану в эти дни намечается ремонт оборудования.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабочих исчисляется умножением часовой тарифной ставки для рабочих-повременщиков на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа рабочих, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата) по формуле:

З_п=Т_ср · К_в.н · Т_см · Р_пл · ПР

Где, З_п - доплата за работу в праздничные дни;

Т_см - продолжительность смены;

Р_пл - планируемое число рабочих для работы в праздники;

ПР - количество праздничных дней, в которые будет проводиться работа.

5. Рабочее время и его использование

Трудовой вклад работающего определяется рабочим временем.

Под рабочим временем понимается время, в течение которого выполняется порученная человеку работа. Оно делится на две основные группы:

1) Нормируемое время;

2) Ненормируемое время.

К нормируемому времени относятся те затраты рабочего времени, которые по своему характеру подлежат включению в состав нормы:

- подготовительно-заключительное время, основное время, вспомогательное время;

- время обслуживания рабочего места;

- время перерывов на отдых и личные надобности; время наблюдения за работой оборудования.

Подготовительно - заключительным называется время, которое рабочий затрачивает на подготовку к каждой работе и выполнение действий связанных с ее окончанием.

Основное время затрачивается на непосредственное осуществление технологического процесса, в результате которого изменяются форма, размеры, внешний вид, свойства, состояние предмета труда. Например, при обработке деталей на металлорежущих станках к основному относится время на сверление, фрезерование; при термической обработке - время, в течение которого происходит нагрев изделия.

Вспомогательным называется время, которое затрачивается рабочим на выполнение действий, обеспечивающих выполнение основной технологической работы, например установка детали на станок, снятие детали со станка, пуск и остановка станка, промеры детали, повороты детали в процессе ее обработки, контрольно-измерительные записи, производимые рабочим, обслуживающим аппарат и т.д.

Временем обслуживания рабочего места называется время, которое рабочий затрачивает на поддержание своего рабочего места и средств труда в надлежащем состоянии, что обеспечивает производительную работу.

В механизированном и автоматизированном производствах значительный вес составляет время наблюдения за работой машин или аппаратов. Время наблюдения за работой оборудования может быть активным и пассивным.

Время перерывов - это время, в течение которого рабочий не участвует в производственном процессе: перерывы на отдых для поддержания нормальной работоспособности; перерывы на личные надобности (например, личную гигиену).

К ненормируемому времени, относятся категории затрат времени, которые, целиком являются потерями рабочего времени: время производительной работы; простоев по организационно-техническим причинам; потерь, зависящих от рабочего.

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде, в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, при низкой зарплате, стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить решения повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

Потому для развития экономики характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях их численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе, с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список используемой литературы

1. Волкова О.И «Экономика предприятия», 2008г.

2. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательство», 2006г.

3. Егоршин А.П. Зайцев А.К. Организация труда персонала - 2008г.

4. Иванова И.П Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии - 2006г.

5. Кокеткин П.П., Доможиров Ю.А., Никитина И.Г., Бaсалыго Л.И. Справочник по организации труда и производства на швейных предприятиях. - 2005г.

6. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии - 2008г.

7. Петров М.И. Нормирование труда - 2007г.

8. Смирнов С.С. Практические Методы Повышения Производительности труда - 2009г.

9. Жуков В.В - «Справочное пособие по труду и заработной плате» - 2005г.

10. Горшков А.А. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий - 2005г.

11. Семёнова В.М. «Экономика предприятия» - 2005г.

12. Чечевицина Л.Н. «Микроэкономика», 2006г.

13. Шепеленко Г.И. «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2007г.