Особенности оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение

1. Кадры предприятия и производительность труда

1.1 Трудовые ресурсы предприятия - главное условие успеха предпринимательской деятельности

1.2 Классификация рабочих кадров

1.3 Показатели численности и движения кадров

1.4 Показатели производительности труда

2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1 Основные формы заработной платы

2.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Экономика ? это наука о том, как общество использует определенные, ограниченные ресурсы для производства полезных продуктов (услуг) и распределяет их среди различных групп людей.

Сегодня, в условиях рыночного хозяйства (в отличие от административно-командного), центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики - предприятию. На предприятии решаются вопросы объема и ассортимента выпускаемой продукции, выбора поставщиков и покупателей, формирования цен, экономного расходования ресурсов, применения кадров, высокопроизводительной техники и технологии.

Предметом экономики предприятия является сущность самого предприятия как коммерческой организации, т.е. его основные производственные фонды, оборотные средства, рабочая сила, инвестиции, их взаимосвязи, взаимодействие и пути улучшения использования руководителем предприятия от имени собственника.

Кадровое обеспечение предприятия - одно из важнейших условий его стабильной и эффективной работы. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили его значимость. Поэтому, изучение вопросов касающихся состава и оптимальной структуры кадров, организации оплаты их труда, направленной на стимулирование роста производительности труда, способствуют более глубокому пониманию важности данного аспекта работы предприятия.

Целью данной работы является: ознакомление с основными понятиями, показателями и инструментами экономического анализа трудовых ресурсов предприятия.

Работа состоит из введения, основой части, заключения и списка литературы. Общий объем работы 22 страницы.



1. Кадры предприятия и производительность труда

1.1 Трудовые ресурсы предприятия - главное условие успеха предпринимательской деятельности

Труд - это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.

В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками:

- создает стоимость большую, чем он стоит;

- без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

- от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.

Персонал предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Следует различать понятия: «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу.

«Персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы предпринимателя, руководителя фирмы, - важнейшее условие экономического роста данного предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек.

Известно, что человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Поэтому для увеличения эффективности работы предприятия необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

1.2 Классификация рабочих кадров

Кадры предприятия -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.

В России для целей анализа весь персонал предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д. (рис.1).

Промышленно-производственный персонал состоит из рабочих, инженерно-технических работников (ИТР), служащих младшего обслуживающего персонала (МОП), работников охраны и учеников.

К рабочим относятся работники, непосредственно связанные с созданием материальных ценностей, воздействующие на предмет труда, или оказывающие ремонтные, строительные или транспортные услуги. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий, сборщики на конвейере и т.д.). В строительстве -- это каменщики, сварщики, бетонщики и т.д. На транспорте -- это машинисты, шоферы; в ремонтно-наладочных организациях -- слесари-ремонтники, наладчики. К вспомогательным относят рабочих, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, электрики, уборщики и др.).

Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности. Нередко автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное и относительное увеличение числа вспомогательных рабочих. По мере развития науки и техники в различных отраслях граница между основными и вспомогательными рабочими стирается, и роль последних возрастает.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия, структурных подразделений. Например, директор, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др., а так же начальники управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена - это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена - это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса, техническое, экономическое и управленческое руководство.

Необходимо различать ИТР и специалистов. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность (инженер, техник, агроном, зоотехник), а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

Специалисты -- это работники интеллектуального труда, имеющие законченное высшее и среднее специальное образование. Они могут быть как ИТР, так и служащие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: секретари, коменданты, делопроизводители, кассиры, табельщики, экспедиторы и др.

Младший обслуживающий персонал (МОП) -- это работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями и обслуживанию работников данного предприятия.

Ученики -- это лица, проходящие обучение непосредственно на производстве, индивидуально или в бригаде, при условии оплаты по сетке учеников, а также обучающиеся в учебных заведениях при промышленных предприятиях независимо от системы оплаты их труда.

Работники охраны -- сторожа, вахтеры, пожарные.

Состав работников по категориям образует структуру кадров - удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Структура кадров изучается и анализируется как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям.

Важным направлением классификации кадров, в зависимости от характера трудовой деятельности, является распределение их по специальностям, профессиям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на определённых участках производства, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

В пределах каждой профессии могут быть заняты работники различной квалификации. На рис. 2 приведен состав кадров предприятия по функциональным категориям. Функциональная категория представляет собой объединение работников по наиболее обобщенному роду деятельности.

Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования, а затем корректируется в процессе трудовой деятельности по итогам периодически проводимых аттестаций.

С позиции квалификации все рабочие делятся на квалифицированных, малоквалифицированных и высококвалифицированных, в соответствии с этой градацией учитывается повышение заработной платы данной категории работников фирмы. Повышение квалификации требуется: с ростом технической вооруженности; с совершенствованием технологии; с повышением требований качества изделий. Подготовка кадров может происходить: в учебных заведениях; на производстве (индивидуальная, бригадная); на стажировках в других фирмах и за границей. Переподготовка кадров может происходить для рабочих: на курсах повышения квалификации; на производственно-технических курсах; на курсах овладения второй специальностью.

1.3 Показатели численности и движения кадров

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ движения рабочей силы.

Анализ производительности труда.

В практике учета кадров существует различный явочный, списочный и среднесписочный состав.

В списочный состав кадров включаются все работники, явившиеся на работу (явочный состав), а также работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, не явившиеся без уважительных причин, занятые выполнением государственных и общественных обязанностей и т.п.

В списочный состав работников входят все рабочие и служащие, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной деятельностью на срок 1 день и больше, со дня зачисления их на работу. Включение в списочный состав производится со дня зачисления.

В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока ее окончания, к временным -- поступившие на работу на определенный срок, но не более 2-х месяцев, к сезонным -- поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).

Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность (r).

- среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней в месяц. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

- среднесписочная численность работников за квартал определяется как сумма среднесписочной численности за каждый месяц и делится на три (независимо работало предприятие все месяцы или нет).

- среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднесписочной численности за все месяцы и делится на 12.

- среднесписочная численность работников с начала года определяется как сумма среднесписочной численности за соответствующие месяцы и делится на соответствующее количество месяцев.

Показатель среднесписочной численности (r) используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением или оборотом кадров. Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров. К числу основных относятся:

Коэффициент текучести кадров:

где rув -- уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации; r -- среднесписочная численность работников за определенный период.

Коэффициент оборота кадров по увольнению:

где rув -- все уволенные работники за определенный период.

Коэффициент оборота кадров по приему:

где rприн -- все принятые работники за определенный период.

Общий коэффициент оборота работников на предприятии:

К общ. об = К об. по ув + К об. прием или К общ. об = (все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент постоянства кадров:

где rн -- работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Из показателей использования работников на предприятии наиболее важным считается коэффициент сменности рабочих (Ксм ). Данный показатель рассчитывается только для категории рабочих. Ксм показывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимальной загрузке смен, и определяется отношением количества человеко-дней, которые отработаны во всех сменах рабочими фактически (или по плану) в данном периоде, к числу человеко-дней, отрабатываемых в наиболее загруженную смену в каждом подразделении (цехе) предприятия, независимо от того, какая это смена.

где УД -- общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены; rнаиб. см -- число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Методы расчета численности работников фирмы.

Потребность в кадрах планируется, исходя из программы выпуска продукции на данном предприятии. Расчеты проводятся по каждой категории работников.

1. По трудоёмкости производственной программы (основных или вспомогательных рабочих занятых на нормируемых операциях)

где Nj - объём производства по j-му изделию; tj - трудоёмкость j-го изделия; kв - планируемый коэффициент выполнения норм. времени; n - число позиций в номенклатуре выпускаемой продукции.

2. По числу мест (основных или вспомогательных рабочих)

где Wрм - число рабочих мест; fсм - число смен.

3. По нормам обслуживания (численность вспомогательных рабочих)

где - суммарное число обслуживаемых объектов в смену; НО - норма обслуживания (число обслуживаемых объектов одним рабочим в смену).

1.4 Показатели производительности труда

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане страны, где достигнута наивысшая производительность труда, имеют и самый высокий уровень жизни.

Производительность труда - это количество производственной продукции на одного работника за определенный период времени (рис.3):

Пр. труда = Q / ч,

где Q -- объем произведенной продукции за период; ч -- среднесписочная численность работников за период.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда. Трудоемкость - это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда. Основные показатели производительности труда предприятии: годовая (месячная), дневная, часовая производительность труда.

Годовая и месячная производительность труда рассчитываются по единой формуле, которая приведена выше.

Дневная производительность труда -- это количество продукции произведенной одним работником за день (смену), за определенный период (год, месяц): Пр. труда (дневная) = Q / ч ? Д,

где Д -- среднее количество дней, отработанных одним работником за определенный период (год, месяц).

Часовая производительность труда -- это количество продукции, произведенной одним работником за 1 час в течение определенного периода:

Пр. труда (часовая) = Q / ч? Д? t,

где t -- среднее количество часов, отработанных одним работником в течение рабочего дня за определенный период.

При наличии определенного исходного материала показатели производительности труда можно представить в ином виде:

Пр. труда (дневная) = пр. труда? t,

где t -- среднее количество часов, фактически отработанных одним работником в смену.

Годовую (месячную) производительность труда можно представить в следующем виде: Пр. труда (годовая, дневная) = пр. труда? Д

где Д -- среднее количество дней (часов), фактически отработанных одним работником за период.

Трудоемкость - это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции.

Данный показатель трудоемкости называется полной трудоемкостью единицы изделия, т.к. в числителе учитывается сумма всех затрат живого труда (работников всех категорий). Показатели трудоемкости выражаются в человеко-часах на единицу продукции, в укрупненных расчетах - как численность работников приходящихся на единицу произведенной продукции (рис.4).

Трудоемкость также является показателем эффективности использования труда. Трудоемкость продукции может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость (рис.5).

Для определения трудоемкости единицы продукции трудозатраты на все производство делят на объем выпущенной продукции за определенный период.

Технологическую трудоемкость (Тт) определяют затратами труда основных рабочих -- сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывают по производственным деталям, операциям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов.

Производственная трудоемкость (Тпр) складывается из трудоемкости технологической и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и др. Часть таких затрат, которые связаны с изготовлением изделия, прямо относят на эти изделия, другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относят к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Тп) отражает все затраты на изготовление каждого изделия и всего объема:

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда. Производительность труда - обратным показателем трудоемкости.

Пр. труда = 1 / трудоемкость и, соответственно

Трудоемкость = 1 / пр. труда.

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативную трудоемкость рассчитывают на основе действующих норм: норм времени, выработки, времени обслуживания, численности. Ее используют для планирования производственной программы, определения ее объемов, времени выполнения.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость -- это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Существуют три основных способа измерения продукции и, соответственно, три основных показателя измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой, различающиеся измерителями результата, помещенными в числитель показателя выработки (рис.6).

Натуральный показатель -- объем производства выражается в физических единицах (штуках, тоннах, килограммах, квадратных метрах, погонных метрах и т.д.). Такой способ представляется наиболее точным, но он имеет ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Следовательно, натуральный измеритель объема производства неприменим для большинства предприятий.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамику производительности труда на предприятии. Натуральный объем каждого вида продукции исчисляется в оптовых ценах предприятия и все это суммируется. В результате получается объем произведенной продукции в стоимостном выражении (в рублях).

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объемов производства норм трудовых затрат -- нормо-часов. Он применим для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности применяемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Производительность труда изменяется под воздействием множества факторов. Факторами называются движущие силы или причины, вызывающие изменение производительности труда.

Применительно к предприятию все такого рода факторы можно подразделить на внутренние и внешние. К внешним факторам относятся причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии с изменением спроса на рынке; сбои в материально-техническом снабжении; социально-экономические условия в обществе и т.п. К внутренним факторам относятся технический уровень оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, фондовооруженность труда, системы стимулирования труда и другие факторы.



2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1 Основные формы заработной платы

Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда - это заработная плата. «Цена» труда индивидуума зависит от его качества - квалификации.

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае - сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда. Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку. Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

2.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система. При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю. Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным, такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Минимальный уровень труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Исходя из аналогичных расчетов, определяют сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Так, директору устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, заместителям - 80 % от заработной платы директора и т.д.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Основы организации заработной платы приведены на рис. 7, 8.

Грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.



Заключение

Подводя итоги, отметим следующие основные моменты.

Трудовые отношения -- это многоаспектная система взаимоотношений между предприятиями (фирмами) и работниками. Они имеют большое значение для деятельности предприятия, так как от них зависит уровень производительности труда отдельных работников и всего коллектива в целом, использование капитала, конкурентоспособность предприятия (фирмы) на рынке.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В ходе изучения и анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров, отследить планирование кадров. Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени. Следующим этапом является повышение качества трудовой жизни, выяснить каким образом можно повлиять на организацию труда и вместе с этим повысить производительность. Резервом роста производительности труда и повышения эффективности фонда оплаты труда является сокращении целосменных простоев (влечет рост продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего), модернизации оборудования, машин и механизмов, а также мероприятий по планированию рабочего времени, пересмотр организационной структуры предприятия (увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала), внедрение гибкой системы оплаты труда.



Список использованной литературы

1.Непомнящий, Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций / Е.Г.Непомнящий. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. - 374 с.

2.Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К.Скляренко, В.М.Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2006. -- 528 с.

3.Тришкина, Н.А. Экономика организации (предприятия) / Н.А.Тришкина - М.: МИЭМиП, 2009. - 62 с.

4.Трофимова, М.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие / М.Н.Трофимова. - Томск: Изд. ТПУ, 2001. ? 152 с.

5.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 670 с.

6.Юрков, С.В. Экономика предприятия: Конспект лекций / С.В.Юрков, Т.И.Юркова. - Красноярск: КГАУ, 2003. - 109 с.