Организация и оплата труда за рубежом (на примере Германии)

23

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Зарубежная практика организации заработной платы работников насчитывает большое количество разнообразных систем оплаты труда. И, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой наблюдается переход от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки на повременные формы оплаты труда. Это связано с тем, что, во-первых, в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, во-вторых, приоритетными являются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к развитию и восприятию новшеств, формирования у работников чувства причастности к общему делу, заинтересованности в результатах труда как личного, так и коллективного. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее увеличение переменной части заработной платы.

Часто применяется подход к формированию системы оплаты труда, получивший название «система оценки заслуг», который предназначен для определения заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы.

Таким образом, все вышеперечисленное обосновывает актуальность данной темы.

Цель работы: изучить и выявить особенности организации и оплаты труда за рубежом (на примере Германии).

1. Система заработной платы и ее модели в организациях Германии

В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность. Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.

К этому следует добавить и общественную заинтересованность в согласованных условиях обмена: они должны соответствовать действующим нормам справедливого распределения в обществе с тем, чтобы иметь возможность для сдерживания общественной напряженности между предпринимателями как владельцами капитала (с вытекающими из владения капиталом правами распоряжения материальными средствами и работниками), с одной стороны, и самими работниками с другой. Короче говоря, речь идет об управлении классическим конфликтом между Трудом и Капиталом.

Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Проблема определения условий обмена, как правило, рассматривается как основа вышеназванного конфликта, на фоне которого урегулирование других аспектов, имеющих не меньшее значение (например, рабочее время, нагрузка на рабочем месте, надежность рабочего места, возможности участия работников в управлении предприятием), несправедливо отступает на задний план. Каждый тип экономической системы за время своего существования разработал специфическую систему учреждений и положений (систему производственных или трудовых отношений), задача которых и состоит в определении условий обмена. Значение функционирующей системы этого регулирования можно наиболее полно оценить, пожалуй, только в переломных фазах, когда существовавших прежде учреждений уже нет, а новые еще не созданы, не сформировались и не получили признания.

Определенный интерес представляет опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка, например, Германии. Основными формами регулирования оплаты труда там являются: государственное регулирование (установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции), колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне (на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами), фирменные колдоговоры (фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.), рынок рабочей силы (определяет среднюю заработную плату) и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

1.1 Вознаграждение за труд как объект регулирования системы трудовых отношений

Рассмотрим в основных чертах систему трудовых отношений, сформировавшуюся в Германии. Основная структура этой системы действует на протяжении уже 70 лет. Ее появление относится к эпохе так называемой Веймарской конституции, принятой после первой мировой войны. В ней нашли отражение устремления возникшего в процессе капиталистической индустриализации во второй половине XIX в. рабочего движения, основная задача которого состояла в улучшении условий жизни в результате участия рабочих в управлении конфликтом между Трудом и Капиталом.

Приведем выдержку из ст.165 Веймарской конституции: «Рабочие и служащие призваны к равноправному участию вместе с предпринимателями в регулировании условий заработной платы и труда, а также общего экономического развития производительных сил. Двусторонние организации и их соглашения признаются». При национал-социалистическом режиме в Германии в период между 1933 и 1945 г. система трудовых отношений была практически поставлена вне закона. В бывшей ГДР она впоследствии была преобразована по социалистическому образцу, в ФРГ же после краха гитлеровской диктатуры опять за основу была принята исходная, «Веймарская» система, которая в дальнейшем развивалась, корректировалась и в результате трансформировалась в ныне действующую.

Основные особенности данной системы трудовых отношений состоят в том, чтобы, во-первых, решения об условиях обмена принимались многочисленными участниками путем согласований и разделения труда на нескольких уровнях, и, во-вторых, чтобы государство определяло минимальный социальный стандарт там, где остальные участники в связи с преследуемыми ими интересами не желают или из-за недостатка возможностей влияния не могут принимать решения (например, установление государством в общеобязательном порядке максимально допустимой продолжительности рабочего времени).. В зависимости от выбранной степени абстракции можно определить разное количество уровней участия. Наиболее целесообразным представляется анализ трех уровней: государства (законодательная, исполнительная и судебная власти); коллективных сторон (союзы работодателей и профсоюзы), фирмы.

Если говорить о функциях, реализуемых на каждом из этих уровней, то для государственного уровня следует прежде всего выделить установление правил регулирования и определение сфер компетенции всех участников на всех уровнях (например, закон «О тарифных договорах», закон «О конституции предприятия»).

Функция государства заключается, таким образом, в установлении рамок для двух остальных уровней, а это, в свою очередь, означает, что государство при принятии решений само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых хотят отстаивать свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере. Кроме того, между двумя другими уровнями также наблюдаются разнообразные процессы взаимовлияния (например, между советом работников крупной фирмы и профсоюзом).

Далее, государство устанавливает многочисленные нормы, с помощью которых оно создает упомянутые социальные стандарты (правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.

Коллективные стороны устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом их переговоров, минимальный размер зарплаты, рабочее время и многие другие условия и способы действий, имеющие значение для формирования отношений в сфере занятости. Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм при участии совета работников и с учетом конкретных условий деятельности, причем на фирменном уровне эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Иными словами, это те самые рамки, в которых менеджеры фирм проводят самостоятельную политику управления персоналом.

Столь широкий состав участников в данной многоуровневой системе - парламент, союзы, отдельные фирмы и советы их работников, конкретные наемные работники призван обеспечить учет и состыковку различных и отчасти противоречащих друг другу интересов участвующих в экономической деятельности людей и организаций.

1.2 Основные модели определения заработной платы

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.). В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.

Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике. В Германии законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных служащих». Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной.

В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров.

В соответствии с рыночной моделью принимаются индивидуальные решения, например в форме так называемой добровольной, т.е. не установленной коллективными сторонами, надбавки к, тарифной ставке, о чем договариваются руководство фирмы и конкретный наемный работник.

В отношении высокооплачиваемых сотрудников, зарплата которых не подпадает под тарифные ставки (внетарифная оплата труда), применяется только рыночная модель.

1.3 Формы оплаты труда, регулируемые тарифными соглашениями

В данной главе речь будет идти об оплате труда наемных работников, занятых на предприятиях, фирмах, организациях и учреждениях, в которых трудовые отношения работников регулируются тарифными соглашениями, заключенными профсоюзом соответствующей отрасли хозяйства с союзом работодателей, или коллективными договорами между работниками предприятия и их работодателем.

При отсутствии на предприятии таких положений оплата труда осуществляется на основе индивидуального соглашения между наемным работником и работодателем при заключении с ним трудового договора.

Наемные работники делятся на две большие категории - рабочие и служащие. Существуют еще ученики, проходящие производственное обучение непосредственно на рабочих местах, которые впоследствии станут рабочими или служащими.

Труд рабочего или служащего может быть разной категории сложности, осуществляться в разных условиях, сопровождаться различными физическими и нервными нагрузками, что необходимо учитывать при оплате результатов труда. Причем при оплате труда работников говорят о результате работы, выполняемой рабочим, и результате трудовой деятельности служащего. Для оценки категории сложности труда, условий труда и нагрузок тарифные соглашения на предприятиях предусматривают различные системы установления групп работников и работ или трудовой деятельности по оплате труда - для отнесения их к той или иной квалификационной группе.

За выполненную работу рабочий получает заработную плату, а служащий - жалованье или оклад, которые являются денежным вознаграждением за результаты труда.

Конечно, вознаграждение не сводится только к этому, положения об оплате труда предусматривают различные надбавки, доплаты, премии и разовые вознаграждения, а также другие выплаты и выгоды или блага, которые предоставляются работнику в денежной или натурально-вещественной форме. Для определения их величины существуют различные положения об оценке результатов труда работника.

Установленный Конституцией ФРГ принцип равноправия граждан запрещает работодателям платить более низкую заработную плату за одинаковую или равноценную работу из-за принадлежности к другому полу. В то же время декларируемый в трудовом праве принцип равенства граждан перед законом не запрещает договариваться о различных размерах заработка за одинаковую работу. Однако при этом при общем повышении заработной платы или добровольных социальных выплат на предприятии никто из его работников не должен быть обойден без объективных на то причин. Здесь весьма важна роль Производственного совета предприятия, который должен внимательно рассматривать каждый случай отклонения от принципа «равной оплаты за равный труд». Это относится и к оплате труда работников, занятых неполный рабочий день, к которым нельзя относиться хуже, чем к работникам с полным рабочим днем.

Форма оплаты труда представляет собой способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, затраченным работником на его достижение. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме - размер оплаты труда зависит в основном от израсходованного в процессе труда рабочего времени вне зависимости от результата труда. Эта форма оплаты труда применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количественный результат труда (например, при выполнении работ по наладке, техническому обслуживанию или ремонту оборудования, выполнении проектно-конструкторских разработок, программного обеспечения и т.п.). При этом количественные и качественные результаты труда и его условия учитываются при той или иной разновидности этой формы оплаты при выплате доплат, надбавок, премий и других вознаграждений.

При сдельной форме - размер оплаты труда определяется количественным результатом труда, а его качественные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

Повременная форма оплаты труда и ее разновидности являются более распространенными в промышленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются часовая, дневная, недельная или месячная виды повременной формы, а при оплате труда служащих применяется, в основном, окладная система оплаты.

По мере технического прогресса на предприятиях возникли разновидности повременной формы оплаты труда, при которых рабочее время увязывается с определенной производительностью труда и его качественными результатами, которые часто оцениваются согласно субъективному мнению непосредственного начальника работника. Так обстоит дело при выплате постоянной в течение продолжительного времени надбавки - за результаты труда рабочим и служащим при простой повременной оплате их труда.

При аккордно-повременной разновидности - устанавливается рабочее время, необходимое для получения определенного количественного или качественного результата труда, и, соответственно, повышенный размер надбавки в процентах к часовой оплате при соблюдении запланированного объема времени. При экономии времени выплачивается премия пропорционально достигнутому снижению времени выполнения работы. Эта разновидность оплаты работников чаще всего применяется при бригадной организации их труда - (при сборочных, монтажных, пуско-наладочных или ремонтных работах).

При премиально-повременной разновидности - устанавливается определенный размер премии (обычно к месячной оплате) за достижение различных показателей труда - количественных, качественных, за экономию сырья, материалов, за рациональное использование технологического оборудования и т.д. Эта разновидность оплаты труда менее опасна для здоровья работника, чем аккордная, вынуждающая его расходовать больше физической и особенно нервной энергии для соблюдения запланированного срока работы.

При квалификационно-повременной разновидности - работнику устанавливается более высокий размер оплаты труда в том случае, когда его квалификация позволяет в пределах соответствующей области труда использовать работника на различных рабочих местах.

Сдельная форма оплаты широко применялась раньше в условиях низкой технической оснащенности труда, когда для повышения его производительности началось повсеместно использоваться разделение труда и конвейерные формы его организации. В настоящее время на предприятиях при бригадной организации труда рабочих иногда применяется сдельно-аккордная разновидность оплаты труда, при которой размер коллективного заработка с учетом повышенной надбавки за выполнение определенного объема работ устанавливается независимо от фактических затрат рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда по-прежнему используется на предприятиях при выполнении простых технологических операций на несложном оборудовании, а также при выплате вознаграждения в условиях надомного ремесленного труда. При этом сдельная форма оплаты труда применяется в нескольких разновидностях, как и повременная форма, прежде всего, с надбавкой за высокую производительность труда или с премией за высокое качество работы.

При бригадной организации труда основной проблемой становится справедливое распределение между членами бригады, особенно в условиях группового аккорда. Чаще всего общий заработок распределяется пропорционально часовой тарифной ставке каждого члена бригады, соответствующей его группе по оплате труда и фактически отработанному им рабочему времени в течение месяца, или в течение выполнения группового аккорда. Тогда более квалифицированные работники имеют и более высокие заработки.

Конечно, более справедливо тем или иным способом наряду с квалификацией работника и его рабочим временем учитывать и его отношение к работе - усердие, внимательность, дисциплинированность, отсутствие брака, умение сотрудничать с другими членами трудового коллектива, возможность использования на разных рабочих местах и др., например, с помощью оценок в балах. Но это возможно лишь при небольшом количестве работников в бригаде.

2. Примеры из практики

2.1 Оплата труда в химической промышленности Германии

Группы по оплате труда рабочих и служащих устанавливаются соответствующим тарифным соглашением, заключаемым между отраслевым профсоюзом (или его отделением в соответствующей федеральной земле или ее округе, или на конкретном предприятии) и союзом работодателей (или его отделением). При этом количество групп и характер выполняемых работ (или деятельности) в каждой из них, характеристика условий труда и нагрузок на работника в ходе труда, а также содержание требований к уровню образования, профессиональной квалификации, знаниям, умениям, навыкам и производственному опыту работника в каждой группе различно как для разных отраслей, так и внутри них для разных предприятий каждой федеральной земли.

В немецкой тарифной системе оплаты труда различаются в принципе три типа тарифных соглашений:

- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);

- тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;

- тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.

Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферу действия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые «тарифные сотрудники»), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.

К примеру, в одном из предприятий химической промышленности Германии: весь персонал предприятия - 100%, из них: тарифные сотрудники - 86%; внетарифные сотрудники - 9%; руководящие сотрудники - 5% (из них: верхнего уровня управления -1%.)

Для пояснения критериев отнесения работников к определенной категории рассмотрим более подробно тринадцатиразрядную систему тарифов в немецкой химической промышленности.

Отнесение сотрудников к определенным группам оплаты труда не является задачей профсоюзов, а происходит в результате согласования между работодателем (отдел персонала) и советом работников предприятия. При этом должны применяться положения тарифного соглашения. На практике существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах. Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении является критерий профессионального обучения/образования.

В химической промышленности Германии имеются следующие 13 тарифных разрядов:

Разряд 1: простая работа после короткого инструктажа,

Разряд 2: после 13 недель работы по разряду 1,

Разряд 3: после 3-12 месяцев работы по разряду 2,

Разряд 4: двухлетнее профессиональное обучение или длительный стаж работы по разряду 3,

Разряд 5: разряд 4 плюс расширенные знания;

Разряд 6: трехлетнее профессиональное обучение или равноценные знания в результате многолетнего стажа работы,

Разряд 7: профессиональное обучение в течение 3,5 лет или разряд 6 плюс расширенные знания,

Разряд 8: обучение с получением звания мастера или разряд 7 со специальным производственным обучением,

Разряд 9: разряд 8 плюс многолетний профессиональный опыт и дополнительные специальные знания;

Разряд 10: обучение с получением звания техника или сопоставимый уровень;

Разряд 11: инженеры, окончившие специальные высшие учебные заведения или учебные учреждения сопоставимого уровня;

Разряд 12: сотрудники с высокой степенью самостоятельности работы и специальными знаниями в определенных профессиональных областях;

Разряд 13: квалификация по разряду 12 плюс ограниченная руководящая функция или деятельность под собственную ответственность в определенной сфере.

Если сотрудник зарабатывает на 10% больше чем согласно разряду 13, его выделяют из тарифного соглашения и переводят в категорию внетарифных сотрудников (около 9% персонала в вышеуказанном примере), причем в отношении молодых специалистов с высшим образованием действует особое правило: они считаются внетарифными сотрудниками, однако в первые 3-5 лет профессиональной деятельности их зарплата соответствует лишь трем последним (верхним) тарифным разрядам.

Для руководящих сотрудников фирм (около 5% персонала), занимающих на иерархической лестнице предприятия положение над внетарифными сотрудниками, действуют особые правила, вознаграждения. Из этого числа руководящих сотрудников примерно каждый пятый относится к топ-менеджменту (высший руководящий состав фирмы).

Как уже отмечалось, лица с университетским образованием, например химики и медики, не входят в сферу действия данного тарифного соглашения - для них действуют отдельные правила. Независимо от пройденного обучения любой человек может достигнуть более высоких тарифных разрядов, если особенности его рабочего места оправдывают отнесение к данному разряду и если он полностью отвечает требованиям, предъявляемым к рабочему месту.

Чем выше тарифный разряд, тем больше в тарифном соглашении встречаются нечетко сформулированные понятия, такие как: «усовершенствованные знания и способности», «многосторонняя сфера контроля», «обширный профессиональный опыт», «сложная сфера деятельности», «чрезвычайно многосторонние задачи». Здесь при оценке сотрудника имеется довольно большой диапазон вариантов.

Для того чтобы достичь большей справедливости при отнесении сотрудников к тарифным разрядам, на предприятии, рассматриваемом в нашем примере, существующий десятистраничный каталог групп оплаты труда тарифного соглашения был, например, дополнен «Инструкциями предприятия» объемом почти в 450 страниц. В этих инструкциях были установлены 13 тарифных разрядов для всех сфер деятельности данного предприятия: производство, лаборатории, энергохозяйство, мастерские, инженерные отделы, отделы сбыта, отдел персонала и т.п.

Несмотря на все предписания тарифного соглашения и инструкции предприятия, зачисление сотрудника в определенный тарифный разряд всегда предполагает оценку конкретного результата его работы. Руководитель предприятия при переводе сотрудников в более высокие тарифные разряды должен привести отделу персонала доказательство того, что сотрудник отвечает требованиям следующего по номеру тарифного разряда.

К оплате по тарифу относятся также надбавки, выплачиваемые за:

- сверхурочную работу -25%

- регулярную ночную работу - 15%

- нерегулярную ночную работу - 20%

- работу по воскресеньям - 60%

- работу в праздничные дни -150%

- работу в полностью непрерывную смену - 10%

- готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии.

Дополнительно на предприятиях выплачиваются надбавки за работу в трудных условиях, таких как жара, пыль и влажность. Задачей политики в области персонала должно быть упразднение этих надбавок за работу в трудных условиях в результате принятия соответствующих мер, например применения сотрудниками пылезащитных фильтров, использования установок кондиционирования воздуха и т.п. Сотрудникам необходимо разъяснять, что надбавки за работу в трудных условиях выплачиваются лишь временно, до тех пор, пока не будет найдено подходящее техническое решение. Следовательно, надбавки за работу в трудных условиях не относятся к твердой заработной плате.

2.2 Оплата труда на предприятиях, охваченных профсоюзом «IG Metall»

На предприятиях разных отраслей промышленности, охваченных профсоюзом «IG Metall», разработаны группы по оплате труда, которые учитывают в основном уровень сложности выполняемых работ и квалификационные требования к работнику. При этом в большинстве федеральных земель для рабочих принято 9-10 групп, а для служащих (технических и коммерческих) - 6-7, от наиболее простых работ, не требующих специальных знаний и трудовых навыков, до наиболее сложных, особых и даже уникальных работ, для выполнения которых необходимы обширные специальные знания и длительный производственный опыт.

Характеристика содержания выполняемых работ в каждой группе указывается обычно в весьма общем виде, четко подчеркивая лишь степень их сложности (что в принципе можно судить также и из примеров работ, которых, однако, явно недостаточно, если рассматривать каждую отдельную специальность, особенно у рабочих). Зато более обстоятельно указываются требования к уровню профессионального образования, знаниям и производственному опыту работника. Условия же труда на рабочем месте и степень различных видов нагрузок при отклонении их фактических значений от нормативных величин учитываются при помощи соответствующих надбавок к основному заработку.

Иногда в тарифных соглашениях по оплате труда при разделении работ на группы по оплате труда не проводится различие между рабочими и служащими, а делается упор на уровне профессионального образования и производственного опыта работника, необходимых для выполнения работ соответствующей категории сложности.

Так, в групповом тарифном соглашении предприятий «IG Metall» северной промышленной зоны страны (Нижняя Саксония, Гамбург, Бремен) предусматривается 11 групп по оплате труда наемных работников. При этом для выполнения работ 1-ой (ученики на производстве), 2-ой и 3-ей групп не требуется предварительное профессиональное образование, достаточно краткого инструктажа или дополнительного 4-х-6-ти недельного обучения непосредственно на рабочем месте. Для работ 4-ой группы требуется двухгодичное профессиональное образование по соответствующей специальности в профшколе, а для 5-ой и 6-ой групп - уже трехгодичное соответствующее профобразование в среднем профессионально-техническом учебном заведении и наличие производственного опыта определенной длительности. Для 7-ой и 8-ой групп уже и этого недостаточно, требуется дополнительное повышение профессиональной квалификации на соответствующих учебных курсах, для 8-ой и 9-ой групп - окончание высшего технического специализированного учебного заведения и наличие производственного опыта. Для 10-ой и 11-ой групп требуется наличие законченного высшего университетского или приравненного к нему технического образования, наличие производственного опыта и соответствующего повышения профессиональной квалификации.

Такое разделение на группы по оплате труда представляется более справедливым. Так, в некоторых тарифных соглашениях предприятий металлообрабатывающей отрасли «IG Metall» при разделении работ на группы по оплате труда рабочих наряду с уровнем сложности выполняемых работ и квалификационным требованиям к рабочим учитываются также условия труда на рабочем месте и нагрузки разных видов посредством аналитической их оценки. Для этого используется система оценочных признаков с удельным весом по каждому из них и ступенями ее количественной характеристики по видам работ, выполняемых с использованием различного технологического оборудования и оснащения. Каждая ступень имеет определенное количество пунктов: от 5 до 100 через каждые пять пунктов. Ступени по оплате труда учитывают степень готовности работника к выполнению работ определенной сложности и возрастание уровня его квалификации по мере работы на предприятии.

Например, для рабочих на предприятиях профсоюза «IG Metall» тарифным соглашением предусматриваются две ступени - исходная в период прохождения испытательного срока и основная, после его завершения или даже раньше, уже через 4-е месяца работы. Уровень основного заработка для исходной ступени в первых 5-6 группах составляет 95 %, а в остальных группах - 90 % от заработка основной ступени. Для служащих тарифным соглашением предприятий в разных федеральных землях также предусматривается исходная ступень и от одной до 4 основных ступеней. Переход от первой ступени к последующей происходит соответственно после первого, второго или третьего года работы.

Заключение

В заключении сделаем краткие выводы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В Германии существуют три основные модели определения заработной платы: рыночное определение зарплаты, коллективное определение зарплаты, установлении зарплаты государством.

Кроме того, существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

На практике в Германии широко применяются формы оплаты труда, регулируемые тарифными соглашениями. Различаются три типа тарифных соглашений:

- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);

- тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;

- тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.

Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли.

Существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах. Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении чаще всего является критерий профессионального обучения/образования.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.: Юристъ, 1998.

3. Менеджмент и рынок: германская модель: Учебное пособие: Пер.с нем. / Под ред. проф. УэРора и проф. А.П.Долгова. - М.: Изд-во БЕК, 1995.

4. Павленко А.П. Организация оплаты труда в развитых странах / А.П.Павленко. - М.: Изд-во МГУ, 1998.

5. Толстоног В. Формы оплаты и группы работ по оплате труда / В.Толстоног // Zeitschrift «Partner». - 2004. - №77 (2).

6. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом / Н.К.Трушина. - Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1992.

7. Эккардийтайн Д. Системы заработной платы в Германии Д.Эккардийтайн, Р.Кайм. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1998.

8. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие / Сост. Е.В.Шубенкова, Е.Е.Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.