Система оплаты труда на предприятиях торговли и пути ее повышения на примере ООО "Богунай"

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

1.1 Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях

1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения в торговле

1.3 Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле

2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

2.2 Анализ оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

3. Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска и пути ее повышения

3.1 Анализ и оценка показателей эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

3.2 Пути совершенствования оплаты труда персонала на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы.

Выход экономики страны из кризиса, прежде всего, связан с проблемой развития производства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности работников всех уровней управления в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия, региона и страны в целом.

За последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата, которая является основой совокупного дохода работника. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено, прежде всего, слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой, производственной управленческой деятельности

В настоящее время в оплате труда сложилась сложная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда в организациях торговли и общественного питания, тем более, что наблюдается значительное увеличение роста образования новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и т.д.

Выбранная тема курсовой работы является в настоящее время особо актуальной. Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом.

Предметом исследования в курсовой работе явилась оплата труда на предприятиях торговли и пути ее повышения. Объектом исследования в работе служит конкретное предприятие торговли - ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска.

Целью работы является анализ состояния оплаты труда персонала, а также оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска и пути ее повышения.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить задачи:

- рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда в торговле;

- анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала на предприятии;

- оценка эффективности использования заработной платы на предприятии;

- определение основных путей совершенствования оплаты труда.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательство РФ и его структур; данные Госкомстата РФ, в т.ч. по Красноярскому краю; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати и научно-практических конференций; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических, экспертных, нормативных и других методов. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована 2 рисунками; 8 таблицами; 4 приложениями. Библиографический список включает в себя 26 источников. Общий объем 49 страниц.

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

1.1 Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия [6]. Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы (рис.1).

Рисунок 1 - Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы

Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия [15]. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и социальная [19].

Воспроизводственная - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая (мотивационная) - повышение заинтересованности в развитии производства. Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости.

Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот. Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет в полной мере ни воспроизводственной, ни стимулирующей функция, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от минимального потребительского бюджета. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» - значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др. В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие [14]:

- влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Существуют следующие компоненты системы оплаты труда [19]:

1) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);

2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);

3) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы;

4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Все рабочее время можно подразделить на категории:

- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия. Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения в торговле

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Работник заинтересован в работе на данном предприятии до тех пор пока, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда. Однако, работник работает не один, а в коллективе, и конечный результат обычно зависит от результата труда всего коллектива. В связи с этим, заинтересован в работе должен быть весь коллектив, то есть он должен нести ответственность за ее результат. Таким образом, второй важной задачей системы оплаты труда на предприятии является введение коллективной ответственности за результаты труда. Совместив эти две задачи мы получим ключевое слово - коллективная заинтересованность, поэтому система оплаты труда, основанная на ней будет наиболее эффективной и экономически обоснованной.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Традиционно выделяют повременную и сдельную системы оплаты труда [26]. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная -- для производственных рабочих, а бонусная -- для продавцов.

Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий [12].

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки). Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров, что негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной до торговой. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции). Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок - основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т. п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии. Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В приложении 1 представлены эти и другие системы оплаты труда, их достоинства и недостатки [13].

На разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности этих двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (приложение 2). Многообразие выполняемых персоналом предприятия работ, специфика рабочих мест, различия в условиях труда обусловливают необходимость использования различных форм и систем оплаты труда. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда (приложение 3) [9]. Формы и системы оплаты труда применяются с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест. Условия применения сдельной формы оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

В настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов, оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара). Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения). В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли; поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда; позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием; позволяет эффективно планировать издержки и прибыли. Конечно, чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид.

1.3 Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле

Сегодня торговля в России развивается быстрыми темпами. Все дело в том, что в торговле стали очевидными изменения, начавшиеся еще 10 лет назад и фактически приведшие к ее поляризации. На одном полюсе глобальные структуры - торговые сети, представленные крупнейшими западными операторами, к ним примыкают наши российские сетевики. И те, и другие задают тон в организации торговых процессов, техническом оснащении предприятий, обеспечении высокого уровня сервиса, их не так уж и много и «страшно далеки они от народа». На другом полюсе - миллионы малых, частных и индивидуальных предприятий, которые практически определяют торговое лицо абсолютного большинства регионов. Тем не менее, некоторые тенденции проявляются все отчетливее.

Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в этой сфере. За время, прошедшее с начала либерализации российской экономики, значительно расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Особенности труда в торговле обуславливают особенности управления трудовым поведением работников и процессами стимулирования. Неумение управлять людьми -- одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных торговых организаций. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования.

Вопросы оплаты труда в торговле занимают принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. По данным исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%) [18].

Сегодня большинство работников как торговли, так и других сфер деятельности недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения / компании).

В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда.

В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства, применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли, тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В соответствии с ним нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общественного питания (например, работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и т.д.), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

В соответствии с ТК РФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

Для руководителей и специалистов торговых организаций повременно-премиальная система оплаты труда наиболее приемлема с учетом внесения в Положение о премировании не только основополагающих показателей деятельности организации, но и конкретных, объективных показателей премирования (таких как отсутствие рекламаций со стороны покупателей, отсутствие штрафных санкций контролирующих органов и т.д.).

Что касается оплаты труда продавцов-кассиров, то чаще всего применяют одну из систем сдельной формы оплаты труда. На первый взгляд, при использовании сдельно-премиальной системы труд продавцов оценивается реально, ведь зарплата увязывается с выручкой, полученной от реализации продукции. Однако точно оценить труд продавца-кассира невозможно, поскольку для расчета применяется валовая бухгалтерская выручка торговой точки, а ведь у каждого работника -- различная подготовка и профессиональные навыки («профессиональный фактор»). Поэтому представляется целесообразным ввести учет выручки для начисления заработной платы не по бухгалтерским данным, а по каждому работнику в отдельности после сдачи выручки

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г. Зеленогорска

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г. Зеленогорска

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Мини-маркет «Богунай». Сокращенное фирменное наименование: ООО «Мини-маркет «Богунай».

ООО «Мини-маркет «Богунай». Зарегистрировано Администрацией ЗАТО г.Зеленогорска Красноярского края и функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества.

Юридический адрес: 663690, Красноярский край, город Зеленогорск, ул.Ленина, д.29. Телефон: (39169) 33-120.

ООО «Мини-маркет «Богунай», обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банках, бланки и печать со своим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем общества является физическое лицо.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами и Уставом. Предмет деятельности общества:

- розничная торговля;

- торгово-закупочная деятельность;

- торгово-посреднические и обменные операции;

- организация общественного питания, включая открытие кафе, баров, ресторанов;

- другие незапрещенные законом виды деятельности.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Доля учредителя общества составляет 100%.

ООО «Мини-маркет «Богунай» по типу зданий является отдельно стоящим зданием, по размеру торговой площади - средний, его площадь составляет 136 м2.

В ООО «Мини-маркет «Богунай» имеется одноименный магазин «Мини-маркет «Богунай» и цех по выпечке хлебобулочных и кондитерских изделий. Кроме того, работает кафетерий.

Режим работы магазина «Мини-маркет «Богунай» установлен ежедневно с 9-00 до 20 часов, без перерыва на обед, без выходных. Используемые методы продажи товаров: традиционный, через прилавок и самообслуживание.

У магазина «Мини-маркет «Богунай» специализация продовольственная. Основные отделы предприятия: бакалейный, виноводочный, гастрономический, подразделяется на несколько подотделов: кондитерские изделия, мучные; готовые к употреблению мясные кулинарные изделия, свежие мясные и овощные салаты, пицца; колбасные изделия и сыры.

В целом в «Мини-маркете «Богунай» ассортимент представлен 13000 наименованиями товаров (48 товарных групп). Предприятие постоянно следит за ассортиментом и качеством товара. В магазине существует отработанная сеть поставок товаров, поставляемых 300 поставщиками разных городов, что позволяет сократить риск несвоевременных поставок и поставлять товары по низким ценам за счёт скидок. В основном это продукция местных товаропроизводителей, однако магазин работает с поставщиками по всей России. Потребителю также предлагается широкий выбор продукции импортного производства. Кроме основной деятельности (розничная торговля) ООО «Мини-маркет «Богунай» изучает спрос потребителей, заключает договоры на поставку товаров, организует доставку товаров из мест их производства в места потребления, обеспечивает хранение товаров, формирует товарный ассортимент и др. Для удобства покупателей существует доставка товаров на дом по заказам. А также постоянно проводятся рекламные акции, дегустации, конкурсы и другие мероприятия по привлечению покупателей.

Среди прочих торговых предприятий «Мини-маркет «Богунай» занимает одно из лидирующих положений. Товары пользуются потребительским спросом. Благоприятное расположение предприятия способствует увеличению количества покупателей магазина, а именно близость центральной дороги и остановки общественного транспорта, удобные подъездные пути.

По организационно-правовой форме торговое предприятие ООО «Мини-маркет «Богунай» является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы. Высшим органом управления является учредитель. Организационная структура исследуемого торгового предприятия представлена на рис.2.



Рисунок 2 - Организационная структура торгового предприятия «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Управление торговым предприятием ООО «Мини-маркета «Богунай» осуществляет директор, который самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д.

Аппарат управления организует торгово-технологический процесс предприятия и контролирует его осуществление.

Торговый персонал - осуществляет процесс продажи товаров, работники обслуживающего персонала обеспечивают торгово-технологический процесс.

ООО «Мини-маркет «Богунай» предприятие платежеспособное и рентабельное. Однако в отчетном году на предприятии наблюдается снижение эффективности деятельности, о чем свидетельствует анализ основных показателей деятельности предприятия, представленных в табл.2.1.

Объем товарооборота в отчетном году снизился по сравнению с товарооборотом в прошлом году на 10,45% и составил 15938,0 тыс.руб. Кроме того, в отчетном году снизился показатель валовой прибыли на 11,16% в связи с существенным повышением ФОТ.

Хотя издержки обращения и снизились на 11,71%, произошло снижение объема прибыли от продаж на 48,0 тыс.руб. (91,41%). При этом показатель рентабельности продаж увеличился с 3,14% до 3,21%.

Чистая прибыль, составляющая в прошлом году 117 тыс.руб., в отчетном году увеличилась на 195,73% и составляет 229 тыс.руб.

Рентабельность конечной деятельности предприятия в отчетном году также изменилась в сторону увеличения и равна 1,44%, что положительно сказывается на деятельности предприятия.

Следует также отметить, что если общая производительности труда снизилась, то по показателям производительности труда ТОП наблюдался рост.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.

Показатели	Ед.изм.	2007	2008	Отклонение
				(+;-)	в %
Товарооборот	тыс. руб.	17797,00	15938,00	-1859,00	89,55
Торговая площадь	мІ	136	136	0	100,00
Товарооборот на 1мІ торговой площади	тыс. руб /мІ	130,86	117,19	-13,67	89,55
Численность работников, всего	чел.	34	32	-2	94,12
в т.ч. работников ТОП	чел.	16	14	-2	87,50
Производительность труда 1 работника	тыс.руб/чел.	523,44	498,06	-25,38	95,15
в т.ч. работников ТОП	тыс.руб/чел.	1112,31	1138,43	26,12	102,35
Фонд заработной платы	тыс. руб.	1022,70	1803,20	780,50	176,32
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг	тыс. руб.	14643,00	13136,00	-1507,00	89,71
Валовая прибыль
-сумма	тыс. руб.	3154,0	2802,0	-352,00	88,84
-уровень	%	17,72	17,58	-0,14	99,20
Издержки обращения

Подобные документы

• Организация основной оплаты труда персонала

  Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.
  
  курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015
  

• Понятие оплаты труда на предприятии

  Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
  
  курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023
  

• Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

  Экономическое содержание оплаты труда в торговле. Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования. Анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Бонус" г. Зеленогорска.
  
  курсовая работа [558,3 K], добавлен 22.07.2010
  

• Анализ оплаты труда на предприятии торговли

  Природа оплаты труда и особенности ее организации в торговле, современные методики анализа ее эффективности. Организационно-экономическая характеристика, анализ и экономическое обоснование предложений по совершенствованию оплаты труда персонала.
  
  дипломная работа [194,4 K], добавлен 25.07.2015
  

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях отрасли

  Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии

  Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.
  
  отчет по практике [23,6 K], добавлен 01.09.2013
  

• Организация оплаты труда в торговле

  Особенности рынка труда в торговле, регулирование трудовых отношений и принципы организации заработной платы. Характеристика повременной, сдельной и бестарифной оплаты труда. Система премирования работников, расчет фонда оплаты труда и составление плана.
  
  курсовая работа [87,5 K], добавлен 19.03.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам