СОДЕРЖАНИЕ

1. Сущность и принципы оплаты труда, государственное регулирование заработной платы

2. План по труду и кадрам. Методика расчета показателей плана

Задача №1

Задача №2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Сущность и принципы оплаты труда, государственное регулирование заработной платы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Оценивая роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны - ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой - негативные меры государственной политики в сфере оплаты.

Нельзя абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области оплаты труда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Крайне низкая заработная плата подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом, формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства.

Говоря о проблемах государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

В российской практике может идти речь о прямом государственном регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало бы четко законодательно зафиксировать процедуры такого регулирования в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в целом и отношений распределения в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать интересы главных субъектов современных экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически и во всем мире, система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Однако нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

Что можно предложить в части решения этой очень важной проблемы?

Прежде всего, необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и территориальных соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в оплате (которые работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

Коллективный договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждение названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной части бюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровня доходов, необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога с граждан.

2. План по труду и кадрам. Методика расчета показателей плана

План по труду и кадрам (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате :

- рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

- норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

- лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду кадрам, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности работающих на плановые объемы производства цехам и участкам.

Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном - в виде роста ее в процентах к базисному году.

Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:

а) численность работающих в плановом году по выработке базисного года

Ч_б = В_пл/П_б, где

В_пл - объем производства продукции в плановом году;

П_б - уровень производительности труда в базисном году;

б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с планом экономического и социального развития предприятия

Ч_пл = (Р_п / (100+Р_п))*Ч_б, где

Р_п - рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;

в) уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;

г) соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по плану;

д) рост производительности труда в плановом году (%)

Р = (Ч_пл*100)/(Ч_в-Ч_пл) или Р = П_пл/П_б, где

П_пл - производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле

П_пл = В_пл/Ч_пл = В_пл/(ч_б - Ч_пл).

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени F_k - полное количество часов за год 24 ч. * 365 = 8760 ч.

Номинальный годовой фонд времени работы F_n - это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Эффективный (расчетный) годовой фонд времени (F) - это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом.

Общая численность работающих цеха на планируемый период

Ч_общ = Q / (П_б(1+Р/100), где

Q - объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;

П_б - производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;

Р- рост производительности труда согласно производственному заданию, %.

Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.

Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства

Ч_ед = В_плt_ед / (F*K), где

В_пл - плановый объем производства изделий, шт.;

t_ед - трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

K - плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ:

Ч_пв = Т_п / F, где

Т_п - трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.

Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам

Ч_всп = V_об / Н_о, где

V_об - объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);

Н_о - норма обслуживания.

Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

- рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

- общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции

З_общ = Н_з * Q_пл, где

Н_з - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

Q_пл - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Задача №1

Объем реализации - 98 000 тыс. руб. Первоначальная стоимость основных производственных фондов лесопильного завода на начало отчетного года составила 15 000 тыс. руб. Выбыло в июле фондов 1500 тыс. руб. Износ основных фондов на начало года составил 20%. Годовая норма амортизации - 11%.

Определить:

1. Первоначальную стоимость основных фондов завода на конец года.

2. Стоимость основных фондов за вычетом износа на конец года.

3. Среднегодовую стоимость основных фондов и сумму амортизационных отчислений.

4. Показатели использования и движения основных фондов.

Решение:

1. Ф_п = 15 000 - 15 000*20/100 = 12 000 тыс. руб.

2. Ф_{ха вычетом износа} = 12 000 - 12 000*11/100 = 10 650 тыс. руб.

3. Ф_ср = Ф_нг (3,5Ф₁+2,5*Ф₂+1,5Ф₃+0,5Ф₄)/4 = 12000 - (2,5*1500)/4 = 11062,5 тыс. руб.

А = 15 000 * 31/100 = 4650 тыс. руб.

4. Фондоотдача - показатель выпуска продукции, приходящейся на один рубль среднегодовой стоимости основных производственных фондов

Ф₀ = Д/Ф = 98 000/15 000 = 6, 53.

Фондоемкость - величина фондоотдачи. Она показывает долю стоимости основных производственных фондов, приходящуюся на каждый рубль выпускаемой продукции.

Ф_е = 15 000 /98 000 = 0,15.

Коэффициент выбытия основных фондов определяется как отношение стоимости выбывших фондов к стоимости фондов на начало года

К_выб = 1500 / 10 650 = 0,14.

Задача №2

Производственная себестоимость журнального стола планируется в размере 235 руб. Расходы по реализации составляют 2,5% производственной себестоимости. Отпускная цена журнального стола 335 руб.

Определить рентабельность производства журнального стола и сумму прибыли от реализации 40 000 журнальных столов.

Решение:

Прибыль определяется как разность между ценой и затратами на производство и реализацию продукции.

Прибыль от реализации одного журнального стола составит

335 - 235 - 235*0,025 = 94,2 руб.

Рентабельность определяется по соотношению прибыли от реализации и расходов, выраженному в процентах

94,2 / (235+235*0,025) *100 = 39,1.

Прибыль от реализации 40 000 журнальных столов составит

94,2 * 40 000 = 3 768 000 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кокин Ю. П. Государственное регулирование заработной платы // Аналитический вестник Совета Федерации. - 1997, №14 (59). - с. 33 - 36.

2. Оганесян А. Экономика предприятия. - М.: ПРИОР, 2001.

3. Сергеев И. В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2000.

4. Чечевицына Л.Н. Микроэкономика. - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2001.

5. Экономика предприятия / Под ред. А. С. Пелиха - Ростов н/Д: изд-во «МарТ», 2002.

6. Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкеля, Е. М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. 

7. Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997.

8. Экономика предприятия / Под ред. С.Ф. Покропывного. - К.: Издательство "Хвиля-Прес", 1995.