3

Содержание

Введение

1. Планирование фонда заработной платы

2. Планирование средней заработной платы

3. Виды, формы и системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности, в том числе в организации и планировании оплаты труда. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы.

На основе повышения конкурентоспособности продукции, совершенствования производственно-хозяйственной деятельности предприятия обеспечивают рост выпуска продукции и производительности труда.

Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы. Государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп. Используя их в качестве основы предприятия самостоятельно в коллективных договорах и тарифных соглашениях определяют размеры оплаты труда. Предприятия самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

В условиях становления рынка фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным, появляются новые мотивы и стимулы в развитии предпринимательства.

В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.

При индексации используется индекс потребительских цен. При его расчете учитывается цена потребительской корзинки, т. е. Цена на определенный фиксированный стандарт всего населения республики.

1. Планирование фонда заработной платы

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы -- это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:

- производственная программа;

- данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

- численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

- расценка на изделия, детали;

- тарифная система;

- штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

- применяемые формы и системы заработной платы;

- нормативы обслуживания;

- законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

- укрупненный;

- прямого счета (по средней заработной плате);

- нормативный (уровневый или приростной);

- по элементам.

Укрупненный расчет производится по формуле:

ФЗП =ФЗПе Ко ±Э ЗП

где ФЗПпл --фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗПб -- фонд заработной платы за базисный год, р.;

Ку -- коэффициент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства базисного года;

Э-- изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.;

ЗПср -- среднегодовая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения).

Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэтому он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.

Метод прямого счета основан на определении плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы. Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

ФЗП = ЗПЧР.

Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы ( без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

ФЗП=ВП *Н

где ВПпл -- плановый объем продукции, р. или н/ч.;

Hyn -- плановый норматив затрат заработной платы на рубль (или нормо-час) объема продукции.

При приростном нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива прироста затрат заработной платы на каждый процент прироста объема продукции (Н).

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отработанное время. Он включает следующее: оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ; оплату за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков; премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели; премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели; оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану; оплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадами; оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее: весь часовой фонд заработной платы; доплату за сокращенный рабочий день подростков; оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает: весь дневной фонд заработной платы; оплату очередных и дополнительных отпусков; оплату времени на выполнение государственных и общественных обязанностей; вознаграждение за выслугу лет; выплату выходного пособия; заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или учебу.

2. Планирование средней заработной платы

При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату.

Среднечасовая заработная плата рабочих определяется делением планового фонда часовой заработной платы на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны рабочими в плановом периоде. Она показывает средний размер заработной платы за время работы одного рабочего в течение одного часа.

Среднедневная заработная плата рабочих рассчитывается делением планового фонда дневной заработной платы на количество человеко-дней, подлежащих отработке в плановом периоде.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата определяется делением планового фонда месячной (годовой) заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочих за весь плановый период.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий персонала определяется делением планового (месячного, годового) фонда этих работников на их среднесписочную численность в плановом периоде. Фонд заработной платы учеников при исчислении средней заработной платы работников предприятия не включается.

При планировании средней заработной платы по предприятию в целом в нее включаются выплаты из фонда поощрения (за исключением сумм единовременной помощи и единовременных премий за экономию материалов и электроэнергии).

Средняя заработная плата может планироваться расчетно-аналитическим методом, исходя из влияния отдельных факторов: повышения минимума заработной платы; изменения сложности труда (среднего уровня квалификации работников); изменения условий труда; изменения соотношений численности рабочих, труд которых оплачивается по разным системам оплаты труда; сокращения потерь рабочего времени; изменения удельного веса отдельных категорий персонала в общей численности промышленно-производственного персонала; роста производительности труда.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Для выявления совокупного влияния всех факторов на изменение уровня средней заработной платы указанные индексы перемножаются.

Планирование средней заработной платы должно также учитывать величину минимальной заработной платы, уровень стоимости жизни, финансовое положение предприятия, среднюю заработную плату и предполагаемый ее рост на предприятиях данной отрасли и данного региона, плановое соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, от которого зависят конечные результаты деятельности предприятия.

При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех резервов роста производительности труда. Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы. Рост заработной платы на один процент роста производительности труда по этой группе факторов находится в пределах 0,1--0,3 %.

Рост производительности труда за счет организационных факторов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроизводительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квалификации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредственных исполнителей. Поэтому рост заработной платы на 1 % роста производительности труда по этой группе факторов выше и находится в пределах 0,6--0,9 %.

Соотношение технических и организационных мероприятий, внедряемых на предприятии в плановом периоде, будет определять среднюю величину прироста заработной платы на 1 % повышения производительности труда.

3. Виды, формы и системы оплаты труда

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата , начисляемая работникам за отработанное время количество и качество выполненных работ .оплата по сдельным расценкам . тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты, за работу в ночное время за сверхурочные работы за бригадирство оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законадательством по труду оплата очередных отпусков, перерыв в работе кормящих матерей и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют своп системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сделыно-премиальная, сдельно-прогрессивная. косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количесчво отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплата труда к сумме заработки по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету 'груда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;

простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания н длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы -- не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам - не менее чем но двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки:

в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные местным комитетом профсоюза. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка.

Заключение

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату.

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объёма работ и прибыли.

Сложный механизм организации и планирования оплаты труда должен быть направлен на решение следующих основных задач:

- воспроизводство рабочей силы;

- гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;

- создание стимулов увеличения количества и повышения качества труда;

- рост средней заработной платы;

- повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами - роста средней заработной платы;

- обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.

Список использованной литературы

1. Мазманова Б.. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом - 1999. - № 5.

2. Мазманова Б.. Методы планирования средств на оплату труда// Менеджмент в России и за рубежом - 1999. - № 5.

3. Кротков Д. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. - 1999. - №5.

4. Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. - М.: Профиздат, 1991. - 144 с.

5. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. - 280 с.

6. Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.