Организация оплаты труда на предприятии

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда на основе тарифной системы

2. Организация оплаты труда на бестарифной основе

3. Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда.

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

1. Организация оплаты труда на основе тарифной системы

Под тарифной системой понимается совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда) и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к «тарифообразующим» в той или иной системе оценки трудового вклада работника.

На основе тарифной системы формируется тарифная оплата работника, т.е. его оплата за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Фактическая заработная плата работника может быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколько работник выполняет установленные для него нормы труда (трудовые обязанности).

Квалификационные характеристики, включенные в тарифно-квалификационный справочник, состоят из трех разделов. В первом разделе - «Характеристика работ» - приводится характеристика тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором разделе - «Должен знать» - устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии о физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов, рациональных режимах работы оборудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору рациональных режимов его работы, подбору инструмента и т.д. В третьем разделе - «Примеры работ» - содержатся примеры работ, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторым) подходом к оценке трудового вклада работника. Он исходит из того, что устанавливается комплекс параметров для оценки трудового вклада работника: с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм численности, норм обслуживания, норм качества работы, норм ритмичности, норм расходования ресурсов в процессе труда и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплат, надбавки и т.д.). При этом наряду с условиями оплаты отдельно, устанавливаются гарантийные компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов. При тарифной организации заработной платы работник отдельно оплачивается за выполнение норм, отдельно - за перевыполнение норм, отдельно - за условия труда, отдельно - за сложность работы и квалификацию и т.д. Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечный результатов работы предприятия.

Определение минимальной тарифной ставки является центральным пунктом разработки тарифной системы. Минимальная тарифная ставка представляет собой норму оплаты труда, принимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести и др.).

Устанавливать минимальную тарифную ставку ниже законодательно установленной минимальной заработной платы предприятие не имеет права.

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труд всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

1. определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

2. Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Оплата труда работников не бюджетной сферы определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

2. Организация оплаты труда на бестарифной основе

Бестарифная система оплаты труда основана на применении различных видов коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных (рассчитанных) тем или иным способом.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников со стороны работников по труду предприятий.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установленном при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

3. Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм; систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РОСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РОСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации - вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас чета размеров заработной платы:

ЗПК = КФОТ/КСР, где Кх ФОТ

ЗПК - размер заработной платы к-го работника;

К - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного к-го работника выше минимальной;

КСР - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Действуя на основе существующего законодательства, предприятия самостоятельно разрабатывают внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, исходя из своих финансовых возможностей, целей и задач производственной деятельности.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной оплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.

Заключение

В фонд заработной платы включают начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В оплату за отработанное время включают оплату по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам, в % от выручки, от реальной продажи, стоимости продукции, выданной в порядке натуральной платы, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, районное регулирование, доплаты за вредные, опасные и тяжелые условия, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочные, за отгулы, за подземные работы, оплата труда работникам, повышающим квалификацию, выплата разницы в оплате при временном заместительстве, совместительстве.

Оплата за неотработанное время включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, учебных отпусков, работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей привлекаемых на сельскохозяйственные работы, работникам за не отработанное время по инициативе администрации, оплата простоев по вине работника, вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты включают единовременные (разовые) премии, независимо от источников, вознаграждение по итогам года, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальную помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежную компенсация за неиспользованные отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье и топливо включают стоимость бecплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата (полная или частичная) стоимости питания в виде талонов, предоставляемых по льготным ценам или бесплатно, бесплатно предоставляемого жилья, коммунальных услуг, стоимость бесплатного предоставления топлива.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд представляет собой оплату за время работы (час), дневной - оплату отработанных человеко-дней, месячный (годовой) - весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда в течение месяца (года).

Список использованной литературы

1. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: Мик, 1999.

2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

3. Экономика предприятия (конспект лекций) / Под ред. Оганесян А. - М.: «Издательство ПРИОР», 2001.

4. Экономика предприятия (конспект лекций в схемах) / Под ред. Платонова Д.И. - М.: «Издательство ПРИОР», 2001.

5. Экономика предприятия. 100 экзаменационных ответов. / Под ред. А.С. Пелиха. - Ростов н/Д.: издательский центр «МарТ», 2002.

6. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.