Организация оплаты труда на предприятии "МУПБыТ"

92,69

92,71

0,02

 

Удельный вес коммерческих расходов в выручке (УК)

6,35

5,93

-0,42

 

Прибыль от продаж

668

1107

439

65,7

Удельный вес прибыли в выручке

0,95

1,36

0,41

43,2

1) Определим влияние на сумму прибыли изменения товарооборота

ТП = (То-Тб)%* Уб = 11143* 0,95 = 110 тыс. руб.

2) Рассчитаем влияние на сумму прибыли изменения среднего уровня себестоимости:

ВП = То * (УСо-УСб)% = 81357 * 0,02 = 16 тыс. руб.

3) Теперь определим влияние на сумму прибыли изменения среднего уровня коммерческих расходов:

ИП = То * (УКо - УКб)% = 81357 * -(0,42) = -345 тыс. руб.

Минусовой результат показывает увеличение прибыли от реализации за счет снижения уровня коммерческих расходов.

Представим полученные результаты в виде таблицы.

2.5 Планирование и анализ ФОТ на предприятии

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. Поэтому можно сказать, что заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личное потребление.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником оплата за его труд за определенное время. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - покупательная способность номинальной заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

Формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный фонд;

Нормирование труда;

Определение форм и систем заработной платы.

Планирование фонда оплаты труда на «МУПБыТ» ведется укрупнено по средней заработной плате для каждой категории рабочих. Как отмечалось ранее в «МУПБыТ» повременная оплата труда. Рассмотрим ФОТ на предприятии за 2008г.

Таблица 7 - ФОТ на «МУПБыТ» за 2008г.

2008г.
Категория работающих	Фонд заработной платы, тыс.р.	Премиальный фонд, тыс. р.	ФОТ, тыс.р.	Численность работающих	Среднемесячный заработок, включая премии, р.
1. Рабочие	3661,99046	499,36234	4161,3528	22	15762,7
2. Руководители	1220,25341	166,39819	1386,6516	3	38518,1
3. Специалисты	1173,66797	160,04563	1333,7136	8	13892,9
4. Служащие	803,740608	109,60099	913,3416	6	12685,3
Итого:	6859,65245	935,40715	7795,0596	39	20214,74

В 2009г. планируется увеличить численность рабочих до 25 человек, специалистов до 10 человек. Численность руководителей и служащих оставить такой же.

Достигнутый уровень средней заработной платы планируется увеличить не на 15% для категории рабочих, и на 10% для всех остальных категорий работающих. Рост заработной платы произойдет за счет роста цены на производимые работы.

Таким образом, планирование ФОТ на основе средней заработной платы будет рассчитываться как:

,

ЗППi = ЗПбi •КЗПi ,

где ЗПбi - достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом году, р.;

Кзпi - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Результаты расчета представлены в таблице 8:

Таблица 8 - Расчет планового ФОТ «МУПБыТ» на 2009г.

2009г.
Категория работающих	ЗПбi, р.	Кзпi	Численность работающих в плановом году	ФОТ, тыс.р.	Фонд заработной платы, тыс.р.	Премиальный фонд, тыс. р.
1. Рабочие	15762,7	1,15	25	5438,1315	4785,556	652,5758
2. Руководители	38518,1	1,1	3	1525,3168	1342,279	183,038
3. Специалисты	13892,9	1,1	10	1833,8628	1613,799	220,0635
4. Служащие	12685,3	1,1	6	1004,6758	884,1147	120,5611
Итого:	20214,74	1,1125	44	9801,9868	8625,748	1176,238

Таким образом, общий плановый фонд оплаты труда «МУПБыТ» на 2009 г. составил 9801,9868 тыс. р.

Важнейшей частью ФОТ является ФЗП.

Проведем анализ использования ФЗП за 2009г.:

Определяем экономию или перерасход ФЗП в «МУПБыТ» по категориям персонала:

Эфз=ФЗотч-ФЗпл,

где Эфз - экономия (-) или перерасход (+) ФЗП; ФЗотч и ФЗпл - соответственно отчетный и плановый ФЗП.

При планировании ФЗП сохраняется деление экономии или перерасхода ФЗП на абсолютную или относительную. Относительная экономия или относительный перерасход определяется по формуле:

Эотн=ФЗотч ± ФЗпл·К,

Эотн - относительная экономия (-) или перерасход (+) ФЗП; К - коэффициент прироста производства (в данном случае 0,7).

Анализ выполнения плана по ФЗП показывает таблица 9.

Таблица 9 - Выполнения плана по ФЗП

Категория работающих	ФОТ, тыс.руб.	отклонение	Фактический ФОТ, тыс. руб.	Отклонение от плана
	План, тыс. руб.	Плановый пересчет на фактические значения показателя, тыс. руб.	За счет перевыполнения плана, тыс. руб.		абсолютное	относительное
Рабочие	4785,56	3349,89	-1435,67	4339,2	-446,36	989,31
Руководители	1342,28	939,60	-402,68	1278,9	-63,38	339,30
Специалисты	1613,8	1129,66	-484,14	1125,62	-488,18	-4,04
Служащие	884,11	618,88	-265,23	837,9	-46,21	219,02
Итого	8625,75	6038,02	-2587,72	7581,62	-1044,13	1543,60

ДФЗПабс= ФЗПф-ФЗПпл = 4339,2 - 4785,56 = -446,36 (рабочие);

ДФЗПабс= 1278,9 - 1342,28 = -63,38 (руководители);

ДФЗПабс= 1125,62 - 1613,18 = -488,18 (специалисты);

ДФЗПабс= 837,9 -8625,75 = -46,21 (служащие).

Относительное отклонение определяется как разность фактически начисленной суммы заработной платы о плановым фондом.

ДФЗПотн= ФЗПф-(ФЗПпл.пер.•Квп + ФЗПпл.пост.),

где ФЗПпл.пер, ФЗПпл.пост - соответственная переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Из таблицы 10 видно, что абсолютная экономия ФЗП по всему персоналу составила 12,1% (1044,13/8625,75). В связи с невыполнением плана по проведению работ наблюдается перерасход ФЗП на 30% (2587,72/8625,75)

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней зарплатой одного работника, которое можно определить по формулам:

ДФЗП= ДФЗПЧр +Д ФЗПЗ•,

ФЗПi = Чрi•Зi,

ДФЗПЧр = ?ДФЗПЧст =Д Чр Зiб,

ДФЗПЗ = ?ДФЗПi Зi = Чрф ДЗб,

где ФЗПi - фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.; Чрi - численность работающих i-ой категории, чел.; Зi - средняя заработная плата по i-ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение ФЗП от плана для «МУПБыТ» выполнен в таблице 10.

Таблица 10 - Влияние факторов на абсолютное отклонение ФП от плана

Категория работающих	ФЗП, тыс. руб.	Численность, чел.	Средняя заработная плата одного работающего, тыс. руб.	Отклонение ФЗП. Тыс.руб.
	план	факт	план	факт	план	факт	всего	В т.ч. за счет
								численности	Изменения средней З./пл.
Рабочие	4785,56	4339,2	25	22	191,42	197,24	-446,36	-574,26	127,90
Руководители	1342,28	1278,9	3	3	447,43	426,30	-63,38	0	-63,38
Специалисты	1613,8	1125,62	10	8	161,38	140,70	-488,18	-322,76	-165,42
Служащие	884,11	837,9	6	6	147,35	139,65	-46,21	0	-46,21
Итого	8625,75	7581,62	44	39	236,90	225,97	-1044,13	-897,02	-147,11

Рассчитываем изменение ФОТ за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

ДФОТЧ'р = ДФЗПЧр - ДФЗПЧст ,

где ДФЗПЧст - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

ДФЗПЧст = (Зфб - Зб)•Чрф,

где Зб - средняя зарплата одного работающего по плану, тыс. руб.; Зфб - средняя зарплата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.; Чрф - фактическая численность работающих, чел.

Зфб = (191,42•22+447,43•3+161,38•8+1147,35•6)/39 = 198,17 тыс. руб.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих составит:

ДФЗПЧст = (198,17 - 236,9) •39 = -1549,47 тыс.руб

ДФОТЧ'р = -897,02 +1549,47 = 652,45 тыс.руб.

Результаты анализа влияния факторов на изменение ФОТ в «МУПБыТ» сведены в таблице 11.

Таблица 11 - Сводная таблица факторов на изменение ФЗП

Фактор	Изменение ФЗП, тыс.руб.
1. Изменение численности	-897,02
Изменение собственно численности	652,45
Изменение структуры работающих	198,17
2. Изменение средней зарплаты работающих	-147,11
Итого	-193,51

Несмотря на то, что план по работе не был выполнен по ФЗП, в отчетном 2009 году получена экономия 12,1%, причиной которой стало снижение численности по сравнению с плановой (на 11,4%). За счет уменьшения численности рабочих по сравнению с планом средняя заработная плата по категории «рабочие» выросла на 3%. Средняя заработная плата по всему персоналу уменьшилась на 4,6% по сравнению с планом.

Экономии ФОТ в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категории «руководители» (4,7%), специалисты (12,8%) и служащие (5,2%).

Результаты анализа средней заработной платы приведены в таблице 12.

Таблица 12 - средняя заработная плата по категориям работающих

Категория работающих	Средняя з/пл, тыс.руб.	Выполнение плана , %	ФЗП отчетного года % к предыдущему году
	Факт предыдущего года	Отчетный год
		план	факт	отклонение
Рабочие	166,45	191,42	197,24	5,82	103,04	118,50
Руководители	406,75	447,43	426,30	-21,13	95,28	104,81
Специалисты	146,71	161,38	140,70	-20,68	87,19	95,90
Служащие	133,96	147,35	139,65	-7,7	94,77	104,25
Итого	213,47	236,90	225,97	-10,93	95,39	105,86

В целом план по заработной плате в «МУПБыТ» недовыполнен на 4,6%. По всем категориям работающих заработная плата снизилась, кроме рабочих.

По отношению к предыдущему году понизилась средняя заработная плата только у категории «специалисты» только на 4%, по всем остальным категориям работающих заработная плата повысилась.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих ДЗЧр и изменение фонда оплаты труда (ДЗФОТ) на изменение средней заработной платы работающего (ДЗ) по следующей формуле:

ДЗЧр = ФЗПб/Чрф - Зб;

ДЗФОТ = Зф - ФЗПб/Чрф = ДФЗП/ Чрф;

ДЗ = ДЗЧр + ДЗФОТ;

ДЗЧр = 8625,75/39 - 236,90 = -15,73 тыс.руб.;

ДЗФОТ = -1044,13/39 = -26,77 тыс.руб.;

ДЗ = -15,73+ 26,77 = +11,04 тыс.руб.

Изменение заработной платы было связно в основном с уменьшением численности рабочих и увеличением средней заработной платы, что позволило ее повысить, несмотря на уменьшение ФЗП против планового показателя.

В среднем план в «МУПБыТ» по заработной плате выполнен только на 95,4%.

Ниже на графикаф представлена динамика основных показателей по оплате труда по категориям работающих за 2008 и 2009 года:

Рисунок 1 - Фонд заработной платы на «МУПБыТ» за 2008 и 2009 года



Рисунок 2 - Средняя заработная плата одного работающего на «МУПБыТ» за 2008 и 2009 года

Рисунок 3 - Плановый и фактический фонд заработной платы на «МУПБыТ» за 2009 год

Глава III Предложения по совершенствованию

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений может приводит к росту заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Объектом исследования в данной работе является «МУПБыТ». Бухгалтерский учёт по оплате труда в этой организации регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов, Госкомстатом, Министерством Труда, Гражданским, Налоговым и Трудовым Кодексами.

Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени. В «МУПБыТ» основной частью фонда оплаты труда является оплаты труда за отработанное время. Она составляет в среднем 71% от общего ФОТ. Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость.

Бухгалтерский учет в «МУПБыТ» осуществляется при помощи программы «1С бухгалтерия». Первичный бухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, а также бланках, разработанных бухгалтерами предприятия. Учет осуществляется по каждому работнику независимо от времени его работы в организации.

В результате проведенного анализа можно сказать, что на данном предприятии при существующей организации оплаты труда зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя повременная система оплаты труда исходит именно из этих предположений.

Конечно, повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Однако линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности.

В качестве рекомендаций по совершенствованию учета по оплате труда, прежде всего, надо окончательно отказаться от использования должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем размеров заработной платы (с позиции работника) и не способствуют повышению производительности труда (с позиции работодателя) в организации. На мой взгляд, нужно внедрять бестарифную систему заработной платы всем работникам фирмы. Возможно, именно это будет стимулировать сотрудников работать больше и лучше, потому что действующий сегодня порядок начисления окладов допускает возможность их выплаты без достижения соответствующих результатов.

Во-первых, для каждого сотрудника организации необходимо ввести должностные инструкции, где четко прописывались бы его права и обязанности на рабочем месте. Они должны исполняться в полном объеме.

Во-вторых, так как поиском основных заказов занимается генеральный директор (от качества его работы напрямую зависит уровень развития предприятия), то учредители организации должны заключать с ним контракт на определенный период времени (например, на год). Помимо трудового договора, необходимо заключить с ним договор ГПХ, где точно были бы указаны минимальный объем работ, срок его исполнения, размер вознаграждения за эту работу, система поощрений за привлечение новых клиентов, заключение дополнительных контрактов, и система штрафов за невыполнение рабочих обязанностей.

В-третьих, при существующей тарифной системе оплаты труда можно предложить следующие рекомендации:

Целесообразно было бы дифференцировать форму оплаты труда в зависимости от выполняемых работниками обязанностей. Для секретарей, работников финансового отдела (бухгалтеров), отдела кадров, чья работа напрямую не влияет на получение дохода и прибыли организации, можно оставить повременную систему, но с возможностью начисления премий. При этом размер премии будет зависеть от общего состояния организации на данный период времени.

Генерального директора, начальника гидродинамического отдела, главного инженера, начальника отдела безопасности, мастера строительного участка (руководителей и специалистов) необходимо перевести на контрактную систему оплаты труда, то есть платить не за количество отработанного времени, а за исполнения должностных обязанностей, оговоренных в контракте. В соответствии с занимаемой должностью в контракте устанавливается должностной оклад, социальные гарантии работника, специальные льготы и выплаты. Нарушение условий контракта служит условием для увольнения.

Для рабочих производственного отдела (слесаря - ремонтники, гидродинамики) обязательно ввести сдельно-премиальную систему оплаты труда, иначе получается, что не зависимо от того, сколько участков обслуживает рабочий, его заработная плата при этом остается одинаковой.

В данном случае сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься, как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.

Для водителей-механиков можно ввести почасовую оплату и установить гибкий график работы. Это позволяет водителю использовать время простоя на свои личные цели, при этом объем выполняемых им работ не меняется.

Кроме того к недостаткам данной организации относится низкий уровень внутреннего учета и контроля и отсутствие стратегии развития предприятия.

Создание специальной системы внутреннего контроля целесообразнее в крупных предприятиях, к каковым оно не относится. Поэтому в организации главный бухгалтер отчитывается о финансовых результатах перед руководством организации лишь по мере выявления существенных отклонений либо в период сдачи налоговой отчетности, т.е. практически не чаще одного раза в месяц.

Можно также дать следующие предложения руководству организации:

систематически, ежемесячно проводить анализ использования фонда заработной платы, выявлять причины его изменения;

изучить состав и структуру фонда заработной платы с целью выявления непроизводительных выплат и ликвидации причин, их порождающих;

пересмотреть штатное расписание работников предприятия с точки зрения возможностей сокращения численности работников за счет перераспределения обязанностей, совмещения профессий и т.п.

В целом же совершенствование заработной платы должно происходить по следующим направлениям. Во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, должны происходить существенные изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-третьих, возрастание или снижение объема производимых услуг должно активно влияет на фонд оплаты труда. И главное, в современных условиях изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Так как заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность, организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

В данной работе были рассмотрены общие положения об организации оплаты труда на предприятии, представлены основные системы и формы оплаты труда. В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Инженерная служба -НН». На ее примере рассмотрены действующие положения по оплате труда, начисления и удержания по заработной плате, положения о премировании и вознаграждениях. Здесь же приведены необходимые документы, исходя из которых, происходит начисление заработной платы работникам, определены состав и структура фонда оплаты труда. Рассмотрена организация внутреннего учета и контроля, проводящаяся на предприятии.

Так же в качестве примера в данной работе выполнены расчеты начисления заработной платы для каждого работника в каждом конкретном случае, и проведен анализ фонда заработной платы за 2008 год. Как итог проделанной работы были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

Список литературы

1. «Конституция российской Федерации» (принята ВС РСФСР 02.04.1978) в ред. от 10.12.1992

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.94 №51-ФЗ (в ред. от 26.06.07), (часть вторая) от 26.01.96 №14-ФЗ (в ред. от 04.11.07)

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.98 №146-ФЗ (в ред. от 26.05.07), (часть вторая) от 31.07.98 №117-ФЗ (в ред. от 26.05.07)

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 №197-ФЗ (в ред. от 18.10.07)

5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 20.04.07 №54-ФЗ и №91-ФЗ от 24.06.08

6. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11.04.03 №213

7. «Планирование на предприятии» учебник А.И. Ильин - Мн.: Новое издание, 2005г.

8. «Главбух. Труд и зарплата» журнал №12(24)декабрь

9. Мазманова Б. Методы планирования средств на оплату труда/ журнал «Менеджмент в России и за рубежом», - 2003г.-№5

10. Коротков Д. Оплата труда и материальное положение работников/ журнал «Человек и труд», - 2004. - №3.

11. «Экономика предприятия» учебник для ВУЗов под. ред. проф. Горфинкеля В.Я. проф. Швандара В.А. - Москва 2001

12. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Савицкая Г.В. - Минск 2008г.

13. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия», Канке А.А. - Москва 2008г.

14. Мазин А.Л. ст. «Сдельная и повременная оплата труда: достоинства и недостатки» за 26.11.2008

15. Адамчук В.В. «Экономика и социология труда», М., 2007г.

16. Майбуров И.А. «Налоги и налогообложение» - Москва, Юнити, 2007

17. Феоктистов И.А. «Все о расчете, начислении налогообложении заработной платы»- Москва, 2008

18. Правовая система «Консультант Плюс»