Оплата труда, возможности ее совершенствования

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Оплата труда

1.1 Основные принципы оплаты по труду

1.2 Формы и системы оплаты труда, целесообразность их применения

1.3 Тарифная система оплаты труда, её элементы

Глава 2. Возможности совершенствования оплаты труда в современных условиях

2.1 Государственное регулирование уровня оплаты труда

2.2 Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Заключение

Список литературы



Введение

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Актуальность выбора темы обусловлена необходимостью разработки теоретических основ создания научно-обоснованной, стабильной системы оплаты труда, отвечающей требованиям современного развития общества. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Как видим, данная тема является актуальной этим и объясняется выбор мною данной темы исследования.

Объектом исследования в данной работе являются различные аспекты совершенствования системы оплаты труда, предметом же выступает - оплата труда.

Цель данной работы предполагает изучение системы оплаты труда и путей её совершенствования в современных условиях. Поставленная цель курсовой работы предполагает решение следующих задач:

Изучение литературы и нормативно-правовых актов по выбранной теме

Рассмотрена система оплаты труда;

Охарактеризованы основные принципы оплаты труда;

Сделаны соответствующие выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию оплаты труда в современных условиях.



Глава 1.Оплата труда

1.1 Основные принципы оплаты труда

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

* выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

* оплата простоев не по вине работника;

* премии, премиальные надбавки и др.

К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным законодательством о труде и коллективными договорами, относятся:

* оплата времени отпусков;

* оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

* оплата перерывов в работе кормящих матерей;

* оплата выходного пособия при увольнении и др.

Существуют 6 функций заработной платы.

Мотивационная; Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

-человек осознает свои потребности;

-выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

-принимает решение о реализации этого способа;

-осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

-получение вознаграждения;

-удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная;

-уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

-обеспечивает длительную трудоспособность;

-обеспечение семьи;

-обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая; Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная; Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

-критерии экономической эффективности всего предприятия,

-аналогичные критерии для отдельных подразделений;

-индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая; Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции -- дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая; Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности и другие нормы) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч).

1.2 Формы и системы оплаты труда, целесообразность их применения

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное , ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, где:

Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Нврем. -- норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия

косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

Вф -- фактическая выработка.

аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

tф -- фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:



Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ? по контракту, руб.

1.3 Тарифная система оплаты труда, её элементы

В организациях с бюджетным финансированием применяется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий, характера труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. При этом тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Согласно ст. 133 ТК РФ размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Основой тарифной системы является тарифная сетка, применение которой регулируется Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 года N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки" Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 года N 785.

В соответствии с указанным Постановлением применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Вводимая в бюджетных отраслях Единая тарифная сетка (ЕТС) призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ).

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), - от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующего камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д.

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, позволила представить их в ЕТС одной группой.

Служащие бюджетных отраслей распределены на две основные группы. Первая группа включает общеотраслевые должности служащих, которые в свою очередь распределены на три подгруппы: технические исполнители, специалисты, руководители.

Вторая группа включает только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы.

Разряды оплаты ЕТС отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций). Они не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов.

ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам.

Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1 по 8). Это соответствует ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Вместе с тем, согласно Постановлению Правительства от 14 октября 1992 года N 785, в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-10 разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами Российской Федерации, и из 11-12 разрядов оплаты ЕТС - по перечням, утвержденным Министерством труда Российской Федерации.

Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих.

Служащие бюджетных отраслей, в том числе технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2 по 18 разряды. Порядок отнесения различных должностей и квалификационно-должностных групп руководителей, специалистов и других служащих к разрядам оплаты труда изложен в разделе IV настоящих рекомендаций.

С 1?го декабря 2008 года в России была введена новая система оплаты труда бюджетников. До сего момента они получали жалованье в соответствии с тарифной сеткой. Теперь зарплата зависит от количества и качества выполняемой работы. В этом случае последнее слово остается за руководителями предприятий. Суть в том, что заработная плата теперь не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей.

В дополнение к трудовому договору необходимо заключить дополнительное соглашение. Такая схема расчета позволит руководителю дифференцировано подходить к установлению заработной платы. При разработке новой системы было учтено, что с 1 января 2009 года увеличивается минимальный размер оплаты труда в сумме 4330 рублей в месяц. Новая система оплаты труда затронет более трех миллионов человек. В связи с введением новых систем оплаты труда объем бюджетных ассигнований с 1 декабря 2008 года увеличивается на 30 %.

В соответствии с принципами разработки ЕТС исходная ставка оплаты, т.е. размер ставки первого разряда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в Российской Федерации в законодательном порядке.

Тарифная система оплаты труда может применяться и в других организациях. Определяется она в этом случае коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

При бестарифной системе гарантированные тарифные ставки не применяются. Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

В ее основе - долевое распределение фонда заработной платы между работниками по заранее установленным правилам (в зависимости от должности, квалификации и т.п.), закрепленным в Положении об оплате труда. Основным документом, закрепляющим должностной и численный составы организации с указанием фонда заработной платы, является штатное расписание.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения количества штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации.

Возможно также сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда. При смешанной системе оплаты труда, как правило, заработная плата состоит из фиксированной и переменной части. Фиксированный оклад - гарантированная сумма, к которой в зависимости от ряда факторов (результатов деятельности организации, вклада работника и др.) начисляются дополнительные выплаты.



Глава 2.Возможности совершенствования оплаты труда в современных условиях

2.1 Государственное регулирование уровня оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется путем установления:

минимальной зарплаты. Она устанавливается исходя из уровня экономического развития страны, производительности труда, средней зарплаты и минимального потребительского бюджета;

норм и гарантий в оплате труда. К нормам относятся уровни оплаты за работу в праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное и ночное время, за время простоев не по вине работника и т.д. Гарантиями работникам являются оплата очередных отпусков, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, для беременных женщин, кормящим матерям, подросткам за сокращенный рабочий день и т.д.;

межотраслевых соотношений в размере оплаты труда работников государственных предприятий, организаций, учреждений. При этом установлены соотношения минимальных тарифных ставок в разных отраслях к минимальной зарплате в зависимости от сложности и условий труда;

части дохода государственных предприятий, которые направляются на оплату труда и т.д.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.



2.2 Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Важнейшей задачей совершенствования оплаты труда является обеспечение действенного контроля над мерой труда и потребления.

Нарушение органической взаимосвязи между мерой труда и мерой потребления не только деформирует отношение к труду, сдерживая рост его производительности, но и ведет к искажению принципа социальной справедливости.

Для реализации этой задачи прежде всего необходимо совершенствовать нормирование труда и осуществить другие меры по улучшению организации и оплаты труда. В частности, нужно преодолеть укоренившуюся в последние годы психологию уравниловки, обеспечить последовательное соблюдение принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

Среди основных направлений совершенствования учета труда и заработной платы, призванных усилить учет и контроль над мерой труда и потребления, следует, в первую очередь, отметить проблему совершенствования всей системы первичного учета выработки. Необходимо повсеместное внедрение систем, ориентированных на оплату конечных результатов труда, ликвидацию приписок к выработке. Особое значение имеет сочетание оплаты труда с его бригадной организацией, являющейся перспективной формой организации и оплаты труда. Этому же будет способствовать интеграция учета выработки с контролем выполнения производственных графиков.

Крупным направлением совершенствования учета труда и зарплаты является внедрение безавансовых систем оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по оплате труда через учреждения Сбербанка. Это способствует росту производительности труда, повышению культуры расчетов, экономии времени рабочих и служащих.

Большое значение имеет повышение оперативности и аналитичности учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с широким внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего времени, комплексной автоматизацией учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных документов, созданием автоматизированных справочных систем для информирования руководства организации и работников по всем вопросам расчетов по оплате труда.

Известным направлением совершенствования учета и контроля труда и заработной платы является усиление контроля за правильным использованием фондов заработной платы на основе внедрения принципов нормативного учета расходов на оплату труда. Внедрение нормативного учета позволяет фиксировать все случаи выплат за нарушение условий труда и формировать сводную информацию о размерах, причинах и виновниках отрицательных отклонений от норм для анализа и своевременного принятия мер по их минимизации и полной ликвидации.

Большое значение имеет дальнейшее совершенствование документооборота по учету выработки и заработной платы, в частности, сокращение количества первичных документов на основе автоматизации первичного учета и внедрения машиночитаемых документов вместо бумажных. Совершенствованию документооборота способствуют интеграция учета выполнения графиков производства с учетом выработки и заработной платы, внедрение систем учета выработки, ориентированных на оплату конечных результатов труда, и других форм внутрихозяйственных экономических отношений.



Заключение

Оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально - экономическое положение в государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда и мотивация работников. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

Необходимо повсеместное внедрение систем, ориентированных на оплату конечных результатов труда, ликвидацию приписок к выработке. Особое значение имеет сочетание оплаты труда с его бригадной организацией, являющейся перспективной формой организации и оплаты труда.

Следует внедрить безавансовую систему оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по оплате труда через учреждения Сбербанка. Также повысить оперативность и аналитичность учета труда и выработки, и усилить контроль за правильным использованием фондов заработной платы на основе внедрения принципов нормативного учета расходов на оплату труда.

Стоит отметить, что большое значение имеет повышение оперативности и аналитичности учета труда, а также выработка дальнейшего совершенствования документооборота по учету выработки и заработной платы.

При нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.



Список литературы

Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006.

Кодекс законов о труде Российской Федерации - М.: «Проспект», 2008.

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев под ред. В.И. Матусевича. - Минск: НИИ труда, 2005.

Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».2007.