Менеджмент та маркетинг підприємства ВП ООО "Електротехніка"

4

Зміст

Вступ

Організаційно-економічна характеристика підприємства ВП ООО «Електротехніка»

Характеристика системи менеджмента на ВП ООО “Електротехніка”.

Характеристика маркетингу на підприємстві

Характеристика кадрового менеджменту підприємства

Характеристика виробництва та його аналіз за 2006, 2007, 2008 роки

Висновки

Література

Вступ

Виробнича практика проходила на підприємстві ВП ООО “Електротехніка”.

Виробниче підприємство “Електротехніка” входить до двадцатки найбільших виробників і є активним членом та дипломантом міжнародних виставок виробників кабельно-проводникової продукції. Має свої представництва в різних містах України.

Під час проходження виробничої практики ми ознайомилися з діяльністю цього підприємства , цілями функціонування та його структурою, роботою таких підрозділів та відділів: менеджменту, маркетингу та відділу кадрів.

Мета і завдання практики:

Ознайомитися з діяльністю підприємства ВАТ “Електротехніка”.

Закріпити теоретичні знання, отримані при вивченні дисциплін “Кадрове діловодство ”, “Управління трудовими ресурсами ”, “Менеджмент організації”, “Маркетинг ”.

Зібрати матеріали для написання звіту та запропонувати пропозиції з поліпшення роботи, зробити висновки по роботі кожного підрозділу.

У звіті ми спробували висвітлити такі питання:

Організаційно-економічна характеристика підприємства ПП ООО “Електротехніка”.

Характеристика системи менеджмента на ПП ООО “Електротехніка”.

Характеристика маркетингу на підприємстві.

Характеристика кадрового менеджменту підприємства.

Характеристика виробництва та його аналіз за 2006, 2007, 2008 роки.

Організаційно-економічна характеристика підприємства ВП ООО “Електротехніка”.

Виробниче підприємство “Електротехніка” входить до двадцатки найбільших виробників і є активним членом та дипломантом міжнародних виставок виробників кабельно-проводникової продукції. Має свої представництва в різних містах України.

Продукція підприємства добре відома на Україні та в країнах СНД.

В число клієнтів підприємства входять енергогенеруючі та промислові підприємства, а також металургійні заводи, об'єкти цивільного та капітального будівництва України, Беларусі, Молдови.

До асортименту продукції ВП ООО “Електротехніка” входять силові, броновані, контрольні та телефонні кабелі, кабелі спеціального призначення, провода радіочастотні та провода для ліній електропередач.

Підприємство має сучасне технологічне устаткування вітчизняного та імпортного виробництва.

Керівники підприємства та відділи маркетингу та менеджменту досконально вивчають спрос на продукцію, розширюють номенклатуру, вдосконалють виробничий процес.

Предметом діяльності підприємства є :

розробка, виробництво і реалізація електропродукції;

виробництво інструменту і осностки;

проведення ремонту і модернізацації устаткування і монтажних робіт;

маркетинг внутрішнього і зовнішнього ринку;

ділерсько-посередницькі операції з підприємствами, розташованими на Україні та за її межами;

бартерні операції;

сервісне обслуговування виготовленої продукції;

реконструкція та розширення діючого підприємства;

А також будь-які інші види господарської, фінансової, торгівельно-посередницької і комерційної діяльності, якщо вони не заборонені Законодавством України.

Виробнича структура підприємства включає цехи і служби, що здійснюють різні функції, а також виконання планів у встановлені мтроки, що відповідають договірним зобов'язанням перед споживачами випускаємої продукції.

Цехи поділяються на основні і допоміжні. В основних цехах виконуються основні виробничі процеси. Допоміжні цехи поділяються на виробничі і обслуговуючі. До виробничих належать інструментальний, ремонтно-механічний і ремонтно-будівельні цехи.

До обслуговуючих цехів належать - транспортний, підрозділи енергопостачання, газопостачання, заводські лабораторії.

Також виділяється обслуговуюче господарство (складське, транспортне, енергетичне).

Організаційна структура включає переваги лінійної та функціональної структур, представляє собою єдність розпорядництва та кваліфіковане здійснення функцій управління спеціальним апаратом підприємства.

Представлені ланки управління у вигляді самостійних структурних підрозділів, що виконують визначені функції (відділ праці і заробітної плати, бухгалтерія) і лінійних керівників (начальник цеху, майстер тощо) розподіляються за рівнями управління. Така структура дозволяє чітко розподіляти функції управління і тим самим забезпечити ефективне управління кожною ланкою управління .

У відповідності з організаційною структурою ВП ООО “Електротехніка” стоїть голова правління. Голові правління безпосередньо підпорядковані начальники цехів, які здійснюють технічне і господарське управління діяльністю цехів, також голова правління здійснює і організовує підготовку виробництва, працю робочих, ІТР, службовців тощо.

Серед замісників голови правління виділяється перший замісник - головний інженер. Він відповідає за технічну підготовку, обслуговування виробництва, використання передового досвіду, підвищення якості продукції тощо. Йому підпорядковані відділи головного конструктора, головного технолога, головного механіка, інструментальний відділ тощо.

В якості замісника голови правління з економіки виступає головний економіст. Він керує розробкою систем внутрішньозаводського планування, займається питаннями фінансів, організації праці і заробітної плати, економічного аналізу. Йому підпорядковані відділи праці і заробітної плати, планово-економічний.

Замісник голови правління з виробництва - начальник виробничо-диспетчерського відділу. Він займається розробкою календарних планів і поточним регулюванням виробництва.

Замісник голови правління з кадрів, побуту і соціальному розвитку - начальник відділу кадрів на якого покладені функції по підбору, розтановці і підвищенню кваліфікації кадрів.

Заміснику голови правління з комерційних питань підпорядковані відділ матеріально-технічного постачання, відділ маркетингу і збуту, транспортні цехи.

Головному бухгалтеру підприємства підпорядковані бухгалтерія і відділ програмного забазпечення. Вони здійснюють облік результатів роботи окремих ділянок виробництва, нарахуванням заробітної плати, обліком матеріальних цінностей і розрахунками з іншими підприємствами.

Отже, для забезпечення ефективної роботи підприємства проводяться іновації по впровадженню у виробництво нових виробів, заходів з економії матеріалів, палива, електроенергії, по підвищенню якості продукції. Особлива увага приділяється науково-технічному прогресу і впровадженню передової техніки. Все це дозволяє покращити умови праці і культури, підвищити продуктивність праці і якість випускаємої продукції, і відповідно, її конкурентоспроможність.

Характеристика системи менеджмента на ВП ООО “Електротехніка”

Для успішного функціонування, керівництву будь-якого підприємства потрібно визначити стратегічні цілі, місію та формування на підприємстві відповідних підрозділів. Цими проблемами на підприємстві займається відділ менеджменту.

Першим етапом при встановленні цілей є встановлення місії. Місія - це чітко виражена причина діяльності підприємства, тобто основний вид діяльності, заради якої створюється і діє організація.

В нашому випадку місією є задоволення ринку необхідною кількістю продукції, забезпечення нових робочих місць, підвищення продуктивності праці на підприємстві, соціальне забезпечення робітників.

Стратегія - всебічний перспективний план призначений для забезпечення здійснення місії підприємства та досягнення його цілей. Стратегія підприємства ВАТ ООО “Електротехніка” як і будь-якого економічно активного підприємства, заключається в подальшому збільшенні виробничих потужностей, виробництві нових видів продукції та розширені асортименту, завоювання якнайбільшої частки ринку. Основною стратегічною альтернативою для підприємства є зростання. Тобто збільшення потужностей виробництва, розширення частки вже зайнятих ринків та завоювання нових можливих. Для того, щоб в наш час бути конкурентноздатним в даній галузі просто необхідне постійне зростання, без чого підприємство може взагалі втратити свої позиції на ринку. Для того, щоб завжди триматися „на плаву” підприємству необхідно постійно підвищувати рівень якості продукції та займатися розширенням асортиментної політики.

Цілі підприємства - це визначений кінцевий стан або очікуваний результат діяльності даного підприємства, організації, групи. Отже, основними цілями підприємства визначені цілі, для отримання максимального прибутку.

Все це можна реалізувати шляхом залучення нових інвестицій, кредитів. Дані заходи дають змогу замінити існуюче обладнання новим, і тоді стане можливість збільшення використання основних фондів. Проте, даний шлях вирішення проблеми досить ризиковий, оскільки існує ризик втрати інвестицій, а також можлива втрата платоспроможності, втрата існуючих місць на ринку, зниження рівня рентабельності. Для зменшення ризику відділ менеджменту підприємства вважає за потрібне розподілити ризик між учасниками проекту, застрахувати його. Альтернатива зростання є необхідною, оскільки конкуренти будуть постійно рухатися вперед, розвиватися.

Отже, підприємство визначає для себе такі стратегічні цілі:

1. Збільшення виробничих потужностей;

2. Зниження собівартості продукції (пошук нових шляхів постачання);

3. Розширення асортименту продукції;

4. Завоювання білішої частки ринку, зміцнення старих позицій.

Формування управлінського процесу за цілями було розпочато з формування оперативних цілей для основних підрозділів.

Для начальників виробничих підрозділів, а також заступника директора по виробництву, головного технолога, інженера з якості поставлені наступні цілі: - забезпечення виробничого процесу без простоїв,

- контроль за використанням сировини,

- контроль за якістю продукції (дотримання правил санітарії, ліквідація випуску неякісної продукції),

- проведення заходів пов'язаних із зниженням матеріало та енергомісткості продукції,

- слідкувати за дотриманням техніки безпеки та охорони праці.

Відділ продаж та маркетингу зобов'язаний проводити всі необхідні заходи, пов'язані з просуванням товару на ринок, укріпленням та розширенням позицій на ринку, надавати нові пропозиції директору підприємства.

Відділ постачання і перевезень - своєчасно замовляти та поставляти си ровину на виробництво, створювати сировинні запаси підприємства, слідкувати за якістю сировини та проводити пошук нових постачальників більш дешевшої та якісної сировини.

Головний бухгалтер відповідає за проведення всіх бухгалтерських та розрахункових операцій (в тому числі сплата податків, зборів та обов'язкових платежів) і підпорядковується директору.

На директора покладається проведення основної політики розвитку підприємства відповідно до поставлених перед підприємством цілей та визначеної стратегії, а також проводить заходи пов'язані з контролем діяльності структурних підрозділів підприємства, а також є носієм корпоративної культури.

План розвитку підприємства являє собою робочу програму дій, що передбачають розвиток та розширення підприємства і відповідає поставленим перед підприємством цілями й стратегії.

Головний менеджер підприємства (підпорядковується безпосередньо директору підприємства) виконує основні управлінські функції. В його обов'язки також входить проведення організаційної роботи з підрозділами та функціональними одиницями підприємства (не тільки виробнича частина).

Від планово-економічного відділу вимагається проведення відповідних розрахунків для аналізу показників діяльності. Також цей відділ розробляє план розвитку підприємства (робоча програма діяльності).

Планом розвитку підприємства передбачено:

Поступова модернізація обладнання та повна автоматизацією процесу виробництва.

Підвищення якості продукції та розширення її асортименту.

Заходи, пов'язані із зниженням собівартості продукції, що виготовляється підприємством.

Проведення заходів пов'язаних з укріпленням зайнятих позицій на ринку, збільшення ролі підприємства на ньому.

Заходи, для проведення ефективної збутової політики, що має сприяти просуванню товару на ринок.

Проведення перепідготовки кадрів, соціального забезпечення персоналу, проведення політики зменшення плинності кадрів.

В цілому підприємство має достатню кількість ресурсів для досягнення поставлених цілей. Стратегія підприємства відповідає його можливостям, хоча в деяких аспектах несе в собі певний ризик, пов'язаний з інвестиціями і кредитами.

Характеристика маркетингу на підприємстві

Оскільки маркетинг орієнтований на задоволення потреб споживачів, то маркетингова діяльність відділу з маркетингу завжди починається з комплексного дослідження ринку.

У ході дослідження ринку вивчають поведінку споживачів, їхні смаки і потреби, споживчі переваги, які спонукають їх приймати рішення щодо купівлі товару. Глибоке розуміння поведінки споживачів дає маркетологам змогу задовольняти їхні потреби краще, ніж це роблять конкуренти. Дослідження ринку передбачає вивчення і прогнозування попиту на товар, аналіз цін і товарів конкурентів, визначення місткості ринку і частки підприємства на ньому.

Такий аналіз допомагає оцінити ринкові можливості, визначити привабливий напрям маркетингової діяльності, на якому підприємство може набути конкурентних переваг. Саме такий аналіз і проводять маркетологи підприємства.

Маркетинг як сучасна філософія бізнесу базується на чотирьох основних принципах.

1. Орієнтація на споживачів і гнучке реагування виробництва і збуту на зміни попиту.

2. Сегментування ринку передбачає виявлення конкретної групи споживачів (сегмента), на задоволення потреб якого через товари та послуги слід зорієнтувати діяльність підприємства.

3. Глибоке дослідження ринку включає визначення підходів до ціноутворення, ефективних каналів збуту, методів стимулювання продажу і т.п.

4. Націленість маркетингу -- це довгостроковий результат, що забезпечується інноваціями виробничої та збутової діяльності, а саме: створення нових товарів, технологій, вдосконалень форм та методів виходу на нові ринки, стимулювання збуту, каналів товарообороту.

Усією маркетинговою діяльністю керує генеральний директор, що зосередив у своїх руках, практично, усі маркетингові функції. Окремі маркетингові функції виконуються заступниками директора. Така ситуація зумовила те, що чистий прибуток у 2006 році становив 0,6 тис.грн. при цьому рентабельність становила 0,12%.

В 2007 році показник чистого прибутку становив 1,6 тис.грн., що на 1 тис.грн. або на 166% більше ніж у попередньому році, а рентабельність становила 0,09%.

З впровадженням служби маркетингу на підприємстві спочатку були витрати на суму 51 тис.грн., які були враховані до собівартості продукції. Результати розрахунків планової собівартості та обсягу реалізації продукції по підприємству показали, що: загальна собівартість продукції складе 270000 грн., плановий обсяг реалізації продукції становитиме 420 тис.грн.

На основі цих показників визначено чистий прибуток (105 тис.грн.) та рентабельність підприємства (39%).

Дані розрахунків показали, що введення служби маркетингу на підприємстві позитивно впливає на його фінансово-економічний стан.

Досягненнями системи маркетингу можна назвати пропозиції, які позитивно вплинули на на конкурентоспроможність ( переваги в гарантійному і післягарантійному обслуговуванні, рекламі, імідж виробника, а також ситуація на ринку, коливання попиту).

Високий рівень конкурентоспроможності товару свідчить про доцільність його виробництва і можливості вигідного продажу. Разом з тим конкурентоспроможність товару - це не тільки висока якість і технічний рівень, вміле маневрування в ринковому просторі та в часі, а й максимальне врахування вимог і можливостей конкретних груп покупців. Об'єктивна оцінка всіх аспектів рівня конкурентоспроможності може бути зроблена лише на основі критеріїв, якими оперує споживач, і для якого цей товар призначений. Причини конкурентоспроможності товару слід шукати в конкурентних перевагах окремих його характеристик, що є наслідком ефективного управління процесом розробки, реалізації та експлуатації запропонованої продукції. Основними принципами досягнення конкурентних переваг є: 1) робота, спрямована на підвищення якості, повинна виступати обов'язковою складовою стратегії підприємства;

2) головне в управлінні конкурентоспроможністю продукції - не контроль, а бездефектна робота;

3) постачальники повинні бути партнерами;

4) підвищення кваліфікації робітників.

Також для набуття підприємством конкурентних переваг доцільно провести аналіз основних факторів успіху та нових можливостей підприємства. Ефективність маркетингової діяльності досягається через зусилля, направлені на товар (виробничу послугу), на ефективне використання всіх видів ресурсів підприємства та створення консолідованого корпоративного соціально-психологічного стану в системі відносин.

Характеристика кадрового менеджменту підприємства

Відділ кадрів на підприємстві займається комплексом проблем, пов'язаних з управлінням персоналом.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб.

Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки.

Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми.

Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення робітників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їхнього фахового досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Планування потреби в трудових ресурсах.

При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, на яку воно заслуговує.

Набір.

Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Ця робота повинна проводитися буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення людей, що уклали контракт на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії.

Відбір кадрів

На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільше підходящих кандидатів із резерву, створеного в ході набору. В більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, у залежності від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначним чинником є технічні знання (наприклад, науковець), то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відношень, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підпорядкованими.

Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.

До трьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінювання.

Визначення заробітної плати і пільг.

Вид і кількість винагород, запропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя.

Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні робити, коли і чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямо пов'язані з задоволеністю одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.

Термін “заробітна плата” відноситься до грошової винагороди, виплачувана організацією робітнику за виконану роботу. Вона спрямована на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовані послуги) і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду по конкурентноспроможних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці.

Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в її часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.

Безперечно, однією з найефективніших засобів мотивації праці є достойна заробітна плата. Під час практики ми ознайомилися з загальними правилами і положеннями нарахування заробітної плати на підприємстві.

Заробітна плата посідає одне із центральних місць в обліку на підприємстві. Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників - залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Підприємства й організації при складанні трудової угоди встановлюють кожному працівникові розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційні і гарантовані виплати, передбачені чинним законодавством.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші зоохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. До додаткової заробітної плати належать винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; премії працівникам, керівникам, спеціалістам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток згідно із законодавством, компенсацій за невикористану відпустку тощо. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо. Держава згідно з Законом України «Про оплату праці» здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян. Форми і системи оплати праці. На підприємствах застосовують дві форми отати праці - відрядну і погодинну. Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві, і організації виконання самих робіт (в, індивідуальному порядку чи бригадою). При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель використання робочого часу (ф. № П-12 і № П-13). У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів. Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години. Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП України здійснюється в подвійному розмірі. Порядок оплати за час простою не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується. Доплати за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт. Оплата праці по середньому заробітку. Кабінет Міністрів України постановою від 08.02.95 № 100 (з доповненнями і змінами, внесеними постановами від 16.05.95 № 348 та від 24.02.97 № 185) затвердив Порядок визначення за робітної плати, дія якого поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності. Зазначений Порядок застосовується у випадках: надання працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (або виплати компенсацій за не використану відпустку); надання працівникам творчої відпустки, виконання працівниками державних і громадських обов'язків; переведення працівників на іншу легшу нижче оплачувану роботу за станом здоров'я; переведення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу; надання жінкам, які мають немовлят, додаткових перерв для годування дитини; виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної плати звільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування; службових відряджень; вимушеного простою; виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності і пологах та в інших випадках, коли за чинним законодавством виплати здійснюються виходячи з середнього заробітку.

Фахова орієнтація й адаптація в колективі

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху робітника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожний робітник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, що можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо, наприклад, останній бос нового робітника був людиною владною і віддавав перевагу спілкуватися тільки шляхом листування, робітник буде вважати що йому краще послати папір, чим просто підняти слухавку, хоча новий бос у дійсності віддає перевагу усному спілкування.

Якщо керівник не прикладає активних зусиль для організації адаптації нових робітників, останні можуть розчаруватися через незбутність своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинний також пам'ятати про те, що щось із того, що новачки дізнаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них просто шоком.

Підготовка кадрів.

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх робітників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із засобів досягнення цієї цілі є набір і відбір найбільше кваліфікованих і здатних нових робітників. Проте цього недостатньо. Керівництво повинно також проводити програми систематичного навчання і підготовки робітників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання робітників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева ціль навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей із навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнано. На жаль, багато керівників не усвідомлять усіх пов'язаних із цим складностей.

Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина надходить в організацію. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Оцінка результатів діяльності

Наступним кроком після того, як робітник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективності праці. У цьому полягає ціль оцінки результатів діяльності, що можна уявити собі як продовження функції контролю. Процес контролю передбачає установку стандартів і вимір результатів для визначення відхилення від установлених норм і при необхідності прийняття коригувальних заходів. Аналогічним чином, оцінка результатів діяльності потребує, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожний робітник виконує делеговані йому обов'язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою і дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо вона не відповідає прийнятій. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільше видатних робітників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади.

Отже, відділ кадрів займається усіма питаннями, пов'язаними з питаннями управління трудовими ресурсами. Крім того, при знайомстві з персоналом відділу кадрів ми змогли відмітити, що керівник відділу приділяє головну увагу не документації та теоретичним питанням, а й уважно підходить до різноманітних ситуацій або конфліктів у колективі, сприяє скорішій адаптації нових робітників у колективі .

5. Характеристика виробництва та його аналіз за 2006, 2007, 2008 роки

Вся діяльність підприємства спрямована на забезпечення, зростання прибутку, який є в сучасних умовах по суті єдиним джерелом розвитку матеріально-технічної бази і соціального розвитку колективу підприємства.

Звичайно підприємство намагається здійснювати свою діяльність таким чином, щоб загальні витрати були менші, ніж доходи від реалізації. Саме в цьому випадку підприємство буде мати прибуток. Саме з виручки від реалізації відраховуються витрати на виробництво і одержується валовий прибуток. В свою чергу з валового прибутку відраховуються податки і отримується чистий прибуток.

Отже, чистий прибуток - це різниця між валовим прибутком і сумою податкових платежів. З чистого прибутку підприємство сплачує борги та відсотки за кредити, а решта розподіляється на фонд споживання і фонд нагромадження.

Важливе значення в ході контролю за виконанням плану прибутку має виявлення зайвих для підприємства запасів товарно-матеріальних ресурсів у вигляді непрацюючого устаткування, машин, приладів, понаднормативних запасів сировини, матеріалів, інструменту та інших цінностей.

Аналізу минулорічної діяльності підприємства виявив всі резерви, які є в господарській діяльності і можуть, у разі їх мобілізації, вплинути на зростання рентабельності.

"Омертвіння" фінансових ресурсів, вкладених у такі активи, уповільнює обіговість коштів підприємства і, природно, знижує рентабельність виробництва. Відомо, що основна сума прибутку надходить від реалізації продукції свого виробництва. Підприємство повинно постійно знати, яка сума одержаного прибутку залишається в їхньому розпорядженні, тобто оперативно визначати суму податку на прибуток, який підлягає сплаті до бюджету. Оскільки сума одержаного прибутку в чинній системі оподаткування не визначає суми податку на нього (останній розраховується з прибутку як об'єкта оподаткування), постає необхідність відокремленого обліку валових доходів і валових витрат.

Облік ведеться з урахуванням вимог податкового законодавства про формування цих показників за кожний податковий період -- квартал. За будь-якого варіанта податкового обліку підприємство має постійну інформацію про те, як на ту чи іншу дату складається співвідношення валових доходів і валових витрат, що дає змогу оперативно визначати величину прибутку як об'єкта оподаткування, суму податку на прибуток і, отже, суму чистого прибутку, який надходить у повне розпорядження підприємства.

В в цій частині ми зробимо аналіз показників та характеристику виробництва за 2006, 2007, 2008 роки.

Отже, ознайомившись з даними, ми можемо зробити висновки про роботу підприємства в 2008 році в порівнянні з 2007 і 2006 роками. Діяльність підприємства в 2008 році характеризується кращими показниками: збільшився обсяг товарної продукції на 21377 тис. грн (45175, 3 - 23978,3) або на 89,8% в порівнянні з 2006 роком і на 618,3 тис.грн (45175,3 - 44557) або на 1,4 % в порівнянні з 2007 році порівняно з минулими роками, що свідчить про розвиток підприємства.

Дільність підприємства за аналізуємий період є прибутковою і в 2008 році прибуток від звичайної діяльності до оподаткування збільшується на 1061,1 тис.грн, або на 62,6% в порівнянні з 2006 роком і на 151,2 тис.грн або на 5,8 % в порівнянні з 2007 роком. Це дуже позитивно характеризує підприємство, так як зростає величина коштів, які воно може спрямовувати на свій розвиток і розширення сфер діяльності, і, відповідно, отримання ще більшого прибутку, тобто забезпечення стійкого фінансового стану.

Чисельність працівників основного виду діяльності в 2008 році зменшилась на 77 чоловік (1628-1705) або на 4,5 % порівняно з 2006 роком і зросла на 111 чоловік (1628-1517) або на 7,3 % порівняно з 2007 роком. Це свідчить про стабілізацію стану підприємства і про його розвиток і розширення діяльності в 2008 році, так як виникає потреба в додаткових кадрах. На підприємстві спостерігається в 2008 році в порівнянні з 2006 роком старіння основних виробничих фондів: залишкова вартість основних фондів зменшується на 891,5 тис.грн або на 4,7 % в порівнянні з 2007 роком.

Це свідчить про те, що підприємство більше вкладає коштів в сировину, матеріали і вілповідно зростає вартість готової продукції. Це підтверджує те, що вартість реалізованої продукції в 2008 році також зростає.

Фонд оплати праці працівників основного виду діяльності в 2008 році значно збільшується в порівнянні з 2006 роком на 3635 тис.грн або на 110,5 % . При одночасному скороченні чисельності працівників основного виду діяльності таке зростання фонду оплати праці свідчить про зростання заробітної плати, що є позитивною тенденцією для робітників. Порівняно з 2007 роком в 2008 році фонд оплати праці зростає на 1354 тис.грн, або на 24,3 %.

Отже ми бачимо, що більшість показників підприємства збільшуються. Занепокоєння становить лише зменшення залишкової ринкової вартості основних виробничих фондів.

Висновки

Виробниче підприємство “Електротехніка” входить до двадцатки найбільших виробників і є активним членом та дипломантом міжнародних виставок виробників кабельно-проводникової продукції. Має свої представництва в різних містах України.

Продукція підприємства добре відома на Україні та в країнах СНД.

В число клієнтів підприємства входять енергогенеруючі та промислові підприємства, а також металургійні заводи, об'єкти цивільного та капітального будівництва України, Беларусі, Молдови.

До асортименту продукції ВП ООО “Електротехніка” входять силові, броновані, контрольні та телефонні кабелі, кабелі спеціального призначення, провода радіочастотні та провода для ліній електропередач.

Підприємство має сучасне технологічне устаткування вітчизняного та імпортного виробництва.

Для забезпечення ефективної роботи підприємства проводяться іновації по впровадженню у виробництво нових виробів, заходів з економії матеріалів, палива, електроенергії, по підвищенню якості продукції. Особлива увага приділяється науково-технічному прогресу і впровадженню передової техніки. Все це дозволяє покращити умови праці і культури, підвищити продуктивність праці і якість випускаємої продукції, і відповідно, її конкурентоспроможність.

Проаналізувавши систему менеджменту, маркетингу та кадрового менеджменту ми можемо зробити висновки, що:

В цілому підприємство має достатню кількість ресурсів для досягнення поставлених цілей. Стратегія підприємства відповідає його можливостям, хоча в деяких аспектах несе в собі певний ризик, пов'язаний з інвестиціями і кредитами.

Для набуття підприємством конкурентних переваг доцільно провести аналіз основних факторів успіху та нових можливостей підприємства. Ефективність маркетингової діяльності досягається через зусилля, направлені на товар (виробничу послугу), на ефективне використання всіх видів ресурсів підприємства та створення консолідованого корпоративного соціально-психологічного стану в системі відносин.

Відділ кадрів займається усіма питаннями, пов'язаними з питаннями управління трудовими ресурсами. Крім того, при знайомстві з персоналом відділу кадрів ми змогли відмітити, що керівник відділу приділяє головну увагу не документації та теоретичним питанням, а й уважно підходить до різноманітних ситуацій або конфліктів у колективі, сприяє скорішій адаптації нових робітників у колективі .

Порівнюючи характеристику виробничої діяльності підприємства за 2006, 2007 та 2008 роки можна зробити висновок, що більшість показників підприємства збільшуються. Занепокоєння становить лише зменшення залишкової ринкової вартості основних виробничих фондів.

Література

1.Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: Навч. посібник для студ. ВУЗів. - К.: МАУП, 2006. - 408 с.

2.Волкова О.В. Ринок праці: Навч. посібн. - К.: ЦУЛ, 2007. - 624 с.

Менеджмент персоналу: Навч. посібн. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. 3.Цимбалюк та ін. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

4.Михайлова Л.І. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ЦУЛ, 2007. - 248 с.

4.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособ. для студ. ВУЗов. - К.: МАУП, 2006. - 712 с.

5.Багрова І.В. Нормування праці: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2003. - 212 с.

6.Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посіб. - Львів, 2001. - 220 с.

7.Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.

8. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Г.В. Щекин - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 280 с.

9.Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Навч. посіб. - К.: МАУП, 2003. - ч. 1-4.

10.Грузінова Л.П. Трудові спори: Навч. посіб. - К.: МАУП, 2002. - 104 с.

11.Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 1998. - 80 с.