Рынок труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования “рынка труда”

1.1. Общая характеристика рынка труда

1.2. Рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции

1.3. Заработная плата: сущность и формы

Глава 2. Анализ особенностей эволюции российского рынка труда

2.1. Общая характеристика развития российского рынка труда

2.2. Масштабы и структура нестандартной занятости в России

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики, где принимаются решения, связанные с наймом и занятостью работников и ведутся индивидуальные и коллективные переговоры (часто при участии профсоюзов и государства) об уровне оплаты, условиях труда и иных аспектах трудовых отношений между нанимателями и работниками в условиях сложившейся институциональной среды.

В условиях рыночной экономики рабочая сила становится товаром, следовательно, является объектом купли-продажи на рынке труда. Поэтому вопросы своеобразия купли-продажи рабочей силы, её отличия как товара от других товаров, уникальности рынка труда как самого сложного и взрывоопасного рынка представляют не только теоретический интерес, но и оказывают существенное влияние на хозяйственную практику.

При переходе к рыночной экономике основная задача заключается в том, чтобы сформировать цивилизованный рынок труда. Это может быть достигнуто, если механизм регулирования рынка будет органически увязан с широко разветвлённой и надёжно действующей системой социальной защиты населения. Рынок труда занимает центральное место в рыночной экономике, поскольку труд - решающий фактор производства жизни общества. Предпринимательство обречено на прозябание без должного внимания к рынку труда.

Каждый работник на протяжении своей трудовой деятельности постоянно имеет дело с разнообразными сторонами и проблемами рынка труда, такими, как занятость, безработица, оплата труда, социальная защита. Необходимо грамотно ориентироваться в сложной инфраструктуре рынка труда, возникающих на рынке неожиданных ситуациях, иметь дело с различными предприятиями и учреждениями, знать трудовое законодательство, права работников и работодателей, правильно оценивать возможности и обязанности службы занятости. Разобраться в этих вопросах поможет изучение особенностей рынка труда, его строения, разнообразных факторов и методов и методов регулирования, условий его формирования в системе российских рыночных реформ.

Степень разработанности проблемы. Истоки научного понимания рынка труда и трудовых отношений восходят к основоположникам классической политэкономии - У. Петти, Ф. Кенэ, А. Смиту, Д. Риккардо, С. Сисмонди, Ж.Б. Сэю. Будучи уверены во всесилии рыночных регуляторов, они полагали, что полная занятость обеспечена потому, что спрос и предложение на рынке труда всегда сбалансированы.

Продолжатели классиков - Д. Бартон, Д.Брей, Р.Джонс - считали. Что равновесие на рынке труда между спросом и предложением связано с установлением рыночной цены равновесной ставкой заработной платы.

К. Маркс выдвинул ряд концепций, имеющих непосредственное отношение к исследованию рынка труда, создав теории циклического характера развития экономики в целом и рынка труда в частности, прибавочной стоимости и эксплуатации наемного труда, роста органического строения капитала. На основе которого действует закон относительного перенаселения, обосновывающий неизбежность формирования при капитализме резервной армии труда (безработицы).

А. Маршалл разработал основы современной микроэкономической теории, включающей, в частности, анализ рынков факторов производства. Именно Маршалл сформулировал законы производного спроса, исследовал спрос на труд и его предложение, выявил факторы, влияющие на эластичность спроса на труд (впоследствии дополненные Дж. Хиксом), показал влияние последней на возможности профсоюзов в отстаивании интересов работников.

Серьезный вклад исследования рынка труда внес институционализм. Его начало связывают с выходом книги Т. Веблена «Теория праздного класса» (1899). Т. Веблен полагал, что сущность любого экономического института составляют усвоенные широкими слоями населения системы ценностей, устойчивые совокупности социальных норм и стандартов поведения, установки и схемы мировосприятия.

В последние десятилетия ХХ в. за рубежом продолжалось изучение рынка труда, приводящее ученых к новым открытиям. Традиционный подход, использовавшийся экономистами неоклассического направления, рассматривал рынок труда как обычный ресурсный рынок, где цена труда определяется на основе взаимодействия спроса и предложения, а сам труд обладает однородностью и делимостью. С середины ХХ в. анализ рынка труда усложнился, оплату труда разделили на две части : вознаграждения за трудовые усилия и компенсация за особые условия труда. Следующим открытием, кстати, сделанным институционалистами, было то, что крупные фирмы создают свои внутренние рынки труда. Дальнейшие исследования привели к их концепции двойственности рынка труда, а затем и к более детальной его сегментации.

Цель курсовой работы состоит том, чтобы, опираясь на теоретический анализ сущности рынка труда и разработанные методики определения заработной платы, проанализировать общие особенности рынка труда, его строение, разнообразные факторы и методы регулирования, условия его формирования в системе российских рыночных реформ.

Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:

· Определить экономическое содержание понятия «рынок труда»;

· Оценить рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции;

· Систематизировать основные формы заработной платы;

· Дать общую характеристику отечественному рынку труда;

· Проанализировать масштабы нестандартной занятости в России;

Методологическую и теоретическую базу курсовой работы составляют исследования рынка труда, как важнейшего рынка факторов производства, представленные в отечественной и зарубежной литературе. В ходе разработки концепции были использованы положения теории экономического сектора, общей теории рынка, теории бухгалтерского учёта, менеджмента и нормативно-правовые акты.

В рамках неоклассического подхода при разработке предмета исследования были использованы общенаучные методы, методы экономического исследования - сравнительный, финансового анализа, а также графического, аналитического.

Нормативно-правовую базу работы составили законы и нормативные акты Российской Федерации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и одного приложения. Во введении обосновывается актуальность проблемы и степень её разработанности. В первой главе «Теоретические основы исследования рынка труда» выявлено экономическое содержание понятия рынка труда и определены его наиболее общие особенности в условиях совершенной и несовершенной конкуренции. Вторая глава «Анализ особенностей эволюции Российского рынка труда» посвящена анализу развития отечественного рынка труда, а также выявлению масштабов нестандартной занятости в России. В заключении формулируются выводы, полученные в ходе исследования. Глава 1. Теоретические основы исследования “рынка труда”

1.1Общая характеристика рынка труда

С древнейших времён человеческий труд является важнейшей составляющей любой хозяйственной деятельности. Он по праву может быть определён в качестве универсального фактора производства. Ещё в XVII в. один из родоначальников классической политэкономии В. Петти афористично заметил: «Труд есть отец и активный творящий фактор богатства, а земля - его мать». Эскиндаров М.Л., Юданов А.Ю. “Микроэкономика: Теория и российская практика” - С.418 Действительно для создания любого товара и услуги обязательно необходимы два компонента: некие материальные ресурсы и приложенный к ним, оплодотворяющий их труд человека. При этом классик не случайно сравнил труд с мужским, активным началом - без него никакие материальные ресурсы не преобразуются в готовую продукцию. В современной теории факторов производства труд, наряду с землёй и капиталом, считается одним из трёх главных факторов, созидающих богатство народов.

Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться, сформировались спрос и предложение этого ресурса. Это означало рождение рынка труда.

Рынок труда - область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы. Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” - С.179 Этот вид рынка появился в массовом масштабе только на начальной фазе капитализма. Ведь продавать свой труд может только лично свободный человек. В традиционной экономике люди, как правило, занимаются тем же делом, что и их родители. В командной экономике кому, чем заниматься - в значительной степени решает рабовладелец, феодал, государственный чиновник. Например, в СССР при Сталине все колхозники были лишены паспортов и поэтому не могли покинуть свой колхоз без разрешения начальства. Это ограничивало мобильность рабочей силы.

Рынок труда имеет ряд особенностей. Его составляющими элементами являются живые люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены различными психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, политическими и другими качествами. В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которые условно называются:

a) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

b) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

c) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.) Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” - С.179

Специфика рынка труда во многом определяется особенностями того товара, который на нём представлен. Так что же продаётся и покупается на этом рынке? Ответ как будто очевиден, - конечно же, труд. Принципиальное отличие труда от всех других видов ресурсов в том, что труд - это целесообразная деятельность человека, реализация его умственных и физических способностей в процессе производства товаров и услуг, направленная на преобразование вещества природы (сырья) для удовлетворения человеческих потребностей. Гильяно А.А., Агаджаньянц А.В. “Основы экономики» - Феникс,2004.-С.257 Именно в процессе труда реализуются его цели и интересы, появляется возможность достижения определённого социального статуса, при этом цена труда представляет собой не просто разновидность платы за использование ресурса, а цену благополучия работника и его семьи. Но на рынке труда продаётся и покупается не сам труд, а услуги труда. Купля-продажа услуг труда выступает в форме найма свободного работника на определённых условиях, касающихся продолжительности рабочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и некоторых иных. На период найма работодатель - бизнес или государство - покупает право на использование услуг труда, продавца, а не сам труд, собственником которого продолжает оставаться наемного работник.

Ещё одна особенность рынка труда заключается в большой продолжительности взаимоотношений продавца и покупателя. Если на рынке большинства потребительских товаров (исключение составляют дорогостоящие изделия, продающиеся в кредит, и товары, имеющие гарантийное обслуживание) контакт продавца и покупателя мимолётен и заканчивается передачей прав собственности на объект торговли, то на рынке труда взаимоотношения продавца и покупателя длятся, такое количество времени, на которое заключается договор найма работника. Длительность контактов продавца и покупателя является необходимым условием постоянного возобновления операций купли-продажи услуг труда.

Также большую роль на рынке труда играют неденежные факторы - сложность и престижность работы, условия труда, его безопасность для здоровья, гарантии занятости и профессионального роста, моральный климат в коллективе и др.

Значительное воздействие на рынке труда оказывают различные институциональные структуры - профессиональные союзы, трудовое законодательство, государственная политика занятости и профессиональной подготовки. Это связано, прежде всего, с тем, что продавцы торговых услуг - наёмные работники - составляют подавляющую часть населения, а работа по найму является источником их благосостояния, определённый уровень которого является условием социального спокойствия в общества.

Таким образом, труд по праву может быть определён в качестве универсального фактора производства. Рынок труда - область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы. Этот вид рынка появился в массовом масштабе только на начальной фазе капитализма. Труд - это целесообразная деятельность человека, реализация его умственных и физических способностей в процессе производства товаров и услуг, направленная на преобразование вещества природы (сырья) для удовлетворения человеческих потребностей.

1.2 Рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции

Рынок труда - это рынок ресурсов труда как товара, равновесная цена и количество которого определяются взаимодействием спроса и предложения.

Работники предлагают свою рабочую силу за определённую плату, формируя предложение, а работодатели формируют спрос на рабочую силу определённого качества. Поэтому, рынок труда - это такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определённый объём занятости и уровень оплаты труда. Гильяно А.А., Агаджаньянц А.В. “Основы экономики» - Феникс,2004.-С.259

Совершенная конкуренция на рынке трудовых ресурсов предполагает наличие четырёх главных признаков:

1. предъявление спроса на определенный вид труда (т.е. на работников конкретной квалификации и профессии) достаточно большим количеством конкурирующих между собой фирм;

2. предложение своего труда всеми работниками одной и той же квалификации и профессии (т.е. входящими в состав некоторой не конкурирующей группы) независимо друг от друга;

3. отсутствие какого-либо одного объединения со стороны как покупателей трудовых услуг (монопсония), так и их продавцов (монополия).

4. объективная невозможность агентов спроса (фирм) и агентов предложения (работников) устанавливать контроль над рыночной ценой труда, т.е. принудительно диктовать уровень заработной платы. Эскиндаров М.Л., Юданов А.Ю. “Микроэкономика: Теория и практика” - С.431

В условиях совершенной конкуренции цена труда формируется подобно цене любого другого товара. Это означает, что все работники получают равную зарплату, которая не зависит от того, в какой фирме они работают, и воспринимается фирмой как заранее заданная величина.

W

A

B S_{L =} MRC

W_O

D_{L =} MRP

L_o L

Рис.1 . 1.Предложение труда и спрос на него для отдельной фирмы в условиях совершенной конкуренции. Нуреев Р.М. “Курс микроэкономики” - Москва, изд-во НОРМА, 2001- С.282

Рисунок показывает: при совершенной конкуренции, во-первых, предложение труда абсолютно эластично (прямая S_L параллельна оси абсцисс) и, во-вторых, предельные издержки на трудовой ресурс (MRC) постоянны и равны цене труда, т.е. ставке заработной платы (W_O). Причины такого вида графика предложения очевидны: фирма - совершенный конкурент столь мала, что изменения спроса на труд с её стороны не оказывают никакого влияния на рынок. Сколько бы она ни наняла работников, ей придется платить им одну и ту же - уже установившуюся на рынке - заработную плату и, следовательно, нести при каждом новом принятии на работу одни и те же предельные издержки, т.е. S_L = MRC = W_O.

Для фирмы выгодно увеличивать найм работников вплоть до численности L_O, соответствующей точке пересечения линий предложения и спроса (В), когда величина предельных издержек на труд (MRC) будет равна предельному денежному продукту (MRP).

Площадь фигуры OABL_O соответствует общему доходу фирмы, где одна его часть (площадь прямоугольника OW_OBL_O) образует её общие издержки на заработную плату (ставка зарплаты W_O перемножается на число наёмных работников L_O), а другая (площадь треугольника W_OAB) в качестве чистого дохода (прибыли) от применения трудовых ресурсов.

При переходе от отдельной фирмы к отрасли, представляющей собой всю совокупность фирм, график спроса и предложения труда примет другой вид.

Рис.1 .2. Предложение труда и спрос на него для отрасли в условиях совершенной конкуренции. Эскиндаров М.Л., Юданов А.Ю. “Микроэкономика: Теория и практика” - С.432

Здесь видно пересечение разнонаправленных кривых спроса и предложения в точке равновесия, где формируются равновесная ставка заработной платы (W_O) и равновесное число занятых работников (L_O). Именно эта складывающаяся на уровне отрасли цена труда по отношению к фирме выступает в качестве рыночной реальности, или данности, которую той приходится безропотно принимать.

В условиях совершенной конкуренции непосредственно проявляется действие классических законов саморегуляции рынка. В точке равновесия одинаково отсутствуют как избыток, так и дефицит рабочей силы (спрос точно равен предложению). А это значит, что нет ни безработицы с её негативными социальными последствиями, ни нехватки рабочих рук, которая ведёт к снижению мотивации труда, уменьшению требовательности руководства фирм к персоналу и т.п. Равновесие носит устойчивый характер: обратные связи гасят случайные отклонения от него. Так, повышение цены труда ведёт к увеличению предложения и сокращению спроса на труд . Возникает избыток предложения рабочей силы . Часть желающих поступить на работу не находит вакансий, начинается конкуренция, в ходе которой работники соглашаются на пониженную зарплату, лишь бы быть нанятыми. Постепенно цена труда снижается до исходного уровня.

Однако совершенная конкуренция на рынке, скорее исключение, чем правило. Для большинства рынков труда типична несовершенная конкуренция. Её крайний случай представляет монопсония.

Монопсония - это монополия покупателя на рынке в связи с его затовариванием. Россик Е.Я., Клюев Ф.Н. “Толковый словарь экономических терминов и понятий” - Феникс,2006-С.76 Такая ситуация может сложиться, например, в небольшом городе, где единственным работодателем выступает одна имеющаяся в нём фирма. К основным признакам монопсонии следует отнести:

§ сосредоточение основной части (или даже всех) занятых в сфере определённого вида труда на одной фирме;

§ полное (или почти полное) отсутствует мобильности работников, не имеющих реальной возможности сменить работодателей при продаже своего труда;

§ установление монопсонистов (единственным работодателем) контроля над ценой труда в интересах максимизации прибыли.

W

E₁ MRC_L

W_E S_L= ARC_L

W_M E

D_L=MRP_L

L_M L_E L

Рис.1 .3. Монопсония на рынке труда. Автономов В.С., Гальперин В.В. “Экономическая школа. 50 лекций по микроэкономике ” - С.260

Кривая спроса D_L для монопсониста представляет собой кривую предельного продукта в денежном выражении MRP_L, а кривая предложения труда S_L - линию средних издержек на ресурс (в данном случае на труд) ARC_L. Кроме того, следует напомнить, что у монопсониста предельные издержки на фактор MRC_L растут быстрее по мере увеличения закупок услуг труда, чем средние издержки ресурса, т.е. ARC_L. Это происходит потому, что монопсонист, нанимающий дополнительное количество работников, вынужден не только привлекать вновь нанимаемых рабочих более высокой ставкой заработной платы, но и устанавливать эту повышенную ставку и для работников, нанятых ранее. Равновесие на рынке труда в случае монопсонии определяется точкой пересечения кривых предельных издержек на фактор (MRC_L) и предельным доходом от продукта используемого фактора (MRP_L), т.е. точкой Е₁. Проведя вертикаль от неё до кривой S_L, мы определяем точку М и, соответственно, уровень заработной платы при монопсонии W_M. А в условиях совершенной конкуренции равновесие определялось бы точкой пересечения кривых MRP_L и ARC_L, т.е. точкой Е. Поэтому в отрасли будет нанято меньше работников, чем в условиях совершенной конкуренции (на величину L_EL_M) и по более низкой ставке заработной платы (на величину W_EW_M).

Интересно рассмотреть ситуацию так называемой двойной монополии, складывающуюся тогда, когда монопольной власти профсоюза противостоит монопсоническая власть работодателя.

Вообще профсоюзы представляют собой объединения (ассоциации) наёмных работников, создаваемые для защиты их экономических интересов и улучшения условий труда. По составу объединяемых трудящихся они могут иметь узкопрофессиональный, отраслевой, региональный, национальный и даже международный характер. Эскиндаров М.Л., Юданов А.Ю. “Микроэкономика: Теория и практика” - С.437

Хорошо известно, что на любом рынке (кроме рынка совершенной конкуренции) могут возникать объединения, как агентов спроса, так и агентов предложения. Создаваемые в целях получения экономических преимуществ и выгод для своих членов эти объединения порождают определённые ограничения свободы конкуренции со всеми вытекающими отсюда последствиями в области в области ценообразования.

На рынке трудовых ресурсов наёмные работники далеко не всегда занимают равноправную, соответствующую справедливым экономическим отношениям позицию по отношению к работодателям. Ведь на стороне работодателя имеются такие преимущества, как богатство, организационные возможности предприятия, а нередко и политическое влияние. В связи с этим у наёмных работников появляется естественная потребность противопоставить покупателям труда объединённую силу его продавцов.

Профсоюзы как раз и должны выполнять роль такой силы. Их сверхзадача заключается в защите наёмных работников от возможной эксплуатации со стороны предприятий, предъявляющих спрос на труд и оплачивающих его по низкой цене. Поэтому профсоюзы организуют коллективные формы продажи труда взамен индивидуальных.

Таким образом, рынок труда может развиваться в условиях совершенной и несовершенной конкуренции. . Поэтому, рынок труда - это такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определённый объём занятости и уровень оплаты труда.

1.3 Заработная плата: сущность и формы

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты, или цены факторов, сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда - заработная плата, цена земли - рента, цена капитала - процент.

Заработная плата (или ставка заработной платы) - доход наёмных работников в денежной или натуральной формах. Россик Е.Я., Клюев Ф.Н. “Толковый словарь экономических терминов и понятий» - Феникс,2006-С.44

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд - выплачивать определённую сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество работы.

В свою очередь собственник рабочей силы продаёт её бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определённый срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создаёт новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наёмного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц). Эскиндаров М.Л., Юданов А.Ю. “Микроэкономика: Теория и практика” - С.425 Повременная заработная плата имеет свои достоинства и недостатки:

§ удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

§ создаёт потенциальные предпосылки для качественного труда;

В то же время она:

§ не стимулирует интенсивность труда;

§ требует контроля над текущей трудовой деятельностью;

Во многих странах при определении размеров повременной заработной платы устанавливается единица измерения цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (Зч) рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы (Зп) на нормированное число часов труда (В) Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” - С.189 :

Зч = Зп/В.

Повременная заработная плата обычно применяется на тех предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряжённость) труда без увеличения его оплаты.

Она определяется двумя показателями:

Ш отработанным временем;

Ш тарифной ставкой (окладом)Астахов В.П. “Бухгалтерский учёт” - Москва, МЦФЭР,2006 - С.702 .

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда.

В основе простой повременной оплаты труда предусмотрены два показателя:

Ш количество отработанного рабочего времени;

Ш качество труда. Астахов В.П. “Бухгалтерский учёт” - Москва - Ростов-на-Дону, изд-во “ Март”,2007 - C.56

Количество отработанного времени выступает определяющим показателем при исчислении заработной платы работника за определённое время.

Качество труда закладывается в тарифный разряд работника. Это позволяет учесть его квалификацию и условия труда.

Недостатком простой повременной оплаты труда является не сбалансированность, т.е. отсутствие прямой связи между начисленной заработной платой работника и его конечным результатом.

В определённой степени такое несоответствие устраняется при использовании повременно-премиальной системы оплаты труда. Её суть в сочетании ответственности и материальной заинтересованности работника. Она позволяет соединить количество и качество труда и установить обоснованный размер заработной платы каждому работнику. Ответственность устанавливается за нарушение трудовой дисциплины, нерациональное использование отдельных видов активов. Применение материальной заинтересованности позволяет реализовать плановые задания не только в установленное время, но и с высоким качеством.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наёмного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведённой продукции. Эскиндаров М.Л., Юданов А.Ю. “Микроэкономика: Теория и практика” - С.425

Достоинства сдельной заработной платы:

· интенсифицирует труд;

· сокращает издержки по надзору;

Но и у неё есть недостатки. Эта форма:

· не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

· не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

Сдельная заработная плата рассчитывается в зависимости от объёма выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает в час (или день). Поштучная расценка (Рш) исчисляется путём деления часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (Нв) Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” - С.190:

Рш = Зп/ Нв

Сдельная форма заработной платы ориентирована на прямую зависимость роста производительности труда и заработной платы. Тем самым совпадают интересы работодателя и работника. Различают следующие разновидности сдельной оплаты труда:

q прямая сдельная;

q сдельно-премиальная;

q сдельно-прогрессивная;

q косвенно-сдельная;

q аккордная Астахов В.П. “Бухгалтерский учёт” - Москва - Ростов-на-Дону, изд-во “ Март”,2007 - С.57.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путём умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, её применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование исполнителей за выполнение определённых показателей их производственной деятельности.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда разграничивает расценки в оплате труда в одном размере в пределах выполнения плановых заданий, а при их перевыполнении устанавливаются повышенные расценки, дифференцированные по степени перевыполнения этих заданий. Предельный размер такого повышения сдельной расценки не должен превышать двойного размера относительно базовой расценки.

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.). Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам. Астахов В.П. “Бухгалтерский учёт” - Москва, изд-во МЦФЭР,2006 - С.702

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддаётся нормированию и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике её применение объективно стимулирует рабочих к выполнению такого рода работ в более сжатые сроки.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) организации труда. В последнем случае учёт выработки изделий ведётся по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определённое время в виде изготовленных комплектов, изделий и т.п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации.

Согласно статье 129 Трудового кодекса заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Игнатова Т.В., Черкасова Т.П. “Экономическая теория” - Ростов-на-Дону, изд-во СКАГС,2007 - С.154

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - цена, выплачиваемая за использование труда. Нуреев Р.М. “Курс микроэкономики” - Москва, изд-во НОРМА, 2001- С.542 Индекс номинальной зарплаты (Из) определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде (Зт) на величину заработка в избранном базовом периоде (Зб), выраженное в процентах Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” - С.194:

Из = (Зт/ Зб)* 100

Реальная заработная плата - это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Гильяно А.А., Агаджаньянц А.В. “Основы экономики» - Феникс,2004.- С.262 Индекс реальной заработной платы (Ир. з.) в процентах равен отношению индекса номинальной заработной платы (Из) к установленному индексу цен (Иц) Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” - С.194:

И_{р. з.} = (Из/ Иц)*100

Существует тарифная и бестарифная система оплаты труда. Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих(рис.2). В эту систему входят:

1. тарифные ставки;

2. тарифные сетки;

3. тарифный разряд.

Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетки - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующих разрядов к ставке первого разряда. Борисов Е.Ф. “Экономическая теория” С.191 Тарифный разряд - это показатель сложности работ и уровня квалификации работ. Разряд работ - величина постоянная, он может быть изменён в связи с изменением технологического процесса. Астахов П.В. “Бухгалтерский учёт” - Москва, МЦФЭР, 2006- С.708

Однако более квалифицированные работники могут получать устойчивый избыточный доход - экономическую ренту, плату за редкий ресурс - их квалификацию или способности. Подобно тому, как передовые фирмы получают избыток производителя, наиболее производительные работники получают экономическую ренту.

Разница между минимальной (резервированной) ценой труда и рыночной ценой составляет экономическую ренту. Для всех работников она равна площади треугольника WOEWE. В условиях совершенной конкуренции наличие экономической ренты является стимулом для притока новых работников в отрасль. Поэтому в конкурентной отрасли кривая предложения в долгосрочном периоде становится абсолютно эластичной и экономическая рента исчезает. Однако в тех случаях, когда новые работники не обладают квалификацией старых, экономическая рента может сохраняться длительное время. Это характерно для отраслей, привлекающих уникальные человеческие ресурсы. В результате рост спроса выражается в росте цены труда, в увеличении заработной платы.

Таким образом, заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. В экономике выделяют различные уровни заработной платы. Номинальная заработная плата - цена, выплачиваемая за использование труда. Реальная заработная плата - это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Однако более квалифицированные работники могут получать устойчивый избыточный доход - экономическую ренту, плату за редкий ресурс - их квалификацию или способности.

Глава2. Анализ особенностей эволюции российского рынка труда

2.1 Общая характеристика развития российского рынка труда

В период рыночных реформ российский рынок труда развивался в основном нестандартно. Первый (1991-1998гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, растянувшейся почти на целое десятилетие и обусловившей сокращение занятости, рост открытой безработицы, снижение продолжительности рабочего времени, резкое падение реальной заработной платы. Второй (1999-2005гг.) связан с энергичным посттрансинформационным подъемом, сопровождавшимся положительной динамикой базовых индикаторов рынка труда.

В России формирование новых отношений в сфере занятости протекало во многом иначе, чем в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Это позволило говорить о существовании двух альтернативных моделей переходного рынка труда.

Однако первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка труда пойдет по иному сценарию и приведет к возникновению специфической национальной модели. Вслед за другими реформируемыми экономиками Россия "импортировала" стандартный набор институтов, действующих в данной сфере. Было разработано новое законодательство о минимальной заработной плате, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована сложная многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы и т.д.

Эти меры не содержали ничего "атипичного". Отсюда и вполне закономерные ожидания, что в России рынок труда будет "работать" примерно так же, как в других постсоциалистических странах. Правда, с учетом большей глубины трансформационного спада можно было предполагать, что масштаб и острота проблем окажутся иными: предприятия будут активнее "сбрасывать" рабочую силу, уровень безработицы станет выше, трудовые конфликты -- многочисленнее, инфляционное давление со стороны издержек на рабочую силу усилится и т.д. К тому же, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе. Неудивительно, что первые годы реформ в российской экономике прошли под знаком ожидания скорой катастрофы, которая, как представлялось большинству наблюдателей, неминуемо должна была разразиться в сфере занятости.

Однако этим катастрофическим прогнозам так и не суждено было сбыться. Как же в действительности повел себя российский рынок труда в новых экономических и институциональных условиях? Остановимся на некоторых наиболее существенных характеристиках российской модели.

Несмотря на глубокий трансформационный кризис, российской экономике удалось избежать масштабного сокращения рабочей силы и занятости, которое наблюдалось во многих странах ЦВЕ (наиболее яркий пример -- Венгрия). Первоначальное падение уровня занятости с 67 до 53% сменилось последующим его восстановлением до 60%. Если этот показатель пересчитать для населения в возрасте 15-64 лет, то его значение повышается до 65%. Снижение занятости в российской экономике было явно непропорциональным масштабам сокращения ВВП, которое в нижней точке кризиса достигло 40%.

Такая "нечувствительность" занятости была отчасти следствием распространения ее нестандартных форм. Резкое расхождение между траекториями изменения ВВП и занятости предопределило глубокий "провал" в показателях производительности труда. В этом отношении ситуация в странах ЦВЕ складывалась намного благоприятнее: после небольшого снижения производительность труда в них быстро возвратилась к докризисным значениям, а затем и превзошла их.

В различных сегментах экономики процесс общего сокращения занятости протекал крайне неравномерно. Как известно, "ядро" российской рабочей силы составляют работники крупных и средних предприятий.

Именно здесь сосредоточена основная часть формальной занятости, а нестандартные формы трудовых отношений практикуются лишь в исключительных случаях. Работники малых предприятий, ПБОЮЛов, самозанятые и т.д. находятся на "периферии", где активно используются нестандартные трудовые контракты и занятость носит по большей части неформальный характер. В период реформ "ядро" и "периферия" демонстрировали совершенно разную динамику.

Интересно, что даже в условиях возобновившегося экономического роста "ядро" не только не стало наращивать число рабочих мест, но и продолжало их терять. В результате весь прирост общей численности занятых, о котором говорилось выше, пришелся на "периферию", то есть главным образом на нестандартную занятость. Резкий контраст в поведении "ядра" и "периферии" свидетельствует о том, что при привлечении и использовании рабочей силы величина соответствующих издержек для них совершенно разная. По-видимому, из-за чрезмерной зарегулированности трудовых отношений в формальном секторе новые рабочие места продолжали создаваться почти исключительно на неформальной или полуформальной основе.

Своеобразная черта российского опыта -- резкое сокращение рабочего времени в период реформ". В первой половине 1990-х годов среднее количество дней, отработанных в промышленности, уменьшилось почти на целый месяц, что сопоставимо с переходом в СССР в начале 1960-х годов с шестидневной рабочей недели на пятидневную. Только в этом случае сокращение рабочего времени было реальным, а не "счетным", как в те годы (тогда продолжительность рабочей недели, измеренная в часах, не изменилась, поскольку одновременно с переходом на пятидневную рабочую неделю семичасовой рабочий день был заменен восьмичасовым).

Сокращению рабочего времени в России способствовали как институциональные, так и экономические факторы. На рубеже 1980-1990-х годов была законодательно уменьшена продолжительность стандартной рабочей недели (с 41 до 40 часов), увеличена минимальная продолжительность отпусков (с 18 до 24 рабочих дней), появились общенациональные "каникулы" в начале января и в начале мая, был резко расширен круг занятых с льготными режимами рабочего времени. Позднее к этому добавились административные отпуска и вынужденные переводы сотрудников на работу в режиме неполного рабочего времени, к которым стали активно прибегать предприятия, находившиеся в тяжелом экономическом положении.

И хотя начиная с середины 1990-х годов средняя продолжительность рабочего времени в российской экономике несколько возросла (на 4%), она остается намного ниже, чем до начала реформ. Это контрастирует с ситуацией в странах Центральной и Восточной Европы, где показатели рабочего времени по сравнению с дореформенным периодом практически не изменились.

"Визитной карточкой" российского рынка труда стали разнообразные "атипичные" способы адаптации -- работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда, натуральная оплата и производство товаров и услуг в домашних хозяйствах населения. Как правило, именно указанные механизмы принимали на себя первый удар, тогда как адаптация в более устоявшихся формах происходила позднее, приобретая благодаря этому более сглаженный характер.

"Атипичность" в данном случае не означает уникальности таких механизмов. В различных модификациях и комбинациях они наблюдались и в других переходных экономиках, однако нигде их распространение и разнообразие не были столь значительными, а укорененность -- столь глубокой, как в России. В результате с определенного момента такие способы адаптации стали восприниматься как повседневная рутина, общепринятая практика, своего рода норма трудовых отношений.

Всем этим "атипичным" механизмам присуща одна важная общая черта -- их неформальный или полуформальный характер. Обычно они действуют либо в обход законов и других формальных ограничений, либо вопреки им. Несвоевременная и скрытая оплата труда, неполная и вторичная занятость обусловливали персонализацию отношений между работниками и работодателями, вследствие чего явные трудовые контракты уступали место неявным.

На протяжении большей части переходного периода российский рынок труда регулировался законодательством, унаследованным от советских времен. Вплоть до конца 2001 г. в стране действовал Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый еще в 1971 г. Таким образом, на наиболее тяжелом, начальном этапе реформирования российской экономики сохранялось законодательство, соответствовавшее особенностям планового хозяйства Создать условия для эффективного функционирования рынка труда в новой рыночной среде был призван Трудовой кодекс (ТК), одобренный в конце 2001 г. (вступил в действие в феврале 2002 г.). Он заменил собой прежний КЗоТ, а также множество сопутствовавших подзаконных актов, принятых на протяжении предшествующих десятилетий.

Новое законодательство о труде стало итогом компромисса между различными политическими силами. Поэтому неудивительно, что нормы, соответствующие рыночным реальностям, соседствуют в нем с ограничениями, унаследованными от советского периода. Этот вывод может быть с полным основанием отнесен как к ТК в целом, так и к его положениям, непосредственно регулирующим различные режимы занятости. Анализ показывает, что российское законодательство по-прежнему накладывает жесткие ограничения на использование многих нестандартных форм трудовых отношений.

Резюмируя сказанное, можно констатировать, что российский рынок труда характеризовался относительно небольшими потерями в занятости, гибкостью рабочего времени и сверхгибкостыо заработной платы, повсеместным распространением "атипичных" трудовых отношений, наконец, высокой формальной зарегулированностыо и низкой эффективностью механизмов инфорсмента. Таким образом, он оказался хорошо приспособленным к тому, чтобы амортизировать многочисленные негативные шоки, сопровождавшие процесс системной трансформации. Однако вряд ли можно считать подобную специфическую модель рынка труда адекватной новым условиям, сложившимся после вступления российской экономики в период посттрансформационного подъема.

2.2 Масштабы и структура нестандартной занятости в России

Выбор конкретной конфигурации правил, составляющих "ядро" трудового законодательства, всегда представляет собой политико-экономический компромисс между крайними полюсами -- абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемных работников. Чем сильнее защищены последние, тем жестче законодательство по отношению к работодателям, тем выше издержки, которые вынуждены нести фирмы при адаптации к колебаниям на рынке. Наоборот, чем более свободны работодатели в использовании рабочей силы и чем слабее защищены работники, тем менее предсказуемы трудовые отношения и тем меньше инвестиции в специфический человеческий капитал. Анализ действующего российского трудового законодательства и произошедших в нем изменений свидетельствует о том, что российский рынок труда остается чрезвычайно зарегулированным. Этот вывод подтверждают интегральные оценки жесткости /гибкости трудового законодательства, которые публикуются международными организациями (такими, как Всемирный банк, ОЭСР, МОТ и др.). Они строятся на основе различных методик, используют неодинаковые шкалы, охватывают разные страны и т.д. Но все они указывают на то, что с формально-правовой точки зрения рынок труда, сформировавшийся в России, относится к наиболее зарегулированным и ригидным среди стран с рыночной экономикой, а возможно, и среди всех стран мира вообще.

Российский рынок труда представляет особый случай. Его институциональное устройство основано на принципе "жесткие правила -- слабый инфорсмент". В рамках подобной модели скорее всего:

-- общий уровень нестандартной занятости будет сравнительно невысоким;

-- степень использования нестандартных трудовых контрактов, разрешенных законом, окажется ограниченной;

-- развитие "атипичных" форм занятости, отклоняющихся от установленного "стандарта" а не, или полностью лежащих вне правого поля, станет весьма активным Вопросы экономики 2006,№1 - С.138.

Переходной российской экономике вначале был присущ очень низкий уровень непостоянной занятости, однако затем количество временных работников стало быстро расти, и сейчас на их долю приходится свыше 10% общей численности занятых. Резкий скачок, произошедший в 2003-2004 гг., обусловлен принятием нового Трудового кодекса, расширившего возможности использования срочного найма. Уровень неполной занятости в российской экономике остается незначительным -- менее 2%. Ненамного больше в ней и "малозанятых" (с обычной продолжительностью рабочего времени менее 30 часов в неделю) -- 3-4%. С началом подъема и неполная занятость, и "малозанятость" стали быстро сокращаться, что свидетельствует об их преимущественно вынужденном характере. Сходная динамика была присуща и недозанятости. В разгар переходного кризиса в середине 1990-х годов ее уровень приближался к 4%, но после возобновления экономического роста он упал до менее чем 1%. Наиболее масштабной формой нестандартной занятости в российских условиях остается занятость в ЛПХ. Примерно 16% всех занятых трудятся в своих домашних хозяйствах на условиях первичной занятости (включая производство для собственного потребления). Наконец, в неформальном, секторе сосредоточено 1'4% работников (исключая производство для собственного потребления). Но с добавлением лиц, производящих в ЛПХ продукцию для собственного потребления, картина несколько меняется: тогда неформально занятым оказывается каждый четвертый российский работник.

Сверхзанятыми можно считать работников, которые трудятся свыше стандартных 4/) часов в неделю. Исходя из данных ОНПЗ о продолжительности обычной рабочей недели, можно сделать вывод, что сейчас уровень сверхзанятости в российской экономике чрезвычайно низок -- около 1,5%. Однако данные о продолжительности фактической рабочей недели не подтверждают этого: из них следует, что в настоящее время к сверхзанятым можно отнести примерно каждого десятого работника. Статус ненаемных работников имеют менее 8% занятых, из них около 6% -- самозанятые. Наконец, вторичная занятость характерна лишь для 4% работников Вопросы экономики, 2006 №1, С.140.