Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Реферат

32 страницы, 5 таблиц, 3 рисунка, 7 источников

Объектом данной курсовой работы является предприятие, которое пытается использовать современные методы анализа, предусматривает грамотное построение на предприятии соответствующих организационно-методических систем обеспечения этого управления.

Предмет курсовой работы - это проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью данной курсовой работы является научиться правильно рассчитывать и использовать на практике такое понятие как эффективность использования трудовых ресурсов.

Метод исследования - анализ информации.

Ключевые слова: труд, трудовые ресурсы, коэффициенты оборота, выбытия, текучести, аттестация рабочих, рабочее время, подготовка кадров.

Содержание

Введение

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и показатели эффективности использования

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия

3.2 Регулирование режимов рабочего времени

3.3 Подготовка и повышение квалификации кадров предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности любой организации.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в проблемах развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях различных отраслей во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование модернизации оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией.

Следует отметить, что одним из принципов организации анализа на предприятии является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации

Учитывая особенности функционирования рынка (субъективность интересов различных участников рыночного процесса, подвижность параметров производства и сбыта продукции, конкуренция производителей аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку обуславливает важность разработки единых подходов к измерению затрат и результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.

Задачами работы являются:

определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии;

определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

При написании работы использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов.

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и показатели эффективности использования

Труд - это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства.

Средства труда - это то, чем человек воздействует на предмет труда.

Предмет труда представляет собой вещество природы или материалы, на которые человек с помощью средств труда воздействует в процессе труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трёх его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определённый продукт труда. [1, 5-6 c.]

Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый - это овеществленный труд, воплощённый в средствах производства и предметах потребления.

В зависимости от частных признаков выделяются различные виды труда, которые можно классифицировать:

По способу осуществления:

умственный (труд, который требует интеллектуального напряжения, где преимущественно используются духовные и психические силы человека);

физический (используется преимущественно физическая сила мускулов);

по конечному результату труда:

затраченный на производство товаров;

связанный с выполнением общественно полезных услуг и созданием духовных ценностей;

по степени сложности:

сложный (требует специальных знаний, более высокого образования и соответствующего опыта, предполагает большую интеллектуальную активность человека в процессе труда);

простой (не требует продолжительной подготовки или высшего образования и значительного интеллектуального напряжения);

по степени творчества:

творческий (требует принятия нестандартных решений, творческого подхода, предполагает создание новой продукции в духовной сфере);

нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объёма творческих функций).

Различия между отдельными видами труда относительны. Так, при выполнении физического труда человек использует определённые знания, а всякий умственный труд требует физического напряжения. По мере усложнения труда усиливается и его творческий характер, возрастает доля операций по генерированию новой информации, происходит интеллектуализация производительного труда. Современный труд, как правило, представляет собой труд коллективов, где производители связаны между собой потоками предметов труда и информации.

Из рассмотренных представлений о сущности и видах труда следует, что при анализе понятия “труд” необходимо выделить два основных аспекта: содержание и мотивы. Первый - это потребительские блага, второй - силы, побуждающие человека трудиться. [3, 200-201]

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий “мотивация” и “стимулирование”. Целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действовать (рисунок 1.1).

Мотивация может быть внутренней и внешней (рисунок 1.2).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовывать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определённых качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.



Рисунок 1.1 - Экономические интересы и их содержание



Рисунок 1.2 - Виды мотивации

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и др.).

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, контактность, добросовестность). Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены на рисунке 1.3.

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Рисунок 1.3 - Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.[4, 386-390c.]

Основной характеристикой трудового потенциала страны, региона, предприятия являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную стороны. Количественно они отражаются через показатели численности трудовых ресурсов (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Трудовые ресурсы Республики Беларусь, тыс. чел.

Показатели	1995 г.	2000 г.	2005 г.	2006 г.
				Тыс. Чел.	Доля, %
Всё население на конец года	10117	9990	9750	9714	100
Трудовые ресурсы	5849	6005	6210	6228	64,1
Из них:
Трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5503	5711	5942	5958	95,7
Экономически активное население	4524	4537	4426	4466	71,7
В том числе:
Занятое	4410	4441	4349	4402	98,6
безработное	114	96	76,5	64	1,4

Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной.

Экономически активное население включает:

Занятых в экономике страны (работающих по найму) работников;

Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком;

Военнослужащих;

Безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости.

К экономически неактивному населению в трудоспособном возрасте относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Соотношение численности экономически активного населения и численности населения в трудоспособном возрасте отражает уровень экономически активного населения. Он зависит от ряда социально - экономических, политических и демографических условий.

Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

Степенью здоровья;

Образовательным и квалификационным уровнем;

Половозрастной структурой;

Уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;

Социальной структурой в зависимости от содержания и сложности труда;

Отношением к труду;

Уровнем доходов и заработной платы.

Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов являются их образовательный уровень, профессионально - квалификационная, половозрастная структура, а также степень социально - экономической неоднородности работающих.

Профессионально - квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности, уровню квалификации и образования. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупнённым группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; для распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Распределение численности работников Республики Беларусь по уровню среднего и высшего специального образования на конец определённого года приведены в таблице 1.2:

Таблица 1.2 - Распределение численности работающих в экономике Республики Беларусь по уровню образования, процент от всех работников

Показатели	1995 г.	2000 г.	2006 г.	2006 г.
				Промышленность	Строительство
Всего работающих	100	100	100	100	100
В том числе имеющих:
Высшее образование	16,0	18,8	23,5	17,6	18,9
Среднее специальное образование	20,4	22,4	22,8	20,4	17,3
Всего: высшее и среднее специальное образование	36,4	41,2	46,3	38,0	36,7

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные структуры:

Молодёжь (16 - 29 лет);

Лица среднего возраста (30 - 49) лет;

Лица предпенсионного возраста (мужчины 55 - 59 лет, женщины 50 - 54 года);

Лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше).

Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодёжи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22 - 25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25 - 49 лет, у лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определённая часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту). [3, 319-326 c.]

Половая структура работающих различается по территории и сферам занятости. Так в зонах интенсивного хозяйственного освоения территорий доля мужчин, как правило, выше. В половой структуре трудовых ресурсов в отдельных сельских местностях доля женщин выше, чем доля мужчин, что обусловлено традиционно сложившимися видами производства или интенсивными миграционными процессами.

По сложности труда среди рабочих и служащих предприятий выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководящего состава - руководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально - квалификационной группе отражает его социальный статус, т.е. положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.

Профессионально однородные группы работающих характеризуются совокупностью следующих социальных признаков:

Отношение к труду;

Степенью обеспеченности материальными благами (жильё, объекты социально - культурного назначения, медицинская помощь);

уровнем средней заработной платы;

средним доходом на одного члена семьи;

уровнем образования;

способом использования свободного времени;

интересами, запросами, ориентацией.

Важнейшим признаком уровня социально - экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй - показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий - раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворённость или неудовлетворённость производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.

Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков:

По признаку участия в производственной деятельности:

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это численность работников промышленного предприятия, занятых производством продукции, оказанием услуг, а также занятых во вспомогательных видах деятельности (подразделениях материально - технического обеспечения и сбыта, транспортных, управленческих и др.);

Непромышленный персонал непроизводственных организаций и подразделений предприятия, занятый неосновной деятельностью (работники детских садов, домов культуры и т.д., находящихся на балансе предприятия).

По признаку выполняемых функций:

Рабочие (работники, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, погрузо-разгрузочными с складскими работами, уходом за оборудованием и т.д.

Рабочие в свою очередь классифицируются:

На основных (рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции - станочники, сборщики, операторы автоматических установок и т.д.);

На вспомогательных (рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими - наладчики оборудования, ремонтники, складские рабочие, а также уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.);

Служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учётно-экономические и хозяйственные функции), в состав которых входят:

Руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители финансовых служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители и помощники);

Специалисты - работники, занятые в функциональных службах (управлениях, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний, - инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;

Другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).

Распределение численности работающих в экономике Республики Беларусь по категориям персонала на конец определённого года представлено в таблице 1.3. [5, 389-396 c.]

Таблица 1.3 - Распределение численности работающих в экономике Республике Беларусь по категориям персонала, % к итогу

Показатели	1995 г.	2000 г.	2005 г.	2006 г.
Всего работников	100	100	100	100
В том числе:
Рабочие	67,8	63,6	60,7	60,0
Служащие	32,2	36,4	39,3	40,0
Из них:
Руководители, включая главных специалистов	7,8	10,0	10,0	10,2
Специалисты	21,8	23,1	26,0	26,3
Другие служащие	2,6	3,3	3,3	3,5

Исходя из сущности труда, трудовых ресурсов и классификации работников, можно дать следующее определение кадрам (персоналу) предприятия.

Кадры (персонал) предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых наймом и увольнением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. [2, 96 c.]

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Однако прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Для анализа обеспеченности эффективного использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-т.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведёнными в аналитической таблице 2.1 приложении А.

Как видно из данных таблицы 2.1, численность персонала основной деятельности в отчётном году снизилась по сравнению с планом, и её доля составила 98,9%, а в прошлом - 98,6%. Численность рабочих тоже сократилось как по сравнению с планом, так и по сравнению с прошлым годом соответственно на 50 и 60 человек. Уменьшение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства (производственное задание выполнено на 100,98%).

В процессе анализа серьёзное внимание необходимо уделить изучению изменения структуры персонала производственного подразделения, которое проиллюстрировано данными таблицы 2.1. Из них видно, что на анализируемом предприятии снижается доля производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом). [5, 360-374 c.]

Сокращение численности специалистов - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. И в то же время наблюдается тенденция к росту численности руководящего персонала подразделения по сравнению с планом. Эта тенденция на начальном этапе предпринимательской деятельности вполне оправдана.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых на во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведёт к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50%. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим (?Bp) определяется по формуле:

?Bp = (Уос1 - Уос0) * Вр0 (2.1),

где Уос0 и Уос1 - удельный вес основных рабочих в общей их численности соответственно по плану (базисный) и отчёту;

?Bp0 -среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравнивают плановый и фактический средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по формуле:

P	=	? Pi * Ti	(2.2),
		? Ti

Где Р - средний тарифный разряд;

Pi - i-й разряд;

Ti - численность рабочих i-го разряда.

Эти показатели рассчитываются по данным таблицы 2.2:

Таблица 2.2 - Классификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Число рабочих	Отклонение
	плановое	фактическое
Без разряда	15	21	+6
I	80	90	+10
II	1780	1810	+30
II	1150	1180	+30
IX	3060	3030	-3-
V	680	614	-66
VI	440	410	-30
Всего	7205	7155	-50

Плановый средний тарифный разряд отражает примерный уровень квалификации рабочих, необходимый для выполнения работ определенной сложности. На данном предприятии необходимый тарифный разряд (Р0) составил:

Р0 = (0*15 + 1*80 + 2* 1780 + 3* 1150 + 4*3060 + 5*680 + 6* 440) / 7205 = 3,52

Фактический тарифный разряд (Р1) даёт характеристику объективно сложившемуся усреднённому уровню квалификации рабочих:

Р0 = (0*21 + 1*90 + 2* 1810 + 3* 1180 + 4*3030 + 5*614 + 6* 410) / 7155 = 3,48

Расчёты показали, что фактическое значение анализируемого показателя на 0,04 пункта меньше предусмотренного планом. Это означает, что квалификация рабочих ниже. Чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результат, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли; с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, её конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путём сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также их дефицит устанавливается на основании фотографии рабочего дня.

На анализируемом предприятии дефицит рабочих подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы. [3, 374-380 c.]

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочими является изучение их движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников;

оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников.

Данные для изучения движения рабочих приведены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Движение рабочей силы

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Принято на предприятие	785	815	836
Выбыло с предприятия	975	930	963
В том числе:
На учёбу	36	37	39
В Вооружённые силы	131	120	150
На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	68	87	92
По собственному желанию	659	625	630
Продолжение таблицы 2.3
За нарушение трудовой дисциплины	81	61	52
Среднесписочная численность работающих	8910	8676	8605
Коэффициент оборота:
По приёму	0,088	0,094	0,097
По выбытию	0,109	0,107	0,112
Коэффициент текучести	0,0830	0,791	0,0793

Из данных таблицы 2.3 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2008 г. несколько выше, чем в 2007 г., но зато ниже, чем в 2006 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2008 г. по отношению к 2007 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы тщательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешёнными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. [4, 450-453 c.]

Показатели обеспеченности предприятия работниками ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количество времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить путь дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия. [6, 289 c.]

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала -- является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение.

Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации.

Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации.

Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, на различных предприятиях утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся на длительном лечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

подготовку приказа о проведении аттестации;

составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовка характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Например, можно провести аттестацию по следующей схеме:

Директором предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Для проведения аттестации главных специалистов в организации рекомендуется создать следующую комиссию:

Председатель - директор предприятия;

Секретарь - инспектор отдела кадров

Заместитель директора по экономике;

Заместитель директора по производству.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

1. Подготовка приказа о проведении аттестации;

2. Составление списков работников, подлежащих аттестации;

3. Подготовка графика проведения аттестации;

4. Подготовка необходимых документов для проведения аттестации;

5. Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников.

Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Для проведения аттестации главных специалистов на предприятии рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели.

Анкета для проведения аттестации.

Служебная характеристика:

Фамилия, имя, отчество

Год рождения

Какое учебное заведение закончил

Специальность по образованию

Должность, дата назначения

Таблица 3.1 - Оценка эффективности работы

Показатели	Соответствие требованиям
1 Профессионально-деловые качества: 1.1 Знание документов, регламентирующих служебную деятельность. 1.2 Уровень квалификации 1.3 Качество работы (точность выполнения заданий). 1.4 Способность в короткие сроки внедрять все новое, наличие творческого подхода к делу. 1.5 Способность анализировать новую ситуацию и принимать соответствующие решения возникших проблем. 1.6 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели. 1.7 Способность на практике применять функции руководства. 1.8 Своевременность и степень выполнения должностных обязанностей. 1.9 Способность справляться с большим объемом работы. 1.10 Самостоятельность. 1.11 Ответственность за результаты работы. 2 Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела. 3 Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива. 3.1 Способность создавать и поддерживать в коллективе атмосферу высокой взаимотребовательности, доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей. 3.2 Способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов. 3.3 Дисциплинированность. 3.4 Исполнительность. 3.5 Умение взять на себя ответственность. 3.6 Обмен информации с коллегами 3.7 Работа в команде. 3.8 Убедительность. 3.9 Контактность. 3.10 Общий культурный уровень.

*Примечание. Условные обозначения: «+» - соответствует, «-» - не соответствует.

Поскольку весь производственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства, они же планируют производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием материально-денежными и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми этапами производства, аттестоваться будут:

Главный бухгалтер.

Главный экономист.

Главный инженер.

Результаты проведенной аттестации главных специалистов прилагаются.

В самостоятельном порядке оценены объективные показатели, включенные в перечень критериев при аттестации и были сделаны следующие выводы, которые отражены в таблице.

Таблица 3.2 - Выводы в результате проведения аттестации главных специалистов

Фамилия, имя, отчество	Соответствие требованиям	Рекомендации
А	Б	В
Главный бухгалтер	Соответствует требованиям	Совершенствовать личные качества
Главный экономист	Соответствует требованиям	Научиться работать в команде
Главный инженер	Соответствует требованиям	Избегать конфликтных ситуаций и соблюдать дисциплину

Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.

В данном случае предлагается после объективной проверки на соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десяти бальной оценке. Результаты оценок представлены в таблице.

Таблица 3.3 - Рейтинговая оценка главных специалистов предприятия

Фамилия, имя, отчество	Критерии	Итого баллов
	Профессионально-деловые качества	Конкретные результаты трудовой деятельности	Личные качества работника
Главный бухгалтер Главный экономист Главный инженер	10 10 10	10 10 10	8 9 8	28 29 28

Шкала соответствия требованиям выглядит следующим образом:

30-25 баллов - соответствует занимаемой должности;

24-20 баллов - не полностью соответствует занимаемой должности;

19 баллов и ниже - не соответствует занимаемой должности.

Результаты рейтинговых оценок позволяют сделать следующие выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке соответствуют все специалисты. [1, 236-250 c.]

3.2 Регулирование режимов рабочего времени

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности -- трудовой -- является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное есть Трудового кодекса Республики Беларусь (далее -- ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить, что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени. [4, 401-406 c.]

Выбор нанимателем того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение, как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени -- разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение -- возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

Рассмотрим это на примере, в частности изучим режим труда и отдыха оператора размоточно-резального станка на производственном предприятии. Исходя из особенностей работы организации, режим труда и отдыха на рассматриваемом рабочем месте является односменным и предусматривает здесь чередование времени работы и времени перерывов, следующим образом:

время работы -- с 900 до 1730;

обеденный перерыв -- с 1200 до 1230.

Недельные режимы труда и отдыха на организации включают установление постоянных выходных дней в течение недели. Таковыми здесь являются суббота и воскресенье.

Полная норма продолжительности рабочего времени в течение недели составляет 40 часов, а для работников на работах с вредными условиями труда, для подростков и для отдельных категорий работников - 35 часов в неделю.