Уровень социального развития предприятия и практика финансирования

Реферат

34 страницы, 5 таблиц, 9 источников

Объектом данной курсовой работы является предприятие, которое использует современные методы анализа, предусматривает грамотное построение на предприятии соответствующих организационно-методических систем обеспечения этого управления.

Предмет курсовой работы - это оценка направлений социального развития предприятия.

Целью данной курсовой работы является научиться правильно рассчитывать и использовать на практике такое понятие, как уровень социального развития и практики финансирования.

Метод исследования - анализ информации.

Ключевые слова: социальное развитие, социальная защищённость, квалификация, образование, охрана труда и здоровья.

Содержание

Введение

1. Понятие, направления и источники финансирования социального развития

1.1 Основные функции социальной службы

2. Анализ уровня социального развития и практики финансирования

3. Методы совершенствования социального развития коллектива предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

Вопрос планирования социального развития организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Социальное планирование подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем, т.е определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Задачи:

изучить теоретические основы социального развития предприятия;

проанализировать уровень социального развития и практики финансирования;

изучить методы совершенствования социального коллектива предприятия.

В первой части курсовой работы рассматриваются теоретические основы и принципы источников финансирования социального развития.

Во второй части описывается практическое исследование по выбранной теме, на примере организации.

В третьей части разрабатываются методы совершенствования социального развития коллектива на основе составления социального плана.

1. Понятие, направления и источники финансирования социального развития

Управление социальным развитием организации, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации. Наиболее полно раскрывает социальное развитие предприятия социальный менеджмент. Рассмотрим его боле подробно. [2, 185c.]

Субъект социального менеджмента -- управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В Республике Беларусь до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг организации и т.п. При осуществлении мер, направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике предназначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб заметно изменились.

В новых условиях функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны - количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений коммерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, занимающихся, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилактического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами социального назначения.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В белорусских же условиях необходимо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серьезными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хозяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача -- сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу. [3, 43-50c.]

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.

Социальные нормы - это количественная, а в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.

В частности, белорусские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей недели и продолжительность трудового отпуска; уровень физических и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы рационального потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жильем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.

Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъёмное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство -- взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки -- забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) и трудовой коллектив, полномочия которого согласно белорусскому законодательству осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом -- советом трудового коллектива. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решает вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором. [5, 97-106 c.]

Участниками переговорного процесса по урегулированию социально-трудовых отношений могут быть представители ассоциаций работодателей -- добровольных объединений или союзов, как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих имущественных и иных интересов. [1, 122c.]

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

1.1 Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среде. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой. [6, 66-68 c.]

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран -- это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70--80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В нашей стране стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Республику Беларусь как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива,^3 самодеятельных началах, -- например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности. [9, 23-27c.]

Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач.

Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Республике Беларусь законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту -- специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.

Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др.

Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.

Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах -- чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников. [2, 186-201c.]

2. Анализ уровня социального развития и практики финансирования

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит и предприятия (фирмам). Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

Задачами анализа являются проверка реальности плана социального развития, социальной защищённости и обеспеченности их средствами, оценка уровня выполнения плана, изучение динамики показателей социального развития и социальной защищённости, выявление внутрипроизводственных резервов повышения уровня этих показателей и разработка конкретных мероприятий по их реализации.

Анализ уровня социального развития и практики финансирования состоит из анализа следующих этапов:

Анализ социально-квалификационной структуры;

Анализ условий труда и охраны здоровья работников;

Анализ социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих;

Социально - квалификационная структура. Характеризуется долей различных категорий работников и квалификационных групп. Сдвиги в социальной структуре являются преимущественно результатом научно - технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Для выявления тенденции изменения социально-квалификационной структуры показатели сопоставляют за значительный промежуток времени, например за 5 лет, так как изменения за год обычно незначительны (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Анализ социально-квалификационной структуры работников, %

Показатели	Базовый год	Отчётный год	Изменение за 5 лет
Общая численность работников	100	100	-
В том числе:
рабочие	82	80	-2
служащие	18	20	+2
Из общей численности:
мужчин	24	25	+1
женщин	76	75	-1
Рабочие, занятые трудом:
квалифицированным	65	68	+3
неквалифицированным	35	32	-3
Средний квалификационный разряд рабочих	4,35	4,70	+0,35

Данные таблицы 2.1 показывают, что за 5 лет произошли положительные сдвиги в социально - квалификационной структуре работников: увеличилось количество рабочих, занятых квалифицированным трудом, снизилось количество женщин, занятых неквалифицированным трудом, уменьшилось количество работ, выполняемых вручную. Результаты такого анализа используются для разработки мероприятий по социальному развитию на следующий период.

Уровень общеобразовательной подготовки анализируют с помощью группировок во взаимосвязи с изучением вопросов повышения квалификации. Для этого составляют аналитическую таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ уровня общеобразовательной подготовки работников

Показатели	Базовый год	Отчётный год	Отклонение от плана	Фактически к базовому году, %
		По плану	По отчёту
1	2	3	4	5	6
Служащие: С высшим образованием, чел.	90	105	104	-1	115
Процент к общей численности служащих	38	44	43	+1	113
Со среднеспециальным образованием, чел.	85	80	82	+2	96
Процент к общей численности служащих	36	33	34	-1	94
Практики, чел.	60	55	55	-	92
Процент к общей численности служащих	26	23	24	-	88
Рабочие:
Со среднеспециальным образованием, чел.	900	1400	1395	-5	155
Процент к общей численности рабочих	66	89	90	+1	136
С неполным средним образованием, чел.	430	150	145	-5	34
Процент к общей численности рабочих	32	10	9	-1	28
Со среднеспециальным образованием, чел.	26	15	15	-	58
Процент к общей численности рабочих	18	1	1	-	5
Численность обучающихся работников: В высших учебных заведениях, чел.	35	25	25	-	71
Процент к численности работников	2	2	2	-	100
В средних специальных учебных заведениях, чел.	8	11	12	+1	150
Процент к численности работников в школах рабочей молодёжи и заочных школах, чел.	22	35	33	-2	150
Процент к численности работников	1	2	2	+1	200
В системе подготовки рабочих кадров на предприятии, чел.	250	210	220	+10	147
Процент к численности работников	14	10	11	+1	78
Численность работников, повышающих производственную квалификацию, чел.	290	340	330	-10	114
Процент к численности работников	16	17	16	-1	100
В том числе непосредственно на предприятии, чел.	250	322	311	-11	124
Численность работников, занятых экономической учёбой, чел.	280	525	520	-5	186
Процент к численности работников	15	26	26	-	173

Как видно из таблицы 2.2, существенно увеличилось количество служащих с высшим образованием, значительно сократилось количество практиков, улучшился состав рабочих по уровню образования, значительное число работников повысило свою квалификацию, что положительно характеризует работу предприятия, потому что более высокий уровень квалификации является залогом и более производительного и творческого труда. [4, 15-18, 24-32c.]

Условия труда и охрана здоровья работников. Анализ условий труда и охраны здоровья работников проводится на основании данных формы плана экономического и социального развития “Основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников” и актов о внедрении этих мероприятий. Как в плане, так и в актах отражаются проводимые мероприятия, срок выполнения, затраты, источники финансирования и эффективность мероприятий. Экономическая эффективность улучшения условий труда находит своё выражение в росте производительности труда в результате повышения работоспособности каждого работника в единицу времени. В процессе анализа сопоставляют фактические данные с плановыми, устанавливают причины невыполнения, разрабатывают предложения по безусловному выполнению плана, изучают динамику. Анализ условий труда производится по каждому цеху, участку, рабочему месту. Это даёт возможность выявить участки и группы работников с неблагоприятными условиями труда. Условия труда характеризуют показатели, приведённые в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Алгоритмы расчёта показателей условий труда

Показатели	Алгоритм расчёта	Обозначения в алгоритмах
Обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями (Сб)	Сб - Б1 / (Бн*Ч)	Б1 - фактическая площадь санитарно бытовых помещений; Бн - то же нормативная на человека; Ч - численность рабочих
Уровень санитарно-гигиенических условий труда (Сi)	Сi	n	С	Сi - соответствующее санитарно-гигиеническое условие: уровень освещения, температурных условий, запыленности, загазованности, шума вибрации и т.д.
		?
		i=1
Уровень частоты травматизма (Ст) в расчёте на 100 человек	Ст = Т / (Ч:100)	Т - число случаев травматизма
Доля работников, имеющих профессиональную потологию (Сп)	Сп = Чп / Ч	Чп - численность работников с профессиональным заболеванием
Число случаев заболеваемости на 100 работающих (Сз)	Сз = Зс / (Ч:100)	Зс - число случаев заболеваний
Число дней временной нетрудоспособности на 100 работающих (Сн)	Сн = Дн / (Ч:100)	Дн - число дней временной нетрудоспособности

Условия труда изучают с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение “психологической атмосферы”, так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников.

Социально-психологическую структуру коллектива и внутриколлективные отношения оценивают с учётом симпатий и антипатий, тесноты контактов, общественного признания и авторитета отдельных работников, активного ядра, индифферентной части коллектива и др. По результатам анализа определяют мотивации деятельности отдельных работников для реализации перспективных целей (производственных, социальных, личностных). Цели должны быть взаимосвязаны. Существенную роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными на всех уровнях управления. Стиль и методы руководства создают эмоциональную атмосферу - благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду, или неблагоприятную, напряжённую, ведущую к снижению эффективности труда. Здесь особенно важно соблюдение руководителями этических норм поведения.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работающих. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работающих и членов их семей характеризуются такими показателями, как ввод в действие жилплощади (в квадратных метрах), количество работников, стоящих в очереди на получение жилплощади, обеспеченность работников предприятия дошкольными детскими учреждениями, санаториями - профилакториями, столовыми, стадионами, библиотеками и др. (2.4).

Таблица 2.4 - Алгоритмы расчёта показателей социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников предприятия

Показатели	Алгоритм расчёта	Обозначения в алгоритмах
Доля работников, обеспеченных жильём по действующим нормам (Уж)	Уж = Чж * 100 / Ч	Чж - численность работников, обеспеченных жильём по нормам
Срок оборачиваемости очереди на получение жилья, лет (Оч)	Оч = Чо / К	Чо - среднегодовая численность очерёдников на жильё; К - количество построенных квартир
Число посадочных мест в столовой в расчёте на 100 работающих (Чп)	Чп = Мс / Чс *100	Мс - общее количество посадочных мест в столовой; Чс - численность работающих в одну смену
Обеспеченность детей работников детскими садами, яслями, оздоровительными лагерями (% количество мест) (Од, Он)	Од = Мд / Мн * 100 Он = Мп / Мн * 100	Мд - фактическое наличие мест в детских учреждениях; Мн - необходимое количество мест с учётом всех нуждающихся; Мп - фактическое наличие мест в оздоровительных лагерях
Количество путёвок в санатории, дома отдыха (Кп)	Кп = П / (Ч:100)	П - количество путёвок в 12 - дневном исчислении

Эти показатели анализируются сопоставлением фактических данных с планом, в динамике за ряд отчётных периодов и родственными предприятиями. Результаты анализа используются для планирования строительства жилых домов, дошкольных учреждений, оздоровительных лагерей, культурно-просветительных, лечебных и других объектов социально-бытового назначения за счёт собственных средств предприятий (фирм).

Для анализа общественной активности работников изучают вопросы развития в коллективе демократии, вовлечения трудящихся в управление производством. Общественная активность характеризуется такими показателями, как уровень общественной работы, развитие движения за лучшую организацию труда, рационализаторского движения, научно-технического творчества. Конкретными показателями уровня социальной активности являются: удельный вес работников, выполняющих постоянные общественные поручения, подающих рационализаторские предложения и др.

Комплексный план уровня социального развития трудового коллектива предприятия включает следующие показатели:

Уровень условий труда;

Уровень квалификации и образования (средний квалификационный разряд рабочих, доля рабочих со средним и незаконченным средним образованием, количество специалистов, имеющих высшее образование, рабочей молодёжи, специалистов, практиков, охваченных учёбой, удельный вес работников, повышающих свою квалификацию и обучающихся в системе экономического образования);

Уровень социально-бытовых условий;

Уровень социальной активности (доля работников, занимающихся общественной работой, рационализаторов и изобретателей и др.);

Уровень культурно-массовой работы (удельный вес работников, участвующих в культурно-массовой работе и художественной самодеятельности);

Уровень спортивной работы (доля работников, участвующих в спортивных секциях);

Уровень трудовой дисциплины (доля работников, совершавших прогулы, и количество прогулов в общей численности отработанных человеко-дней);

Уровень стабильности кадров (коэффициент текучести кадров, количество работников со стажем более 1 года - 3,5 лет и т.д.).

В конкретных условиях работы предприятия это перечень показателей может быть конкретизирован (расширен, сужен). На передовых предприятиях для оценки уровня социального развития рассчитывают не только фактические показатели, но и их нормативное значение. Нормативный уровень показателей устанавливается на строго научной основе. При отсутствии нормативов в качестве базы сравнения могут использоваться аналогичные показатели, достигнутые передовыми предприятиями отрасли. Для обобщающей характеристики уровня социального развития коллектива может быть использовании интегральный показатель, рассчитанный как средняя арифметическая на базе частных показателей, выраженных в относительных величинах, например коэффициентах (таблица 2.5).

Таким образом, по данным таблицы 2.5 Ci = (0,93 + 0,91 + 0.95 + 0,85 +

+ 0,94 + 0,8 + 0,75 + 0,72) / 8 = 0,86.

Коэффициент весомости частных показателей уровня социального развития определяется методом экспертных оценок. Более высокий уровень интегрального развития свидетельствует о лучших результатах коллектива по социальному развитию. [8, 4-20c.]

Таблица 2.5 - Расчёт интегрального показателя уровня социального развития с учётом весомости частных показателей

Частные показатели социального развития	Уровень показателя	Коэффициент весомости частных показателей	Уровень показателя с учётом коэффициента весомости
Уровень условий труда	0,85	1,1	0,93
Уровень квалификации и образования	0,91	1	0,91
Уровень социально-бытовых условий	0,87	1,1	0,95
Уровень социальной активности	0,85	1	0,85
Уровень трудовой активности	0,9	1,05	0,94
Уровень стабильности кадров	0,8	1	0,8
Уровень культурно-массовой работы	0,85	0,9	0,75
Уровень спортивной работы	0,8	0,9	0,72

3. Методы совершенствования социального развития коллектива предприятия

Методы совершенствования социального планирования наиболее полно раскрываются в социальном планировании. Рассмотрим данный факт подробнее.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей. [7, 200-204 c.]

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности. План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа. На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива. На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской. На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия. На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.