Анализ механизма оплаты труда и финансового состояния предприятия

Аннотация

Дипломная работа содержит: 126с., 28 табл., 16 формул, 42 литературных источника.

Объект исследования - механизм оплаты труда, формы и системы заработной платы, фонд оплаты труда, эффективность его использования на ЗАО ПО «Киев-Конти»

В настоящее время в области оплаты труда сложилась ситуация, требующая реформирования существующего механизма оплаты труда. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по улучшению сложившейся ситуации. Поэтому усовершенствования механизма оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

В дипломном проекте предложены мероприятия по усовершенствованию действующих систем оплаты труда на предприятии, и, кроме того, предложено внедрение элементов новой бонусной системы оплаты труда, применение которой даст высокий социальный эффект.

заработная плата, функции заработной платы, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда, производительность труда, выработка



Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы оплаты труда и ее методические аспекты анализа

1.1 Организация системы оплаты труда в современных условиях

1.2 Заработная плата: сущность, функции и принципы. Формы и системы заработной платы

1.3 Структура фонда оплаты труда.

1.4 Методика проведения анализа системы оплаты труда в условиях современного предприятия

2. Анализ системы оплаты труда в условиях современного предприятия

2.1 Характеристика предприятия и основных видов деятельности

2.2 Анализ динамики и структуры численности

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Факторный анализ рентабельности персонала

2.6 Анализ фонда заработной платы

2.7 Анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость

2.8 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3. Направления по усовершенствованию системы оплаты труда

3.1 Пути совершенствования механизма оплаты труда

3.2 Разработка и внедрение бонусной системы оплаты труда

Заключение

Перечень литературных источников



Введение

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации и мероприятия по улучшению существующей ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность механизма оплаты труда. Выяснить что же такое заработная плата, каковы ее функции и значение. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ трудовых показателей и выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, рабочего времени, фонда заработной платы.

В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда и усовершенствование существующих. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому или социальному эффекту.

1. Теоретические основы систем оплаты труда и методический подход к анализу зарплаты

1.1 сущность механизма оплаты труда

Механизм оплаты труда - система основополагающих элементов, направленных на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения, при помощи которых происходит регулирование, организация и управление процессами формирования и роста заработной платы. К ним относятся:

- рыночное регулирование;

- государственное регулирование;

- коллективно-договорное регулирование посредством заключения генерального, отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров на уровне предприятий; трудовых договоров с наемными работниками;

- механизм организации заработной платы непосредственно на предприятии (основные составляющие - тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда и премирование).

Рыночное регулирование оплаты труда - механизм, обеспечивающий оптимальное размещение рабочей силы по регионам страны, отраслям экономики с учетом рыночной конъюнктуры, и регулирующий отношения между работодателями и работниками. Неотъемлемой характеристикой рыночного регулирования является функциональная и высокоэффективная инфраструктура, которая включает государственные и негосударственные учреждения занятости населения, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, все эти составляющие обеспечивают взаимодействие между спросом и предложением труда.

Выделим основные рыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда.

а) Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напортив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

б) Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

в) Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, и к ухудшению условий найма.

г) Взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе, существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительней для работодателя. Первый эффект - сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Второй вариант - эффект роста объема производства в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

Вопросы организации заработной платы и формирования ее уровня составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, т.к. включают насущные интересы всех участников трудового процесса. Какие-либо изменения, касающиеся оплаты труда, прямо или косвенно влияют на доходы всех членов общества, а также на важнейшие макроэкономические показатели. Поэтому ни в одной стране мира вопросы регулирования оплаты труда не оставлены на растерзание рыночным силам, хотя методы, сфера, масштабы государственного вмешательства в эти процессы в каждом государстве разные.

Существование рыночных отношений, тем более переход на них не отменяют, а изменяют направления государственного регулирования отношений распределения, его характер и приводят к появлению новых форм управления эти процессом, которые не допускают жестких схем и администрирования. Государственное регулирование необходимо для установления, толкования и обеспечения исполнения условий и принципов распределения доходов. В экономической системе, которая базируется на рыночных отношениях, вмешательство государства в организацию заработной платы должно иметь преимущественно непрямой характер и социально ориентированную направленность.

Вопросы государственного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется Кодексом Законов Украины о труде, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

Согласно части 2 статьи 12 Закона Украины «Об оплате труда», государственное регулирование заработной платы охватывает такие вопросы:

а) установление размера минимальной заработной платы, обязательной для предприятий всех форм собственности;

б) установление других норм и гарантий для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями.

в) Установление системы налогообложения доходов предприятий и граждан [2].

Исходной базой в механизме государственного регулирования заработной платы является установление ее минимального размера. Согласно Законно Украины «Об оплате труда», минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

а) стоимости величины минимального потребительского бюджета с постепенным приближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики;

б) общего уровня средней заработной платы;

в) производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, разработанных путем переговоров между представителями профсоюзных комитетов, собственниками и уполномоченными ими органами.

Заработная плата должна выплачиваться работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц с интервалом не более 16 календарных дней.

Среди важнейших мероприятий по переходу к рыночной экономике особую значимость приобретают мероприятия по созданию системы социальной защищенности населения. Эта система предусматривает:

Обеспечение занятости населения в условиях рыночных отношений на основе эффективной политики подбора и расстановки кадров;

а) Обеспечение работой высвобождающегося населения путем его перераспределения между отраслями производства и сферами экономики с временной переподготовкой и переобучением;

б) Установление размера пособий, льгот и других компенсаций временно безработным;

в) Компенсацию населению потерь, связанных с пересмотром цен на товары и услуги;

г) Индексацию денежных доходов населения, имеющего фиксированные доходы, в зависимости от роста потребительских цен;

д) Привязку доходов занятых в материальной сфере к эффективности производства [2].

Особое место в системе перечисленных мер занимает индексацию доходов населения. Непрерывный рост стоимости жизни, наблюдающийся в Украине, вставшей на путь реформирования экономики, объективно потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, включая и оплату труда, установлен законодательством.

Согласно части 1 статьи 2 Закона Украины «Об индексации денежных доходов населения» для индексации оплаты труда используется индекс, который характеризует повышение цен и тарифов на товарные услуги, а индекс потребительских цен, который и используется при индексации заработной платы, ежемесячно определяется Государственным комитетом статистики Украины [2].

Кроме того, роль государственного регулирования заработной платы сводиться еще и к принятию законодательных актов о системе налогообложения доходов предприятий и граждан. Фонд оплаты труда является базой начисления для всех обязательных налогов и платежей таких как: налог с доходов физических лиц; пенсионные взносы; взносы в фонд социального страхования на случай безработицы; взносы в фонд социального страхования от несчастного случая на производстве; взносы в фонд социального страхования по временной потере трудоспособности. Суммы начислений на фонд оплаты труда являются составной частью себестоимости продукции, поэтому, чем меньше налоговое давление на фонд оплаты труда, тем лучше для предприятия, тем дешевле производство продукции.

Государственное влияние на отношения по оплате труда осуществляется также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда. Так, статья 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни работников, а также об условиях роста фонда оплаты труда и восстановления межотраслевых соотношений в оплате труда.

Генеральное соглашение декларирует недопустимость ограничения максимального размера доплат, но и ограничивает размер доплат, полученных экономией по ставкам и окладам, действующих на тех работах, которые выполняются в порядке совмещения.

Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением.

Согласно части 3 статьи 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных работников, гарантии, компенсации, льготы, более высокие в сравнении с генеральным соглашением [3].

Коллективный договор является одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате. Он не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или региональными соглашениями, в коллективном договоре могут устанавливаться, но не более чем на шесть месяцев - на период преодоления финансовых трудностей предприятия.

Четвертым элементом механизма оплаты труда являются тарифная система, формы и системы оплаты труда, нормирование труда, премирование при помощи, которых устанавливается зависимость величины заработной платы от количества и качества затраченного труда. На основании этих составляющих формируется механизм оплаты труда непосредственно на предприятии. Организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение трех главных задач:

- во-первых, повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда, исключая возможность получения незаработанных денег;

- во-вторых, устранение случаев уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда;

- в-третьих, оптимизация соотношений в оплате труда работников разных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияние разных работников на достижение конечных результатов и конкурентоспособность продукции.

Хотя каждое предприятие имеет свою специфику в организации оплаты труда, ее организационными основами всегда являются следующие моменты:

- обеспечение необходимого повышения заработной платы при уменьшении ее затрат на единицу продукции;

- регулирование трудовых отношений, обеспечение равноправности работодателя и работника;

- усовершенствование нормирования оплаты труда;

- выбор модели, форм и систем оплаты труда;

- взаимосвязь размеров заработной платы с объемами и стоимостью выпущенной продукции.

Рассмотрим их подробнее.

Соблюдение требований обеспечения необходимого повышения заработной платы при уменьшении ее затрат на единицу продукции является одновременно гарантией как роста трудовых доходов работников, так и повышения эффективности производства, что отвечает интересам всех участников трудового процесса и требованиям рынка.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются насущные интересы, как наемных работников, так и работодателей. В демократичном обществе обе стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Поэтому коллективные соглашения между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом становятся в рыночных условиях наиболее действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе по вопросам оплаты труда.

Уровень цен на продукцию предприятия и реакция рынка на него существенно влияют на возможность предприятия по регулированию размеров заработной платы: с одной стороны, повышение цен дает возможность увеличивать заработную плату, а с другой - ограничение роста заработной платы - важнейший фактор поддержания конкурентоспособной цены продукции. Наилучшим решением в этом случае является компенсация увеличившихся затрат на оплату труда за счет дополнительных объемов производства, усовершенствование ассортимента продукции, увеличение производительности труда и качества продукции.

Эффективная организация заработной платы на каком-либо предприятии невозможна без ее основополагающего элемента - «нормирование труда», которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работодатель обязан, установит каждому работнику нормированный объем работ, исходя из установленной законом длительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. В рыночных условиях научно обоснованная нормирование труда становится одним из наиболее действенных способов конкурентоспособности предприятия, поскольку способствует сокращению трудовых затрат, экономии средств на оплату труда, а также - снижению себестоимости продукции и повышению эффективности хозяйствования.

В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятием в коллективном договоре с соблюдением норма и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный ими орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным комитетом, представляющим интересы работников, в случае его отсутствия - с другим уполномоченным органом [2].

1.2 Сущность, функции и принципы организации заработной платы

Заработная плата - это одна из сложнейших экономических категорий и одно из важнейших социально-экономических явлений. С одной стороны, она является основным (и зачастую единым) источником доходов наемных работников, основой материального благосостояния членов их семей, а с другой стороны, для работодателей - значительной частью производственных затрат и эффективным средством мотивации работников. Поэтому вопросы организации заработной платы и формирование ее уровня вместе с вопросом обеспечения занятости составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, поскольку включают насущные интересы всех участников трудового процесса.

Сущность понятия «заработная плата» многостороннее, поэтому рассматривать ее следует с разных позиций.

Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, которая отображает отношения между работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости. В этом понимании более точным является понятие «оплата труда», которая кроме заработной платы, включает и другие затраты работодателя на рабочую силу.

Во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

В-третьих, в условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, который возникает в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда.

В-четвертых, для наемного работника заработная плата - это основная часть его трудового дохода, который он получает в результате реализации способности к труду, который должен обеспечить объективно необходимое восстановление рабочей силы.

В-пятых, для предпринимателя заработная плата - это элемент производственных затрат, и одновременно главный показатель обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов труда.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Выделим наиболее важные из них.

- Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы и обеспечения работников и их семей необходимыми жизненными благами. Эта функция тесно связан с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на государственном уровне такого ее минимального размера, который обеспечит воспроизводство рабочей силы.

- Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

- Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

- Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

- Регулирующая функция состоит в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям экономики, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры. Формирование эффективно функционирующего рынка труда предусматривает свободу каждого наемного работника свободно выбирать место применения своего труда, а его стремление к повышению жизненного уровня обуславливает профессиональное перемещение в поисках такой работы, которая максимально бы удовлетворила растущие потребности. Другими словами, в рыночных условиях более высокая заработная плата на эффективных рабочих местах стимулирует переход сюда работников с неэффективных рабочих мест.

- Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления.

Следует еще различать понятия номинальная заработная плата и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении, которая характеризует уровень заработной платы вне связи с ценами на товары и услуги. Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах; показывает, какое количество предметов потребления и услуг работник может фактически приобрести на свою заработную плату. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы, уровнем цен на предметы потребления и услуги, а также величиной взимаемых налогов.

Не нужно быть специалистом, чтобы понять, что в современных условиях, заработная плата в Украине в полной мере не выполняет ни одну из определенных функций. На протяжении многих лет заработная плата в Украине поддерживалась на социально низком уровне. В настоящее время для большинства наемных работников она превратилась в небольшую социальную выплату, которая позволяет пережить, пребыть трудное время, но никак не достичь благосостояния. Искусственное сдерживание роста заработной платы привело к тому, что в настоящее время затраты на заработную плату в Украине в расчете на единицу валового национального продукта почти вдвое ниже, чем в странах с развитой экономикой. Вместе с тем трудоемкость изготовленной продукции в 3-4 раза выше, чем в развитых странах [7].

Низкий уровень заработной платы не способствует заинтересованности работников в достижении высоких конечных показателей труда. Вместе с тем, используя дешевую рабочую силу, предприниматели не заинтересованы повышать производительность труда, вкладывая средства в обновление производственных фондов и развитие персонала. Дешевая рабочая сила обуславливает не только низкий уровень производительности труда, но и низкое качество продукции, и в связи с этим ее неконкурентоспособность. Низкий уровень заработной платы является основной причиной роста скрытой безработицы и значительного падения платежеспособности населения. Итак, низкий уровень заработной платы является не только следствием, но и одной из причин длительного пребывания экономики Украины в кризисном состоянии.

Кроме того, сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Поэтому чрезвычайно актуальной проблемой является перестройка организации заработной платы, проведение соответствующей реформы с целью обеспечения поэтапного повышения заработной платы и создание эффективного мотивационного механизма, который базируется на объединении экономических стимулов и социальных гарантий.

Первый этап реформы заработной платы должен включать внедрение в полном объеме и реализацию на практике всех положений Закона Украины «об оплате труда», введенного в действие 1 мая 1995г, однако еще до сих пор не полностью функционирующего.

Однако мы являемся свидетелями того, что в условиях глубокого экономического кризиса, инфляции, нерешительности рыночных преобразований законы могут лишь провозгласить, но ни как не обеспечить решение экономических проблем, важнейшей из которых является достойная заработная плата. Специфическим проявлением нарушения прав человека в сфере оплаты труда, что до не давнего времени практически не имело места в мировой практике, является задержка заработной платы, которая приобрела в Украине характер экономической эпидемии. На начало 1999г общая сумма задолженности по заработной плате составила 6519 млн.грн, что равно почти трехмесячному фонду оплаты труда всех нанятых работников [7].

Реформирование заработной платы в Украине требует комплексного подхода, направленного на обеспечение опережающего развития национального рынка, увеличения доходов и платежеспособности населения, упорядочения регулирующей функции минимальной заработной платы, дальнейшее ослабление налоговой нагрузки на фонд оплаты труда, ликвидации неоправданной межотраслевой и межрегиональной дифференциации в оплате труда, усиления стимулирующей функции заработной платы и др.

Для обеспечения реализации заработной платой, определенных выше функций необходимо придерживаться следующих важнейших принципов:

а) Повышение реальной заработной платы по мере повышения эффективности производства и труда. Нарушение этого принципа может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит и к инфляции, обесценивания полученной номинальной заработной платы, что в конечном итоге ведет к снижению реальной заработной платы. С другой стороны может выплачиваться заниженная заработная плата, что не отвечает эффективности трудового вклада работников и приводит к невозможности удовлетворить потребности людей, снижает платежеспособный спрос населения.

б) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового участия работников в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий труда, от месторасположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении наиболее сложности работы. При этом необходимо учитывать разницу в количестве и стоимости материальных благ, необходимых для восстановления рабочей силы в разных условиях труда, экономических и географических условиях жизни.

в) Одинаковая оплата труда за одинаковую работу. В условиях рыночной экономики этот принцип следует трактовать, во-первых, как недопущение дискриминации в оплате труда по половозрастному признаку, национальности, вероисповедания и др., и, во-вторых, как принцип справедливости при распределении внутри предприятия, который предусматривает адекватную оценку труда через его оплату.

г) Государственное регулирование заработной платы, которое включает законодательство и соглашения в сфере труда, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Средством государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающим социальную защищенность низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы.

д) Учет влияния рынка труда. Рынок труда - это та сфера, где в конечном итоге формируется оценка разных видов труда. Заработная плата каждого работника находится в тесной зависимости от его положения на рынке труда, от соотношения спроса и предложения труда определенного качества. Поэтому рынок труда представляет широкий диапазон размеров заработной платы как на государственных и частных предприятиях, так и в неформальном секторе, где отсутствует какая-либо социальная и правовая защита, и условия труда целиком определяются работодателем. Однако в любом случае в рыночных условиях работодатель не сможет набрать и удержать рабочую силу, не обеспечив конкурентоспособный на данном рынке труда уровень оплаты.

е) Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, которые обеспечивают широкую информированность работников о сущности систем оплаты труда. Стимул становится стимулом лишь в том случае, когда у работников есть о нем информация, и она понятна им как неспециалистам в области оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каких именно случаях размер заработной платы, т.е. уровень их благосостояния будет повышаться.

1.3 Структура заработной платы. Элементы организации оплаты труда

Заработная плата как вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу состоит из таких элементов: основная заработная плата, дополнительная заработная плата и другие поощрительные и компенсационные выплаты. Все эти три составляющие образую фонд оплаты труда.

Фонд основной заработной платы включает начисление вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, обслуживания, должностных обязанностей). К его составу относятся:

а) вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов, технических служащих, включая в полном объеме внутреннее совместительство;

б) суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов, полученных от реализации продукции, в случае, если она является основной заработной платой;

в) оплата при переводе работника на нижеоплачиваемую работу в случаях и размерах, предусмотренных действующим законодательством, а также при невыполнении норм выработки и изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника;

г) оплаты работы высококвалифицированных работников, привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

д) оплата труда за время нахождения в командировке (не включает суточные, стоимость проезда, расходы на наем жилого помещения);

е) стоимость продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда;

ж) оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение работ согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда.

Фонд дополнительной заработной платы включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. В состав фонда дополнительной заработной платы входят:

а) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам) в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за:

1) совмещение профессий;

2) расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

3) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

4) работу в тяжелых и вредных условиях;

5) интенсивность труда;

6) работу в ночное время;

7) руководство бригадой;

8) высокое профессиональное мастерство;

9) классность водителям транспортных средств;

10) работу на территориях радиоактивного загрязнения;

11) другие надбавки и доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

б) премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, имеющие систематический характер, независимо от источников финансирования;

в) оплата за работу в сверхурочное время и в праздничные дни, в размерах, установленных действующим законодательством;

г) суммы выплат в связи с индексацией заработной платы;

д) оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при суммированном учете рабочего времени;

е) стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования.

ж) оплата за неотработанное время:

1) оплата основных и дополнительных отпусков, предусмотренных Законом Украины об отпусках;

2) оплата простоев не по вине работника;

3) оплата работникам, привлекаемых к исполнению государственных или общественных обязанностей, если они исполняются в рабочее время;

4) оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови;

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения и премии, имеющие единовременный характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм. К ним принадлежат:[7].

а) вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год или имеющие единовременный характер;

б) материальная помощь, имеющая систематический характер, предоставляемая всем или большинству работников (на оздоровление, экологические);

в) выплаты социального характера в денежной и натуральной форме.

Структура заработной платы - это соотношение составляющих фонда оплаты труда, в общем, его объеме. В стабильных развитых экономических системах основная заработная плата составляет 85-90% в структуре заработной платы. В Украине в современных условиях в силу разных причин (нестабильность доходов предприятий, инфляция, сложная и непостоянная система налогообложения и др.) удельный вес тарифных ставок в заработной плате составляет 65-70%, что является одним из факторов проявлений кризиса в организации заработной платы.

Рисунок 1 - Структура фонда оплаты труда в экономике Украины, 1 квартал 2003г

На основании названных выше принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается механизм оплаты труда непосредственно на предприятиях. Под организацией заработной платы понимается ее построение, т.е. приведение отдельных ее элементов в определенную систему, которая обеспечивает взаимосвязь количества и качества труда с размерами заработной платы.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Важной составляющей организации заработной платы являются формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы, пропорционально отработанному времени. Что же касается систем заработной платы, то их существует значительно больше, чем форм, поскольку они учитывают различные организационно-технические условия производства.

Повременная заработная плата - форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Она может быть выражена в форме дневной, недельной или месячной заработной платы, и применяется обычно на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно нормировать труд, определить нормы времени и нормы выработки. Повременная оплата широко применяется в условиях автоматизированного производства, на конвейере, а также на тех работах, где особое значение имеет высокое качество продукции. Существует простая повременная оплата и повременно-премиальная оплата труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате заработная плата рабочего повременщика определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество часов, фактически отработанных в течение месяца. При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней. При помесячной оплате заработная плата устанавливается в виде месячной ставки, независимо от числа рабочих дней в месяце.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады. При этой системе, помимо основного тарифного заработка, рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Премии устанавливаются в процентном соотношении к тарифной ставке (окладу) [10].

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения работ, обязанностей рабочего, установление норм обслуживания, учета показателей работы повременщика.

Премия начисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время.

Оклады рабочих-повременщиков. Для некоторых категорий рабочих-повременщиков устанавливаются твердые месячные оклады вместо тарифных ставок. К этой категории относятся обычно рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно мало влияющие на результаты производства. По твердым месячным окладам оплачиваются, например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.

Сдельная оплата труда - преобладающая форма оплаты труда на промышленных предприятиях. При этой форме оплаты труда рабочих зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.

Сдельная заработная плата применяется, как правило, на тех работах, где труд можно нормировать и где можно с достаточной точностью определить норму времени и норму выработки. Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия успешного применения сдельной оплаты труда.

Однако прямая сдельная система заработной платы имеет и недостаток: она стимулирует только увеличение выпуска продукции, но не заинтересовывает рабочего в улучшении других показателей - экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышении качества продукции. При сдельной оплате рабочий заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в общем улучшении показателей своего коллектива (бригады, участка, цеха). Поэтому широкое развитие получили разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная оплата, косвенная сдельная, аккордная оплата труда).

Сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями. Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы [10].

Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза и оговорены в «Положении о премировании».

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится временно на важнейших участках основного производства. При этой системе заработок рабочего определяется за выполнение нормы выработки, как и при прямой сдельной оплате, т.е. по установленным расценкам. При перевыполнении же установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисление прогрессивных доплат производится по результатам месячной работы. При исчислении заработной платы учитывается только продукция хорошего качества.

Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда - сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады). Коллективная сдельная оплата труда получила в последние годы большое распространение, а в некоторых отраслях промышленности (легкой, пищевой и др.) стала основной системой оплаты труда. Например, на пищевых предприятиях по этой системе оплачивается большинство рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой системы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением крупных агрегатов и машин, ростом поточного производства. Главное преимущество коллективной сдельщины в том, что она заинтересовывает всех рабочих данной бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Аккордная оплата труда - разновидность сдельной оплаты труда. Здесь сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Она устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами в пределах фонда заработной платы предприятия. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы [10].

Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Конкретные размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания. При выполнении аккордного задания в срок оплата по наряду производится без начисления премий. Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами. Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны быть устранены этими рабочими без дополнительной оплаты.

Однако в Законе Украины «Об оплате труда» эта форма отсутствует, хотя и имеет место в нашей жизни и знакома всем как контрактная форма. Поскольку единых требований к составлению контрактов нет, то в каждой фирме и компании имеются свои нюансы в оплате труда по контрактной форме.

1.5 Тарифная система оплаты труда

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификационного уровня, сложности работ, условий труда. Тарифная система оплаты руда включает тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференцирования размеров заработной платы.