Оценка эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии

В своей деятельности Предприятие руководствуется законодательством Украины, Уставом, другими нормативными актами, регулирующими работу предприятия.

Предприятие является юридическим липом. Предприятие действует на принципах хозрасчета, самоокупаемости и самофинансирования.

Характеристика производственной деятельности предприятия.

Цель создания предприятия является участие в проводимых государством жилнщно-эксллуатационных реформ. Предоставлению населению услуг по обслуживанию н эксплуатации жилого фонда.

Основне виды деятельности:

эксплуатация жилого фонда;

предоставление услуг населению;

ремонтно-строительные, монтажне работы;

оказание транспортник услуг;

производство продукции производственно- технического назначения;

проверка и чистка дымовых и вентеляциониых каналов;

санитарно-технические работы;

внешнее благоустройство;

эксплуатация и ремонт пассажирских лифтов и лифтового хозяйства;

осуществление другой производственной, торговой, посреднической и иной деятельности, не протеворечашей законодательству.

Права и обязанности предприятия

Предприятие в порядке, установленном законодательством Украины, имеет право:

- планировать свою деятельность, определять основные направления развития;

- приобретать в установленном порядке необходимые материалы и изделия, оборудование в оптовой и розничной торговле на основании заключенных договоров;

реализовывать принадлежащие ему материалы и услуги, товары физическим и юридическим лицам на основании заключенных договоров;

создавать в установленном порядке свои представительства, отделения, филиалы, агенства, ремонтные базы, склады для осуществления своей деятельности;

- осуществлять другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Предприятие обеспечивает:

организацию и стимулирование труда, внедрение эффективных методов работы, рационализации, осуществление мероприятий по охране труда и технические безопастности;

осуществление мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, соблюдению законодательства о труде;

комплектование рабочих мест квалифицированными кадрами и определение круга обязанностей работников.

Предприятие обязано:

обеспечивать безопасные условия труда;

выполнять нормы и требования, касающиеся охраны окружающей среды, рационального использования и восстановления природных ресурсов, обеспечивание экологической безопасности.

Управление Предприятием

Высшим органом управления «Предприятием» является городское коммунальное предприятие «Жилищно-эксплуатационное управление» на основанни полномочий, предоставленных городским советом. К компетенции высшего органа управления относятся:

- утверждение Устава Предприятия, изменений и дополнений к нему;

- разработка основных направлений финансово-хозяйственной деятельности экономического и социального развития;

- принятие решений об изменении уставного фонда Предприятия;

согласование собственником списания основных фондов;

принятие решений о реорганизации, ликвидации дочернего Предприятия;

утверждение штатного расписания Предприятия;

утверждение квартальных и годовых отчетов о деятельности Предприятия;

ежеквартальное заслушивание отчета Директора об итогах финансово-хозяйственной деятельности;

назначение, по согласованию с городским головой, Директора дочернего предприятия и заключения контракта с ним.

Управление Предприятием осуществляет Директор.

Директор самостоятельно решает вопросы деятельности Предприятия за исключением тех, которые отнесены Уставом к компетенции высшего органа управления Предприятием.

Директор действует на основе единоначалия, организует работу Предприятия и несет персональную ответственность за его деятельность.

Имущество Предприятия,

Городское коммунальное предприятие «Жнлнщно- эксплуатационное управление с согласия городского совета передает в уставной фонд Предприятия имущество и основные фонды. Уставной фонд Предприятия составляет - 23764,00 грн. Изменение Уставного фонда Предприятия осуществляется собственником. Имущество Предприятия является коммунальной собственностью городского совета и передается ему в пользование на праве хозяйственного ведения.

Имущество Предприятия состоит из основных и оборотных средств, отражаемых в его самостоятельном балансе в порядке, установленном законодательством Украины.

Финансовая деятельность предприятия

Средства предприятия образованы за счет:

- уставного фонда;

- доход от основной деятельности предприятия;

- поступлений из местного бюджета на капитальный ремонт;

- средств выделенных из бюджета.

Основным обобщающим показателем хозяйственной деятельности предприятия является прибыль.

Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности предприятия за 2004 год

Статья	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
Доход (выручка) от реалиизации продукции (товаров, работ, услуг)	208,2	135,2
Материальные затраты	46,4	17,2
Затрити на оплату труда	87,3	68,8
Отчисления на социальные мероприятия	50,3	38,7
Другие операционные затраты	19,4	9,2
Всего затрат	203,4	133,9
Чистая прибыль (убыток)	4,8	1,3

Учет и отчетность предприятия.

Предприятие осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую н статистическую отчетность в соответствии с действующим законодательством.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляют вышестоящие государственные контролирующие органы.

В таблице 2.1 представлены основные показатели деятельности предприятия за 2004 год.

2.2 Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени

На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по ряду признаков:

1. По принадлежности к той или иной отрасти народного хозяйства персонал подразделяется: на промышленно-производственный и непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений, дошкольного воспитания и так далее.

2. По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма № Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

- при помощи показателя рабочего времени,

- количества выпущенной продукции.

Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

Существует несколько систем организации табельного учета: жетонная, карточная, пропускная, рапортно-ведомственная, учет с помощью КПУ.

На анализируемом предприятии применяется пропускная система. Каждому работнику выдается постоянный пропуск, который он обязан предъявить на проходной, явившись на работу, уходя с нее. Результатом табельного учета является составление табеля.

Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела.

Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

- отработанное время;

- неотработанное время;

- неотработанное неоплачиваемое время;

- праздничные и выходные дни;

- ночные.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

В табеле ясно видно, сколько рабочих дней. Кто был в отпуске и на больничном. А также указано, сколько дней рабочий был в ночные смены.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6-ти часов утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка. Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы.

Расчет отпуска. Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы предоставляется рабочим и служащим по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время года в соответствии с графиком очередности отпусков.

При расчете отпускных применяется особый порядок. Статьей 6 закона Украины «Об отпусках» предусмотрен ежегодный основной отпуск длительностью не менее 24 календарных дней. При начислении оплаты за время очередного и дополнительного отпусков в календарных днях или за время отпуска в связи с обучением без отрыва от производства, предоставляемых в календарных днях, исходят из суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев. Путём деления суммарного заработка на соответствующее количество календарных дней года, за исключением праздничных и нерабочих дней, и умножаем на количество календарных дней отпуска - определяем заработную плату работника за время отпуска.

В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.

При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются и не оплачиваются.

2.3 Анализ фонда оплаты труда по начислениям и удержаниям из заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, занимает та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. В соответствии с действующей в Украине системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления рядов налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, соборов и отчислений.

Рассмотрим характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть на прямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной оплате труда. Прежде всего, указанные виды оплаты труда зависят от объема выпушенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляются рабочим.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф ) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, отдельным производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф -ФЗПпл

ФЗПабс = 87300 - 105600 = -18300 грн.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда на изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Данные для расчета представлены в таблице 2.2

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

Определение относительного отклонения по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции осуществляется по следующей формуле:

ДФЗП_отн = ФЗП_ф-ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер х К_вп + ФЗП_пл._пост),

где ДФЗПотн-- относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф -- фонд зарплаты фактический;

ФЗПск -- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер ФЗПпл.пост -- соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп -- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Таблица 2.2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, грн.
	план	факт	отклонение
1	2	3	4
1. Постоянная часть оплаты труда рабочих	72080	72080	72080
1.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам	61000	61000	61000
1.2 Премии за производственные результаты	7800	7800	7800
1.3. Доплаты	3280	3280	3280
1.3.1. За ночное время работы	0	0	0
1.3.2. Профмастерство	3280	3280	3280
2. Всего оплата труда рабочих без отпускных	72080	72080	72080
3. Оплата отпусков рабочих	12180	12180	12180
3.1.Относящаяся к переменной части	8400	8400	8400
3.2.Относящаяся к постоянной части	3780	3780	3780
4. Оплата труда служащих	21340	21340	21340
5. Общий фонд заработной платы	105600	105600	105600
В том числе:
переменная часть (п.1.1+п.3.1)	69400	69400	69400
постоянная часть (п.1.2+п.1.3+п.3.2+п.4)	36200	36200	36200
6 Удельный весе общем фонде зарплаты, %:			0
переменой части	65,7	67,2	1,5
постоянной части	34,3	32,8	-1,5

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительная экономия фонда оплаты труда равная 19965,6 грн.

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержания и вычетов.

Из заработной платы рабочих и служащих могут производиться только разрешенные законом удержания: подоходный налог (из суммы необлагаемого минимума доходов); удержание сбора, подлежащего перечислению в пенсионный фонд (в размере 2% заработка); социального страхования 0,5%, профсоюзные взносы 1%. Все первичные документы по учёту выработки и заработной платы подразделения и службы в установленные сроки сдают в бухгалтерию для их проверки и обработки. Счетная обработка состоит в том, что по каждому документу умножением расценки на количество выработанной продукции определяют сумму сдельного заработка.

Удержание алиментов из заработной платы, подлежащего учету начисления алиментов осуществляется со всех видов основной и дополнительной заработной платы, а также с пособия по временной нетрудоспособности, начисленных за отчетный месяц, после удержания из них подоходного налога, сбора в фонд социального страхования на случай безработицы и в пенсионный фонд.

Структура и виды удержаний по предприятию представлены в таблице 2.3. и на рисунке 2.1.

Таблица 2.3 - Структура и виды удержаний по предприятию, грн.

Вид удержания	Сумма,грн	доля,%
Пенсионный фонд	2067,36	14,9
Соц. Страх	550,68	4,0
Соц.страх безработица	477,48	3,4
подоходный налог	2067,36	72,7
выплата алиментов	550,68	5,0
Всего	477,48	100,0

В соответствии с действующим КЗОТ заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. Обычно аванс устанавливается на уровне 40% oт месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 процентов от начисленной суммы.

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении. Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет

Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию или на вычислительный центр из производственных подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

2.4 Анализ фонда заработной платы

Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть фонда оплаты труда В постоянную часть оплаты труда входят: зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков. кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Исходные данные для проведения анализа представлены в таблице 2.4.

Согласно рисунку 2.2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

Таблица 2.4 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатели	План	Факт	Отклонения
Среднесписочная	31	33	+2
численность
рабочих -
повременщиков
Количество	270	265	-5
отработанных дней
одним рабочим в
среднем за год
Средняя	12	10	-2
продолжительность
рабочей смены,ч
Фонд повременной	85,7	65,1	-20,6
заработной платы,
тыс.грн.
Зарплата одного
работника, грн.
Среднегодовая	2764,5	2764,5	-791,8
Среднедневная	10,24	10,24	-2,8
Среднечасовая	0,85	0,85	-791,8

ФЗП = ЧР Ч ГЗП,

ФЗП = ЧР Ч Д ЧДЗП,

ФЗП = ЧР Ч Д ЧП Ч ЧЗП



Рисунок 2.2 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

ФЗП = (ЧРф - ЧРпл) х ГЗПпл

Выполним расчет:

ФЗПчр = (33 - 31) * 2764,5 = 5529 грн.

Итого: - 20600 грн.

В том числе:

ФЗПд = 33 * (265 - 270) * 12 * 0,85 = - 1683 грн.

Итого: - 26129 грн.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих- повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим на год.

На данном предприятии произошло некоторое увеличение аппарата управления с 5 до 6 человек. За счет этого фактора фонд зарплаты увеличился на 2,3 тыс. грн.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы служащих представлены в таблице 2.5.

ФЗПчр = (ЧРф -ЧРпл) х. ГЗПпл

Итого: 2300 грн.

Таблица 2.5 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы служащих

Показатели	План	Факт	Отклонения
Среднесписочная	5	6	-1
численность
служащих
Количество	160	158	-2
отработанных дней
одним служащим в
среднем за год
Средняя	8,2	8	-0,02
продолжительность
рабочей смены,ч
Фонд повременной	19,9	22,2	2,3
заработной платы,
тыс.грн.
Зарплата одного
служащего, грн.
Среднегодовая	3980	2764,5	-791,8
Среднедневная	24,88	10,24	-2,8
Среднечасовая	3,03	0,85	-791,8

Следующим этапом работы является изучение о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах .определяющих его уровень. Этот анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности одной смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ГЗП=Дх ПхЧЗП

Изменение среднего заработка работающих за этот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсэ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗо) к средней зарплате в базисном периоде (СЗб)

Iср = СЗо / СЗб

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВо / ГВб

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = Iгв / Iо

Для определения суммы экономни (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф х (Iсз - Iгв) / Iсз

В процессе анализа мы видим, что болем высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к экономии фонда заработной платы на сумму 28593 тыс. грн.

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОНОГО МЕХАНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Основные направления разработки мероприятий эффективного использования фонда оплаты труда

Для приведения темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности в соответствие, а также для увеличения объема произведенной продукции на гривну заработной платы, необходима правильная организация оплаты труда на предприятии. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Наметим основные мероприятия, которые позволят эффективнее использовать фонд оплаты труда:

1) В связи с тем, что произошло уменьшение удельного веса рабочих необходимо привести в соответствие численность рабочих и управленческого персонала. Для этого необходимо оценить деятельность служащих и управленческого персонала и их соответствие занимаемой должности, а также, если это возможно произвести совмещение нескольких служб.

2) Падение заказов на хлебобулочные изделия привело к низкой загрузке работников булочного цеха. Для этого необходимо находить новые рынки сбыта, а также разрабатывать принципиально новые виды изделий.

На каждом современном предприятии численность служащих и управленческого персонала должна быть невелика. Минимальная численность управленческого персонала достигается за счет внедрения компьютеров и другой оргтехники, совмещения обязанностей, быстрого выполнения работ, четкого распределения рабочего времени.

Существующая система управления хлебокомбината является недостаточно эффективной, вследствие чего, часто нарушается взаимодействие отдельных служб, происходит дублирование функций, недостаточно используется вычислительная техника для оперативного анализа внутренней ситуации.

Для повышения оперативности и качества управления хлебокомбинатом планируется:

- В результате перераспределения обязанностей в бухгалтерии произвести замену двух бухгалтеров со среднетехническим образованием на специалиста с высшим образованием.

- Объединение кадровой и юридической службы в один отдел с внедрением автоматизированной системы учета кадров, совершенствованием юридической экспертизы всей внутренней и внешней документации.

- Создание на базе отделов снабжения и сбыта отдела маркетинга, который будет выполнять следующие функции: изучение спроса, поиск новых рынков сбыта, реклама, продвижение продукции на рынок.

В настоящее время на предприятии существует определенный резерв трудовых ресурсов, часть трудящихся может быть высвобождена при проведении мероприятий по совершенствованию организации труда.

Оценивать действенность работы персонала предлагаю по таким критериям:

- Результативность работы.

- Умение работать с компьютером, современной оргтехникой (ввод, хранение информации, быстрое получение необходимых сведений и т.д.).

- Обязательность в решении текущих производственных вопросов.

- Исполнительность и дисциплинированность.

- Стремление к росту профессионального мастерства.

- Умение оперативно решать текущие деловые вопросы без бюрократических согласований.

- Умение брать на себя ответственность.

- Хорошее знание своего дела.

- Личная заинтересованность в успешной работе предприятия.

- Умение плодотворно использовать рабочее время.

- Знание основных законов рыночной экономики.

- Умение работать с людьми.

- Знание государственного языка.

- Умение аккуратно работать с документами.

- Отсутствие стремления использовать служебное положение в целях личного обогащения.

- Личное участие в вопросах, решение которых обеспечит предприятию значительную прибыль.

- Вежливость и тактичность в решении любых вопросов.

- Личное участие в успешном решении вопросов, связанных с усовершенствованием производства, внедрением изобретений и рационализаторских предложений.

Предлагаю производить ежемесячную оценку деятельности служащих по предложенной схеме, взяв за основу десятибальную систему. Общий суммарный показатель менее 50 % свидетельствует о том, что работник не соответствует современным требованиям. Уволить или оставить его на прежней должности - этот вопрос должно решать руководство предприятия.

Метод труда -- это способ выполнения заданной работы. Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает минимальные затраты времени на выполнение работы и не вызывает преждевременного утомления исполнителя. Рационализация приемов и методов труда означает тщательное изучение способов выполнения отдельных элементов работы, отбор лучших способов и формирование на их основе нового прогрессивного метода труда.

Планирование трудовых показателей осуществляется в виде разработки плана по труду. Важный показатель плана -- рост производительности труда. Работа по разработке плана по росту производительности труда осуществляется в следующей последовательности: проводится анализ показателей выполнения плана по повышению производительности труда, определяется ожидаемое выполнение плана повышения производительности труда, разрабатываются мероприятия по использованию выявленных резервов, рассчитывается возможный рост производительности труда в плановом периоде.

Важное значение при планировании имеет разработка оптимального плана по выпуску продукции. Увеличение объема выпуска продукции на предприятиях обеспечивается за счет повышения производительности труда и дополнительного вовлечения в производство рабочей силы. Повышение производительности труда достигается за счет снижения трудоемкости работ в связи с механизацией и автоматизацией производства, модернизацией и установкой нового оборудования, внедрением прогрессивной технологии, улучшением качества сырья и материалов. Около 30% от общего прироста производительности труда достигается за счет улучшения организации производства, труда, управления и структурных сдвигов в производстве.

По указанным направлениям разрабатываются мероприятия по выявлению внутренних резервов с расчетом ожидаемой экономической эффективности его внедрения в виде экономии от снижения себестоимости и экономия трудовых затрат. Планирование роста производительности труда осуществляется путем использования технико-экономических расчетов экономии рабочего времени (рабочей силы) по факторам. При этом экономия рабочего времени выражается в уменьшении необходимой численности работников

3.2 Предложения по реформированию фонда оплаты труда

В условиях перехода к рынку и приватизации мощным стимулом развития производства и сферы услуг является сочетание распределения по труду и собственности. Надо заинтересовать работников и собственников в высокопроизводительном труде путем обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства. Решение проблемы видится в разработке и использовании на практике принципиально новых моделей стимулирования, когда доход каждого работники рассматривается не как стабильное, заранее установленное вознаграждение, а как динамичная конкретная доля прибыли предприятия, поставленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов труда, вложенного капитала и конечных результатов .работы трудового коллектива в целом. При этом зависимость дохода работника (Д) можно представить следующей функцией:

Д = f (РТР, ДВК, КРП). (3.1)

где РТР -- результативность труда работника (количество труда, его качество, и т. д.);

ДВК -- доля капитала, вложенного работником, предпринимателем, менеджером;

КРП - конечные результаты предприятия (прибыль, доход предприятия, объем производстве и др.).

Такие системы стимулирования, восприимчивые одновременно к трудовому вкладу работника и объему вложенного им в предприятие капитала, можно разработать на базе, так называемой бестарифной модели оплаты труда «ВСОТэРКа». Она разработана и внедряется на десятках предприятий различных форм собственности ряда стран СНГ.

Основной элемент модели -- «вилки» соотношений в оплате труда разного качества которые зависят от квалификации (должности) работника (табл. 1). Выбор конкретной, «точки» из диапазона установленной «вилки» (Кi) зависит от фактического трудового вклада работника выполнения задания, количества труда, качества продукции и т. д.), его инициативности, стажа и других условий. Заработная плата работника рассчитывается по формуле:

(3.2)

где ЗПi -- размер заработной платы i-го работника;

n -- общая численность работников данного предприятия;

Кi -- соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

-- арифметическая сумма значений К, по всем работникам предприятия;

К_ср - среднее значение Кi для всех работников:

ФОТ -- объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).

Из формулы видно, что теперь вознаграждение работника непосредственно зависит, как минимум, от двух условий: его квалификации и фактического трудового вклада, а также результатов работы предприятия. Вторая зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной прибыли, издержками и т. д.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только, квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива е целом.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда «ВСОТэРКа», изменяя лишь отдельные элементы ее организации и варианты расчета заработной платы, можно получить ряд разновидностей, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества.

«ВСОТэРКа-1». За основу при этом берется размер минимального заработка работника (ЗП_min) по предприятию, соответствующего исходной квалификационной группе. В зависимости от его величины и рассчитывается заработная плата работников-других квалификационных групп с учетом фактического значения Кi по формуле:

ЗПi = ЗП_min х Кi. (3.3)

Минимальный заработок устанавливается руководством предприятия с учетом официально утвержденного для данного региона прожиточного минимума и финансового положения организации.

Использование «ВСОТэРКи-1» на практике позволит повысить восприимчивость системы стимулирования труда к инфляционным процессам, сделать организацию оплаты труде на предприятии надежным гарантом социальной;: защищенности работников прежде всего средней и низкой квалификации. Она в определенном смысле сходна с Единой тарифной сеткой. Однако, ETC учитывает лишь квалификацию и невосприимчива к фактической результативности труда. Здесь, как и при гарантированных ставках и окладах, процветает уравниловка, суть которой в следующем: плохо работаешь -- коэффициент, определяющий размер заработка, допустим,-- 3, хорошо работаешь -- тоже 3. В условиях «ВСОТэРКи-1» все иначе, ибо плохо работаешь -- коэффициент минимальный из «вилки»; хорошо -- максимальный.

«ВСОТэРКа-II». Данная разновидность «ВСОТэРКи» основана на использовании вместо «вилок» соотношений в оплате труда разного качества «вилок» размеров заработной платы на единицу средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от объеме прибыли, численности трудового коллектива и т. п. (например, на 1 млн. или 1 тыс. грн. ФОТ) для конкретных квалификационных групп работников. При таком подходе для каждого предприятия можно разработать сетку размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. При этом окончательные размеры оплаты их труда определяются по формуле:

ФОТ х ОТi

ЗПi = ------------------------, (3.4)

ФОТ¹

где ЗПi -- размер заработной платы i-го работника;

ФОТ -- размер средств, предназначенных на оплату труда;

ФОТ¹ -- принятый за единицу объём фонда оплаты труда, на который в зависимости от качества труда устанавливаются «вилки» конкретных размеров заработной платы;

ОТ i -- размер заработной платы i-го работника на единицу ФОТ.

Особенность данной разновидности бестарифной модели оплаты труда состоит в том, что подход здесь должен быть строго индивидуальным по каждому конкретному трудовому коллективу, учитывая при этом как общую численность работающих на предприятии, так и входящих в квалификационные группы, ориентировочный объем средств, который может направляться на оплату труда, и т. д.

При построении сетки размеров заработной платы работников разных квалификационных групп на единицу ФОТ должно выполняться условие смысл которого состоит в следующем. Определяя единицу ФОТ для работников разных квалификационных групп, надо установить такие доли его величины, сумма которых не превышала бы размер этого фонда. В. противном случае фонда оплаты труда может не хватить для .распределения между работниками в соответствии с принятыми диапазонами «вилок» размеров заработной платы на единицу ФОТ.

Кроме отмеченного условия, которое необходимо учитывать при обосновании размеров заработной платы работников разной квалификации на единицу ФОТ, других принципиальных отличий в подходах и методике разработки данной модели от «ВСОТэРКи» нет. Полностью сохраняются рекомендации по установлению диапазона «вилок», максимального разрыва между крайними величинами в разрабатываемых сетках, механизму и выбору показателей для оценки фактического трудового вклада работников, основных этапов подготовки к переходу на новую модель оплаты труда и т. д.

Применение данной разновидности «ВСОТэРКи» позволяет проследить четкую зависимость размеров заработка каждого работника не только от его квалификации и личного вклада, но и конечных результатов работы трудового коллектива, поскольку изначально зарплата работника -- это конкретная доля фонда оплаты труда предприятия. Здесь прямая и наглядная связь -- лучше работает предприятие, значит, есть возможность увеличить объем ФОТ, а следовательно, автоматически повысится доля этого фонда для каждого работника, что выразится в росте его заработной платы. И наоборот, ниже конечные результаты, значит, меньше ФОТ, а следовательно, ниже уровень заработной платы работников. То есть работник в этих условиях максимально заинтересован в наивысших результатах хозяйственной и финансовой деятельности своего предприятия.

Дополнение рассматриваемых моделей новыми элементами обеспечивает возможность учета в них не только квалификации работников, профессионального уровня и их фактического трудового вклада, но и размера вложенного ими в предприятие капитала. В таком виде они могут применяться как на выкупленных у государства предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности, так и на созданных за счет собственных средств работников. Для этого кроме сетки соотношений в оплате .труда различного качества или сетки размеров заработной платы работников разных квалификационных групп на единицу ФОТ надо подготовить и учитывать при распределении заработанных средств дополнительный нормативный документ -- сетку размеров материальных средств (капитала), вложенных каждым работником в предприятие, от общего их объема.

Методика ее разработки проста. Рассмотрим конкретный пример. Допустим, коллектив из десяти человек за счет собственных средств создал небольшое предприятие с уставном капиталом в 100 тыс. грн. Причем вклад каждого из них неодинаков и характеризуется, в частности, следующими раз мерами.

Теперь можно подготовить своего рода интегральную сетку, в которой предусмотреть как механизм распределения по количеству и качеству труда, трудовому вкладу, результату, так и по собственности, т. е. вложенному в предприятие капиталу. Она и станет основой организации стимулирования на предприятиях с коллективными формами собственности. При этом возможны три варианта распределения доходов. Они зависят от выбора механизма обеспечения взаимосвязи уровня квалификации работников, их трудового вклада и результатов работы с размерами вознаграждения -- либо «вилки» соотношений в оплате труда разного качества (модель «ВСОТэРКа»), либо ее разновидности («ВСОТэРКа-1» или «ВСОТэРКа-II»).

Вариант первый -- организация и расчет доходов работников на предприятиях с использованием модели «ВСОТэРКа». Распределение доходов между работниками в этом случае осуществляется в соответствии с сеткой, в которую включаются соотношения в оплате, труда разного качества, и размера капитала, вложенного работниками в предприятие. Используя показатели сетки, можно рассчитать размер дохода (Дi) любого работника за определенный период времени с учетом его квалификации; трудового вклада и полученного результата, а также размера личных средств, вложенных в предприятие, по формуле

(3.5)

где ФРС -- фонд распределения по собственности;

Bi -- размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие;

- суммарный размер капитала, вложенного всеми работниками в предприятие.

При этом совокупный фонд распределения по труду и собственности (ФРТС) равен сумме ФОТ и ФРС. Одна его часть в размере ФОТ распределяется по труду и результату, а другая в объеме, равном ФРС, распределяется в зависимости от вложенного капитала.

Пропорциональность этих частей (ФОТ и ФРС) в общем объеме ФРТС определяют сами члены коллектива, его руководители с учетом различных факторов и условий (например, соотношения размера ФОТ и вложенного работниками капитала и др.). В перспективе целесообразно отработать методики расчета фондов распределения по собственности (ФРС) в зависимости от соответствующих факторов (экономии ресурсов рационального использования фондов и т. п.).

Возможен вариант, когда целесообразно распределение и по труду, и по собственности ФРТС без деления его на ФОТ и ФРС. В. данном случае, расчет дохода работника будут следующим:

(3.6)

Однако такой вариант организации стимулирования труда и собственности целесообразен лишь в том случае, если доли вложенного в предприятие капитала работниками незначительно отличаются по размерам. В противном случае вклад капитала будет резко искажать распределение по труду.

Вариант второй -- в основе организации стимулирования «ВСОТэРКа-1». При этом доход работника с учетом распределения по труду и капитала составит:

. (3.7)

Все остальные выводы и обоснования аналогичны первому варианту.

Вариант третий -- организация и расчет размеров доходов на предприятиях с использованием разновидности модели «ВСОТэРКа», основанные на применении «вилок» размеров заработной платы работников на единицу ФОТ («ВСОТэРКа-II»).

По данному варианту организации оплаты труда в условиях приватизации работничкам предприятия в зависимости от квалификационного уровня Определяются «вилки» размеров оплаты труда на единицу ФОТ. Выбор конкретного значения диапазона «вилки» позволяет распределять заработанные коллективом средства с учетом трудового вклада и результатов работы его членов. Размер заработка в этом случае, как уже отмечалось, рассчитывается по формуле: