Анализ заработной платы на предприятии и эффективности использования фонда оплаты труда в ЧП "РегионСервис"

- рентабельности продаж: 7,07 - 7,15 = -0,08 грн.

2004 г.

(Прп:ФЗП)пл= 28,99 • 0,8333 • 0,7 • 7,99 •115 • 0,15 / 1,409 = 16,60 грн.;

(Прп:ФЗП)усл1 =28,99 • 0,8333 • 0,7 • 7,99 •115 • 0,15 / 1,587= 14,73 грн.;

(Прп:ФЗП)усл2=28,99 • 0,8333 • 0,7 • 7,99 •115 • 0,1579/1,587=15,51 грн.;

(Прп:ФЗП)усл3 =28,99 • 0,8333• 0,7 • 7,99 •116 • 0,1579/1,587=15,64 грн.;

(Прп:ФЗП)4 =28,99•0,8333• 0,7•8,0•116•0,1579/ 1,587 = 15,66 грн.;

(Прп:ФЗП)5 =28,99•0,8333 • 1,54 • 8,0 •116 • 0,1579 / 1,587 = 34,37 грн.;

(Прп:ФЗП)6 =28 ,99 • 0,8333 • 1,54 • 8,0 •116 • 0,1579 / 1,587 = 34,37 грн.;

(Прп:ФЗП)ф = 11,90 • 0,8333 • 1,54 • 8,0 •116 • 0,1579 / 1,587 = 14,10 грн.

Изменение объема прибыли от реализации на одну гривну заработной платы общее: 14,10 - 16,60 = -2,50 грн., в том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника: 14,73 -16,60 = -1,86 грн.;

- удельного веса рабочих в общей численности ППП: 15,51 - 14,73 = +0,78 грн.;

- количества отработанных дней одним рабочим: 15,64-15,51 = +0,13 грн.;

- средней продолжительности рабочего дня: 15,66 - 15,64 = +0,08 грн.;

- среднечасовой выработки одного рабочего: 34,37 - 15,66 = +18,71 грн.;

- коэффициента реализуемости: 34,37- 34,37 = 0,00 грн.;

- рентабельности продаж: 14,10 - 34,37 = -20,27 грн.

Результаты анализа оформим в виде таблиц 2.19, 2.20.

4) Выполним факторный анализ чистой прибыли от реализации продукции на одну гривну зарплаты по формуле 1.17:

2003 г.

(ЧП:ФЗП)пл=0,501• 5,50 • 0,83335 •0,92•7,97•110•0,25 / 0,926 = 4,98 грн.;

(ЧП:ФЗП)усл1=0,501 • 5,50 • 0,83335 •0,92•7,97•110•0,25/1,113=4,14 грн.;

(ЧП:ФЗП)усл2=0,501•5,50•0,83335•0,92•7,97•110•0,1176/1,113= 1,95 грн.;

(ЧП:ФЗП)усл3= 0,501•5,50•0,83335•0,92•7,97•120•0,1176/1,113=2,13 грн.;

(ЧП:ФЗП)4=0,501 •5,50 • 0,83335 •0,92•7,8 •120•0,1176 / 1,113 = 2,08 грн.;

(ЧП:ФЗП)5= 0,501•5,50• 0,833335 •1,58 •7,8 •120•0,1176/1,113 =3,58 грн.;

(ЧП:ФЗП)6= 0,501 • 5,50 • 0,8333 •1,58 •7,8 •120•0,1176 / 1,113 =3,58 грн.;

(ЧП:ФЗП)7= 0,501• 5,44 • 0,8333 •1,58 •7,8 •120•0,1176 / 1,113 =3,54 грн.;

(ЧП:ФЗП)ф= 0,590 • 5,44 • 0,8333 •1,58 •7,8 •120•0,1176 / 1,113 =4,17 грн.

Изменение объема чистой прибыли от реализации продукции на одну гривну заработной платы общее: 4,17 - 4,98 = -0,80 грн., в том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника: 4,14 - 4,98 = -0,83грн.;

- удельного веса рабочих в общей численностиППП: 1,95-4,14=-2,19 грн.;

- количества отработанных дней одним рабочим: 2,13 - 1,95 = +0,18 грн.;

- средней продолжительности рабочего дня: 2,08 - 2,13 = -0,04 грн.;

- среднечасовой выработки одного рабочего: 3,58 - 2,08 = +1,50 грн.;

- коэффициента реализуемости продукции: 3,58 -3,58 = 0,00 грн.;

- рентабельности продаж: 3,54 - 3,58 = -0,04 грн.;

- доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли: 4,17 - 3,54 = +0,63 грн.

2004 г.

(ЧП:ФЗП)пл =0,425•28,99• 0,8333 • 0,7 • 7,99 •115 • 0,15/1,409= 7,06 грн.;

(ЧП:ФЗП)усл1=0,425 • 28,99 • 0,8333• 0,7• 7,99 •115•0,15/1,587=6,27 грн.;

(ЧП:ФЗП)усл2=0,425 •28,99•0,8333•0,7• 7,99•115•0,1579/1,587=6,60 грн.;

(ЧП:ФЗП)усл3 =0,425•28,99•0,8333•0,7•7,99•116•0,1579/1,587= 6,65 грн.;

(ЧП:ФЗП)4= 0,425•28,99•0,8333 •0,7 • 8,0 •116 • 0,1579 / 1,587 = 6,66 грн.;

(ЧП:ФЗП)5 = 0,425 • 28,99 • 0,8333•1,54•8,0•116•0,1579/1,587=14,62 грн.;

(ЧП:ФЗП)6=0,425•28,99•0,8333•1,54•8,0 •116 • 0,1579 / 1,587 = 14,62 грн.;

(ЧП:ФЗП)7= 0,425•11,90•0,8333•1,54 • 8,0 •116 • 0,1579 / 1,587 = 6,0 грн.;

(ЧП:ФЗП)ф = 0,731•11,90•0,8333 •1,54•8,0 •116 • 0,1579 / 1,587=10,30 грн.

Изменение объема чистой прибыли от реализации на одну гривну заработной платы общее: 10,30 - 7,06 = +3,24 грн., в том числе за счет изменения:

- среднегодового заработка одного работника: 6,27 - 7,06 = -0,79 грн.;

- удельного веса рабочих в общей численности ППП:6,0-6,27 =+0,33 грн.;

- количества отработанных дней одним рабочим: 6,65 - 6,60 = +0,06;

- средней продолжительности рабочего дня: 6,66 - 6,65 =+0,01 грн.;

- среднечасовой выработки одного рабочего: 14,62 - 6,66 = +7,96 грн.;

- коэффициента реализуемости: 14,62 - 14,62 = 0,00 грн.;

- рентабельности продаж: 6 -14,62 = -8,62 грн.;

- доли чистой прибыли в общей сумме прибыли: 10,30- 6,0 = +4,30 грн.

Результаты анализа оформим в виде таблиц 2.21, 2.22.

Сведем результирующие показатели в таблицу 2.23.

Динамику показателей эффективности использования ФОТ на предприятии на протяжении 2003-2004 г.г. представлена на рисунке 2.4.

Таблица 2.15 - Результаты факторного анализа объема реализации на одну гривну заработной платы

Год	Влияние факторов на изменение величины реализации на 1 грн. заработной платы	Суммарное влияние факторов
	1. Среднегодового заработка	2 уд. Веса рабочих в общей численности персонала	3 Количества отработанных дней рабочим	4 Продолжительности смены	5. Уровня среднечасовой выработки
2003	-36,31	-95,47	7,72	-1,97	65,40	-60,64
2004	-7,72	3,21	0,56	0,08	77,43	73,56

Таблица 2.17 - Результаты факторного анализа объема выручки от реализации продукции на 1 грн. заработной платы

Год	Влияние факторов на изменение величины выручки от реализации на 1 грн. заработной платы	Суммарное влияние, тыс. грн.
	1 среднегодового заработка	2 уд. Веса рабочих в общей численности персонала	3 Количества отработанных дней рабочим	4 Продолжительности смены	5 Среднечасовой выработки	6 Удельного веса выручки в общем объеме
2003	-30,26	-62,68	-10,45	-1,65	54,50	-0,005	-50,54
2004	-6,43	2,67	+0,47	+0,07	64,52	0,00	+61,30

Таблица 2.19 - Результаты факторного анализа валовой прибыли на одну гривну заработной платы

Год	Влияние факторов на изменение валовой прибыли на 1 грн. заработной платы	Суммарное влияние факторов
	1 Среднегодовой зарплаты	2 Уд. Веса рабочих в общей численности персонала	3 Количества отработанных дней рабочим	4 Продолжительности смены	5. Среднечасовой выработки на 1 рабочего	6. Уровня выручки в общей стоимости выпущенной продукции	7. Рентабельности продаж
2003	-1,66	-4,38	0,35	-0,09	0,83	2,17	-0,08	-2,86
2004	-1,87	0,78	0,13	0,02	18,71	0,00	-20,27	-2,50

Таблица 2.21- Результаты факторного анализа чистой прибыли на 1 грн. заработной платы.

Год	Влияние факторов на изменение величины чистой прибыли на 1 грн. заработной платы	Сумма рное влияние фак торов
	1 Среднегодовой заработной платы	2 уд. Веса рабочих в общей численности персонала	3 количества отработанных дней рабочим	4 Продолжительности смены	5. Среднечасовой выработки 1 рабочего	6.Уровня выручки в общем объеме выпущенной продукции	7.Рентабельности продаж	8.Доли чистой прибыли в общей сумме прибыли
2003	-0,83	-2,19	0,18	-0,05	+1,50	-0,00	-0,04	0,63	-0,80
2004	-0,79	0,33	0,06	0,01	7,96	0,00	-8,62	4,30	3,24

Таблица 2.2 - Анализ динамики численности персонала

Показатель	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение от плана	Темп прироста, %	План	Факт	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
				План			Пр. год	План	Пр. год	План
Среднесписочная численность персонала	8	17	9	112,50	20	19	2	-1	11,76	-5,00
Количество принятого персонала	10	5	-5	-50,00	6	7	2	1	40,00	16,67
Количество уволившихся работников	1	2	1	100,00	7	1	-1	-6	-50,00	-85,71
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	1	2	1	100,00	6	1	-1	-5	-50,00	-85,71
Количество работников проработавших весь п/д	7	15	8	114,29	13	18	3	5	20,00	38,46
Коэффициент оборота по приему рабочих	1,250	0,294	-0,956	-76,471	0,300	0,368	0,074	0,068	25,263	22,807
Коэффициент оборота по выбытию	0,125	0,118	-0,007	-5,882	0,350	0,053	-0,065	-0,297	-55,263	-84,962
Коэффициент текучести кадров	0,100	0,094	-0,006	-5,882	0,280	0,042	-0,052	-0,238	-55,263	-84,962
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,875	0,882	0,007	0,840	0,650	0,947	0,065	0,297	7,368	45,749

Таблица 2.4 - Относительные показатели динамики ФОТ по полугодиям

Вид оплаты	2003 год	2004 год
	Сумма зарплаты тыс. грн..	Темп Приро ста,%	Сумма зарплаты тыс. грн..	Отклонение	Темп Приро ста,%
	План	Факт	План	План	Факт	Пр.год	План	Пр.год	План
Общий фонд заработной платы	7,40	18,92	155,63	28,18	30,16	159,39	107,03	59,39	7,03

Таблица 2.6 - Анализ фонда заработной платы в общем и в разрезе переменной и постоянной частей

Вид оплаты	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Переменная часть оплаты труда ППП	1,49	2,08	+0,59	+39,60	4,23	5,13	+3,05	+0,90	+146,43	+21,28
1.1 По сдельным расценкам	1,49	1,68	+0,19	+12,75	3,73	5,13	+3,45	+1,40	+205,36	+37,53
1.2. Оплата отпусков рабочих	0,00	0,40	+0,40	-	0,50	0,00	-0,40	-0,50	-	-
2. Постоянная часть оплаты труда, в т.ч.	5,92	16,84	+10,92	+184,39	23,95	25,03	+8,19	+1,08	+48,64	+4,51
2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам	5,92	14,62	+8,70	+146,85	21,46	20,40	+5,78	-1,06	+39,57	-4,94
2.2 Доплаты	0,00	1,38	1,38	-	0,96	3,75	-2,38	+2,79	-	-
2.2.2 Материальная помощь	-	0,67	+0,67	-	0,96	0,00	-0,67	-0,96	-100,00	-100,00
2.2.3 Премии	-	0,71	+0,71	-	0,00	3,75	+3,05	+3,75	+430,87	-
3. Оплата отпусков служащих	-	0,84	+0,84	-	1,53	0,88	+0,03	-0,66	+4,05	-42,84
4. Общий фонд заработной платы	7,41	18,92	+11,51	+155,28	28,18	30,16	+11,24	+1,98	+59,42	+7,03
Переменная часть	1,49	2,08	+0,59	-	4,23	5,13	3,45	+0,90	-	-
Постоянная часть	5,92	16,84	-10,92	-	23,95	25,03	+8,19	+1,08	-	-
5. Удельный вес в общем, фонде зарплаты, %	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Переменной части	20,10	10,99	-9,11	-	15,01	17,01	+6,01	+2,00	-
Постоянной части	79,90	89,01	+9,11	-	84,99	82,99	-6,01	-2,00	-	-

Таблица 2.7 - Данные для факторного анализа заработной платы повременщиков

Вид оплаты	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
Среднесписочная численность (количество) рабочих, чел.	6	15	9	150,00	17	16	1	-1	6,67	-5,88
Число отработанных человеко-дней за период	110	120	10	9,09	115	116	-4	1	-3,33	0,87
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,97	7,8	0,17	-2,13	7,99	8	0,20	0,01	2,56	0,13
Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн.	5,92	16,84	10,92	184,39	23,95	25,03	8,19	1,08	48,64	4,51
Заработная плата одного работника, грн.:
средняя за полгода	986,93	1122,7	135,77	13,76	1408,91	1564,53	441,82	155,61	39,35	11,04
среднедневная	8,97	9,36	0,38	4,28	12,25	13,49	4,13	1,24	44,16	10,09
среднечасовая	1,13	1,20	0,07	6,55	1,53	1,69	0,49	0,15	40,55	9,95

Таблица 2.9 - Данные для факторного анализа фонда оплаты труда сдельщиков

Вид оплаты	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
Среднесписочная численность (количество) рабочих-сдельщиков	2	2	0	0,00	3	3	1	0	50,00	0,00
Обьем отгрузки за период, тн.	105	142	37	35,00	153	156	14	3	10,05	2,04
Сдельная расценка за 1 тн. отгрузки металлопроката, грн.	7,10	7,34	0,24	3,41	9,22	10,96	3,62	1,74	49,40	18,85
Фонд сдельной оплаты труда, тыс. грн.	1,49	2,08	0,59	39,60	4,23	5,13	3,05	0,90	146,63	21,28

Таблица 2.11 - Анализ динамики средней зарплаты на предприятии

Категория работников	2003	Отклонения	2004	Отклонения
	план	факт	абсол.	Относит	План	факт	абсол.	Относит
Повремен- щики	986,93	1122,71	135,77	113,8	1408,91	1564,53	155,61	111,0
Сдельщики	745,00	1040,00	295,00	139,6	1410,00	1710,00	300,00	121,3
По предприя- тию	926,45	1112,98	186,53	120,13	1409,08	1587,49	178,42	112,66

Рисунок 2.4 - Динамика основных показателей эффективности использования ФОТ на предприятии на протяжении 2003-2004 гг.

Таблица 2.14 - Эффективность использования фонда заработной платы. Исходные данные для факторного анализа.
Показатель	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Прибыль от реализации продукции, тыс. грн.	73,60	133,80	+60,20	+81,8	467,80	425,40	+291,60	-42,40	+217,9	-9,06
Чистая прибыль, тыс. грн.	36,9	79,00	+42,10	+114,1	199,00	310,80	+231,80	+111,80	+293,4	+56,18
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,501	0,590	0,089	+17,8	0,425	0,731	0,140	0,305	+23,7	+71,75
Выручка от реализации продукции, тыс. грн.	1338,12	2459,73	1346,00	+83,8	1613,14	3575,68	+623,98	1962,24	+45,4	+121,62
Стоимость выпущенной продукции, тыс. грн.	1605,7	2951,70	+1346,00	+83,8	1936,13	4290,82	1339,12	2354,69	+45,4	+121,62
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, %	0,83335	0,83333	0,0005	-0,0	0,8333	0,8333	0,000	0,000	+0,0	+0,00
Рентабельность продаж, %	5,50	5,44	-0,06	-1,1	28,99	11,90	+6,46	-17,10	+118,7	-58,97
Фонд заработной платы, тыс. грн.	7,41	18,92	+11,51	+155,3	28,18	30,16	+11,24	+1,98	+59,4	+7,03
Среднегодовая зарплата ППП, тыс. грн.	0,926	1,113	+0,19	+20,1	1,409	1,587	+0,47	+0,18	+42,6	+12,66
Прибыль на 1 грн. зарплаты, коп.	9,93	7,07	-2,86	-28,8	16,60	14,10	+7,03	-2,50	+99,4	-15,04
Чистая при быль на 1грн. Зарплаты, грн.	4,98	4,18	-0,80	-16,1	7,06	10,30	+6,13	+3,24	+146,8	+45,92
Уд. вес рабочих в общей численности ППП,%	25,00	11,76	-13,24	-52,9	15,00	15,79	+4,02	+0,79	+34,2	+5,26
Отработано 1 рабочим за год, дн.	110	120	+10,00	+9,1	115	116	-4,00	+1,00	-3,3	+0,87
Средняя продолжительность днднрабочего дня, ч.	7,97	7,8	-0,17	-2,1	7,99	8	+0,20	+0,01	+2,6	+0,13
Среднечасовая выработка рабочего, грн.	0,92	1,58	+0,59	+39,6	0,70	1,54	+3,05	+0,90	-2,3	+120,0

Выручка на 1 грн. заработной платы	180,54	130,00	-50,54	-28,0	57,25	118,55	-11,45	+61,30	-8,81	+107,6

Таблица 2.16 - Анализ динамики показателя объема реализации продукции на 1 грн. заработной платы

Вид оплаты	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
Объем реализации продукции на 1 грн. зарплаты	216,65	156,00	-60,64	-28,0	68,70	142,26	-13,75	+73,56	-8,81	+107,06

Таблица 2.20 - Анализ динамики показателя валовой прибыли от реализации на 1 грн. заработной платы

Показатель	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
Валовой прибыли на 1 грн. зарплаты	9,93	7,07	-2,86	-28,8	16,60	14,10	+7,03	-2,50	+99,40	-15,04

Таблица 2.22 - Анализ динамики показателя чистой прибыли на 1 грн. заработной платы

Вид оплаты	2003 год	2004 год
	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
			План	План			Пр.год	План	Пр.год	План
Чистая прибыль на 1 грн. зарплаты	4,98	4,18	-0,80	-16,1	7,06	10,30	+6,13	+3,24	+146,79	+45,92

Таблица 2.23 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2003 год	2004 год
	План	Факт	Абсол. Отклон.	Темп прироста, %	План	Факт	Отклонение	Темп прироста, %
							Пр.год	План	Пр.год	План
Реализация продукции на 1 грн. заработной платы, грн.	216,65	156,00	-60,64	-27,9912	68,70	142,26	-13,75	+73,56	-8,81	+107,06
Выручка на 1 грн. заработной платы, грн.	+180,54	+130,00	-50,54	-27,9938	57,25	118,55	-11,45	+61,30	-8,81	+107,06
Сумма валовой прибыли на 1 грн. заработной платы, грн.	+9,93	+7,07	-2,86	-28,7876	16,60	14,10	+7,03	-2,50	+99,44	-15,04
Сумма чистой прибыли на 1 грн. заработной платы, грн.	+4,98	+4,18	-0,80	-16,1355	7,06	10,30	+6,13	+3,24	+146,79	+45,92

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ЧП «РЕГИОНСЕРВИС»

3.1 Внедрение современных видов оплаты труда работников торговли в ЧП «РегионСервис»

Расчет показателей эффективности использования фонда заработной платы показал, что на предприятии в теоретическом аспекте заработная плата используется эффективно, но только лишь в интересах работодателя. Но так как заработная плата представляет собой оплату за выполненную работу, т.е. за затраченный труд, то интересы работников отдельных категорий не учитываются, о чем свидетельствуют данные таблицы 2.12, а именно соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

Производительность труда на предприятии очень высокая, при этом ее темпы роста (2,333) более, чем в два раза превышают темпы роста заработной платы (1,127). Данные взяты в общем по предприятию, т.е. как по сдельщикам, так и по повременщикам. Это говорит о том, что интересы сдельщиков учитываются, так как их заработная платы прямо пропорциональна выполненной работе с применение сдельных расценок, что же касается повременщиков, то размер оплаты труда никаким образом не зависит от объема реализации продукции что снижает мотивацию и заинтересованность к труду.

В связи со сложившейся ситуацией, считаю целесообразным рассмотреть некоторые современные системы и виды оплаты труда, которые можно порекомендовать внедрить на ЧП «РегионСервис».

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый их этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку [5 с.120]. Но при этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания необходимо поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду о знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате. [11]

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник, может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы оплаты за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты труда трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы. А работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется «точкой». Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемой разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенным к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от неё.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основными показателями премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (в расчете на 3,6 или 12 месяцев). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которого 20% направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его повышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случае вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения составляет 1,25-1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. При ней гарантируется повременная оплата, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствие с системой Тейлора с дифференцированной тарифной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении 1,1-1,3.

Система Ганта предусматривает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмперсона, Бегелоу, Кнаппеля др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100% оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25%. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25%. Также применятся система участия в прибылях и участия в собственности.

В торговых фирмах стран с развитой рыночной экономикой применяются три основных вида оплаты труда торговых работников, (каковыми является большинство персонала ЧП «РегионСервис»): система комиссионных, система оклада и смешанная система оплаты труда (оклад и комиссионные).

Система комиссионных выплат: при этой системе сотрудник получает денежной вознаграждение, размер которого зависит от результатов его труда (объема продаж или полученной прибыли). Такая система обычно применяется в торговле без посредников.

Система комиссионных вознаграждений разрабатывается в таком порядке:

1. устанавливается базовая единица, служащая основой для выплаты комиссионных. Ею может быть единица проданной продукции, объем продаж в денежном выражении или валовая прибыль.

2. определяется ставка комиссионных выплат, которая выражается в процентах от валовой или выручки от продажи продукции.

Ставки комиссионных выплат могут быть трех видов:

- прогрессивные, увеличивающиеся по мере увеличения объема продаж (применяется для оплаты труда наиболее результативных работников);

- фиксированные на определенном уровне:

- регрессивные, при которых процент комиссионных снижается с увеличением объема продаж. Регрессивные ставки используются тогда, когда велика вероятность случайных удач торговых агентов (случайных продаж) без особых усилий с их стороны.

3. Устанавливается, при каком условии следует начинать выплату комиссионных (например, в случае превышения какого-либо уровня продаж).

4. Определяется время выплаты комиссионных:

- сразу после получения заказов;

- после отгрузки товара;

- после получения платежа.

Комиссионные лучше выплачивать только после отгрузки заказанного товара. В этом случае, работники, добившись от клиента заказа на товар, будут следить за отгрузкой товара, чтобы гарантировать получение своих комиссионных. Часть комиссионных можно выплачивать и виде аванса (потом его вычитают из выплаченных комиссионных).

Преимущества оплаты труда в виде комиссионных:

- доход работника торговли прямо зависит от производительности его труда;

- заработки торгового работника могут быть очень высоки (но на частном предприятии все-таки последнее слово за руководителем);

- торговому агенту легко сопоставить результаты своего труда и заработок;

- предприятие несет расходы (в виде выплаты комиссионных) только после реализации продукции;

- торговый работник имеет максимум свободы и высокие стимулы для результативной работы.

Недостатки системы комиссионных выплат:

- торговый работник не испытывает чувства преданности фирме, т.к.смает, что зарабатывает самостоятельно;

- торговые работники зачастую не уверены и обеспокоены будущими доходами;

- вероятность увеличения текучести кадров, возникает в результате нестабильности работы предприятия;

- торговые работники занимаются исключительно продажей товаров;

- зачастую торговые работники стараются продать больше товара, чем нужно потребителям (из-за чего возникает вероятность товарного избытка, что вызывает недовольство потребителя).

При окладной системе оплаты труда торговый работник получает определенную денежную сумму через дополнительные промежутки времени (раз в неделю, раз в две недели, раз в месяц и т.д.). Система оклада применятся, потому-то многим торговым работникам не нравится работать в условиях неопределенности и значительных колебаний в уровне доходов. Особенно это важно для фирм, которые работают неровно, в условиях значительных колебаний на рынках сбыта, где продажи носят периодический или сезонный характер.

Оплата в виде оклада применяется в таких случаях:

- когда торговые работники неопытны и не могут за счет комиссионных обеспечить себе нормальный уровень жизни;

- когда продается очень дорогая продукция, поэтому необходимы длительные переговоры перед продажей;

- при продаже технической продукции, осуществляемой командой в составе специалиста по маркетингу, инженера-технолога, представителя высшего уровня правления. Каждый из них вносит определенный вклад в достижение конечного результата - продажу, и нельзя ставить успех сделки в заслугу только торговому агенту;

- если на успех реализации товара существенно повлияли реклама, почтовые обращения, стимулирование сбыта.

Преимущества системы оклада:

- повышает надежность положения торговых работников;

- позволяет контролировать деятельность по сбыту;

- позволяет торговым работникам легко перемещаться в различные зоны обслуживания.

Недостатки системы окладов:

- не предоставляет финансовых стимулов для повышения производительности труда в сфере сбыта;

- способствует несправедливому распределению доходов, уравниловке в оплате (лучшие торговые агенты получают такую же заработную плату, как и худшие);

- порождает высокую текучесть кадров среди высоко-квалифицированных специалистов по продажам.

При смешанной системе оплаты труда сотрудник получает некоторую фиксированную сумму и дополнительные выплаты в виде комиссионных или премий, прямо зависящие от его производительности труда. Фиксированная часть (оклад) обеспечивает надежность положения торговых агентов, а комиссионные или премии мотивируют их к увеличению объемов продаж.

Соотношение оклада и комиссионных (премий) зависит от отрасли, в которой работает предприятие, остроты конкуренции и характера задач сбыта. Удачным считается соотношение 70-80% (оклада) к 20-30% (комиссионных).

Применяют несколько вариантов смешанной системы оплаты труда:

- оклад и комиссионные выплаты:

- оклад и премиальные выплаты (премии выплачиваются за выполнение конкретных задач);

- оклад, комиссионные и премиальные.

При изучении заработной платы на «РегионСервис» действующую систему оплаты труда (оклад, премиальные и комиссионные (только для сдельщиков)) необходимо дополнить системой с использование выплаты сумм комиссионных вознаграждений и для работников сбыта, так как именно от их профессиональной подготовки, знаний и опыта зависит продвижение продукции на рынках сбыта, и как следствие получение желаемого результата (увеличение прибыли за счет увеличения объемов продаж - для работодателя, увеличение уровня заработной платы - для работников для удовлетворения своих потребностей).

3.2 Усиление связи заработной платы с результатами деятельности предприятия

Необходимость стимулирования персонала предприятий за результаты труда вытекает из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей. Материальный интерес наемного работника состоит в том, чтобы выбрать такую линию поведения в процессе труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес предпринимателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Поскольку материальные потребности формируются у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности, поставив в зависимость степень её удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение поставленной цели предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой стимулирования (см. рисунок 1.7).

Интересы наемного работника, и работодателя, формирующиеся на основе их потребностей, не совпадают между собой, более того они находятся в определенном противоречии. Личный интерес наемного работника в увеличение ему размера вознаграждения может быть реализован за счет дополнительных издержек работодателя или увеличения вновь созданной стоимости. Интерес работодателя, направленный на максимизацию прибыли, можно удовлетворить путем сокращения издержек на содержание персонала либо увеличения производительности труда. Система стимулирования должна предусматривать такой механизм распределения результатов производства, который позволит реализовать интересы каждой из сторон. При построении систем стимулирования речь идет об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли или другим оценочным показателям, а работодатель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате работников.

Эффективность использования фонда заработной платы (см. таблицу 2.23) показывает, что в 2004 году использовалась эффективно - наблюдался рост показателей эффективности, но в то же время большая сумма была сэкономлены на заработной плате. В 2003 г. наблюдалось перерасход заработной плате при понижении коэффициентов эффективности использования заработной платы, т.е. было «проедание» заработанных денег, т.е. работникам выплачивалась зарплата с тем, что уровень производительности труда низким.

Но в любом случае, необходимо рассмотреть возможность применения системы премирования как для увеличения производительности труда (2003 г. за счет стимулирования), так и для достижения пропорциональной зависимости оплаты труда и результатов работы (2004 г.).

Предлагаемые системы оплаты труда, направленные на повышение результата труда:

1. Для повременщиков, т.е для руководителей, специалистов (отдел бухгалтерии, отдел сбыта, склад) предложим дополнить простую повременную систему премиальной, т.е. стимулирование работников за рост валового дохода (выручки).

Эта одна их форм стимулирования за увеличение дохода предусматривает использование норматива от выручки реализованной продукции. По этой системе заключается соглашение между работником и администрацией предприятия, в соответствие с которым устанавливается определенная доля фонда оплаты труда в выручке. Возможны два основных способа регистрации выручки: на момент оплаты реализованной продукции или на момент её отгрузки.

Выбор способа учета выручки повлияет на её динамику, которая особенно заметно проявится на тех предприятиях, где отсутствует ритмичность денежных поступлений за отгруженную продукцию. При решении задачи формирования коллективного фонда поощрения, через который обеспечивается стимулирование работников за результаты деятельности предприятия, целесообразно использовать показатель реализуемой продукции, при этом должна использоваться дополнительная система стимулирования работников отдела маркетинга и сбыта за своевременное поступление средств от потребителей за отгруженную продукцию.

1.1. Для предлагаемой системы оплаты труда процент к основной заработной плате менеджера по продаже (сбыту) продукции за своевременную оплату поставленной продукции характеризуется шкалой:

- предварительная оплата в размере 100% - 0,5 % от стоимости будущей отгруженной продукции;

- в течение 3 дней с момента отгрузки товара составляет 0,3% от суммы отгрузки;

- от 4 до 8 дней - 0,2% от суммы отгрузки продукции;

- от 8 до 13 дней - 0,1 % от суммы отгрузки продукции;

- свыше 14 дней - процент будет оставлять 0%;

- если задолженность за поставленную продукцию составит более 30 календарных дн., то процент депремирования составит 0,1 % от суммы отгруженной продукции.

1.2. Что касается начальника отдела продаж, коммерческого директора и генерального директора, то процент премирования на эту категорию работников может выражаться в размере определенного % от объема перевыполнения плана по продажам:

- %перевыполнения 100-125% процент премирования -2,4%;

- %перевыполнения 125-150% процент премирования -3,5%.

Но этот процент должен корректироваться в зависимости от времени работы (в летнее время может быть выше, чем в зимний период. Но это также зависит и от спроса потребителей на продукцию металлопроката, их предпочтений; политики конкурентов, их ценовой политики; интенсивности работ по отгрузке продукции).

Кроме того, руководящему персоналу предлагается выплата вознаграждений по итогам работы года в виде 12 месячных окладов.

1.3. Что касается отдела бухгалтерии, МОП и некоторых работников сбыта (водители-экспедиторы, операторы), то в коллективный договор предлагается внести коррективы, а именно указывать процент премирования по итогам работы (полугодие). В целях повышения эффективности использования ФОТ и увеличения мотивации работников предусмотреть ставку процента от суммы перевыполнения плана по реализации продукции:

- %перевыполнения 100-125% процент премирования - 4,0%;

- %перевыполнения 125-150% процент премирования - 5,0%.

Общая сумма премирования далее необходимо распределить в зависимости от размера оклада каждого работника. Таблицу распределения суммы премий можно отобразить следующим образом в виде таблицы 3.1.

В случае изменения размера окладов процент премирования для каждого работника необходимо пересчитывать.

Все затраты на премирование необходимо выплачивать из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Таблица 3.1 - Распределение фонда премирования согласно окладам по некоторым категориям работников ЧП «РегионСервис»

Должность	Размер премии, согласно окладу, %	Размер премии на отдел, %
Отдел бухгалтерии
Гл. бухгалтер	17,70	77,51
Зам. главного бухгалтера	17,25
Экономист	15,69
Младший бухгалтер	14,9
Кассир	11,76
Секретарь	7,84
Отдел сбыта
Оператор	52,60	12,46
МОП
Кладовщик	45,50	10,03
Уборщик	30,30
Сторож	24,24

Для оценки эффективности внедрения планируемой системы оплаты труда (стимулирование работников за увеличение объема реализованной продукции) для повременщиков выполним сравнительный анализ размера ФОТ за 2 полугодие 2004г. Результаты анализа оформим в виде таблицы 3.2.

Таким образом, при применении новой повременно-премиальной системы оплаты труда работники кроме основного заработка получат премию в размере 131,06 тыс.грн., что составляет 45% общего ФОТ, при этом процент премирования повременщиков в общем объеме чистой прибыли составит 43% (131,0 : 310,80), что дает возможность предприятию сохранить резерв для премирования сдельщиков, т.е. для внедрения и дальнейшего применения сдельно-регрессивной системы оплаты труда. При этом доля общего заработка повременщиков, которая затем разделяется на постоянную и переменную части составляет 8% от стоимости фактически реализованной продукции во втором полугодии 2004 г.

Таблица 3.2 - Расчет фонда заработной платы с внедрением системы стимулирования за увеличение объема реализованной продукции

Показатели деятельности предприятия	ФОТ повременщиков, тыс. грн.	Отклонение, тыс. грн.
	фактич.2 п. 2004г.	рассчитанный по нормативу 8%
Стоимость реализованной продукции, тыс. грн.	3575,68
Абс отклонение стоимости реализованной продукции в сравнении с 1 пол.	1 962,24
Фонд оплаты труда 100%, тыс. грн.	25,03	290,15	+265,12
Затраты на зарплату по тарифным ставкам (окладам), тыс. грн. (55%)	21,28	159,09	+137,81
Премиальный фонд (45%), предназначенный для распределения:	3,75	131,06	+127,31
В том числе:
Для руководящего состава (2,4%)		47,09
Для основной части повременного состава (4,0%)		78,48
Для менеджеров (0,28%)		5,49

Для рабочих сдельщиков целесообразно вместе с действующей простой сдельной системой оплаты труда использовать сдельно-прогрессивную.

Т.е. увеличение переменной части заработка будет зависеть от выполнения плана по погрузочно-разгрузочным работам по следующей шкале:

- отгрузка 100-125 тн. - плюс 15 % к сдельной расценке установленной на данный период;

- отгрузка 125-140 тн. - плюс 35 % к сдельной расценке установленной на данный период;

- отгрузка 140-150 тн. - плюс 55 % к сдельной расценке установленной на данный период;

- отгрузка 150-170 тн. - плюс 75 % к сдельной расценке установленной на данный период;

Выполним сравнительный анализ действующей и планируемой систем оплаты труда во 2 полугодии 2004 г. Результаты нализа оформим в виде таблицы 3.3.

Таблица 3.3 - Экономический эффект от внедрения сдельно-прогрессивной оплаты труда

Показатель	Система о/труда	Отклонение, тыс. грн.
	Простая	прогрессивная
Объем отгрузки, тн.	156,00	156,00	0
Сдельная расценка за 1 тн. Отгрузки металлопрокат, грн.	10,96	19,18	+8,22
Количество рабочих, чел.	3	3	0
Сдельный фонд оплаты труда, тыс. грн.	5,13	8,98	+3,85

Таким образом, разница 3,85 тыс. грн. является премиальным фондом при применении сдельно-прогрессивной сдельной расценки. Премиальный фонд составляет 1,24 % в общем объеме чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.(3,85:310,80).

Таким образом, если предприятие принимает к практическому применению вышеуказанные системы для стимулирования работников, то доля чистой прибыли, направляемая на фонды премирования составит 43,41 % , а остальная же, большая часть, 56,59 % может быть направлена на развитие предприятия (покупку новой техники, усовершенствование старой и т.д.).

Динамика средней заработной плат с учетом введения новых систем оплаты труда будет выглядеть следующим образом.

Таблица 3.4 - Средняя заработная плата при разных системах оплаты труда

Категория работников	Средняя з/пл. при системе о/т	Отклонения
	Устаревшая	Новая	абсол. Тыс. грн.	Относит., раз
Повременщики	1,56	18,13	+16,57	12
Сдельщики	1,71	2,99	+1,28	2
По предприятию	1,59	15,74	+14,16	10

Предлагаемая система оплаты труда, учитывающая интересы работников, предполагает увеличение в достаточное количества раз средней заработной платы.

Динамика изменения средней заработной платы представлена на рисунке 3.1.

Но, я считаю (экономический расчет представлен ниже), что такая система не предполагает «проедания, как бы это показалось на первый взгляд, незаработанных денег».

Чистая прибыль при новой системе оплаты труда и планируемых затратах на оплату по тарифным ставкам составит 425,40 - (5,13 + 159,09) = 261,18 тыс. грн.

Прибыль остающаяся после выплаты премиального фонда составит 261,18- (131,06+3,85) = 126,27 тыс.грн.



Рисунок 3.1 - Динамика средней заработной платы при изменении системы оплаты труда на предприятии (2 полугодие 2004 г.)

При этом процент премирования (работников) составит 51%, а остальная меньшая 49% остается собственнику. Если сравнивать с процентом премирования при действующей системе, то процент работодателя составлял 98,8%, при этом лишь 1,2% предназначались для «премирования» за «высокие» результаты работы.

Предлагаемая система поможет учесть интересы как работников, так и работодателя.

3.3 Регламентация соотношения роста заработной платы и производительности труда на ЧП «РегионСервис»

Для предприятия, основным документом, определяющим гарантии по оплате труда наемных работников является коллективный договор, который должен пройти процедуру по регистрации в соответствующих органах. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников, закрепленные в КЗоТ Украины, законами, иными нормативными актами, и сообщает б этом представителям сторон, пописавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного Договора, ухудшающие условия труда и положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Важную роль в регулировании заработной платы играет индивидуальный трудовой Договор, т.е. соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставит работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные в коллективном договоре, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату работнику и в полном объеме.

ЧП «РегионСервис» является небольшим предприятием, поэтому в организационной структуре (см. рис.2.1) отсутствует такой элемент экономической системы, как профсоюз. Такой элемент любой организационной (предприятие, организация, учреждение) создается с целью соблюдения всех норм труда, его действия направлены на защиту интересов работников (в случае их ущемления). Поэтому ещё одной из рекомендаций по повышению эффективности использования заработной платы на предприятии будет создание (организация) отдела сотрудников, которые бы следили за выполнением условий коллективного договора (в котором необходимо запланировать на календарный год, полугодие темп роста выручки, и как следствие разработать систему премирования работников с соответствующими процентами, чтобы результаты труда имели «достойную оплату»), анализировать, в полном ли объеме выплачивается заработная плата работникам за выполненную работу, правильно ли применяются процентные ставки и целесообразно ли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При выполнении дипломной работы были раскрыты: понятие заработной платы, выполняемые её функции, принципы организации, теоретические основы формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, также подробно изучена методика анализа заработной платы на предприятии с применением экономических расчетов., рассмотрен опыт формирования фонда оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, примеры эффективного построения систем оплаты труда.

Изучив и проанализировав систему организации заработной платы в ЧП «РегионСервис», можно сделать вывод, что на этом предприятии, как в основном, на всех небольших предприятиях оптовой торговли, руководством установлена и применяется как сдельная, так и повременная система оплаты труда. При чем повременная система является простой, при которой заработная плата начисляется исходя из оклада работника, зафиксированного в штатном расписании, а сдельная - прямой, согласно которой заработок считается от количества выполненного работником объема работ.

Анализ общего фонда заработной платы на частном предприятии «РегионСервис» показал, что на протяжении анализируемого периода за 2003-2004 г. наблюдался рост фонда заработной платы, что связано первую очередь с динамикой численности работающих, а уж затем с ростом должностных оклад для повременщиков, и сдельных расценок - для сдельщиков. Но, что примечательно, что рост ФОТ во 2 полугодии 2003 г. характеризуется высоким «скачком» темп роста составляет 255,63% (что явно свидетельствует о неналаженной системе организации оплаты труда!).

При изучении структуры фонда заработной платы наблюдается повышение удельного веса переменной части заработной платы на 6,01%, но при этом сокращается доля постоянной части за счет сокращения выплат по окладам, а также затрат на материальную помощь и ежегодные отпуска.

При анализе заработной платы повременщиков установлено, что заработная плата начисляется исходя из оклада и фактически отработанного времени в течение периода, было выявлено увеличение общего фонда данной категории работников за истекший период (2003-2004гг.) на 10918,98 грн. и 1080,86 грн. соответственно. Значительное повышение произошло в первом случае за счет численности (8882,40 грн.) , а во втором - за счет увеличения сумм окладов (2265,30 грн.)

Оплата рабочим-сдельщикам устанавливается на предприятии по установленной сдельной простой системе, т.е. из расчета выполненного объема погрузочно-разгрузочных работ. Также у этой категории работников наблюдается рост фонда оплаты труда. В 2003 г. за счет количественного фактора (объема отгрузок - на 521,50,00 грн.) увеличение на 590,00 грн., а в 2004 г. за счет увеличения сдельных расценок - рост составил 900,00 грн.

Одна из целей дипломной работы выражалась в анализе эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии.

Первоочередными показателями, характеризующим эффективность являются индексы средней заработной платы и индексы производительности. А также уровень их взаимосвязи, отражающийся в коэффициенте опережения.

По данным статистической отчетности, а также финансовой, были рассчитаны вышеуказанные коэффициенты. Значение этих коэффициентов дает полное право говорить о том, что в начале своей коммерческой деятельности наблюдается превышение (незначительное) темпов роста заработной платы над темпами роста производительности (коэффициент опережения составляет (1,38), что выражается в перерасходе заработной платы в сумме 5,3 тыс. грн. При этом у предприятия остается чистая прибыль в размере 79,00 тыс. грн. В 2004 г. ситуация же координально поменялась, и вместо перерасхода образовалась экономия заработной платы в сумме 32,3 тыс. грн., при том что темы роста производительности в 2 раза выше темпов рост средней заработной платы. Таким образом, руководство предприятия «экономило» на рабочей силе, при этом наращивало объемы реализации.

Следующими показателями, определяющими эффективности использования фонда оплаты труда и рассчитанными в дипломной работе, являются такие показатели на 1 гривну заработной платы, как объем реализации продукции в действующих ценах, валовая выручка, валовая и чистая прибыль предприятия.

Расчет данных показателей говорит о том, что в 2003 г. эти показатели имели тенденцию к снижению на уровне 27-28%, а чистая прибыль на уровне 16%., что в основном произошло за счет сокращения удельного веса рабочих (и увеличения численности повременного состава) в общей численности ППП и как следствие увеличение среднегодовой заработной платы. В 2004 году ситуация поменялась и по трем показателям \, кроме суммы валовой прибыли на 1 грн. заработной платы наблюдается повышение с I кварталом 2004г. на уровне 107,0% и суммы чистой прибыли а уровне 45%, показатель же валовой прибыли на 1 грн. заработной платы имеет тенденцию к спаду на 15,04%.

На основании полученных данных анализа для повышения эффективности использования фонда заработной платы была предложена реформация системы оплаты труда на ЧП «РегионСервис».

В соответствие с ней, предлагается внедрить систему по премированию работников для повышения производительности труда на предприятии. А именно заменить повременную систему оплаты труда повременно-премиальной, а прямую сдельную прогрессивно-сдельной, чтобы работник предприятия были заинтересованы в повышении конечных результатов деятельности.

Чтобы предприятие получало желаемую долю прибыли (для торговых организаций около 20%) и часть чистой прибыли распределялась между работником и работодателем, необходимо чтобы был выполнен план по объем у реализации продукции. Чтобы его выполнить должна быть материальная заинтересованность работников.

В дипломной работе предложена шкала по премированию всех категорий работников (от руководящего состава до МОП), в соответствие с которой будет прямая пропорциональность и зависимость уровня заработной платы и производительности труда. При чем для отдельных работников размер премии буде прямо пропорционален размеру оклада, т.е. работник буде заинтересован повышать свою квалификацию, что позволит расширить круг своей компетенции.

Предложенные пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда не только будут учитывать интересы работников, но и работодатель получить свободные денежные средства в размере 50,5% в сумме чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, что даст возможность направить их в «нужное направление» своей коммерческой деятельности.

С комплексом мероприятий, направленных на повышение эффективности использования фонда заработной платы ознакомлено руководство Частного предприятия»РегионСервис»…

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР

2 Кодекс Законов «О труде в Украине» от 10.12.71 г.

3 Приказ Госкомстата Украины от 13.01.04 г. № 5 «Об утверждении Инструкции по статистике заработной платы» (извлечение)

4 Экономическая энциклопедия: В 3 т. / Отв. ред. С.В.Мочерний. - К.: Академия, 2000. - 864 с.

5 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.:МАУП, 2001 - 168 с.: с илюстр. - Библттограф.: с.160-163.

6 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пос.- Изд. 6-е, перераб. и доп. - Минск: Новое знание, 2001. - 704 с.

7 Труханович Л.В. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству (Более 200 образцов и форм с комментариями) / Л.В.Труханович, Д.Л.Щур. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 480 с.

8 Богиня Д.П. Основи економiки працi: Навч. посiбник /Д.П.Богиня, О.А.Грiшнова. - 3-тє вид., стер. - К.: Знання - Прес, 2002. - 313 с.

9 Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие/ Р.И. Ерохина, Е.К. Самраилова; Под ред. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2000. - 160 с.

10 Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник.- М.: Филинь, 2000. - 328 с.

11 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -М. 1998.

12 Крылов Э.И. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия: Учеб. пос. / Э.И.Крылов, И.В.Журавкова. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 384 с.

13 Экономика и статистика фирм: Учебник/ В.В.Адамов, С.Д.Ильенкова, Т.П.Сиротина, С.А.Смирнов; Под ред. С.Д.Ильенковой. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 288 с.

14 Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

15 Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 201. - 407 с.

16 Травин В.В, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.