Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво

В = Q / Т, (1.1)

де В - виробіток;

Q - обсяг виробленої продукції;

Т - затрати робочого часу.

Трудомісткість - це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

Т_р = Т / Q (1.2)

де Т_р - трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так.

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку

(100 + % підвищення виробітку) ? 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості

(100 - % зниження трудомісткості) ? 100.

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості - національного доходу - за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

виробіток на одну відпрацьовану людино-годину - годинний;

виробіток на один відпрацьований людино-день - денний;

виробіток на одного середньооблікового працівника - річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

РОЗДІЛ ІІ МЕТОДИ ВИМІРЮВАННЯ ТА ПЛАНУВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

2.1 Методи вимірювання продуктивності праці

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні її економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі.

Рисунок 2.1 Методи вимірювання продуктивності праці

Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

* одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

* повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

* забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

* показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво.

Формула (2.1)

де В -- виробіток;

Т -- затрати робочого часу;

Q -- обсяг виробленої продукції.

На підприємствах виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці. Це такі способи :

1.Натуральний - ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах.

2.Вартісний - ділення обсягу виробленої продукції у гривнях на затрати часу, що виражені в середньо- списковій чисельності робітників або відпрацьованих ними кількості людино-днів;-годин.

3.Трудовий - ділення обсягу виробленої продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах на кількість працівників.

Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто величина обернена до виробітку):

( 2.2.)

де Тр -- трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + %

підвищення виробітку)- 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - %

зниження трудомісткості)- 100.

Виробіток є найпоширенішим і універсальним показником. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості національного доходу -- за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

* виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;

* виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;

* виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час.

Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

1)Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку - Індекс використання робочого часу протягом зміни;

2)Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку - Індекс кількості явочних днів протягом року.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна усувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково обгрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто не порівняльні у зв'язку з різним ступенем їх обгрунтованості. Відсутні науково обгрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

2.2 Планування росту продуктивності праці

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці -- основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природнокліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Метою планування зростання продуктивності є:

* розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

* найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

* визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

* аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Планування росту продуктивності праці здійснюється такими методами:

· Методом прямого рахунку;

· Пофакторним методом;

Перший метод передбачає визначення планового рівня продуктивності праці за формулою:

(2.3)

де Qпл. - запланований обсяг випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях;

Чпл. - планова чисельність промислово-виробничого персоналу

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є пофакторний метод, тобто метод планування за факторами зростання продуктивності праці.

Відповідно фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Вивчення цих факторів і пошук резервів зростання продуктивності праці є важливим завданням економічної теорії і практики.

Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів:

1.Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних факторів.

Усі техніко-економічні фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) підвищення технічного рівня виробництва;

2) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Підвищення технічного рівня виробництва.

Економія робочої сили під впливом цього фактору обчислюється так:

(2.4)

де t1 і t2 - трудомісткість виготовлення одного виду продукції відповідно до і після впровадження технічного заходу ;

Nпл. - плановий обсяг випуску продукції;

Фд. - дійсний річний фонд робочого часу одного робітника в плановому році;

Квн. - коефіцієнт виконання норми;

Кч. - коефіцієнт часу, який визначається шляхом ділення кількості місяців дії заходу в плановому році на 12.

Структурні зрушення у виробництві.

Зміна чисельності робітників за рахунок структурних зрушень у виробничій програмі знаходять за формулою:

(2.5)

де Тб. і Тпл. - відповідно трудомісткість 1 млн. грн. продукції в базовому і плановому періодах;

Qпл. - обсяг випуску продукції по плану.

Зменшення чисельності робітників за рахунок збільшення питомої ваги кооперативних поставок обчислюють за формулою:

(2.6)

де Ппл. і Пб. - питома вага кооперативних поставок в базовому і плановому періодах;

Чб. - базова чисельність робітників.

Удосконалення управління організації виробництва і праці.

Економія чисельності працюючих за рахунок вдосконалення управління виробництвом визначається:

(2.7)

де ?ЧСб. - сумарна чисельність керівників, службовців, спеціалістів в базовому році,чол.

?ЧСнорм. - сумарна чисельність керівників, службовців, спеціалістів по прогресивних нормах, прийнятих в плановому періоді,чол.

Економію чисельності робітників в результаті покращення використання робочого часу(Ероб.ч.) можна обчислити:

(2.8)

де Дб. і Дпл. - число робочих днів, відпрацьованих в середньому одним робітником відповідно в базовому і плановому періодах;

Ч'пвп - вихідна чисельність ПВП, скорегована з врахуванням впливу структурних зрушень у виробництві, чол..

Проб. - питома вага робітника в базовій чисельності ПВП, %.

міна обсягу виробництва продукції.

Відносне зменшення чисельності працівників при збільшенні обсягу виробництва(Еобсяг.вир.) визначається за формулою:

(2.9)

де Чб.ум-пости - базова чисельність умовно-постійного персоналу (ПВП мінус основні робітники),чол.;

?Q - приріст обсягу виробництва, %

?Чум-пост - приріст чисельність умовно-постійного персоналу, %.

Галузеві фактори.

Відносна економія робочої сили по даній групі факторів(Егал.ф.) може визначається за формулою:

(2.10)

де tб. і tпл. -трудомісткість видобутку або виробництв одиниці продукції в базових і планових умовах виробництва, н-годю;

Nпл. - плановий обсяг виробництва, натур. один;

Фпл. - плановий фонд робочого часу одного робітника, год.

Введення в дію і освоєння нових об'єктів.

Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових підприємств (вона встановлюється на основі технічних проектів) і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції на нових підприємствах при базовій продуктивності праці по міністерству в цілому.

Загальна економія чисельності працівників (Езаг.) знаходиться як сума економії чисельності по кожному з перерахованих факторів.

2. Визначення вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу в плановому періоді:

(2.11)

де Ко - темпи росту обсягу виробництва в плановому періоді, %

3. Визначення планової чисельності працюючих шляхом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому період(Чвих.) загальної величини їх зменшення(Езаг).

4. Розрахунок приросту продуктивності праці(?Пп.пл.) в плановому періоді:

(2.12)

Якщо по підприємству є відомою зміна трудомісткості виробничої програми в цілому, то можливу зміну продуктивності праці по підприємству в плановому році можна обчислити за формулою:

 (2.13)

де ?Пп. - можливий приріст або зниження продуктивності праці в плановому періоді, %

?Тпрогр. - процент зменшення або збільшення трудомісткості виробничої програми в плановому періоді:

(2.14)

де Ероб.часу - економія (зростання) затрат робочого часу на виконання виробничої програми в плановому періоді, н-год.;

Тпрогр.б. - трудомісткість виробничої програми в базовому році, н-год.

Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту продукції за рахунок росту продуктивності праці. Цей розрахунок можна здійснити, користуючись залежністю:

(2.15)

де ?Qпп. - приріст обсягу випуску продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, %;

?Ч - приріст чисельності, %;

?Q - приріст обсягу виробництва, %

Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.

Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків:

* необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу;

* в тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності;

* за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів.

Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначаємо:

(2.16)

де Е_і -- економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;

Чп -- умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва за виробітком базисного року, осіб;

Езаг -- економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб;

На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься:

Ечп = Чбаз · Коб · Чп (2.17)

де Ечп -- відносна економія чисельності промислово-виробничого персоналу;

Чбаз -- чисельність промислово-виробничого персоналу в окремих структурних підрозділах у базисному періоді, осіб;

Коб -- коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді;

Чп -- умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому по підприємству.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів

Вплив комплексної механізації та автоматизації на економію праці в деяких випадках можна визначити прямим розрахунком. Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами:

· удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу);

· збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку;

· зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з впровадженням нової техніки;

· впровадження прогресивних форм організації праці;

· зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників, і значно меншою мірою чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.

Даний метод планування зростання продуктивності праці є досить поширеним. Проте він має і серйозні вади, оскільки розрахунок підвищення продуктивності праці за факторами найчастіше завищує планову чисельність робітників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці.

У методиці планування необхідно подолати існуючі вади, а головне -- зробити її не статичною, а засобом установлення оптимального плану, який би забезпечував необхідне зростання продуктивності праці за мінімальних затрат. Доцільно було б розширити практику планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організацій-но-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості і поліпшення використання робочого часу.

Під час планування зростання продуктивності праці за таким методом можна використовувати показники зниження технологічної трудомісткості і зміни частки основних робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості.

Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:

* нормована, фактична і планова трудомісткість усієї виробничої програми, а також розрахованої на одиницю продукції, що випускається;

* зниження трудомісткості від упровадження запланованих організаційно-технічних заходів;

* чисельність працівників за категоріями;

* баланс робочого часу працівників у базисному і плановому періодах.

Визначається залежність між показниками годинного, денного і річного виробітку, а також між виробітком робітників і працюючих.

(2.18)

де Іпг -- індекс годинної продуктивності праці;

Ттехнол -- трудомісткість технологічна планового обсягу робіт, розрахована за фактичними затратами праці;

Тз -- зниження затрат праці від упровадження організаційно-технічних заходів.

Розраховуючи місячну і річну продуктивність праці, слід урахувати середню кількість відпрацьованих годин за зміну середньо-обліковим працівником, а також середню кількість явочних днів одного середньооблікового працівника в плановому і базисному періодах.

Індекс зростання річної (місячної) продуктивності праці визначається за формулою:

Іпр = Ірг · Ізмф · Іяв дн, (2.19)

де Іпр -- індекс річної продуктивності праці;

Ізмф -- індекс використання змінного фонду робочого часу;

Іяв дн -- індекс зміни кількості явочних днів за рік у середньооблікового працівника.

При цьому:

(2.20)

де Фпл і Фб -- відповідно середня кількість відпрацьованих годин за зміну середньообліковим працівником у плановому і базовому періодах, год.;

Щоб розрахувати денну або річну (місячну) продуктивність праці на основі повної трудомісткості, необхідно індекс годинної продуктивності праці скоригувати на індекс використання змінного і річного фонду робочого часу працюючих. Визначаючи підвищення продуктивності праці працівників за годинною продуктивністю, яка розрахована на основі виробничої, або технологічної, трудомісткості, необхідно врахувати вплив зміни структури кадрів виробничих або основних робітників.

РОЗДІЛ ІІІ МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

3.1 Шляхи і методи підвищення продуктивності праці

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві - це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці - це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

3.2 Стимулювання як механізм підвищення продуктивності праці

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А.Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

1. в самовиразі

2. в повазі

3. в спілкуванні з людьми

4. в безпеці

5. фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.

Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини - відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.