Расчет фонда оплаты труда на предприятии торговли

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно в организациях. Развитие экономики связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией, это обусловило существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Тема оплаты труда на предприятиях торговли, в настоящее время, является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата зависит от условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Целью выполнения данной курсовой работы является исследование оплаты труда работников работающих на предприятии ООО «Книги» и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в торговле.

Цель может быть достигнута на базе решения следующих задач:

· Рассмотрения теоретических аспектов оплаты труда в торговле в условиях рыночной системы таких как:

- Организация оплаты труда в торговле;

- Изучение основных направлений повышения эффективности использования оплаты труда работников предприятий торговли;

· Анализа и оценки состояния оплаты труда на предприятии:

Изучение организационно - экономической характеристики предприятия

- Исследование оплаты труда на предприятии

- Рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда на предприятии.

Теоретической основой выполнения курсовой работы явились работы отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся изучением вопросов и проблем в области организации труда и его оплаты.

Предметом выполнения курсовой работы является: расчет фонда оплаты труда на предприятии торговли.



1 РАСЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОРГОВЛИ

1.1 Торговля как отрасль национального хозяйства (базовая отрасль потребительской кооперации), ее функции и виды

Труд в торговле - есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата. Осознанность означает, что человек вначале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к осуществлению заранее выработанных намерений. Энергозатратность труда в торговле проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается дополнительная физическая и умственная энергия.

Наконец, труд характеризуется результативностью. Любая деятельность в торговле завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Иногда говорят, что сам фактор наличия действий, процесса их осуществления и есть результат. Так вот, труду свойствен не просто результат, а общественно полезный результат. Труд “для себя” отличается от «труда для других» только тем, что второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо.

Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

первый принцип - оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

второй принцип - оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

третий принцип - соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ в профессии рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочниках. В условиях создаваемой новой экономической модели, основанной на рыночных отношениях, предстоит создать на базе существующих современные методики измерения сложности труда. Эта работа может быть выполнена в республике с использованием научных разработок в данной области;

четвертый принцип - отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен в Конституции Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

пятый принцип - равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений работников и нанимателя являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда;

шестой принцип - нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта. Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель - чтобы извлечь прибыль. Работник - с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

- седьмой принцип - заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.[9]

1.2 Профессионально-квалификационной характеристики персонала

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.[10]

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные характеристики

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей оценки - личностные качества:

Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.[8]

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.



1.3 Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно - климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета - заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.

Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

1.4 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты.

Организация труда - это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду.

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1 Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

2 Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3 Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

4 Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5 Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6 Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7 Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.



Показатели	Факт. 2007 г.	Факт. 2008 г.	Темп изменения, %	Отклонение от 2007г.
				абсол. %	относит.%
А	1	2	3	4	5
Оборот розничной (оптовой) торговли, тыс. р.	57838,00	64654,00	111,80	6816,00	11,80
Затраты на закупку товара (себестоимость товара) тыс.р.	36924,00	53470,00	144,80	16546,00	44,80
Издержки обращения, тыс.р.	14226,00	11474,00	80,70	-2752,00	-19,30
Доход от основной деятельности, тыс.р.	20914,00	11184,00	53,50	-9730,00	-46,50
Уровень дохода в % к обороту	36,20	16,50	45,60	-19,70	-54,40
Уровень издержек обращения в % к обороту	24,50	17,70	72,20	-6,80	-27,80
Прибыль от продажи, тыс.р.	6688,00	-290,00	-4,30	-6978,00	-104,30
Рентабельность продажи в % к обороту	18,10	-0,5	Х	-18,6	Х
Совокупный капитал предприятия, тыс.р. (среднегодовая стоимость)	16884,00	16673,00	98,80	-211,00	-1,20

2 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА 2010 ГОД

2.1 Анализ показателей за 2007-2008 годы

Анализ производственно-экономической деятельности предприятия выполнен на основании Таблицы 1

Таблица 1-Экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия «ООО Книги» за 2007-2008 год

Эффективность использования основных средств повысилась, т.е. если в 2007году оборот розничной торговли составило 56632 тыс. руб., то в 2008году оборот розничной торговли повысилось до 61246 тыс. руб.. На каждый рубль основных средств приходилось оборота было продано товаров на 10,8% то в 2008году повысилось до 12,7%. Соответственно фондоемкость по сравнения с 2007 годом, в 2008 году снизилось на 0,02%. Повышение эффективности вызвано опережением оборота розничной торговли, среднегодовой стоимости основных средств. Затраты на закупку товара повысилось, т.е. в 2007году было 37157 в 2008 году поднялось до 45197.

Эффективность использования трудовых ресурсов, т.е. производительность труда повысилось с 2007 до 2008 года на 133,18%.

Доход от основной деятельности предприятия на период с 2008 года составило 19475 тыс. руб., а на период 2009 года уменьшилось на 3428 тыс. руб. и составило 16047 тыс. руб., т.е. делаем вывод, что производительность труда упало по сравнения с 2008 годом.

На основании Таблицы 1 и бухгалтерской отчетности за 3 квартала 2009 года необходимо сделать анализ оборота в действующих и в сапостовимых ценах за 2008 год (таблица 2) и рассчитать основные экономические показатели за 2009 год (таблица 3)

Таблица 2 -Анализ выручки в действующих и в сопоставимых ценах за

Показатели	2007 г.	2008 г.	Темп изменения ,%	Влияние факторов
А	1	2	3	4
Оборот в ценах действующих, тыс.руб.	57838,00	64654,00	111,80	6816,00
Индекс цен	1,00	1,095
Оборот в ценах сопоставимых, тыс.руб.	57838,00	59044,70	102,09	1206,70
Изменением оборота по влиянием роста цен, тыс.руб.	64654-(64654:1,095)=5609,30
Изменение оборота под влиянием изменения объема производства, тыс.руб.	59044,7-57838=1206,70

Гр.3=гр.2:гр.1

Ср.3=стр.1:стр.2

Стр.4=стр.1-стр.3 (по гр.2)

Стр.5=гр.2-гр.1

Как видим, из таблицы выручка в 2007 году, снизилась по сравнения с 2008 годом, т.е. объем торговой продукции увеличился, что повлекло увеличение выручки.

Для того чтобы оценивать влияние роста цен (+95%) на изменение оборота необходимо оборот 2008 года разделить на индекс цен 2008 года, т.е. 64654:1,095.

Таблица 3 - Анализ структуры оборота и ее динамики

	2009 год
Показатели	1квартал	2квартал	3квартал	Ожидаемые показатели за 4квартал	Ожидаемые показатели за 2009 год
Оборот, тыс.руб.	1120,00	1200,00	1332,00	1452,60	5104,60
Издержки обращения, тыс.руб.	198,20	210,00	233,10	251,30	892,60
Уровень издержек % к обороту	17,70	17,50	17,50	17,30	17,50
Сумма дохода, тыс.руб.	216,20	246,00	299,70	334,10	1095,90
Уровень дохода в % к обороту	19,30	20,50	22,50	23,00	21,50
Прибыль от продажи товара, тыс.руб.	17,96	36,00	66,40	82,80	203,30
Рентабельность продаж, % к обороту	1,60	3,00	4,90	0,80	3,90

Ожидаемый оборот за 4-й квартал 2009 года рассчитывается исходя из среднего темпа рота исчисленного за 3 квартала текущего года.

Средний темп роста оборота рассчитывается как величина средняя хронологическая

Темп роста 1332:1120*100=109%

Тогда оборот за 4 квартал (1332*109):100= 1452,6 тыс.руб.

На 4-й квартал планируется некоторое снижение уровня издержек обращения за счет мероприятий, например, до 17,3% и соответствующее повышение уровня дохода, например, до 23,0%

Тогда ожидаемая сумма издержек за 4-й квартал составит

(17%*1452,6):100%=251,3 тыс.руб.

Ожидаемая сумма дохода составит

(23,0%*1452,6):100%=334,1 тыс.руб.

Зная ожидаемые показатели за 4-й квартал, рассчитываем ожидаемые показатели за весь 2009 год:

Сумма издержек за 4-й квартал: 198,2+210,0+233,1+251,3=892,6 тыс.руб.

Уровень издержек в % к обороту = 892,6:5104,6*100%=17,5%

Сумма дохода за 4-й квартал = 216,16+246+299,7+334,1=1095,9 тыс.руб.

Уровень дохода в % к обороту = 1095,9:5104,6*100%=21,5%

Прибыль за 2009 г.= доходы - издержки обращения =

=1095,9-892,6=203,3 тыс. руб.

уровень рентабельности продаж определяется как отношение прибыли от продажи к обороту в процентах

203,3:5104,6*100%=3,9%



2.2 Многовариантное прогнозирование оборота

На основании анализа за 2007-2009 годы, на основании бухгалтерской отчетности выручка прогнозируется тремя способами:

Исходя из среднего темпа роста оборота розничной торговли

Исходя из емкости рынка, роста денежных доходов населения и доли оборота предприятия в обороте района деятельности

Исходя из задачи повышения эффективности использования ресурсов предприятия.

Исходя из среднего темпа роста оборота розничной торговли.

Прогноз основных показателей на 2010 год выполняется исходя из среднего темпа роста оборота розничной торговли. Средний темп роста оборота рассчитывается как средняя хронологическая величина за последние три года по таблице 4.

Таблица 4-Анализ динамики розничного оборота за три года

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.	Средний темп роста, %	Прогноз на 2010г.
Оборот розничный,тыс.руб.	57838,00	64654,00	5104,60	29,70	1520,00

Чтобы посчитать прогноз на 2010 год надо: оборот за 2009 г.*средний темп роста : 100%= 5104,6*29,7:100=1520,0 тыс.руб.

Не допустимо планирование показателей на 2010 год первым методом снижение объема продаж, поэтому воспользуемся другими методами.

Исходя из емкости рынка, роста денежных доходов населения и доли оборота предприятия в обороте района деятельности

Например: В отчетном 2009 году оборот розничной торговли района деятельности предприятия составило по данным статистического управления 120840 тыс. руб., а оборот предприятия в этом же 2009 году ожидается 5104,6 тыс. руб..

По данным анализа за последние три года среднегодовой темп прироста оборота района составил 22%, денежных доходов населения- 18,5%. В планируемом 2010 году прогнозируется прирост суммы денежных доходов населения на 13%.

На основе результатов анализа предприятие считает возможным увеличение своей доли на рынке в обороте района на 1,8 процентного пункта.

Коэффициент эластичности объема оборота розничной торговли от денежных доходов население района определяется по формуле:

Кэ.= Темп прироста оборота района, в % / темп прироста денежных доходов населения,%

Коэффициент эластичности равен 22% : 18,5%= 1,189- это означает, что оборот розничной торговли увеличивается на 1,189% на каждый процент прироста денежных доходов населения.

Темп прироста оборота розничной торговли района в планируемом 2010 году составит (13*1,189)=15,46%

Оборота розничной торговли района в планируемом 2010 году составит 120840*1,1546:100%=139522 тыс. руб.

Доля оборота предприятия в обороте района за 2009 год составит 5104,6 : 120840 * 100%=4,2%

Доля оборота предприятия в планируемом обороте 2010 года составит 4,2+1,8=6%

Оборот предприятия в 2010 году составит 6%* 139522 : 100%=8400тыс.руб.



Темп роста оборота в планируемом 2010 году составит

8371,32 : 5104,6 *100%=163,9% причем за счет повышения цен дополнительно планируется получить выручки на сумму:

8371,32-(8371,32 : 1,085)=655,8 тыс.руб.

Исходя из задачи повышения эффективности использования ресурсов предприятия

Например: оборот розничного предприятия в 2009 году составил 5104,6 тыс. руб.. Вложенный капитал (основные и оборотные активы- стр 300, формы №1)17730 тыс. руб., в планируемом 2010 году капитал возрастет на 12,5%. На основе результатов анализа выявлена возможность повышения капиталоотдачи на 16%

Сумма капитала в 2010 году составит: 17730 * 1,125=19946,3 тыс. руб.

Капиталоотдача на 1 тыс.руб. капитала в 2009 году ожидается

5104,6 : 17730=0,3 тыс.руб.

Капиталоотдача в планируемом 2010 году составит

0,3 * 1,16=0,34 тыс.руб.

Планируемый оборот на 2010 год составит

0,34 * 19946,3=6800 тыс.руб.

Доля прироста оборота в 2010 году за счет интенсивного фактора (повышение капиталоотдачи) составит (+1ед)

6800 : 5104,6* 100%-100%=133,2%

В заключении результаты расчета планового оборота на 2010 год надо ввести в таблицу 4:

Таблица 4 - Многовариантный прогноз розничного оборота на 2010год

Метод планирование борота ПРТ	Прогноз на 2010г.	Темп роста к 2009г., %
Исходя из среднего темпа роста оборота	1520,00	29,70
Исходя из емкости рынка, денежных доходов населения и пр.	8400,00	163,90
Исходя из задачи повышения эффективности использование капитала	6800,00	133,20

2.3 Многовариантное прогнозирование издержек производства и обращения

Увеличение оборота розничной торговли - важный фактор снижения уровня издержек обращения. Для прогнозирования издержек обращения, расчета абсолютной и относительной экономики необходимо сделать анализ структуры издержек обращения за 2009 год по таблице 5.

Таблица 5 - Анализ структуры издержек обращения за 2009 год

Показатели	2009г.	2010г.	Откл. от 2010-2009 г.
Оборот (тыс.руб.)	5104,60	6800,00	1695,00
Сумма издержек обращения (тыс.руб.)	892,60	985,20	92,60
-постоянные	624,80	624,80	0
-переменные	267,80	360,40	92,60
Уровень издержек совокупных % в тыс.руб.	17,50	14,50	-3,00
-уровень постоянных	12,20	9,20	-3,00
-уровень переменных	5,30	5,30	0

70-60%- постоянные

30-40% переменные

Ур. постоянных издержек = сумма постоянных : оборот * 100%

Ур. переменных издержек = сумма переменных : оборот * 100%

Ур. совокупных = ур. постоянных + ур. переменных

Сумма переменных = ур. переменных * оборот : 100%

Уровень издержек обращения снизился на 3% за счет снижения уровня издержек совокупного капитала при увеличении оборота до 6800 тыс.руб.

Таблица 6 - Расчет относительной экономии издержек обращения

Показатели	По плану на 2010 год	Ожидаемый за 2009 год	Отклонение от 2009 года
Оборот	6800,00	5104,60	1695,40
Сумма издержек обращения, тыс.руб.	985,20	892,60	92,60
Уровень совокупных издержек, %	14,50	17,50	-3,00
Относительная сумма экономии издержек обращения, тыс.руб.	14,5 - 17,5 * 6800,0 : 100% = 204,0

При определении общей суммы издержек обращения может использоваться расчетно-аналитический метод - плановая сумма издержек обращения определяется исходя из фактической суммы издержек обращения за предплановый период, планового темпа прироста оборота и коэффициента эластичности суммы издержек обращения от изменения объема оборота.

2.4 Прогнозирование финансовых результатов

Таблица 7 - Прогноз издержек обращения расчетно-аналитическим методом

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение 2009-2010 годы
Оборот, тыс.руб.	5104,6	6800,0	1695,4
Издержки обращения, тыс.руб.	892,6	985,2	92,6
Уровень издержек % к обороту	17,5	14,5	-3,0
Сумма дохода, тыс.руб.	1095,9	1462,0	366,1
Уровень дохода в % к обороту	21,5	21,5	0
П0рибыль от продажи товара, тыс.руб.	203,3	476,8	273,50
Рентабельность продаж, % к обороту	3,9	7,01	3,11

Уровень издержек % к обороту = показатели за 2009 год : оборот * 100%

Уровень дохода % к обороту = сумму дохода 2009 год : оборот * 100%

Прибыль = доходы - издержки обращения

Таким образом рассчитав оборот и выручку издержки обращения которые составили оборота 6800 тыс.руб. , а издержки 985,2 тыс.руб. , прибыль составила 476,8 тыс.руб. что обеспечивает увеличение рентабельности (7,01%)



Заключение

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из ст. 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

Выводы и предложения

Написав курсовую работу на тему “Расчеты фонда оплаты труда на предприятии торговли ”, сделаем следующие выводы.

Отметим, что в экономической теории выделяют различные подходы к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне торговли;

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины;

Труд в торговле - есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата;

Следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. В торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно - премиальную;

При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др.;

Одним из основных материальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда.

В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее;

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.



Список использованной литературы

1 Гражданский кодекс РФ: в 3 ч.-М.: Юрайт-М, 2006.- 662 с.

2 Налоговый кодекс РФ: в 2 ч.-М.: ЭКСМО, 2006.- 480 с.

3 Трудовой кодекс РФ: ПИК «Офсет», 2005.- 239 с.

4 Александров Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л Александров, Э А. Батраева, И.В. Петрученя, Н.Н. Терещенко.- Краснояр. гос. ун-т, 2005. -257 с.

5 Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.- 347 с.

6 Волгин Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин// Человек и труд.- 2000.- №9.- С. 85.

7 Жуков А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- №5.- С. 58-63.

8 Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие А.Л. Жуков.- М.: МИК, 2005.- 383 с.

9 Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002,-№1.- С. 78-88.

10 Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и К°, 2005.- 1012 с.

11 Седакова Т.В. Методические рекомендации по выполнения практической части курсовой работы по дисциплине «Экономика организаций» / Краснодар 2008 год.

12 Ушаков Д.Н. Толковый словарь русского языка / Д.Н. Ушаков. Т.2.- М.: ТЕРРА, 1996.- 597 с.