Проблемы развития бизнеса в условиях реорганизации (слияния) предприятий ОАО Кущевское ДРСУ и ОАО Ленинградское ДРСУ

В ОАО «Ленинградское ДРСУ» имеется асфальто - бетонный завод производительностью в 2 раза большей, чем в ОАО «Кущёвское ДРСУ».

Более того, в 2005 году ОАО «Ленинградское ДРСУ» была освоена технология по выпуску и укладке щебеночно - мастичной смеси. Для этого был переоборудован асфальто - бетонный завод, обучены инженерно - технические работники, дорожные рабочие и механизаторы.

2.2 Анализ организационной структуры рассматриваемых предприятий

Структура организации включает в себя все средства, с помощью которых осуществляется:

Распределение различных видов деятельности между компонентами организации;

координация деятельности этих компонентов.

Действительно, без структуры, привлеченные к работе люди, были бы просто неуправляемой толпой, или, в лучшем случае, совокупностью независимых групп, а не организацией. Структура - одна из основных характеристик организации независимо от того, будь это теннисный клуб или благотворительное общество, рабочий кооператив или транснациональная корпорация.

Основными характеристиками организационной структуры являются разделение на отделы (отделения , секторы и т.д.), а также подотчетность и подчиненность. Но существуют и другие характеристики (например, информационные системы и многочисленные процедуры по координации), которые не могут быть показаны на такой схеме.

Проблемы структуры могут приобретать некоторый "драматический" оттенок: например, ликвидация отдела с передачей его секторов в другие отделы; реорганизация, последовавшая за слиянием двух компаний или объединения муниципальных учреждений. Однако помимо таких значительных и кардинальных изменений термин "структура" охватывает также множество более "земных" проблем.

Изменение структуры обычно происходит медленно и спокойно, по мере того как выявляются новые проблемы и приходится модифицировать организационное устройство для того, чтобы с ними справиться. Например, должностные инструкции изменяются с целью включения новых обязанностей, появляется необходимость проконсультировать, какую-то часть персонала по некоторым вопросам, создается рабочая группа для решения определенных задач или происходит разделение обязанностей между только что образовавшимися секторами на основе традиций и практики. Таким образом, если вы даже не отвечаете за структуру Вашей организации, Вы почти наверняка несете ответственность или можете влиять на решение ряда структурных проблем на Вашем рабочем месте или в тех частях организации, с которыми Вы сотрудничаете.

2.2.1 Понятие «организационной структуры»

Известное исследование Бернса показывает, что работа в организации может быть разделена и скоординирована совершенно различными способами. Для того, чтобы это было сделано успешно:

Выбранные средства (то есть организационная структура) должны соответствовать обстоятельствам и условиям, сложившимся в данной организации и ее внешнему окружению.

Таким образом, то, что является оптимальным для одной организации, может не быть таковым для другой, а также то, что хорошо для организации в этом году, может не устраивать ее в следующем, не говоря уже о том, что будет через 10 лет.

Это не означает, что существует одна и только одна подходящая для нашей организации структура: в зависимости от конкретных условий из нескольких различных структур одна может быть более, а другая менее подходящей. Ни одна из них, по всей видимости, не будет абсолютно эффективной, но некоторые из них будут отвечать нуждам нашей организация больше, чем другие.

Бернс определил два вида структур организации: механистические и органические. Он считал, что в разных случаях подходящими будут различные структуры. В органических структурах инструкций значительно меньше. Предполагается, что люди, принимая во внимание относящуюся к делу информацию и советы, решают вместе, как наилучшим образом достичь целей компании. Органические структуры поддерживают любые связи и взаимодействие, по вертикали или по горизонтали, которые содействуют выполнению работы.

Континуум между механистической и органической структурами позволяет найти в его рамках место разным структурам, первая из которых пригодна при стабильных условиях, а вторая - при управлении инновациями и в условиях неопределенности.

Согласно Бернсу, организацию нужно рассматривать как совокупность трех социальных систем: формальная система руководства, структура карьеры и политическая система.

Если в организации будет выбрана одна из неподходящих структур, то в результате появятся структурные проблемы, которые приведут к снижению производственных характеристик организации и почти наверняка станут источником стрессов для сотрудников организации. Обычно вопрос не в том, "все или ничего", "эта структура или другая", значительно чаще имеет место случай, когда отдельные элементы структуры уже не годятся.

Эти утверждения представляют основные положения так называемой "ситуационной теории организационной структуры". Очень широко принятые сейчас, эти идеи противоположны многим ранее написанным работам по вопросам организации, целью которых было установление универсальных принципов правильного управления, применимых при любых обстоятельствах. Ситуационная теория направлена на изучение основных особенностей ситуации, в которой находится организация особенностей самой организации и ее окружения - которые будут определять тип структуры, более или менее подходящей для этой организации.

В целом, то, какие структуры будут подходящими, а какие - не будут, определяется рядом взаимосвязанных факторов, таких как: размер организации, тип рынка сбыта, технология - на которых основана деятельность организации.

2.2.2 Типы организационных структур и условия их применения

Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления.

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Выделяют два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Главные понятия бюрократического типа организационных структур - рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом - принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Второй упомянутый - органический - тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру.

Характеристика типов структур управления

Бюрократический тип	Органический тип
Четко определенная иерархия	Постоянные изменения лидеров (групповых или индивидуальных) в зависимости от решаемых проблем
Система обязанностей и прав	Система норм и ценностей, формируемая в процессе обсуждений и согласований
Разделение каждой задачи на ряд процедур	Процессный подход к решению проблем
Обезличенность во взаимоотношениях	Возможность самовыражения, саморазвития
Жесткое разделение трудовых функций	Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами

Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур. Все эти виды сводятся к следующим видам организационных структур:

Линейный используется в системах управления производственными участками, отделами, цехами. Не рассчитан на управление большим предприятием, т.к. не включает в себя научные и проектные организации, разветвлённую систему связей с поставщиками и потребителями.

Функциональный: характерные его черты - углубление функционального разделения управленческого труда, обособление функций и специализация подразделений управления. Практически не используется, т.к. нарушается принцип единства управления, снижается ответственность исполнителей. Объединение по функциональному принципу предусматривает объединение специалистов одного профиля под началом отдельного менеджера.

Смешанная структура наиболее применяемая. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач. Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

По каждой подсистеме формируются "иерархия" служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

Аналогичные характеристики имеет и так называемая линейно-штабная структура управления, тоже построенная по принципу функционального разделения управленческого труда, используемого в штабных службах разных уровней. Главная задача линейных руководителей здесь - координировать действия функциональных служб и направлять их в русло общих интересов организации.

Еще одной разновидностью бюрократического типа является структура, которая в зарубежной литературе получила название дивизиональной. Формирование этого вида структур за рубежом связано с процессами "разукрупнения" гигантских корпораций в 60-е годы. Стремясь повысить гибкость и приспособляемость к изменениям во внешней среде, крупнейшие компании начали выделять из своего состава производственные отделения с предоставлением им определенной самостоятельности в осуществлении оперативного управления. При этом все важнейшие общекорпоративные функции управления оставались в ведении центрального аппарата управления, который разрабатывал стратегию развития организации в целом, решал проблемы инвестирования, научных исследований и разработок.

Мировая практика показала: с введением дивизиональных принципов организационная структура организацией (и входящими в нее отделениями) в основе своей остается линейно-функциональной, но одновременно усиливается ее иерархичность, то есть управленческая вертикаль. В результате существенно уменьшается нагрузка на верхний эшелон управления, который сосредоточивается на стратегическом менеджменте организации в целом. В то же время отделения, обретающие оперативно-хозяйственную самостоятельность, начинают работать как "центры прибыли", активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности своей деятельности.

И все же в целом организационная структура оказывается усложненной, прежде всего за счет промежуточных (средних) уровней менеджмента, созданных для координации работы различных отделений. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете вело к росту затрат на содержание управленческого аппарата.

Аналогичные в принципе результаты продемонстрировали и отечественные объединения, применявшие такой же вид структуры. Сохранение линейно-функционального построения управления усиливало недостатки по всей цепи принятия управленческих решений, удлиняло сроки согласований и потоки циркулирующей управленческой информации. Но самым главным негативом оказалось то, что не произошло ожидаемого прорыва в области научно-технического прогресса. Вся система управления объединениями и входящими в их состав предприятиями и организациями нацеливала прежде всего на выполнение краткосрочных и оперативных планов и задач. Перспективные же цели, в том числе научно-технические, как правило, отодвигались на второй план; на них не хватало ни времени, ни средств. Не было и прямой заинтересованности в их постановке и решении, ибо оценка работы производилась, как и раньше, по итогам текущей производственно-хозяйственной деятельности. Все это отрицательно сказалось на производительности труда и эффективности работы объединений. Переход к более простым и гибким структурам, лучше приспособленным к динамичным изменениям в экономике, стал объективной и настоятельной необходимостью.

Матричный тип организационных структур строится путём сочетания традиционной линейно-функциональной системы с созданием тематических проблемных групп специалистов. Матричная структура пронизывает традиционные структуры. Сотрудник работает не на одного начальника, каждый из них отвечает за различные аспекты работы сотрудника. Тем самым менеджер матричного проекта будет иметь возможность «покупать» определенную часть времени нескольких сотрудников различных подразделений для достижения целей, связанных со всеми этими подразделениями.

Чёткое иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата управления являются основными направлениями развития организационных структур

Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, охватывающих любые процессы целенаправленных изменений в системе (например, модернизацию производства, освоение новых изделий или технологий, строительство сложных объектов). Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координацию действий исполнителей.

2.2.3 Влияние организационной структуры на эффективность деятельности организации

При неудачном построении структуры рабочее время сотрудников может интенсивно растрачиваться, и в результате сама организация станет менее результативной и производительной.

Профессор Джон Чайлд в своей книге «Организация: руководство по разрешению проблем и практические примеры » (1984) перечислил ряд симптомов или, как он их назвал, «следствий структурных недостатков»:

Низкая мотивация;

Запоздалые и неправильные решения;

Конфликты и слабая координация;

Рост расходов;

Неадекватная реакция на изменение обстоятельств.

Проблемы структурного характера могут особенно явно проявиться в периоды изменений. Они часто возникают, когда преобразование организационной структуры происходит неразумно. Также они появляются, когда организация не в состоянии изменить структуру, когда изменения запаздывают. Нет такой структуры, которая была бы всегда эффективной. Организационные принципы распределения сфер ответственности и обеспечения сотрудничества необходимо изменять по мере появления новых обстоятельств и целей организации. В противном случае, структура будет становиться все менее и менее подходящей, и число проблем будет увеличиваться.

2.2.4 Формирование организационной структуры

К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.

1. Организационная структура должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5. Организационная структура призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) организационной структура множества различных факторов воздействия на ОСУ.

Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим критериям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "плоских", и так далее. Очевидно, что организационная структура крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

Важно обратить внимание на сопряжение организационной структура с фазами жизненного цикла организации, о чем, к сожалению, нередко забывают проектанты и специалисты, решающие задачу совершенствования управленческих структур. На стадии зарождения организации управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда менеджеров. На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации. На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. Наконец, на стадии прекращения существования организации организационная структура или полностью разрушается (если фирма ликвидируется), или происходит ее реорганизация (коль скоро данную фирму приобретает или присоединяет к себе другая компания, приспосабливающая структуру управления к той фазе жизненного цикла, в которой она находится).

На формирование организационной структура оказывают влияние изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и организационная структура фирмы. Впрочем, даже если предприятие остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприятной ситуации), ему приходится вносить в свою управленческую структуру ряд изменений. Это связано с необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других компаний, входящих в сеть.

Важный фактор формирования управленческих структур - уровень развития на предприятии информационной технологии. Общая тенденция к децентрализации "электронного интеллекта", то есть к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем и низовом уровнях. Это относится прежде всего к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. Прямым результатом использования локальных сетей может быть расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа уровней управления на предприятии.

Структурная схема ОАО «Кущевское ДРСУ» и ОАО «Ленинградское ДРСУ» существенно ничем не отличается и приведена в приложении 1. Это - линейно функциональная структура, которая уже существует многие годы существования организации.

Структурная схема после слияния двух организаций, по моему мнению, должна выглядеть таким образом, как показано в приложении 2.

Рассматривая два предприятия с учетом реорганизации (слияния), хотелось бы отметить, что основной проблемой при слиянии будет человеческий фактор, выбор кадрового состава будущей организации, выбор структуры управления, определение функций, полномочий, обязанностей каждого из работников административного аппарата.

Хотелось бы подробнее остановиться на человеческих ресурсах. При слиянии организаций сокращение штатов - это неизбежный процесс, и поэтому необходимо не ошибиться при формировании как управленческой команды, так и рядовых работников - профессионалов.

Персонал на этих предприятиях принимался согласно штатному расписанию. Из структурной схемы видно, что при слиянии организаций основное сокращение людей произойдет в административно - управленческом персонале, на асфальто - бетонном заводе, на мастерских и участках по ремонту а/дорог. В данной ситуации будет очень трудно определить, какого человека сокращать, а какого оставлять.

Естественно, будет отслеживаться уровень образования, профессионализма, уровень лояльного отношения к компании. Для качественного отбора персонала необходимо разработать метод отбора на те или иные должности. Этот метод необходимо создать на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относится:

1. Анкетирование. Ключевое значение в анкетировании имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника на вакантную должность.

2. Руководящим работникам необходимо предложить изложить свою программу в случае его назначения на должность: как он видит перспективу развития своего отдела, организации в целом, предложения по эффективной работе подчиненных, повышения производительности труда. Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описание действий в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведений и т.д.)

3. Собеседование (основная цель - получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить).

Так как ст. Кущёвская находится на расстоянии 50 км от ст. Ленинградской, то людям, которым будет предложено работать в ст. Кущёвской, необходимо будет решать вопрос, как он будет добираться на работу при таком расстоянии. Конечно, можно решить вопрос о доставке персонала транспортом за счет организации, но при нынешнем положении финансирования это будет очень накладно.

2.3 Анализ финансового состояния при слиянии организаций.

2.3.1 Значение финансового анализа в диагностике организации

Финансы предприятия - это экономическая категория, особенность которой заключается в сфере ее действия и присущих ей функции.

Современная финансовая система государства состоит из централизованных и децентрализованных финансов.

Финансы - это совокупность экономических денежных отношений, возникающих в процессе производства и реализации продукции, включающих формирование и использование денежных доходов, обеспечение кругооборота средств в воспроизводственном процессе, организацию взаимоотношений с другими предприятиями, бюджетом, банками, страховыми организациями и др."

Исходя из этого, финансовая работа на предприятии прежде всего направлена на создание финансовых ресурсов для развития, в целях обеспечения роста рентабельности, инвестиционной привлекательности, т. е. улучшение финансового состояния предприятия.

Финансовое состояние - это совокупность показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов.

Так как, цель анализа состоит не только и не столько в том, чтобы установить и оценить финансовое состояние предприятия, но еще и в том, чтобы постоянно проводить работу, направленную на его улучшение.

Анализ финансового состояния показывает, по каким конкретным направлением надо вести эту работу, дает возможность выявить наиболее важные аспекты и наиболее слабые позиции в финансовом состоянии предприятия.

Оценка финансового состояния может быть выполнена с различной степенью детализации в зависимости от цели анализа, имеющейся информации, программного, технического и кадрового обеспечения. Наиболее целесообразным является выделение процедур экспресс-анализа и углубленного анализа финансового состояния. Финансовый анализ дает возможность оценить:

- имущественное состояние предприятия;

- степень предпринимательского риска;

- достаточность капитала для текущей деятельности и долгосрочных инвестиций;

- потребность в дополнительных источниках финансирования;

- способность к наращиванию капитала;

- рациональность привлечения заемных средств;

- обоснованность политики распределения и использования прибыли.

Основу информационного обеспечения анализ финансового состояния должна составить бухгалтерская отчетность, которая является единой для организации всех отраслей и форм собственности.

Результаты финансового анализа позволяют выявить уязвимые места, требующие особого внимания, и разработать мероприятия по их ликвидации.

Не секрет, что процесс принятия управленческих решений в большей степени искусство, чем наука. Результат выполненных формализованных аналитических процедур не является или по крайней мере не должен являться единственным критерием для принятия того или иного управленческого решения. Результаты анализа - "материальная основа" управленческих решений, принятие которых основывается также на интеллекте, логике, опыте, личных симпатиях и антипатиях лица, принимающего эти решения.

Все это лишний раз свидетельствует о том, что финансовый анализ в современных условиях становится элементом управления, инструментом оценки надежности потенциального партнера.

Необходимость сочетания формализованных и неформализованных процедур в процессе принятия управленческих решений накладывает отпечаток как на порядок подготовки документов, так и на последовательность процедур анализа финансового состояния. Именно такое понимание логики финансового анализа является наиболее соответствующим логике функционирования предприятия в условиях рыночной экономики.

Финансовый анализ является частью общего, полного анализа хозяйственной деятельности; если он основан на данных только бухгалтерской отчетности - внешний анализ; внутрихозяйственный анализ может быть дополнен и другими аспектами: анализом эффективности авансирования капитала, анализом взаимосвязи издержек, оборота и прибыли и т.п.

Финансовый анализ деятельности предприятия включает:

- анализ финансового состояния;

- анализ финансовой устойчивости;

- анализ финансовых коэффициентов:

- анализ ликвидности баланса;

- анализ финансовых результатов, коэффициентов рентабельности и деловой активности.

2.3.2 Система показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия

Финансовая деятельность - это рабочий язык бизнеса, и практически невозможно анализировать операции или результаты работы предприятия иначе, чем через финансовые показатели.

Стремясь решить конкретные вопросы и получить квалифицированную оценку финансового положения, руководители предприятий все чаще начинают прибегать к помощи финансового анализа, значение отвлеченных данных баланса или отчета о финансовых результатах весьма невелико, если их рассматривать в отрыве друг от друга. Поэтому для объективной оценки финансового положения необходимо перейти к определенным ценностным соотношениям основных факторов - финансовым показателям или коэффициентам.

Финансовые коэффициенты характеризуют пропорции между различными статьями отчетности. Достоинствами финансовых коэффициентов являются простота расчетов и элиминирования влияния инфляции.

Считается, что если уровень фактических финансовых коэффициентов хуже базы сравнения, то это указывает на наиболее болезненные места в деятельности предприятия, нуждающиеся в дополнительном анализе. Правда, дополнительный анализ может не подтвердить негативную оценку в силу специфичности конкретных условий и особенностей деловой политики предприятия. Финансовые коэффициенты не улавливают различий в методах бухгалтерского учёта, не отражают качества составляющих компонентов. Наконец, они имеют статичный характер. Необходимо понимать ограничения, которые накладывают их использование, и относятся к ним как к инструменту анализа.

Для финансового менеджера финансовые коэффициенты имеют особое значение, поскольку являются основой для оценки его деятельности внешними пользователями отчётности, акционерами и кредиторами. Целевые ориентиры проводимого финансового анализа зависят от того, кто его проводит: управляющие, налоговые органы, владельцы ( акционеры ) предприятия или его кредиторы.

Налоговому органу важен ответ на вопрос способно ли предприятие к уплате налогов. Поэтому с точки зрения налоговых органов финансовое положение характеризируется следующими показателями:

- балансовая прибыль;

- рентабельность активов = балансовая прибыль в % к стоимости активов

- рентабельность реализации = балансовая прибыль в % к выручке от реализации;

- балансовая прибыль на 1 рубль средство на оплату труда.

Исходя из этих показателей, налоговые органы могут определить и поступление платежей в бюджет на перспективу.

Банки должны получить ответ на вопрос о платёжеспособности предприятия, т. е. о его готовности возвращать заемные средства, ликвидации его активов.

Управляющие предприятием главным образом интересуются эффективностью использования ресурсов и прибыльностью предприятия.

Объединенный баланс и основные показатели деятельности двух организаций после слияния приведены в приложении 3( баланс , форма 2) и приложении 4 (основные показатели деятельности предприятия).

Из этих показателей видно что предприятие на данном этапе находится в хорошем финансовом положении, баланс признан ликвидным, предприятие обладает платежеспособностью, находится на первом классе устойчивости.

Но необходимо отметить, что расходы будущих периодов в сумме 2753 тыс. руб. все-таки велики, и, если в нынешнем году объемы снизятся, то предприятию будет очень трудно их списать.

2.4 Маркетинговый анализ предприятий ОАО «Кущевское ДРСУ» и ОАО «Ленинградское ДРСУ»

На структурной схеме видно, что необходимо ввести новую структуру на предприятии, такую, как маркетинг. Для чего это необходимо:

На данный момент рынок дорожных работ претерпевает нелучшие времена. Так, на финансирование дорожного хозяйства из федерального бюджета было выделено в 2005 году на 12,7 млрд. руб. меньше, чем в 2004 году. На предоставление субсидий субъектам Российской Федерации на дорожные работы в 2005 году выделено на 11,7 млрд. руб. меньше, чем в 2004 году. В связи с отменой закона «О дорожных фондах в Российской Федерации» размеры финансирования территориальных дорог снизилось в 2 раза в 2005 году.

В 2005 году бюджет Краснодарского края на дорожное хозяйство составил 3,8 млрд. руб. На нынешний год запланирован расход бюджета на дорожное хозяйство в размере 3,6 млрд. рублей, что на 200 млн. рублей меньше. Значит, рынок дорожных работ опять сократился и для этого необходимо в штатное расписание организации вводить новую структурную единицу: менеджера по маркетингу.

2.4.1 Анализ потребителей

Основным потребителем услуг, предоставлямых ОАО «Кущёвское ДРСУ» и ОАО «Ленинградское ДРСУ», является ГУ КК «Краснодаравтодор». Доля заказов на выполняемые работы по ГУ КК «Краснодаравтодор» составляет 90% всех объемов работ.

ГУ КК «Краснодаравтодор» предъявляет определенные требования к выполнению работ по содержанию и ремонту автодорог.

Для того, чтобы принять участие в торгах, на эти работы необходимо иметь определенный потенциал как технический, кадровый, так и финансовый.

Для участия в торгах выставляются такие требования, как:

1. Опыт работы на данном виде работ.

2. Наличие специалистов, выполняющих эти работы, их квалификация, умение работать.

3. Наличие техники, которая соответствовала бы требованиям для выполнения дорожных работ.

4. Наличие асфальто - бетонного завода, который прошёл аттестацию на пригодность для выпуска асфальто - бетонной смеси.

5. Отсутствие задолженности по налогам и сборам.

После проведения торгов и успешного их прохождения предприятие заключает контракт, в котором оговариваются все требования, предъявляемые заказчиком.

Основными требованиями являются:

1. Сроки выполнения работ.

2. Качество применяемых материалов.

3. Наличие проектно - сметной документации.

4. Наличие ГОСТов, СНИПов.

5. Техника безопасности при проведении дорожных работ.

6. Правильность заполнения и соответствие объемов работ в журналах производства работ, первичной документации.

7. Наличие проекта производства работ и календарного графика.

8. Качество выполняемых работ.

9. Экологическая безопасность выполняемых работ.

По содержанию автодорог ежемесячно производится объезд дорог с представителем заказчика и выставляется уровень содержания дорог, который оценивается по многим факторам:

1. Наличие и расстановка знаков на дороге в соответствии с ГОСТом и дислокацией.

2. Наличие повреждений на асфальто - бетонном покрытии и обочинах дорог.

3. Наличие сигнальных столбиков и их состояние.

4. Наличие сорной растительности на обочинах и в полосе отвода автодорог.

5. Наличие мусора на дорогах.

6. Состояние автопавильонов.

7. Состояние водопропускных сооружений.

Если уровень содержания дорог не соответствует 1, то тогда на предприятие налагаются штрафы.

Для полного удовлетворения требований заказчика необходимо постоянно совершенствовать свои знания, умения, повышать уровень качества выполняемых работ, выполнять работы точно по технологии. Для этого на предприятии существует внутренний контроль, который возглавляют главный инженер, работники ПТО и лаборатория.

В связи с уменьшением объемов работ от основного заказчика ГУ КК «Краснодаравтодор» необходимо службе маркетинга выходить на новый рынок. На данном этапе приоритетным направлением служат главы муниципальных образований сельских поселений.

Согласно новому федеральному закону № 131-ФЗ в сельских поселениях появился свой бюджет. Дороги, находящиеся на балансе сельских поселений, находятся в плачевном состоянии и требуют неотлагательного ремонта, поэтому наши усилия направляются на взаимодействие и сотрудничество с главами сельских поселений.

Необходимо нарастить усилия и для привлечения частных заказов, которые необходимо решать для каждого заказчика индивидуально. Это и система скидок, система отсрочек платежей, послепродажное обслуживание и гарантия качества.

Необходимо выходить на фермерские и промышленные хозяйства для выполнения работ по благоустройству территорий и токов.

Проблема заключается в том, что и в районном бюджете и в бюджетах предприятий и фермерских хозяйств нет денег.

2.4.2 Анализ конкурентов

Проводя анализ конкуренции, которую могут оказать нам другие организации, хочу отметить, что на территории Кущёвского района, помимо ОАО «Кущёвское ДРСУ», находится 2 дорожные организации - это ДПМК ( филиал ООО фирма «Дельта») и строительная организация ФГУ ДЭП-110 - федеральная дорожная служба, которая обслуживает 89 км федеральной дороги «Дон».

В Ленинградском районе находится ОАО «Ленинградское ДРСУ» и ДПМК. ДПМК не функционирует 3 года, только сдает технику в найм.

Для анализа конкурентов проведем анализ матрицы ключевых факторов для оценки применительно к своему предприятию и конкурентам.

Данная матрица представлена в варианте невзвешенного рейтинга по пятибалльной системе. На основе данной матрицы сопоставляются «силы» и «слабости» моего предприятия, предприятия, с которым мы будем объединяться, и основных наших конкурентов по каждому из ключевых конкурентных факторов. Матрица позволяет определить наиболее слабые места и учитывать их при разработке и реализации программы для улучшения положения предприятия.

	ОАО «Кущевское ДРСУ»	Предприятия - конкуренты
		ДПМК «Дель-та»	Ленинградское ДПМК	ОАО «Павловское ДРСУ»	ОАО «Ленинградское ДРСУ»	ФГУ ДЭП-110	После слияния
1.Качество продаж	4	3	2	4	4	3	4
2.Уровень издержек	3	4	1	3	5	3	4
3.Ассорти-мент продаж	4	2	1	4	4	3	4
4.Уровень квалифика-ции	3	3	2	4	4	3	4
5.Имидж предприятия	4	3	2	4	5	3	4
6.Наличие необходимой техники	3	3	1	4	4	4	4
7.Месторас-положение	5	5	3	3	3	5	4
Сумма рейтинга	26	23	12	26	29	24	28

Из данной матрицы видно, что как отдельная организация ОАО «Ленинградское ДРСУ» выглядит предпочтительнее всех. ОАО «Кущёвское ДРСУ» находится на одном уровне с ОАО «Павловское ДРСУ». Если проанализировать общее предприятие ОАО «Ленинградское ДРСУ» и ОАО «Кущёвское ДРСУ», то получим то, что после слияния организаций произойдет лидирующее положение новой фирмы. Хотя необходимо сделать выводы о величине издержек ОАОА «Кущёвское ДРСУ», уделить особое внимание переподготовке кадров и повышению квалификации, определить планы и возможности для приобретения новой современной техники, постоянно следить за фирмами - конкурентами и опережать их в развитии.

2.5 Анализ внешней среды

2.5.1 Характеристики внешней среды

Как и факторы внутренней среды факторы внешнего окружения взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может

обусловливать изменение других. Теперь, уже с учетом внешней среды, можно изобразить такую схему:



Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, положим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, нескольких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии. Подобным образом, когда речь идет о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должна считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие, чем организация, которой все это не касается.

Внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения. Многие исследователи указывали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Например, было обнаружено, что скорость изменения технологии и параметров конкурентной борьбы в фармацевтической, химической и электронной промышленности выше, чем в машиностроении, производстве запасных частей к автомобилям и кондитерской промышленности. Быстрые изменения происходят в авиационно-космической промышленности, производстве компьютеров, биотехнологии и сфере телекоммуникаций. Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

2.5.2 Среда прямого воздействия

Среду прямого воздействия еще называют непосредственным деловым окружением организации. Это окружение формирует такие субъекты среды, которые непосредственно влияют на деятельность конкретной организации.



Поставщики

С точки зрения системного подхода организация есть механизм преобразования входов в выходы. Главными разновидностями входов являются материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают ввод этих ресурсов. Получение ресурсов из других стран может быть выгоднее с точки зрения цен, качества или количества, но одновременно опасным усилением таких факторов подвижности среды, как колебания обменных курсов или политическая нестабильность.

Всех поставщиков можно разделить на несколько групп: поставщики материалов, капитала, трудовых ресурсов.

Материалы. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д. Причем зависимость эта в последнее время возрастает с углублением разделения труда и развитием кооперации. Фирмы все более ориентируются на преимущественное приобретение комплектующих элементов у партнеров, а на самих фирмах выполняются лишь определенные операции, причем это характерно как для производственных, так и для фирм, работающих в сфере услуг. Поэтому можно говорить о возрастании усиления их зависимости от поставщиков и в дальнейшем. Вместе с тем, в отношениях между фирмами-покупателями и фирмами-поставщиками происходят изменения, базирующиеся на японской системе субподряда, организации эффективной системы поставок. При этом поставщикам передаются дополнительные полномочия и ответственность, как в области проектирования, так и области производства продукции, что позволяет говорить уже об управлении поставщиками. Для моей организации большое значение имеет своевременность поставки материалов, качество поставляемой продукции, предоставление отсрочек платежа, надежность поставщика.

Капитал. Для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации. Как правило, чем лучше дела у компании, тем выше ее возможности договориться с поставщиками на благоприятных условиях и получить нужный объем средств.

Одним из самых необходимых и самых важных процессов в формировании оборотных средств предприятия являются кредиты. Для этого необходимо поддерживать взаимовыгодные отношения с банками.

Для нашей организации такими банками являются: Сбербанк России, ОАО «Крайинвестбанк», которые всегда идут на встречу клиенту.

Трудовые ресурсы. Адекватное обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, т. е. Для эффективности организации как таковой. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, все перечисленное имеет мало проку. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов. Примером служит практически каждый сектор компьютерной промышленности, и особенно это относится к фирмам, нуждающимся в высококвалифицированных техниках, опытных программистах и разработчиках систем.

Основной заботой современной организации стали отбор и поддержка талантливых менеджеров. Джордж Стейнер в своем исследовании попросил руководителей ряда фирм проранжировать по степени важности для них 71 фактор применительно к последним пяти годам. В число факторов вошли: общее руководство, финансы, маркетинг, материалы, производство и готовая продукция. По трудовым ресурсам выше других котировались два фактора: привлечение высококвалифицированных менеджеров высшего звена управления и обучение способных руководителей внутри фирмы. То, что повышение квалификации менеджеров оказалось по значению выше, чем прибыль, обслуживание потребителей и выплата приемлемых дивидендов акционерам, явный признак важности притока этой категории трудовых ресурсов в организацию. Поддержка талантливых управляющих -- это зачастую проблема переговоров с глазу на глаз с кандидатами на должность, которым предлагаются достаточно высокая заработная плата и льготы. По большей части организации стараются также решать проблемы обеспечения нужными трудовыми ресурсами путем обучения и поддержки собственных сотрудников.

Подписывая договор с профсоюзом, фирма по сути дела, договаривается с поставщиком рабочей силы. Распространение профсоюзов еще одно подтверждение необходимости принимать в расчет внешние факторы при решении внутренних вопросов. Причем в различных странах взаимоотношения фирмы и профсоюза проявляются по-разному. Так, в США руководство фирм традиционно конфликтовало с профсоюзами, а в Японии они, как правило, успешно сотрудничают.

Одной из самых острых проблем для ОАО «Кущевское ДРСУ» и ОАО «Ленинградское ДРСУ» становится проблема подбора кадров. Кущевский район, как и Ленинградский, находится недалеко от г. Ростова-на-Дону. В основном, молодые специалисты остаются там. Высококвалифицированных кадров по профилю дорожной отрасли практически нет. Очень часто кадры уходят в частный бизнес.

Законы и государственные органы

Многие законы и государственные учреждения влияют на организации. Каждая организация имеет определенный правовой статус, являясь единоличным владением, компанией, корпорацией или некоммерческой корпорацией, и именно это определяет, как организаций может вести свои дела и какие налоги должна платить. Как бы ни относилось руководство к этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращении бизнеса.

Как известно, государство в рыночной экономике оказывает на организации как косвенное влияние, прежде всего через налоговую систему, государственную собственность и бюджет, так и прямое -- через законодательные акты. Так, например, высокие ставки налогов существенно ограничивают активность фирм, их инвестиционные возможности и толкают к сокрытию доходов. Наоборот, снижение ставок налогов способствует привлечению капитала, приводит к оживлению предпринимательской деятельности. И таким образом, с помощью налогов государство может осуществлять управление развитием нужных направлений в экономике.

Государственные органы. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и штатные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона. Неопределенность сегодняшнего правового поля проистекает из того факта, что требования одних учреждений вступают в противоречие с требованиями других, и в то же время за каждым стоит авторитет федерального правительства, позволяющий принудительно обеспечивать выполнение таких требований.

Иногда бывает так, что в день приходят проверить 3 независимые организации и каждая из них считает себя наиболее важной.

Законотворчество местных органов управления. Дополнительно усложняют дело регулирующие постановления местных органов власти, число которых также множится. Почти все местные сообщества требуют от предприятий приобретения лицензий, ограничивают возможности выбора места для ведения дела, облагают предприятия налогами, а если речь идет об энергетике, системах телефонной связи внутри штата и страховании, то и устанавливают цены. Некоторые местные законы модифицируют или усиливают федеральные нормы.

Одним из отрицательных, на мой взгляд, моментов является то, что в управление местными органами приходят люди - непрофессионалы, которые строят свою политику не на рыночных отношениях, а анна политике командно-административного управления.

Потребители

Известный специалист по управлению Питер Ф. Друкер, говоря о цели организации, выделял, по его мнению, единственную подлинную цель бизнеса - создание потребителя. Под этим понимается следующее: само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы. Значение потребителей для бизнеса очевидно. Однако некоммерческие и государственные организации также имеют потребителей в друкеровском смысле.