36

Министерство образования Российской Федерации

Орловский государственный технический университет

Институт Бизнеса и Права

Кафедра «Экономика и менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему:

Анализ использования трудовых ресурсов на примере ОАО «ОСПаЗ»

выполнил: Дорофеев И.Н.

группа: 41- КМ

специальность: 061400 «Коммерция»

руководитель: Чернова А.В.

Работа защищена « »__________ 2002 года

на оценку ____________

Орёл, 2002

Содержание

Введение

1.Обзор литературы

2. Производственно - экономическая характеристика ОСПаЗ

3. Аналитическая часть

3.1 Анализ состава, структуры и обеспеченности ОСПаЗ трудовыми ресурсами

3.2 Анализ движения и качественного состава трудовых ресурсов

3.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3.4 Выявление резервов обеспеченности производства рабочей

силой равномерного использования трудовых ресурсов

4. Выводы и предложения

Список литературы

Приложения

Введение

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность -- это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны постепенно переходит на рыночные рельсы и начинает постепенно функционировать исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия.

При этом будут решены следующие задачи:

Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерную характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.

Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ОАО «Орловский сталепрокатный завод») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и производительности труда на предприятии

Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска «узких мест» в организации труда на предприятии.

1. Обзор литературы

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Автор статьи Новиков А.И. «Повышение качества трудовых ресурсов», опубликованную в журнале «Вопросы статистики» №5 за 2001 год рассматривает вопрос о том, что такое трудовые ресурсы в историческом аспекте. В ней он перечисляет примеры того, как менялись возрастные границы и социально - демографический состав трудовых ресурсов. Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Другой автор статьи Данилов Н.П. «Безработица в условиях рыночной экономики», опубликованной в журнале «Хозяйство и право» №3 за 2002 год проводит классификацию исходя из возрастного признака. Для того, чтобы объяснить понятие «трудовые ресурсы» он, в зависимости от возраста все население разделяет на три группы:

-лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

-лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду делит всех людей на трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Некоторые авторы рассматривают трудовые ресурсы с точки зрения экономически активного населения. Так, например, Ниворожкин Л.И.и Ниворожкина Е.М. в статье «Оценка занятости населения» под трудовыми ресурсами понимают экономически активное население.

Экономически активное население - это часть населения в трудоспособном возрасте, обеспечивающая в рассматриваемый период предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

2. Производственно-экономическая характеристика ОАО «ОСПаЗ»

Открытое акционерное общество «Орловский сталепрокатный завод» - одно из современных предприятий .Он расположен на территории центрального экономического района России. ОАО «ОСПаЗ» крупное современное предприятие чёрной металлургии, осуществляющее четвёртый передел (метизное производство). Годовой объём выпускаемой продукции составляет 1млр.960 мл. металлоизделий промышленного назначения широкого ассортимента. В 1992 году государственное предприятие «Орловский сталепрокатный завод» было преобразовано в открытое акционерное общество ОАО «ОСПаЗ». В 1994 году это общество занесено в государственный Реестр участников внешнеэкономических связей. Завод является крупнейшим производителем углеродистой проволоки различного назначения: металлической сетки, электродов различного диаметра, канатов стальных, оцинкованных, сортового калибровочного проката, крепёжных изделий (строительный, железнодорожный и мебельный крепёж), труб водо - газопроводных, безопасного лобового стекла (триплекса) для всех марок автомобилей, стеклопакетов, а также товаров народного потребления.

Продукция ОАО «ОСПаЗ» известна не только в России и странах СНГ, но и в дальнем зарубежье. Она завоёвывает позиции на мировом рынке и экспортируется более, чем двадцать стран. География поставок обширна. Сегодня товарный знак ОАО «ОСПаЗ» успешно находит сбыт в Германии, Испании, Бельгии, Голландии и Болгарии.

Исходя из специализации рассматриваемого предприятия, сложившихся технической и социальной структур, структуры снабжения на ОАО «ОСПаЗ» на начало 2000 года функционирует тринадцать дочерних обществ:

1) Основное производство (ДООО «ОСПаЗ-Сталь-Канат», «ОСПаЗ-Крепёж», «ОСПаЗ-Пресс», «ОСПаЗ-Металлокорд»);

2) Непрофильное производство:(«ОСПаЗ-Стекло);

3) Обеспечения производственного процесса: («ОСПаЗ-ИВЦ», «ОСПаЗ-Инструмент»);

4) Строительная фирма («ОСПаЗ-Стальстрой»);

5) Фирмы социальной инфраструктуры: ( «ОСПаЗ-Дворец», «ОСПаЗ-Жилсервис», «ОСПаЗ-Весна», «ОСПаЗ-Соцсталь»

Высшим органом управления ОАО «ОСПаЗ» является общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относятся изменения устава и уставного капитала общества, создание и ликвидация дочерних обществ. В промежутках между собраниями акционеров и высшим органом управления обществом является Совет директоров. Совет директоров направляет политику и контролирует деятельность всей компании. Членом совета директоров является и генеральный директор. В промежутках между общими собраниями акционеров и Советом директоров всей деятельностью руководит правление. Принципиальное значение имеет вопрос о разграничении функций между головной (управляющей) компанией и дочерними обществами. Основная функция управляющей компании заключается в эффективном управлении хозяйственными дочерними обществами, а именно: стратегическая политика в вопросах инвестиций, технологической и финансовой деятельности; разработка перспективных проектов и др. Поэтому в ведение управляющей компании находятся вопросы выработки стратегии, формирование целей всего предприятия в целом, единое финансовое руководство в целях оптимального использования ресурсов, привлечение капитала, аудиторская деятельность, управление материальными и людскими ресурсами.

Решение различных тактических вопросов деятельности компании осуществляется дочерними обществами, имеющими определённую самостоятельность в принятии решений, касающихся их оперативного функционирования. Стратегическое руководство осуществляется посредством выработки распоряжений, рекомендаций и директив. Управляющая компания обладает правом вето и использует различные способы руководства с помощью экономических и кредитно - финансовых рычагов.

Таблица1-Показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО «ОСПаЗ» за декабрь 2001года. (индекс инфляции 1,121)

№	Наименование показателей	прошл.период тыс. рубл.	отчётн.период	Отклоне-ние, тыс. руб.	темп роста, в %
			В действ. ценах.,т.р	В сопост. ценах,т.р.
1	2	3	4	5	6	7
1	Выручка от реализации без НДС	387574	1838821	1640339,8	1252765,8	423,2
2.	Себестоимость реализации товаров, работ, услуг - сумма, тыс. руб. - уровень, %	341907 88,21	1773109 96,42	1581615,6 96,42	1239708,6	462,6
3.	Прибыль (убыток) от реализации - сумма, тыс.руб - уровень, %	37130 9,58	56019 3,05	50030,4 3,05	12900,4	134,7
4.	Прочие операционные доходы - сумма, тыс.руб - уровень, %	53321 13,76	88055 4,79	78572,3 4,79	25251,3	147,4
5.	Прочие операционные расходы - сумма, тыс.руб - уровень, %	67316 17,37	97095 5,28	86609,9 5,28	19293,9	128,7
6	Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности - сумма, тыс.руб - уровень, %	4521 1,17	3259 0,18	2952,6 0,18	- 1568,4
7.	Прочие внереализационные доходы - сумма, тыс.руб - уровень, %	895 0,23	1222 0,07	1148,2 0,07	253,2	128,3
8.	Прочие внереализационные расходы - сумма, тыс.руб - уровень, %	1161 0,29	24176 1,31	21488,4 1,31	20327,4	1851
9.	Балансовая прибыль	22907	25393	22636,7	- 270,3
10.	Уровень рентабельности	9,58	1,38	1,38	- 8,2
11.	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) - сумма, тыс.руб - уровень, %	4521 1,17	3259 0,18	2952,6 0,18	- 1568,4
12.	Фонд оплаты труда - сумма, тыс.руб - уровень, %	27675 7,14	60876 3,31	54295,2 3,31	26620,2	196,2
13.	Среднесписочная численность работников, чел	1578	-------------	------------	------------	-------
14.	Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	1,46	3,21	2,87	1,41	196,6

Коэффициент текущей ликвидности

,

где

ТА (текущие активы) - итог II раздела баланса,

КО (краткосрочные раздела пассива баланса обязательства) - итог V

Коэффициент обеспеченности собственными средствами

,

где

СК (собственный капитал) - итог III раздела пассива баланса

ВА (внеоборотные активы) - итог I раздела актива баланса

ТА (текущие активы) - итог II раздела баланса,

Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности

,

где

Ктл1 - коэффициент текущей ликвидности на конец исследуемого периода

Ктл0 - коэффициент текущей ликвидности на начало исследуемого периода

П - период восстановления (утраты) платежеспособности

Т - число месяцев исследуемого периода

Исходя из вышеприведённых расчётов, можно сделать вывод об улучшении платёжеспособности организации и повышении финансовой устойчивости, о чём свидетельствуют данные показатели. Так , например, сравнивая фактическое значение коэффициента ликвидности с нормативным (оно должно находиться в пределах от 1до 2),можно сказать, что у предприятия достаточно оборотных средств для покрытия своих краткосрочных обязательств. В конце исследуемого периода значение данного коэффициента увеличилось (с 1,054 до 1,119). Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств в организации, необходимые для её финансовой устойчивости. На протяжении рассматриваемого периода наблюдается рост значения данного коэффициента в динамике более чем в два раза (0,106: 0,051). Однако следует отметить, что значение коэффициента обеспеченности собственными средствами на конец квартала ненамного превышает нормативное (оно должно быть больше или равно 0,1) . Увеличение данного показателя до 0,106 указывает на улучшение финансового состояния ОАО «ОСПаЗ», которое выражается в появлении у него возможности проводить независимую финансовую политику. Последний коэффициент, численное значение которого равно 0,576 говорит о возможности восстановления заводом платёжеспособности в ближайшее время (норматив для этого показателя больше или равен 0,1).

3. Аналитическая часть.

3.1 Анализ состава, структуры и обеспеченности ОСПаЗ трудовыми ресурсами

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется следующими данными.

Таблица 2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категории работников	По плану	Фактически за 2002	За предыду-щий год(2001)	Фактически в процентах %
Всего	1121	1087	1027	96,77	105,84
Основная деятельность	1099	1065	998	96,91	106,71
-энергетичес-кая служба	380	375	360	98,68	107,17
-испытатель-ный центр	136	130	105	95,58	123,81
-управление главного метролога	75	71	67	94,66	108,67
-управление главного механика	170	163	150	95,88	108,67
-цех сварных труб и метализации	13	13	10	100,00	130,00
-специалисты и служащие	315	313	317	99,36	98,74
- неосновная деятельность	22	22	29	100,00	75,86

Как видно из данных таблицы численность персонала основной деятельности в отчётном году снизилась по сравнению с планом и составила 96,91%, а по сравнению с прошлым годом возрасла на 6,71%. Общая численность тоже снизилась по плану и одновременно увеличилась по сравнению с 2001 годом. Судя по результатам таблицы увеличение численности персонала по сравнению с прошлым периодом не влияет на обеспеченность предприятия кадрам. Наблюдается снижение численности и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются в основном только интенсивные факторы развития производства (задание по выпуску товарной продукции выполнен примерно на 98%)Также в процессе анализа следует рассмотреть изменение структуры персонала. Данные, приведённые в таблице №3 свидетельствуют о неполном использовании производственного потенциала.

Категории персонала	Структура персонала
	За предыдущий 2001 год	По плану на 2002 год	Фактически за 2002 год
	К- во, чел.	Доля, в %	К-во, чел.	Доля, в %	К- во, чел	Доля, в %
Основная деятельность (всего)	998	97,18	1099	98,04	1065	97,98
-энергетичес-кая служба	360	35,05	380	33,90	375	34,5
-испытатель-ный центр	105	10,2	136	12,13	130	11,96
-управление главного метролога	67	6,52	75	6,69	71	6,53
-управление гл. механика	150	14,60	170	15,16	163	15,00
-цех сварных труб и метализациии	10	0,97	13	1,16	13	1,19
-специалисты и служащие	317	30,87	315	28,09	313	28,79
Неосновная деятельность	29	2,82	22	1,96	22	2,02

Снижение численности специалистов и служащих - это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

Снижение удельного веса рабочих неосновной деятельности говорит о том, что на ОАО «ОСПаЗ» повысился уровень механизации труда.

Это обстоятельство в некоторой степени повысило общий эффект работающих. Однако изменение удельного веса основных рабочих по сравнению с планом в 2002 году (неполное выполнение плана) негативно отразились на среднегодовую выработку продукции в расчёте на одного работающего.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку определяется по формуле:

(3.1)

где - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану и фактически; - среднегодовая выработка на одного работающего по плану.

= (98,04- 97,98)211,11= 12,67 (тыс.руб.)

3.2 Анализ движения и качественного состава трудовых ресурсов

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственными структурами.

В 2001 году общая численность персонала составила 6816 чел. (5523 рабочих и 1215 ИТР) в том числе 821(12,04%) - высшее образование; 1155(16,94%) - среднее специальное и 3348 (49%) - среднее. В 2002 году численность возросла до 8102 чел. Из них 925 человек (11,4%) имеют высшее образование (118 н/в); 1335 чел.(16%) - среднее специальное; 3931 чел.(49%) - среднее. По сравнению с прошлым годом уровень образования вырос соответственно: высшее - на 12,7%, среднее специальное на 15,6%, а среднее на 17,4%. Приведённые данные свидетельствуют об увеличении доли работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Данные ниже гистограммы показывают увеличение доли ИТР (инженерно - технических работников) с высшим образованием и сокращением со средним специальным.

Если охарактеризовать весь персонал по возрасту, то средний возраст работающих на ОАО «ОСПаЗ» составляет 42,2 года. В прошлые годы в т.ч. и в позапрошлый год он составлял 43,4 года.

Таблица 4 - Средний возраст работающих по ОАО «ОСПаЗ».

Наименование подразделения	Количество работающих	Средний возраст
ОСПаЗ	1364	42,2
ПРЭС	1330	41,2
Сталь - Канат	1181	39,6
Крепёж	913	42,5
Металлокорд	1403	40,6
Инструмент	391	41,0
ИВЦ	80	41,8
СНАБ	510	41,7
Стекло	40	41,7
Весна	187	38,4
Жилсервис	252	41,1
Дворец	61	46,5
СОЦ Сталь	19	45,2
Клеймёново	3	48
НУ Лесной	86	41,9
Стальстрой	231	41,3
ОАО «ОСПаЗ»	8048	42,2

Из данных таблицы видно, что самый молодой средний возраст работающих наблюдается в следующих подразделениях: «ОСПаЗ - Весна» - 38,4 года; «Сталь - Канат» - 39,6 года и «ОСПаЗ - Металлокорд» - 40,6 года соответственно.

За последнее время на ОАО «ОСПаЗ» намечается тендениция омоложения коллектива. Следующая таблица наглядно демонстрирует такую тенденцию.

Таблица 5- Характеристика персонала по возрасту.

Возраст работающих	Январь 2001 года	Январь 2002 года
До 18 лет	0	3
18 - 20 лет	40	83
20 - 30 лет	1071	1713
30 - 40 лет	1401	1594
40 - 50 лет	2521	2666
50 - 60 лет	1528	1747
60 лет и старше	260	290

Судя по имеющимся в таблице данным можно сказать, что самой многочисленной среди всех возрастных групп являются от 40 до 50 лет (2666 чел.), от 50 до 60 лет (1747 человек); от 20 до 30 лет (1713 человек); от 30 до 40 лет (1594). Также из таблицы видно, что изменение численности работающих происходило наиболее динамично по этим же группам. За 2002 год общая численность работающих увеличилась на 1275 человек (с 6821 до 8096) или на 18,7%. Кроме того, среди поступивших на предприятие в январе 2002 года 3 человека не достигли совершеннолетнего возраста. Самая молодая из них - Чубарова Ирина, секретарь ЦЭТ и М.

Учитывая то, что через десять лет произойдёт трудозамещение «старых» работников, потребность в молодых кадрах на предприятии резко возрастёт так как в этой категории находится лишь 41%. Поэтому особенно важно поддерживать связь с учебными заведениями города Орла для ориентирования наиболее лучших учащихся и студентов на профиль данного предприятия. С целью дальнейшего обеспечения завода кадрами устраивать презентации профессий.

На ОАО «ОСПаЗ» до 50% трудящихся имеют стаж работы до 5 лет (2722 - мужчины и 1232 - женщины); 41% - 3326 работающих в возрасте до 40 лет. Помимо общего увеличения численности работающих произошло и качественное изменение состава по стажу работы. Так, например за отчётный год уменьшилась численность работающих с 5-10 летним стажем на 20 человек (2,17%) и одновременно увеличилось количество работающих со стажем свыше 25 лет на 145 человек или на 15,6% соответственно. Также за данный период возросло число работающих с трудовым стажем до 5 лет на 1362 (с 2655 до 4017 человек) или на 51,3%.

Нижеприведённая таблица cодержит данные отражающие данную тенденцию.

Таблица 6- Характеристика работающих по трудовому стажу.

Стаж работы	За 2001 год	За 2002 год
До 5 лет	2655	4017
От 5 до 10 лет	941	921
От 10 до 15 лет	629	537
От 15 до 20 лет	820	741
От 20 до 25 лет	845	804
Свыше 25 лет	931	1076

Отсюда можно сделать вывод о том, что в последнее время прирост численности персонала происходит главным образом за счёт людей либо не имеющих стаж работы на данном предприятии, либо не превышающий пяти лет, а также людей со стажем свыше 25 лет т.е. людей пенсионного и предпенсионного возраста. Данный фактор явяется негативным. Это говорит о том, что поступающие на предприятие молодые кадры не полностью восполняют работавших ранее. Наряду с тем, что по другим группам намечается уменьшение работающих с более солидным рабочим стажем (более 5 и 10 лет), следует отметить, что предприятие мало обеспечено этими специалистами. Причину такого негативного явления можно объяснить неудовлетворённостью работников условиями труда, заработной платой, а также отдалённость места работы и др.

Отделом кадров ведётся статистика по различным направлениям, в том числе и по такому негативному явлению, как текучесть кадров. Замечено, что наиболее часто увольняются рабочие в возрасте от 20 до 30 лет, в период от 1 до5 лет работы. На диаграмме ниже представлена характеристика уволенных в 2001 году по стажу работы.

Естественно, что это в свою очередь отрицательно сказалось на такой показатель, как коэффициент текучести кадров. Значения его изменялись следующим образом: за 2001 год он составил 0,79 и в 2002 году составил уже 1,23 против планового 0,98 т.е. превысил его на 25,5%. Столь высокое значение коэффициента связано с тем, что наиболее часто увольнения происходят по собственному желанию (их удельный вес составляет 71% основных причин увольнений).

Неудовлетворённость заработной платой, тяжёлая физическая работа, неудовлетворённость содержанием труда, плохое состояние здоровья, смена места жительства и другие причины увольнения по собственному желанию - вот основные факторы, обуславливающие «текучку кадров».

Таблица 7- Характеристика основных причин увольнения в 2001 году.

собственное желание	состояние здоровья	31
	неудовлеторённость содержанием труда	22
	тяжёлая физическая работа	31
	неблагоприятные условия труда	2
	сменный режим работы	5
	работа не по специальности	3
	недостаток организации труда	4
	неудовлеторённость заработной платой	311
	отсутствие жилья	7
	отдалённость места работы	21
	конфликт с администрацией	11
	семейные обстоятельства	20
	ухудшение здоровья	18
	переезд на новое место жительства	58
	уход за ребёнком до 8 лет	4
	другие причины собственного желения	723
	ИТОГО:	1271
нарушение трудовой дисциплины	прогул без уважительной причины	57
	появление в нетрезвом состоянии	9
	ИТОГО	66
причины объективного характера	перевод на другое предприятие	88
	сокращение штатов	13
	по смерти	18
	призыв в армию	20
	учёба в институте	3
	уволен по переводу в ДООО	166
	провод на пенсию	96
	окончание сезонных, временных работ	35
	приём не состоялся	4
	другие причины	443
ВСЕГО:	1780

Опираясь на цифры приведённые в предыдущей таблице можно сделать вывод о том, что на ОАО «ОСПаЗ» большинство трудящихся увольняются так как не согласны с тем размером оплаты и условиями труда, которые существуют на предприятии. Следует также отметить, что в силу специфики производства большинство работ имеют монотонный и однообразный характер, который вреден для здоровья. К тому же если учесть, что средняя заработная плата на предприятии составляет 2,500 руб., то это естественно нельзя считать достойным денежным вознаграждением для персонала, для которого место работы находится очень далеко. Хотя по сравнению с прошлым годом зарплата увеличилась, но её реальный уровень стал ниже по двум причинам: увеличилась общая численность работающих, а среднегодовая выработка в расчёте на каждого сократилась с по сравнению с плановой на 15,56 млн.руб. или на 7,37%.

Приведённая ниже таблица является обобщающей по движению кадров пре приятия.

Таблица 8 - Анализ движения кадров предприятия.

Показатели	Предшествующий период	Отчетный период	Отклонение от плана
		План	Факт	Абсолютное (гр. 4 - гр.3)	Относительное (гр.4/гр.3-1)*100
Состояло работающих по списку на начало года, чел.	998	1098	1052	- 46	-4,19
Состояло работающих по списку не конец года, чел.	1053	1400	1363	- 37	- 2,64
Принято работников в течение года, чел	184	512	492	- 20	-1,60
Среднесписочное число работников, чел	1027	1121	1087	- 34	- 3,03
Коэффициент оборота по приему	0,179	0,456	0,452	- 0,004	- 0,877
По выбытию	0,126	0,188	0,167	- 0,021	- 11,17
Коэффициент текучести	0,79	0,98	1,23	0,25	25,50

3.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики является рентабельность персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно - производственного персонала):

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

,

где П - прибыль от реализации продукции; ППП - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала; В - выручка от реализации продукции; ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах; - рентабельность персонала; - рентабельность продаж; - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ГВ - среднегодовая выработка одним работником в действующих ценах.

Схематически эту взаимосвязь можно представить следующим образом:

Рисунок 4 - Структурно - логическая модель факторного анализа рентабельности персонала.

Эта модель позволяет установить, на сколько изменилась прибыль на одного работника за счёт уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объёме произведённой продукции и производительности труда.

Таблица 9 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала.

Показатель	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	40025	37130	- 2895
Валовый объём производства продукции в текцущих ценах отчётного года, тыс. руб.	226063	221532	- 4531
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	222375	218017	- 4358
Среднесписочная численность ППП, чел.	1099	1065	- 34
Рентабельность продаж, в %	18	17,03	- 0,97
Удельный вес продаж в стоимости произведённой продукции	0,98370	0,98410	+ 0,0004
Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб.	205,70	208,01	+ 2,31
Прибыль на одного работника, тыс. руб. (рентабельность персонала)	36,42	34,86	- 1,56

Используя данную модель определим на сколько изменилась прибыль на одного работника и за счёт каких факторов. Так, исходя из данных факторного анализа известно, что прибыль на одного работника (табл. 7) ниже плановой на 1,56 млн. руб., в том числе за счёт изменения:

А) производительности труда

Д= ДГВЧЧ= 2,31Ч0,9837Ч18/100 = 0,409 (тыс.руб.)

Б) удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске

Д= ЧЧ= 208,01Ч0,0004Ч18/100 = 0,015 (тыс.руб.)

В) рентабельности продаж

Д=ЧЧ= - 1,986 (тыс.руб.)

Данная модель удобна ещё и тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счёт I- го фактора нужно умножить на плановый уровень рентабельности продаж и плановый удельный вес реализованной продукции в общем её выпуске.

Для этого произведём расчёт влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала.

Таблица 10 - Расчёт влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала.

Факторы изменения годовой выработки	Расчёт влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс.руб.
Удельный вес рабочих в численности персонала		1,023
Количество отработанных дней одним рабочим за год	- 10Ч0,9837Ч0,18	- 1,771
Условно - чистая продукция	- 4,53Ч0,9837Ч0,18	- 0,802
Рентабельность производства	-1,94Ч0,9837Ч0,18	- 0,343
ИТОГО		- 1,893

Данные табл. 8 показывают, какие факторы повлияли на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Сокращение количества отработанных дней связано с тем, что работа на предприятии ведётся по сменам. Уменьшение доли условно - чистой продукции произошло из - за того, что материальные затраты в составе товарной продукции превысили плановые на 1202 тыс. руб. Связано это прежде всего с вводом на предприятии нового оборудования и переходом к выпуску более трудоёмкой продукции, которое происходит в рамках наращивания объёмов производства. Поэтому немаловажным в анализе трудовых ресурсов является выявление резервов для обеспечения производства квалифицированными кадрами и их рационального использования.

3.4 Выявление резервов для обеспечения производства трудовыми ресурсами и их рациональное использование

Для обеспечения ОАО «ОСПаЗ» трудовыми ресурсами необходимо уже сейчас определить потребность в квалифицированных кадрах в зависимости от развития производства, приведение численности в соответствие с объёмом производства, повышение мобильности рабочей силы.

Необходимую потребность в кадрах можно удовлетворить путём перевода работников из одного Дочернего предприятия в другое с учётом потребности каждого подразделения и оценки рабочего места. Так, например, в цехе электросварных труб и металлоизделий работникам участка металлоизделий, находящимся в простое предложить перейти в ДООО «ОСПаЗ - Инструмент», где остро стоит вопрос об укомплектовании штата сварщиками на машинах контактной сварки. Учитывать при подборе кадров смежные и вторые профессии. На предприятии существует определённый дефицит высококвалифицированных сотрудников (токари, электромонтёры со знанием электроники и фрезеровщики).

При подборе кадров вести строгий отбор с учётом высокой квалификации, личностные качества (собеседование с каждым желающим поступить на работу), образование, профессиональные навыки, опыт предшествующей работы.

В случае недостаточной укомплектованности предприятия рабочими кадрами, в связи с вводом нового оборудования, наращивания мощностей, переходом на выпуск более трудоёмкой продукции требуется не только повышение производственно - технической подготовки основных рабочих, но и создания резерва квалифицированных рабочих по ведущим профессиям, владеющих дополнительно 1 - 2 профессиями.

Расширение профиля квалификации рабочего позволит заводу более рационально использовать производственный потенциал и сократить простои оборудования.

Одним из направлений по работе с кадрами является формирование резерва кадров. Создание резерва на выдвижение предусматривает обеспечение непрерывного отбора кандидатов на руководящие должности, планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, развитие их профессиональных и деловых качеств.

Огромную роль в работе предприятия играет квалификация работающих. Для этого нужно проводить аттестацию персонала, на основании которой принимается решение о дальнейшем продвижении работника или перевода его на другое место работы. Поэтому самых перспективных работников следует направлять на производственно- технические курсы, которые существуют на предприятии с 2000 года. Так за 2000 год получили рабочую профессию 641 человек, в том числе по профессиям:

- волочильщики проволоки - 150 человек;

- машинист по навивке канатов - 131 человек;

- термист -130 .

4. Выводы и предложения

Поскольку наиболее часто на ОАО «ОСПаЗ» причиной увольнения является собственное желание (71%), то в связи с этим необходимо изменить условия труда. Прежде всего необходимо повышать заработную плату работникам (в первую очередь тем, кто занят на вредном производстве), сокращать долю людей занятых тяжёлой и низкоквалифицированной работой.

Для увеличения прибыли приходящейся на одного работника следует избегать простоев оборудования и дополнительно комплектовать предприятие рабочими кадрами. За последнее время наблюдается тенденция омоложения трудового коллектива. Приток новой рабочей силы стал возможен благодаря экономической конъюнктуре, складывающейся в различных отраслях промышленности.

Дело в том, что несмотря на неблагоприятную обстановку во многих отраслях промышленного производства в чёрной металлургии дела обстоят немного лучше: постепенно стал налаживаться и увеличиваться выпуск более трудоёмкой продукции. Это в свою очередь потребовало новых рабочих рук, предъявило более высокие требования к квалификации работающих и конечно же ввод в действие нового оборудования. Одноко на внешнем рынке российские предприятия чёрной металлургии столкнулись с другими трудностями - проблема сбыта своей продукции. Так как прибыль от продаж оказывает существенное влияние на рентабельность персонала, то по этой причине сокращается среднегодовая выработка на одного работника (в действующих ценах за текущий года она больше по сравнению в предыдущим, а в сопоставимых ценах она меньше). Естественно, что заработная плата как и годовая выработка на самом деле снижаются и растут лишь за счёт общего повышения уровня цен. К тому же удалённость предприятия от большинства работающих и тяжёлая работа на нём не способствуют тому, чтобы люди трудились на нём более или менее продолжительное время.

В силу специфики производства большинство работ на заводе - монотонные и вредны для здоровья. До 94% пенсионеров (13% от общей численности), работающих на ОАО «ОСПаЗ» заканчивают свою трудовую деятельность в предпенсионном возрасте. Если предприятие не полностью обеспечено кадрами, то это отрицательно сказывается на результатах его деятельности. Для того чтобы через 10 лет произошло трудозамещение «старых» работников и дальнейшего обеспечения предприятия рабочей силой необходимо прежде всего улучшать условия труда. От грамотной организации труда зависит и то, как люди будут к нему относится. Ведь главное не только привлечь как можно больше людей, а создание условий для того, чтобы они могли долго продолжать свою трудовую деятельность: способствовать продвижению по службе инициативных и энергичных работников, поощрять денежными премиями рационализаторские предложения, проводить профессиональные соревнования между работниками цехов и подразделений, стремиться к работе большинства сотрудников по специальности, осуществлять тесное сотрудничество с отделом подготовки кадров, учебными заведениями города Орла, службой занятости, устраивать презентацию профессий для учащихся школ и технических лицеев. Ведь пожалуй нет ничего более выгодного, чем вложение инвестиций в «человеческий капитал».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Планирование в области управления кадрами осуществляется согласно «Комплексной программе по работе с персоналом», в которой отражены мероприятия, направленные на реализацию задач управления кадрами в соответствии с «Положением об Отделе кадров ОАО «ОСПаЗ». Отдел кадров совместно в отделом подготовки специалистов поставил следующие задачи на ближайшую перспективу:

q При комплектовании резерва на выдвижение в обязательном порядке учитывать результаты аттестации, экспертную оценку и мнение коллектива.

q Перед зачислением в резерв проводить психологическое тестирование, что позволит определить уровень развития личностных качеств и трудового потенциала работников. По результатам тестирования каждый специалист сможет получить характеристику с рекомендациями. Для желающих возможно проведение индивидуальных консультаций для коррекции своего поведения с целью достижения более высоких результатов в управленческой деятельности.

q Организовывать для специалистов, выбранных в резерв руководящих кадров, обучение по направлениям работы: семинар конструкторов, технологов, экономический семинар и т.д. Основная задача обучения - изучение специфики своей работы, приобретение необходимых теоретических и организаторских навыков по управлению (стили управления, методы стимулирования и т.д.). Другими словами - обеспечение не только профессиональной, но и психологической подготовки специалистов.

Организация подобного обучения поможет значительно сократить период перехода от уровня молодого специалиста до зрелого руководителя, ведущего специалиста. Кроме того такие семинары позволят молодым специалистам расширить свой профессиональный кругозор, увеличить компетентность при решении профессиональных задач, а также более качественно и полно использовать свой интеллектуальный и творческий потенциал.

q Организовывать обучение молодых рабочих с целью знакомства со структурой ОАО «ОСПаЗ», выпускаемой продукцией, социальной сферой и другими вопросами, которые необходимо знать каждому работающему.

q Объявлять среди работников предприятия конкурс на лучшее рационализаторское предложение для стимулирования профессионального роста.

Ко всему вышесказанному хотелось бы добавить ещё один момент. Для дальнейшего привлечения специалистов необходимо возродить старую традицию - знакомить учащихся школ, технических лицеев и колледжей с предприятием; организовывать занятия по труду (УПЦ), не «разбрасываться» опытными кадрами создавать нормальные условия труда для профессионального роста сотрудников.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие-М.: Издательство «Дело и Сервис», 1998

2. Абдукаримов И. Т. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Для вузов. - 2-е изд.,перераб.-М.: Экономика, 1989.-319 с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

4. Баканов, Михаил Иванович, Шеремет, Анатолий Данилович. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон.спец.-4-е изд. , доп и перераб.-М.:Финансы и статистика,1997.-416 с.: ил.

5. Савицкая, Глафира Викентьевна. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по экон. спец. и направлениям.-2-е изд., перераб., доп.-- М. ; Минск:ИП"Экоперспектива",1998. -- 498 с.: ил.

6. Новиков А.И. «Повышение качества трудовых ресурсов»// Вопросы статистики №5, 2001; с.34-35

7. Др Данилов Н.П. «Безработица в условиях рыночной экономики»//Хозяйство и право №3 2002 с. 45-47

8. Ниворожкин Л.И.и Ниворожкина Е.М. «Оценка занятости населения»// Человек и труд №7 2002 с 21-23.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Таблица 1 - Анализ выполнения производственной программы на предприятии ( в тыс.руб.)

Показатели	Предшествующий период	Отчетный период	Отклонение от плана
		План	Факт	Абсолютное (гр. 4 - гр.3)	Относительное (гр. 4/гр. 3 - 1)*100
Валовый оборот	129102,6	226063	221532	- 4531	- 2,01
Внутренний оборот
Изменение остатков незавершенного производства	+ 2005	400	381	-19	- 4,75
Товарная продукция	118347,7	216810	212561	- 4249	- 1,96
Реализованная продукция	117897	222375	218017	- 4358	- 1,96
Материальные затраты в составе товарной продукции	53795,6	96520	97722	+ 1202	+ 1,24
Условно-чистая продукция	64552,1	120290	114839	- 5451	- 4,53

Таблица 2 - Характеристика основных фондов предприятия

Показатели	Предшествующий период	Отчетный период	Темпы роста
		План	Факт	По плану	Факти-чески
Среднегодовая стоимость промышленно-производственных основных фондов, тыс. руб.	1554532	1559120	1558919	100,3	100,3
В том числе среднегодовая стоимость активной части промышленно-производственных основных фондов, тыс. руб.	1518589	1524250	1523225	100,4	100,3
Удельный вес активной части промышленно-производственнох основных фондов,	0,97	0,98	0,97	101	100,0
Первоначальная стоимость промышленно-производственных основных фондов, тыс. руб.	1561541	1600000	1591124	102,5	101,9
Износ основных средств за время их эксплуатации, тыс. руб.	805922	810743	812978	100,6	100,9
Степень изношенности основных средств

Таблица 3 - Анализ использования оборотных средств

Показатели	План	Факт	Абсолютное отклонение от плана	Степень выполнения плана, %
Среднегодовые остатки нормируемых оборотных средств, тыс. руб.	21235	20148	- 1087	94,88
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	222375	218017	- 4358	98,04
Коэффициент загрузки средств в обороте, руб. (стр. 1/стр. 2)	0,095	0,092	+ 0,003	96,84
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, раз (стр.2/ стр. 1)	10,47	10,82	+ 0,35	103,34
Длительность одного оборота, дни (365/стр.4)	34,86	33,73	-1,13	96,76
Сумма высвобожденных (дополнительно привлеченных) средств по сравнению с планом (стр.5 гр.4*стр.2 гр2./365)	- 668,45	- 674,96	+ 13,49	98,04

Таблица 4 - Анализ движения кадров предприятия

Показатели	Предшествующий период	Отчетный период	Отклонение от плана
		План	Факт	Абсолютное (гр. 4 - гр.3)	Относительное (гр.4/гр.3-1)*100
Состояло работающих по списку на начало года, чел.	998	1098	1052	- 46	-4,19
Состояло работающих по списку не конец года, чел.	1053	1400	1363	- 37	- 2,64
Принято работников в течение года, чел	184	512	492	- 20	-1,60
Среднесписочное число работников, чел	1027	1121	1087	- 34	- 3,03
Коэффициент оборота по приему	0,179	0,456	0,452	- 0,004	- 0,877
По выбытию	0,126	0,188	0,167	- 0,021	- 11,17
Коэффициент текучести	0,79	0,98	1,23	0,25	25,50

Таблица 5 - Анализ производительности труда и заработной платы

Показатели	Отчетный период	Степень выполнения плана, %	Отклонение от плана
	План	Факт		Абсолютное	Относительное
Товарная продукция, тыс. руб.	216810	212561	98,04	- 4249	- 1,96
Среднегодовая численность ППП, чел.	1099	1065	96,90	- 32	- 3,09
Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс. руб. (стр.1/ стр.2)	197,3	199,6	101,2	+ 1,01	+ 1,20
Фонд заработной платы ППП, тыс. руб.	29890	31962	106,93	+ 2072	+ 6,93
Среднемесячная заработная плата на одного работающего, руб.	2,27	2,5	110,13	0,23	+ 10,13

Таблица 6 - Анализ себестоимости продукции (работ, услуг) по статьям калькуляции

Показатели	Отчетный период	Степень выполнения плана, %	Отклонение от плана
	План	Факт		Абсолютное	Относи-тельное
Сырье и материалы	36847	35601	96,6	- 1246	- 3,04
Возвратные отходы	195	210	107,7	+ 15	+ 7,70
Покупные изделия и полуфабрикаты
Топливо и энергия на технологические цели	47053	49069	95,9	- 2016	+ 4,30
Итого: Материальные затраты (стр.1 - стр.2 + стр.3 + стр.4)	83705	84460	100,9	755	- 0,90
Затраты на оплату труда основных рабочих	27600	27675	100,2	75	0,27
Отчисления на социальные нужды	9870	10655	107,9	+ 785	+ 7,9
Итого: расходы на оплату труда (стр.6 + стр.7)	37470	38330	102,3	+ 860	+ 2,29
Общепроизводственные расходы	45820	47480	103,6	+1660	+3,62
Общехозяйственные расходы	13988	14620	104,5	+ 632	+4,5
Потери от брака
Итого: производственная себестоимость (стр.5 + стр.8 + стр.9 + стр.10 +стр.11)	180983	184890	102,2	+ 3907	+ 2,2
Коммерческие расходы
Итого: полная себестоимость (стр.10 + стр.13)

Таблица 7 - Анализ показателей эффективности деятельности предприятия

Показатели	План	Факт	Абсолютное отклонение от плана	Степень выполнения плана, %
Товарная продукция, тыс. руб.	216810	212561	- 249	98,04
Реализованная продукция, тыс. руб.	222375	218017	- 4358	98,04
Величина затрат за отчетный период, тыс. руб.	178154	180887	+ 2733	101,53
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	40025	37130	- 2895	92,77
Балансовая (валовая) прибыль, тыс. руб.	34230	32609	- 1621	95,26
Чистая прибыль, тыс. руб.	4750	4521	- 229	95,20
Фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость, тыс. руб.	31210	32175	+ 965	103,1
Рентабельность производства, % (стр.4/стр.3)*100%	22,47	20,53	- 1,94	91,40
Рентабельность реализации, % (стр.4/стр2)*100%	18,00	17,03	0,97	94,60
Отношение объема реализации к объему выпуска продукции, % (стр.2/стр.1)*100%	102,6	102,6
Коэффициент возможного потребления средств на оплату труда за счет прибыли предприятия (стр.5/стр.7)	1,1	1,01	-0,09	91,8