Производительность труда и фонд его оплаты

Министерство образования и науки Украины

Национальная академия природоохранного и курортного строительства

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра экономики и организации производства

Контрольная работа №1

по дисциплине:

"Экономика труда и социально-экономические отношения"

Вариант № Ш; И.

Выполнила студентка

группы ЭП - 302 з

Шмидт И.С.

шифр зачетной книжки

0501690

г. Симферополь

2007 г

Содержание

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность и значение производительности труда

1.2 Подготовка и повышение квалификации кадров

1.3 Программы, способствующие занятости населения

2. Практическая часть

Список литературы

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность и значение производительности труда

Производительные силы -- это система субъективных и объективных факторов производства, направленная на преобразование вещества и сил природы для удовлетворения человеческих потребностей. Производительные силы выражают меру господства человеческого общества над природой. Главной производительной силой является работник, обладающий общими и профессиональными знаниями, производственным опытом, трудовыми навыками, трудолюбием, человек во всем богатстве его способностей и творческих сил.

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда.

Производительность труда -- это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

В производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, т. е. труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта; и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для производства данной продукции (частично -- здания, машины и полностью -- сырье, топливо и энергия, материалы).

Общественная производительность труда определяется как отношение произведенного национального дохода в расчете на одного занятого в отраслях материального производства.

Повышение производительности труда -- объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах.

Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом.

В период первобытнообщинного строя развитие производительных сил происходило медленно. Человечество, как свидетельствуют последние данные науки, существует свыше 2 млн. лет. Большая часть этого времени приходится на каменный век с его примитивными и малопроизводительными каменными орудиями труда. Около 7 -- 6 тыс. лет назад начали появляться металлические орудия -- сначала медные, затем бронзовые, длительно сосуществовавшие с каменными, и, наконец, в начале 1-го тысячелетия до н. э. -- железные. Переход от каменных орудий к металлическим, особенно железным, сопровождался ускорением темпов роста производительности труда и возникновением общественного разделения труда. Железо оказалось важнейшим из всех видов сырья, сыгравшим революционную роль в истории. Но и после этого производительность труда росла медленно. Это объясняется тем, что основной базой производства еще долго оставался ручной труд рабов, а потом крепостных.

Ускорение роста производительности труда началось с переходом от ручных орудий труда к машинам. Появление парового двигателя (2-я половина 18 века) вызвало промышленный переворот, революцию в производстве, которая в свою очередь сопровождалась повышением темпов роста производительности труда.

Все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда.

Научно-техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве. Важно подчеркнуть, что возможность превращения производительной потенциальной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также воздействия юридических и политических институтов.

Революции в развитии производительных сил (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительности труда.

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации. Каждый последующий способ производства побеждает предшествующий, в конечном счете, благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста общественной производительности труда.

1.2 Подготовка и повышение квалификации кадров

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой -- предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда -- повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность -- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, но при этом не стоит забывать пословицу: "Скупой платит дважды" -- имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку, так и интересы рабочего -- получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка).

Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров -- это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

Важная задача управления персоналом -- оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии -- найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Здесь должны быть учтены: структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения; наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров; финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев -- в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту -- либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим -- как форма подготовки кадров -- в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями (независимо от их отраслевой принадлежности), расположенными в непосредственной близости друг к другу. Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. В случае заключения тройственного договора (предприятие -- работник -- учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон: предприятия -- в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия.

Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как государственная служба занятости, администрация области (города) и др.

Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и соответствующие государственные программы, и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров), при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако, следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник -- это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача -- краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих. Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов -- обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников -- переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего -- эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва, и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Одной из форм повышения квалификации является корпоративный тренинг.

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение -- понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации. Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях.

1. Тематика. Это распространенный способ разделять тренинги. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т. д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

2. Участники. Типичное разделение участников -- по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзеры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

3. Уровни целей тренинга. Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т. д.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает: 1) анализ потребностей организации в тренинге; 2) разработку тренингового предложения; 3) создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; 4) проведение обучения; 5) оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие основные выводы:

приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач.

Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации: поддерживающую или инновационную направленность обучения.

В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.

В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер.

Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта, как сотрудников, так и организации в целом.

1.3 Программы, способствующие занятости населения

Наиболее масштабной задачей социально ориентированной экономики государства в формирующемся рыночном хозяйстве Украины является деятельность по социальной защите всех слоев общества и по выработке стратегии эффективной социальной политики.

Формой ее реализации выступает фактический образ действий государства, воплощенный в социальную политику, которая охватывает все сферы экономических отношений в стране.

Социальная политика -- это комплекс социально-экономических мер государства предприятий, организаций, местных органов власти, направленных на защиту населения от безработицы, возрастания роста цен и т.д.

При переходе Украины к социально направленной рыночной экономике основная тяжесть социальной защиты ложится на государство, но одновременно увеличивается роль рыночного механизма в проведении такой политики.

Следуя статье 25 Декларации прав человека, современное правовое государство должно гарантировать право на такой уровень жизни, который учитывает обеспечение людей едой, одеждой, жилищем, медицинским обслуживанием, которое необходимо для поддержания здоровья, и права на социальное обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, старости или других способов к существованию при независимых от человека обстоятельствах.

Для обеспечения такой защиты государство должно, прежде всего, в законодательном порядке установить основные социальные гарантии, механизм их реализации, и функции предоставления социальной поддержки.

Рядом с государством, социальную защиту обеспечивают предприятия (или предприниматели) и сами наемные работники -- их профсоюзные организации.

В системе социальной защиты населения самым важным элементом выступает социальное страхование, в которое входит пенсионное, медицинское, страхование от безработицы и от несчастных случаев на производстве.

Важным звеном социальной защиты населения являются программы трудоустройства и переквалификации

При введении в действие этих программ участвуют государство и предприниматели

Программы трудоустройства осуществляются также путем льготного налогообложения компаний, которые создают рабочие места. В общенациональном масштабе современное государство с целью уменьшения армии безработных пытается регулировать заработную плату на таком уровне, чтобы темпы ее роста были ниже от роста продуктивности труда. Для этого осуществляется "политика доходов", активная кредитно-денежная политика и т.д. Такую тактику применяют частные фирмы, пытаясь сделать так, чтобы уровень продуктивности труда опережал рост оплаты рабочей силы.

В Украине законодательную основу программ защиты населения при переходе к социально ориентированной рыночной экономике заложено в Законе Украине "О занятости" и Государственной программе занятости.

С целью содействия занятости населения, удовлетворения потребностей граждан в работе Кабинетом Министров Украины и исполнительными комитетами местных Рад народных депутатов разрабатываются годовые и долгосрочные государственные и территориальные программы занятости населения.

Государственные и территориальные программы занятости населения направлены на:1) содействие развитию и структурной перестройке экономики, созданию условий для направления высвобождающихся работников на новые предприятия; 2) предупреждение развития безработицы и его сокращения через повышение экономической заинтересованности предприятий и организаций в создании дополнительных рабочих мест; 3) совершенствование системы воспроизводства рабочей силы одновременно с увеличением числа рабочих мест, улучшением профессиональной ориентации, повышением квалификации работников и эффективности использования трудовых ресурсов; 4) защиту безработных и их семей от негативных последствий безработицы и обеспечения занятости граждан, которые требуют социальной защиты и не способны конкурировать на рынке труда; 5) формирование кадровой, материальной, информационной, статистической, финансовой и научно-методической базы государственной службы занятости; 6) мероприятия, направленные на содействие занятости населения, которое проживает в сельской местности.

Для реализации государственной политики занятости населения, профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки, трудоустройства и социальной поддержки временно не работающих граждан в порядке, который определяется КМУ, образовывается государственная служба занятости, деятельность которой осуществляется под руководством Министерства труда и социальной политики Украины, местных государственных администраций и органов местного самоуправления.

Государственная служба занятости состоит из: государственного центра занятости Министерства труда и социальной политики Украины, центра занятости АР Крым, областных, Киевского и Севастопольского городских, районных, городских и районных в местах центров занятости, центров организации профессионального обучения незанятого населения и центров профориентации населения, инспекций по контролю по соблюдению законодательства о занятости населения.

Регулирование правового положения государственных служащих, которые работают в перечисленных подразделениях государственной службы занятости, осуществляется согласно ЗУ "Про государственную службу".

В состав государственной службы занятости входят также учебные заведения проф. подготовки незанятого населения, информационно-вычислительные центры, территориальные и специализированные бюро занятости, центры реабилитации населения, предприятия, учреждения и организации, подчиненные службе занятости.

Государственная служба занятости:

- анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует население и государственные органы управления о состоянии рынка труда;

- ведет учет свободных рабочих мест и граждан, которые обращаются по вопросам трудоустройства;

- осуществляет в порядке, установленном законодательством, сбор и обрабатывание административных данных, которые отображают состояние рынка труда и состояние в сфере занятости населения;

- предоставляет помощь гражданам в подборе подходящей работы и руководителям предприятий, учреждений и организаций в подборе необходимых работников;

- организовывает при необходимости проф. подготовку и переподготовку граждан в системе службы занятости или направляет их в другие учебные заведения, которые осуществляют подготовку и переподготовку работников, содействует предприятиям в развитии и составлении содержания курсов обучения и переобучения;

- предоставляет услуги по трудоустройству и проф. ориентации работникам, которые желают изменить профессию или место работы (в связи с поисками высокооплачиваемой работы, сменой условий и режима работы и т. д.), уволенным работникам и незанятому населению;

- регистрирует безработных и предоставляет им в границах своей компетенции помощь, в том числе и денежную;

- берет участие в подготовке перспективных и текущих государственных и территориальных программ занятости и мер по социальной защищенности разных групп населения от безработицы.

Более конкретно ставится задача создания дополнительных рабочих мест в западных областях Украины (где существует излишек рабочей силы), формирование госзаказа на проведение общественных работ с целью улучшения окружающей среды, развития сети дорог и создание социальной инфраструктуры населенных пунктов; обеспечение профессиональной подготовки и переквалификации рабочей силы; обеспечение занятости тем гражданам, которым необходима социальная защита (молодежь, инвалиды и др.); формирование инфраструктуры рынка рабочей силы (оснащение соответствующей техникой центров занятости, образования информационно-справочной системы занятости населения и т.д.).

Одним из элементов социальной защиты населения при планово-рыночной экономике является правовое регулирование наемного труда, которое осуществляется путем законодательного установления минимального уровня заработной платы, пенсий, порядка совершения коллективных договоров по отношению к условиям труда, оплата рабочей силы, социального страхования, отпусков и т.д. При установлении минимального уровня заработной платы в документах МОП рекомендуется учитывать потребности работников и их семей, стоимость жилья, социальные льготы, уровень инфляции, а также показатели, которые влияют на уровень занятости. За базу минимального уровня заработной платы принимают набор основных товаров и услуг, которые удовлетворяют основные физиологические и социальные нужды отдельного человека или типовых семей разного типа (с одним ребенком, двумя и др.).

Важным элементом программы социальной защиты населения является регулирование заработной платы зависимо от сферы деятельности и профессии, формы собственности.

Зарплата для наемных работников регулируется с помощью коллективных договоров и тарифных соглашений. Более широкий круг вопросов регулируется коллективными договорами. У них, кроме оплаты рабочей силы, фиксируются продолжительность рабочего дня и отпусков, конкретные гарантии по отношению к условиям труда, доплаты за сверхурочные работы, за предоставление дополнительного питания и др. В тарифном соглашении устанавливаются минимальный уровень заработной платы в тех или иных отраслях и минимальные гарантии уровня зарплаты для работников разной квалификации. Тарифное соглашение при участии представителей предприятия и работников составляется при посредничестве государства и засвидетельствуется Министерством труда. Это выступает гарантом его выполнения. Во время действия тарифного соглашения забастовка считается незаконным средством решения трудовых споров.

Для нормального функционирования социально ориентированной рыночной экономики Украины и успешного создания эффективного социально-защитного механизма являются следующие конкретные шаги, как незамедлительное принятие и неукоснительное претворение в жизнь нормативно-законодательных актов, направленных на повышение занятости и обеспечение государством социальной поддержки населения; оказание государственной помощи в создании и поддержке таких новых, присущих рыночной экономике институтов, как биржи труда, рынок рабочей силы, центры занятости и повышения квалификации.

2 Практическая часть

Задача

Определить производительность труда и фонд оплаты труда на предприятии, а также среднюю оплату труда сдельщиков и повременщиков за прошедший и отчетный периоды, при следующих условиях:

В прошедшем периоде объем производства продукции по предприятию составил 18,5 млн. грн.

В отчетном периоде объем производства продукции увеличился на 16 %;

В прошедшем периоде численность сдельщиков составляла 320 человек, а повременщиков 148 человек.

В отчетном периоде численность сдельщиков увеличилась на 8 %, а повременщиков осталась на том же уровне.

Оплата труда сдельщиков и повременщиков в отчетном году увеличилась на 80 % от величины производительности труда.

Таблица 2.1

Оплата труда сдельщиков за прошедший год, млн. грн.	Оплата труда повременщиков за прошедший год, млн. грн.
2,5	2,5

Решение

Определим рост объема производства продукции в отчетном периоде:

18,5 * 1,16 = 21,46 млн. грн.

2) Определим рост численности сдельщиков в отчетном периоде:

320 * 1,08 = 345,6 ? 346 чел.

3) Определим численность персонала в предшествующем и отчетном периоде:

- в предшествующем:

320 + 148 = 468 чел.

- в отчетном:

346 + 148 = 494 чел.

4) Определим производительность труда:

- в предшествующем периоде:

ПТ = 18,5 / 468 = 39,53 тыс. грн.

- в отчетном:

ПТ = 21,46 / 494 = 43,44 тыс. грн.

5) Определим долю роста производительности труда в отчетном периоде:

43,44 / 39,53 * 100 % = 109,9 %

6) Определим долю роста оплаты труда сдельщиков и повременщиков:

0,099 * 0,8 = 0,079 или 7,9 %

7) Определим ЗП сдельщиков в отчетном периоде:

2,5 * 1,079 = 2,698 млн. грн.

8) Определим ЗП повременщиков в отчетном периоде:

2,5 * 1,079 = 2,698 млн. грн.

9) Определим ФОТ:

- в отчетном периоде:

2,698 + 2,698 = 5,396 млн. грн.

- в предшествующем:

2,5 + 2,5 = 5,0 млн. грн.

10) Определим среднегодовую оплату труда сдельщиков:

- предшествующий период:

2,5 / 320 = 0,0078125 млн. грн или 7,8125 тыс. грн

- отчетный период:

2,698 / 346 = 0,007798 млн. грн. или 7,798 тыс. грн

11) Определим среднегодовую оплату труда повременщиков:

- предшествующий период:

2,5 / 148 = 0,016892 млн. грн. или 16,892 тыс. грн.

- отчетный период:

2,698 / 148 = 0,018229 млн. грн. или 18,229 тыс. грн.

Вывод

Повышение производительности труда позволило увеличить фонд оплаты труда, однако средняя оплата труда сдельщиков увеличилась, потому что количество работающих было увеличено. Производительность труда увеличилась на 3,91 млн. грн., Среднегодовая оплата труда сдельщиков уменьшилась на 0,0145 тыс. грн., а повременщиков увеличилась на1,337 тыс. грн.

Список литературы

1. Закон Украины "О занятости населения".

2. Кодекс законов о труде в Украине.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999. 431 м.

4. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григорьева М.І. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

5. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высшая школа, 1989. 125 с.

6. Пелюх В.М. Ринок праці та зайнятість. - К.: КНЕУ, 1997. 201 с.

7. Плоткін Я.Д., Пащенко І.Н., Крмарницький І.М. Економіка праці: Навч. посіб. - Львів, НУ "Львівська політехніка", Ужгород: Патент, 2001. - 339 с.