Нормирование оплаты труда

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Работы этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: 1)работнику- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; 2)работодателю- получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты труда в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата- главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников- это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течении рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и в заключении более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура- территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1. Объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования;

2. Реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда,- то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и ее предложение на рынке труда. Однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будет создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего следующие основные элементы:

· Переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

· Совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных влияний в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращение снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечение выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;

· Налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

· Отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых разных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей- с другой.

В развитых странах четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень- их взаимодействие на рынке труда, в результате которого устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень- взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. На этом уровне происходит установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. техническое нормирование труда- процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

2. тарифное нормирование труда- система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся их тарифных ставок, тарифных сеток, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

3. формы и системы оплаты труда- способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже МРОТ, определенного законодательством РФ. Действующее законодательство представляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

В районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями с целью увеличения размеров тарифной оплаты работающих в бюджетной сфере установлены районные коэффициенты.

Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров- находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов- комплекс социально трудовых проблем, но главным образом- оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

А)преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

Б)согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

В)согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

Г)утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

Д)участие наемных работников в управлении.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Обычно коллективный договор содержит следующие разделы:

1. тарифные соглашения по вопросам труда и заработной платы;

2. взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению производственных организаций производства и труда;

3. обязательства администрации и профсоюзного комитета по развитию социальной сферы.

Составной частью коллективного договора является раздел «тарифное соглашение», который служит инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия и организации.

НОРМИРОВАНИЕ ОПЛАТS ТРУДА

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Норма- есть узаконенное установление; признанный обязательным порядок; установленная мера, средняя величина чего-нибудь.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические , нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества. Коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: 1) целевых зданий, 2) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается в том. Что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля за их соблюдением.

Не случайно «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией. Согласно Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который выполнен либо должен быть выполнен.

Договорное определение условий оплаты труда- общий принцип рыночной экономики, однако он не абсолютен. Государство в законодательном порядке ограничивает сферу применения данного принципа определенными рамками исходя из основных функций заработной платы- воспроизводственной и стимулирующей. Поэтому в современных условиях оплата труда регулируется не только определением условий в договорном порядке, но и реализацией государственных гарантий по оплате труда работников.

Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130-142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

· величина МРОТ в Российской Федерации;

· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

· сроки и очередь выплаты заработной платы.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности- за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ Конституция РФ (ч. 3 ст. 37).

Рост потребительских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периодически пересматривать размер минимальной оплаты труда. Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2001 г. Он установлен в сумме 300 руб., а с 1 мая 2002 г.- 450 руб.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректировке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему. Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются:

1. техническое нормирование труда;

2. система тарифного нормирование заработной платы;

3. формы и системы заработной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов. К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий. Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплат труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих наряду с другими факторами предопределяют величину должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Понятие «тариф» означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы- это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На ее основе разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда, функционирующий под воздействием законов спроса на труд и предложения труда, оказывает влияние на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, возможность опасности, риска, степень срочности и другие факторы труда.

Формы и системы заработной платы- это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда. Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка- это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Основными принципами построения механизма организации заработной платы на основе ЕТС (Единая тарифная сетка) являются следующие:

1. ЕТС- шкала тарификации и поразрядной оплаты для рабочих и служащих, которая охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании;

2. все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ. Рабочие при этом представлены о всей бюджетной сфере одной группой, а служащие распределены на две группы: к первой относятся общеотраслевые должности служащих, которые распределены на три подгруппы- технические исполнители, специалисты; ко второй относятся только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы;

3. разряды оплаты ЕТС отражают сложность выполняемых работ, но не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий;

4. ставки оплаты первого разряда принимается в ЕТС в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке;

5. ЕТС предусматривает нарастание ставок по разрядам оплаты труда по мере возрастания его сложности.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

· По формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

· По отдельным профессиональным группам: более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

Тарифная ставка низшего разряда рассчитывается исходя из утвержденного государством МРОТ и установленной продолжительности рабочего времени.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы и неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от месторасположения организации. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны. Для этого денежная заработная плата работников одинаковой квалификации должна различаться по экономическим районам.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защищать низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирования труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

· Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

· Расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

ВИДЫ НОРМ

Для нормирования труда используются нормативы и единые нормы. На предприятиях рассчитываются и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени- продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей:

· Нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

· Нормы штучного времени, которая включает оперативное время, время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Н_вр) в целом можно представить как:

Н_вр = t_з + t_в + t_об + t_отл + t_пт + t_пз ,

А норму штучного времени как:

t_ш = t_з + t_в + t_об + t_отл + t_пт ,

где t_з- основное время; t_в- вспомогательное время; t_об- время обслуживания рабочего места; t_отл- время на отдых и личные надобности работников; t_пт- время перерывов по оргтехпричинам; t_пз- подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего места- время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

· Время на техническое обслуживание;

· Время организационное обслуживание (уход за рабочим местом).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время: