МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Чернігівський державний технологічний університет

Кафедра ЕТіЕП

Контрольна робота

З ДИСЦИПЛІНИ: ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

Варіант № 5

ВИКОНАВ

студент гр. ФК

ПЕРЕВІРИЛА

асистент Хоменко І. О

ЧЕРНІГІВ 2008

ЗМІСТ

Вступ

Історія розвитку науки про працю

Компоненти діяльності людини та їх вплив на продуктивність праці

Класифікація витрат робочого часу на виробництві та види норм праці

Функції заробітної плати

Поняття «соціальна політика»

Основи теорії поведінки особи

Література

ВСТУП

Працю можна визначити як свідому цілеспрямовану утворюючу діяльність; прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних та духов-них потреб; як процес перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюється і керується людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань; як вияв людської особистості.

Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку, і ні з чим не зрівняне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук. Особливості праці як об'єкту дослідження, полягають в тому, що, по-перше, праця -- це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною, раціонально організованою; по-друге, праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але і будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому; по-третє, в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які утворюють стрижень суспільних відносин на рівні економіки в цілому, на рівні регіону, підприємства і мікроколективу.

Таким чином, у ході ринкових перетворень все більш очевидною стає обмеженість традиційних поглядів на трудовий процес. Без комплексного теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного дослідження на новій концептуальній основі, що враховує радикальні зміни в соціально-економічних відносинах нашого суспільства і обумовлює подолання відчуження праці, практично неможливо ефективно використати всі потенційні можливості працівників.

ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ НАУКИ ПРО ПРАЦЮ

Протягом тривалого періоду історії людського суспільства, аж до епохи високорозвиненого промислового виробництва, питання раціональної організації праці та управління людськими ресурсами не мали належного наукового обґрунтування. Проте проблеми природи і принципів справедли-вого й ефективного управління працею були предметом роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичних поглядів на процес забезпечення досягнення загальних цілей у ході спільної життєдіяльності людей беруть початок ще з античності.

В цілому доіндустріальна епоха, включаючи рабовласницький лад, коли переважали методи прямого примушення до праці, й епоху феодалізму з властивою їй відсутністю особистої свободи виробника в умовах натурального або дрібно товарного виробництва, не потребувала особливих методів управління людьми для покращання економічних результатів. Але деякі питання економіки праці, зокрема проблемі природи та організації заробітної плати, досліджувалися вже представниками класичної буржуазної політекономії.

Марксизм розвинув до досконалості й аналітично вичерпав на рівні свого часу трудову теорію вартості, персоніфікував всю систему соціально економічних відносин, створивши галерею економічних типів: капіталіста (торговця, фінансиста, підприємця, рантьє, землевласника), дрібного виробника, найманого працівника.

На початку XX ст. виникла школа "наукового управління" або "наукової організації праці", основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора (1856 -- 1915) "Управління фабрикою" та "Принципи наукового управління". В аспекті дослідження проблем управління працею представники цієї школи шукали шляхи індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, науковий відбір для роботи по відповідних професіях; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; вдосконалювали систему стимулювання праці. Ф. Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи.

Роботи учня Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 -- 1919) характеризують провідну роль людського фактора в промисловості й висловлюють переконання в тому, що працівнику повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не лише джерело існування, але і задоволення. В 1901 р. Г. Гант розробив першу систему оплати дострокового якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці там зросла більш ніж вдвічі.

Відомий американський вчений Г. Емерсон (1853-- 1931), розробляючи штабний принцип управління, приділяв головну увагу персоналу, наполягаючи на необхідності управління кадрами.

Французький адміністратор і дослідник А. Файоль (1841 -- 1925) виокремив основні принципи управління персоналом: винагорода персоналу, справедливість, постійність складу персоналу, підпорядкування часткових інтересів загальному, єдність персоналу. Ф. та Л. Гілбрети займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливості збільшення випуску продукції за рахунок ефективнішого виконання операцій ручної праці без збільшення зусиль працівників. Вони першими застосували для вивчення робочих рухів кінокамеру і винайдений ними мікрохронометр, поклавши початок науковому нормуванню праці.

Важливим етапом розвитку управлінсько-трудового напрямку наукової думки став рух за людські відносини на виробництві (1930--1950). Саме М. Фоллет першою дала визначення менеджменту як забезпеченню виконання роботи за допомогою інших осіб, а знамениті експерименти Е. Мейо довели значення для ефективності виробництва сили взаємо-дії між людьми.

Найбільшою багатогранністю та енциклопедичністю наукового дослідження процесів людської праці характеризуються роботи голови кількох поколінь радянських економістів академіка С.Г. Струміліна (1877 -- 1974). Працюючи в жорстких умовах радянського тоталітарного режиму, він практично об'єктивно, майже без ідеологічних нашарувань дослідив величезні масиви економічних проблем, постійно пов'язуючи наукові пошуки з вирішенням актуальних практичних проблем народного господарства країни.

С.Г. Струмілін послідовно заперечував зрівнялівку в оплаті праці. Розроблені ним методи класифікації і групування професій, велика робота по визначенню основних факторів диференціації оплати праці мали вирішальне значення для організації заробітної плати. С.Г. Струмілін вперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом вперше в світі був розроблений перспективний плановий баланс праці на 1927/28 -- 1932/33 рр.

Значну увагу дослідженню проблем управління приділяв Ф.Р. Дунаєвський, директор Харківського інституту праці; він акцентував увагу на проблемах добору персоналу, його підготовки і стимулювання. Науковий співробітник Інституту техніки управління (Москва) Е.К. Дрезен особливу увагу звертав на питання взаємодії людини і колективу, ролі керівника, підготовки резерву і навчання кадрів.

В першій третині XX ст. один із засновників прикладної психології німецький вчений Г. Мюнстерберг, визначаючи основні проблеми психотехніки, визнавав першочерговою з них "відбір підходящих людей", тобто проблему професійної придатності в широкому розумінні слова, включаючи профвідбір, профконсультацію і профорієнтацію.

У кінці 1950-х і остаточно в 1960-ті рр. управління людськими відносинами в організаціях виділилося у спеціальну управлінську функцію "управління персоналом", її основним завданням стало забезпечення можливості кожному працівникові працювати максимально ефективно на користь підприємства, що обов'язково пов'язується з підвищенням особистого добробуту працівника.

Починаючи з 1960-х рр. спостерігається друга велика хвиля зростання інтересу до проблем управління через систему взаємовідносин людей.

У цей час відбувається процес становлення інженерної психології як самостійної науки, продовжує активно розвиватися нормування праці. Серед вчених, що зробили значний внесок у розвиток теорії нормування, слід назвати Е.І. Андрющенка, В.П. Бабича, Н.С. Березіну, М.І. Бухалкова, Б.М. Генкіна, Б.М. Ігумнова, Г.І. Калітича, В.І. Кочеткова, Г.Е. Слєзінгера, А.П. Павленко, П.Ф. Петроченка, В.А. Плаксова, Є.І. Шерман та ін.

В Україні трудовий напрямок економічної думки нині розвивається кількома науковими центрами. Найвідоміші з них: Інститут економіки Національної академії наук (НАН) України (м. Київ); Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Міністерства праці та соціальної політики України (м. Луганськ); Науково-дослідний інститут праці та зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики і НАН України (м. Київ); Інститут регіональних досліджень НАН України (м. Львів); Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України (м. Київ); Економічний науково-дослідний інститут Міністерства економіки України (м. Київ), Український науково-дослідний інститут аграрних проблем (м. Київ). Чималий внесок у розвиток трудового напрямку економічної науки роблять і науковці вищої школи, зокрема в Київському національному університеті імені Тараса Шевченка, Львівському державному університеті імені Івана Франка, Харківському національному університеті імені Миколи Каразіна, Київському національ-ному економічному університеті.

Теоретичні, методичні та прикладні аспекти актуальних проблем економіки праці дістали значного розвитку в роботах українських вчених В.Ф. Андрієнка, О.І. Амоші, С.І. Бандура, Л.К. Безчасного, Д.П. Богині, І.К. Бондар, О.А. Бугуцького, Л.І. Воротіної, В.М. Данюка, Г.А. Дмитренка, М.І. Долішнього, С.М. Злупка, Є.П. Качана, М.М. Кім, А.М. Колота та ін.

До найактуальніших проблем соціально-трудових відносин, дослідження яких є перспективним для наукової роботи, слід віднести питання; прогнозування ринку праці й особливостей його формування в Україні; дослідження впливу приватизаційних процесів на зайнятість та рівень життя населення; дослідження ефективності інвестицій в людський капітал на особистісному, мікро- і макроекономічному рівнях; розробку ефективних систем оцінки трудового внеску та оплати праці; пошуки оптимальних шляхів відтворення кадрового потенціалу країни та соціального захисту населення і багато інших.

КОМПОНЕНТИ ДІЯЛЬНОСТІ ЛЮДИНИ ТА ЇХ ВПЛИВ НА ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

Оскільки зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

ті, що знаходяться поза сферою керування господарюю чого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва;

організаційно економічні, що визначають якість по-єднання робочої сили із засобами виробництва.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

внутрішньовиробничі -- ті, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

галузеві і міжгалузеві, що пов'язані з можливістю покращання кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі або кількох суміжних галузей народного господарства;

регіональні -- це фактори підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

загальнодержавні -- це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці -- це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що невикористані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці -- це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв -- це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, то резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає вияви-ти можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

* організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили із засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи по їх реалізації, плануються витрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці.

КЛАСИФІКАЦІЯ ВИТРАТ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ВИРОБНИЦТВІ ТА ВИДИ НОРМ ПРАЦІ

Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1. Час роботи і час перерв у роботі .

1.1. Час роботи Тр -- це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає наступне:

Час підготовчо-завершальної роботи Т_пз, що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, зда-вання готової продукції тощо).

Час оперативної роботи Т_оп витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:

Основний час Т_о -- час безпосереднього перетворення предмета праці;

Допоміжний час Т_д -- час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо.

1.1.3. Час обслуговування робочого місця Т_об складається з:

Часу організаційного обслуговування Т_орг, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконан-ням змінного завдання;

Часу технічного обслуговування Т_тех, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням даної конкретної роботи.

1.2. Час перерв Тп -- це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає наступне:

1.2.1. Час регламентованих перерв Т_рр заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний. До нього належать:

1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва Тпт;

1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством Тзак

1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби Т_воп.

1.2.2. Час нерегламентованих перерв Т_пн складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:

Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва Т_пмт, наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;

Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни Тптд запізненнями, прогулами тощо;

Час відпусток з дозволу адміністрації Т_пв.

2. Нормований та ненормований робочий час .

2.1. Нормований робочий час включає всі затрати часу, є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже підлягають нормуванню. Це наступне:

2.1.1. Час продуктивної роботи Трп.

Час регламентованих перерв Тпр .

2.2. Ненормований робочий час не є об'єктивно необхідним, а отже не включається до складу норми. Це наступне:

Час непродуктивної роботи Трн .

Час нерегламентованих перерв Тпн .

Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховуєть-ся діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації дисципліни праці на даному підприємстві.

ВИДИ НОРМ ПРАЦІ

Величезна різноманітність трудових процесів та умов їх виконання потребує забезпечити більш-менш рівну інтенсивність праці на різних за змістом та складністю роботах. Це важливо лише за умови визначення норм праці на єдиній нормативній базі.

Якщо роботи на підприємстві виконуються за типовою технологією, що вже відпрацьована в раціональних організаційно-технічних умовах на певній кількості підприємств, які мають такі самі види робіт, на ці роботи розробляються типові норми. Вони (типові норми) відіграють роль еталону для підприємств, що освоюють дану технологію.

Норми праці для певного трудового процесу визначаються безпосередньо на підприємстві на основі одного або кількох трудових нормативів. Нормі відповідають чітко визначені значення факторів, що визначають її величину в конкретних умовах виробничого процесу, а нормативи встановлюються для багатьох значень факторів. Норматив -- це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та впливаючими на них факторами. Норма -- це конкретне значення даної функції при фіксованих значеннях факторів.

Норми праці також класифікуються за такими ознаками:

* за призначенням розрізняють норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, підлеглості, співвідношення кількості працівників, нормовані завдання;

за сферою поширення вирізняють міжгалузеві, галузеві. районні та місцеві норми;

за періодом дії норми бувають разовими, тимчасовими сезонними, тривалими;

за мірою деталізації розрізняють деталізовані (мікроелементні й операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині) норми;

* за методом обґрунтування норми поділяються на науково обґрунтовані (аналітичні) і досвідно-статистичні.

Норма часу Н_ч -- це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного, штучного, штучно калькуляційного часу, часу на відпочинок та особисті потреби,часу на партію виробів.

Норми виробітку Н в -- це кількість продукції в натуральних показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування Н_об -- це кількість виробничих об'єктів (машин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу.

Норма часу обслуговування Н_ч.об -- це час, встановлений на обслуговування одного конкретного об'єкта. Між нормою обслуговування і нормою часу обслуговування існує обернено пропорційна залежність.

Норма чисельності Н_ч --- це розрахована для конкретних організаційно-технічних умов кількість працівників певного професійно кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.

Норма підлеглості -- це розраховані для конкретних організаційно технічних умов величини, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові працівників.

Нормовані завдання -- це розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлюватися не лише в натуральних одиницях, але і у нормо-годинах.

ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсна розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. 4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення, її призначення -- узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів -- з іншого.

Впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 -- 4 рази .

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

ПОНЯТТЯ «СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА»

Соціальна політика - це комплекс соціально-економічних заходів держави, підприємств, організацій, місцевих органів влади, направлених на захист населення від безробіття, зростання цін і т.д.

Основними принципами проведення соціальної політики є:

1) захист рівня життя шляхом введення різних форм компенсації при підвищенні цін і проведення індексації;

2) забезпечення допомоги найбіднішим сім'ям;

3) видача допомоги на випадок безробіття;

4) забезпечення політики соціального страхування, встановлення мінімальної заробітної плати для тих, що працюють;

5) розвиток освіти, охорона здоров'я, навколишнього середовища в основному за рахунок держави;

6) проведення активної політики, направленої на забезпечення кваліфікації.

Проблема соціального захисту населення по різному вирішується в рамках тієї або іншої соціально-економічної формації, конкретної країни. Для забезпечення такого захисту держава повинна перш за все в законодавчому порядку встановити основні соціальні гарантії, механізм їх реалізації, і функції надання соціальної підтримки.

Поряд з державою, соціальний захист забезпечують підприємства (або підприємці) і самі найняті робітники - їх профспілкові організації.

У системі соціального захисту населення найважливішим елементом виступає соціальне страхування, в яке входить пенсійне, медичне, страхування від безробіття і від нещасних випадків на виробництві.

Важливою ланкою соціального захисту населення є програми працевлаштування і перекваліфікації. При введенні в дію цих програм беруть участь держава і підприємці.

У загальнонаціональному масштабі сучасна держава з метою зменшення армії безробітних намагається регулювати заробітну плату на такому рівні, щоб темпи її зростання були нижчі від зростання продуктивності праці. Для цього здійснюється “політика доходів”, активна кредитно-грошова політика і т.д. Таку тактику застосовують приватні фірми, намагаючись зробити так, щоб рівень продуктивності праці випереджав зростання оплати робочої сили.

В Україні законодавчу основу програм захисту населення при переході до соціально орієнтованої ринкової економіки закладено в Законі Україні «Про зайнятість і Державну програму зайнятості». У цій програмі передбачено комплекс заходів, направлених на збереження високого рівня зайнятості, удосконалення його структури і підтримки ринку (з цією метою поступово формуватиметься житловий ринок, удосконалитися інфраструктура ринку праці, посилюватиметься мобільність робочої сили і ін.), зміну структури робочих місць за рахунок вивільнення частини працівників з неперспективних в перспективні галузі і збільшення зайнятості у сфері нематеріального відтворення, підвищення загальноосвітнього, кваліфікованого рівня робочої сили.

Одним з елементів соціального захисту населення при планово-ринковій економіці є правове регулювання найманої праці, яке здійснюється шляхом законодавчого встановлення мінімального рівня заробітної плати, пенсій, порядку здійснення колективних договорів по відношенню до умов праці, оплата робочої сили, соціального страхування, відпусток і т.д.

Зарплата для найнятих робітників регулюється за допомогою колективних договорів і тарифних угод. При цьому надзвичайно важливою ланкою системи соціального захисту населення є індексація грошових доходів відповідно до рівня цін. Вона застосовується у всіх розвинених країнах. В Україні така компенсація є дуже незначною.

Отже, для нормального функціонування соціально орієнтованої ринкової економіки України і успішного створення ефективного соціально-захисного механізму необхідні наступні конкретні кроки, а саме: негайне ухвалення і неухильне втілення в життя нормативно-законодавчих актів, направлених на підвищення зайнятості і забезпечення державою соціальної підтримки населення ; надання державної допомоги в створенні і підтримці таких нових, властивих ринковій економіці інститутів, як біржі праці, ринок робочої сили, центри зайнятості і підвищення кваліфікації.

ОСНОВИ ТЕОРІЇ ПОВЕДІНКИ ОСОБИ

Спілкуючись з іншими людьми, ми пізнаємо особливості і якості їхніх особистостей. Що ж являє собою особистість людини у соціальному і психологічному розумінні?

Під особистістю розуміють людину як свідому, розумну істоту, що володіє мовою, здатністю до трудової діяльності і перебуває у певних відносинах з іншими людьми

У системі управління, як і у всякій іншій, особистість виявляється у всій різноманітності її психічних якостей, що визначають поведінку людини щодо інших людей, колективу і суспільства взагалі. Поведінка людини є проявом психічних та психофізіологічних процесів, які відбуваються в апараті її вищої нервової діяльності. Тому і пізнання психологічної структури особистості передбачає вивчення її психічних якостей, які виявляються у взаємодії особистості з навколишнім середовищем.

Слід зазначити, що вирішальним для поведінки людини є характер. Під характером слід розуміти сукупність найбільш виражених психічних рис, що визначають індивідуальні дії і поведінку людини.

Основний зміст людського життя -- праця. Ставлення до праці -- яскравий показник характерологічних проявів особистості. В праці виявляються особливості волі (сильна воля допомагає подолати втому, лінь, мобілізує духовні сили особистості на боротьбу з перепонами на шляху досягнення цілі), а також такі риси характеру, як працелюбність, ініціативність, творчість, Протилежними їм будуть лінь, інертність, консерватизм.

З усього багатства рис характеру виділяють основні види їх: моральні риси характеру -- чуйність, делікатність, уважність; вольові -- рішучість, настирливість, твердість; емоційні -- запальність, ніжність, пристрасність.

Дослідження характеру як складового елемента психіки людини показали наявність трьох елементів, що формують його: психофізіологічних спадкових особливостей, впливу навколишнього середовища і самовиховання. Внаслідок такого взаємного поєднання зазначених елементів у світі немає двох людей з однаковим характером.

Оскільки характер людини формується під впливом зазначених трьох елементів, помилковим є поширене твердження про неможливість змін характеру, що вже склався у людини. Досвід показує, що характер людини з віком не тільки розвивається, а й змінюється. І тут суттєве значення має вплив навколишнього середовища, в тому числі і керівника.

Процес удосконалення характеру людини пов'язаний з виробленням у неї життєвої позиції, тобто стійкого усвідомленого ставлення до праці, суспільства, інших людей, до себе. Вона виявляється в системі установок і мотивів, цілей і цінностей, якими керується індивід у своїй діяльності.

Людина є найважливішим ресурсом виробництва. Від ефективності використання його залежить ефективність залучення всіх інших ресурсів: матеріальних, технічних, фінансових. При цьому особливістю людського ресурсу виробництва є те, що якщо з часом вартість усіх інших зменшується внаслідок їх морального і фізичного старіння, то вартість людського ресурсу, навпаки, підвищується внаслідок зростання кваліфікації людей та набуття ними практичного досвіду роботи.

Принцип «продуктивність від людини» - чітко засвоєний більшістю зарубіжних фірм. Ефективне ведення справ у них ґрунтується на акцентуванні уваги на успіхах кожного працівника та наданні йому можливостей для самореалізації.

Керуючи людьми, потрібно враховувати ряд аспектів і нюансів, які спрацьовують вельми делікатно і непомітно, але в кінцевому підсумку зумовлюють успіх чи невдачу в діяльності підприємства.

Люди люблять одержувати винагороду за сумлінну працю у вигляді премій, доплат та ін. Однак виявляється, що при цьому важливими є також форма і порядок її отримання.

Отже, ефект управління значно підвищується завдяки врахуванню і правильному використанню людсько-го фактору у виробництві й управлінні.

ЛІТЕРАТУРА

1. Богиня Д.П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - 2-ге вид., - К.: Знання-Прес, 2001.- 313 с.

2. Нормування праці: Підручник / За ред.. В. М. Данюка, В. М. Абрамова. - К., 1995.- 208с.

3. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення.- К.: Праця, 1997.- 192 с.

4. Сорока І. “Соціальне ринкове господарство і змішана економіка як пріоритетні моделі українського ринку”//

“Економіка України” №5, 1994 р.

5. Кредісов А., Бодров В., Леоненко П. “Суть, структура і принципи організації соціального ринкового господарства”//“Економіка України” №4,1993г., с.38-47

6. Хміль Ф. І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк.., 1995.- 351 с.