Формирование цены рабочей силы на современном этапе развития рыночных отношений

План

Введение

1. Теоретические и практические аспекты цены рабочей силы

1.1 Сущность и показатели цены и стоимости рабочей силы

1.2 Механизм возмещения затрат на рабочую силу в современных рыночных отношениях

2. Анализ формирования цены рабочей силы на современном этапе развития рыночных отношений

2.1 Анализ затрат работодателей на рабочую силу

2.2 Современные проблемы стоимости рабочей силы и пути их решения

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рабочая сила - это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность социальных качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентации и др.) - все это входит в содержание понятия «рабочая сияя». Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование. Развитие НТР во второй половине XX в. потребовало работника с качественно новыми параметрами рабочей силы - высоким интеллектом, творческим отношением к труду, с высоким уровнем общего и профессионального образования и др. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер. с англ. / Под ред. Р. Г. Колосовой и др. - М., 2002. С. 39.

Конкретной формой стоимости и цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата. Потребительная стоимость товара «рабочая сила» состоит в том, что работник в процессе труда создает стоимость большую, чем стоимость рабочей силы, т. е. прибавочную стоимость, присваиваемую работодателем. И в этом качестве товар «рабочая сила» привлекателен для нанимателя, поскольку позволяет реализовать его цель - получение прибыли.

1. Теоретические и практические аспекты цены рабочей силы

1.1 Сущность и показатели цены и стоимости рабочей силы

В мировой экономической мысли сложились три основных точки зрения по поводу определения объекта купли продажи на рынке рабочей силы, или, как более принято в западной экономической науке, - рынке труда. Согласно первой, таким объектом купли-продажи является труд, согласно второй - рабочая сила, третьей - услуги труда или рабочей силы.

Впервые труд назвал объектом купли-продажи У. Петти. Соответственно этому заработную плату он рассматривал как цену труда, величина которой определяется стоимостью минимума необходимых для существования работника средств. Аналогично сущность данных понятий рассматривал и А. Смит. Основой заработной платы он считал стоимость средств существования, необходимых для обеспечения жизни работника и воспитания детей, а ее нижней границей - физический минимум. Кроме того, величину зарплаты он ставил в зависимость от сложившихся в обществе норм потребления, традиций, культурного уровня, борьбы трудящихся за свои права, соотношения сил между ними и владельцами предприятий Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер. с англ. / Под ред. Р. Г. Колосовой и др. - М., 2002. С. 37..

Придерживаясь таких же взглядов, Д. Рикардо выделял естественную и рыночную цену труда. Под естественной он понимал стоимость определенной суммы жизненных средств, необходимых как для содержания работников, продолжения их рода, так, в известной мере, - и для их развития. Рыночная цена, по его мнению, колеблется вокруг естественной под влиянием естественного движения трудоспособного населения, соотношения спроса и предложения на труд Там же. С. 39..

В качестве объекта купли-продажи рассматривают труд и некоторые современные западные экономисты, в частности, М. Гертнер, Дж. Хикс и др. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. / Учебное пособие. Издательский центр «Академия» - М., 2001. С. 56.

Данную точку зрения наиболее последовательно отрицал К. Маркс. Он считал, что труд нельзя продавать, поскольку его не существует до момента купли-продажи. Ведь труд - это процесс сознательной, целенаправленной деятельности людей, в ходе которой они изменяют внешнюю природу. На рынке работник может продать только способность к труду - определенную совокупность своих физических, умственных, и организаторских способностей, или рабочую силу. Труд является функцией товара рабочая сила, и эти категории не следует отождествлять. Владелец предприятия покупает у работника - владельца рабочей силы - лишь временное распоряжение ею. При этом купля-продажа труда вступает в противоречие с законом стоимости, не дает возможности раскрыть источник стоимости и прибавочной стоимости.

Научные догадки о таком источнике находим уже в работе У. Петти. Определяя зарплату минимумом средств к существованию, он пришел к выводу, что в виде зарплаты работник получает только часть стоимости, которую он создал. Такого же взгляда придерживался и А. Смит, когда утверждал, что из созданной трудом работника стоимости ему достается в виде зарплаты только определенная часть. Но наряду с таким пониманием проблемы в его работе присутствует и другая точка зрения, в соответствии с которой источником дохода предпринимателя признается его деятельность и риск Там же. С. 59..

Подобная двойственность взглядов на данную проблему присуща и Д. Рикардо. Он не видел разницы между рабочей силой и трудом как ее функцией. Правильно определяя стоимость товара трудом, Д. Рикардо в то же время считал, что работник продает хозяину фирмы труд. Но в таком случае в соответствии с законом стоимости он должен получать полный эквивалент своего труда, который равен всей созданной работником стоимости. Зная, что такой эквивалент работник не получает, Д. Рикардо называет источником прибыли неэквивалентный обмен, что противоречит требованиям закона стоимости Яковлева Р.А. Оплата труда в организации - М., 2003. С. 24..

Определенная теоретико-методологическая нечеткость предыдущих точек зрения обусловила появление еще одной концепции. Она состоит в том, что товаром признается не рабочая сила, а услуги, которые предоставляются этой рабочей силой, ил и услуги труда. П. Самуэльсон считал, что люди за определенную цену «сдают свои услуги в аренду», а заработная плата - форма дохода, цена одного из факторов производства. Другими формами дохода он называл прибыль, ренту, кредитный процент. Однако услуги полезны не как вещь, а как деятельность, ведь они также не могут отделяться от работников Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000. С. 44..

Конкретизируя свое понимание сущности продажи рабочей силы капиталисту, К. Маркс отмечал, что последний покупает не что иное, как временное распоряжение рабочей силой. Категория «распоряжение», одна из узловых категорий права, юридической собственности (наряду с понятием «владение», «пользование»). Поэтому не случайно К. Маркс подчеркивал в «Капитале», что процесс купли-продажи рабочей силы в сфере обмена осуществляется только юридически. При этом наемный работник не отказывается от права владения на свою рабочую силу, но вступает с работодателем в договор как юридически свободный человек. Логическое продолжение данной точки зрения - утверждение отдельных современных западных экономистов о наличии рынка трудовых контрактов.

Если процесс купли-продажи рабочей силы рассматривать в юридическом аспекте, то правомерно признавать и наличие рынка труда. Категория «рынок труда» менее емка по сравнению с категорией «рынок рабочей силы». Она выражает отношения юридической собственности между наемными работниками, предпринимателями и опосредованно - государством по поводу условий труда рабочей силы, ее использования и неполной оплаты результатов такого труда. Рынок рабочей силы более емкая категория, так как включает работающих наемных работников; тех, кто активно ищет работу; частичную оплату времени; ряд статей, связанных с оплатой неотработанного рабочего времени.

Наиболее емкой категорией с точки зрения объектов, связанных с куплей-продажей рабочей силой, является категория «трудовые ресурсы». Последние включают не только экономически активное население, которое ищет работу и занято трудовой деятельностью, но и трудовой потенциал, представленный выпускниками учебных заведений и частью занятых в домашнем хозяйстве.

Из трех приведенных точек зрения наименее логична та, согласно которой покупается-продается труд. Но, несмотря на то, что рабочую силу не следует отделять от человека, выделение категории «рабочая сила» вполне правомерно при рассмотрении человека экономического (Hom economicus). Ведь субъект хозяйства - не рабочая сила, а человек в совокупности всех его сущностных сил. Исходя из этого, наиболее целесообразно говорить о купле-продаже рабочей силы. Эту категорию признают и некоторые западные экономисты Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер. с англ. / Под ред. Р. Г. Колосовой и др. - М., 2002. С. 58..

Основные элементы рынка рабочей силы - работники преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно физического труда (рабочие) и преимущественно творческого труда (интеллигенция), которые делятся на высококвалифицированных, квалифицированных и малоквалифицированных.

Рабочая сила - это совокупность физических, умственных и организаторских способностей человека, приобретенных знаний и опыта, которые он применяет в процессе производства потребительных стоимостей, а также основной элемент производительных сил в любом обществе, но товаром она становится только в условиях капитализма. Это обусловлено тем, что работник лишен собственности на средства производства и на средства к существованию, но сам он лично свободен, то есть является владельцем своей рабочей силы и может распоряжаться ею.

Как у любого другого товара, у рабочей силы есть потребительная стоимость и стоимость. Но рабочая сила - товар специфический. Владелец предприятия покупает рабочую силу (точнее временное распоряжение ею), но ее производственное потребление означает включение в процесс труда не только физических, умственных и организаторских качеств человека, а всей человеческой личности с присущими ей целью, волей, сознанием, культурными навыками и т.п. Это придает стоимостным свойствам человеческой рабочей силы особенный характер и отражается на каждой из сторон товара рабочая сила. С точки зрения потребительной стоимости специфика данного товара заключается в том, что в процессе его потребления он не исчезает, а создает новую стоимость, большую, чем стоимость самого товара рабочая сила. Таким образом, в основу определения потребительной стоимости положен абстрактный труд (определенное его количество). Конкретный труд не является для капиталиста специфической стоимостью, так как не влияет на процесс самовозрастания стоимости. Поэтому специфичность стоимости товара рабочая сила состоит в способности к такому количеству абстрактного труда, который превышает необходимые затраты труда на воспроизводство самой рабочей силы.

Российские экономисты Я. Певзнер и С. Брагинский утверждают, что рабочая сила является предметом купли-продажи в условиях рабовладельческого и крепостного строя, при капитализме продаются ее услуги на определенное, обусловленное контрактом время, а работник остается ее хозяином Кулинцев И.И Экономика и социология труда. - М., 2001. С. 66..

С этим трудно согласиться. Ведь одно из важнейших условий превращения рабочей силы в товар - личная свобода ее владельца - наемного работника. Такой свободы не было ни у раба, ни у крепостного крестьянина. Кроме того, при наличии юридической свободы работник должен быть экономически зависимым, то есть лишенным средств производства и средств к существованию. В условиях рабовладельческого строя и крепостничества это второе важное условие также не выполнялось.

Как утверждал К. Маркс, если рабочую силу рассматривать с точки зрения стоимости, то понятно, что, как и любой другой товар, она требует общественно необходимых затрат на свое воспроизводства в определенных условиях. Минимальная граница этих затрат - стоимость жизненных средств, необходимых работнику для поддержания физического существования (так называемый физический минимум). Однако для воспроизводства рабочей силы нужны большие затраты, чем для создания физически необходимых работнику жизненных средств. Во-первых, работник не вечен, и, соответственно, воспроизводство рабочей силы должно включать затраты на содержание его семьи. Во-вторых, для выполнения более сложной работы требуется определенный уровень образования и квалификации работника а вследствие этого и дополнительные затраты на рабочую силу. В-третьих, в отличие от обычных товаров, рабочая сила, как и ее носитель - человек, исторически развивается, на величину ее стоимости влияют моральный, исторический, социальный и результативный элементы.

Моральный элемент стоимости рабочей силы определяется достоинством человека, его самоуважением, влиянием морально-этических факторов.

Исторический элемент состоит в росте физических, духовных и других потребностей человека, его способностей, для воспроизводства которых необходимо затрачивать все большее количество материальных благ и услуг. Социальный аспект стоимости рабочей силы заключается в значительном влиянии на нее таких социальных факторов, как классовая борьба, деятельность профсоюзов, общественных и политических движений. Результативный элемент характеризует рост полезного эффекта от использования рабочей силы, в основе которого лежит увеличение затрат рабочей силы (физических, умственных, организаторских), улучшение форм и методов организации производства.

По мнению Я. Певзнера и С. Брагинского, в условиях равновесия спроса и предложения стоимость услуг всех факторов (в том числе рабочей силы) отвечает их предельной производительности, то есть вкладу в производство продукта (стоимости). Именно эта стоимость и выплачивается работнику - продавцу услуг труда. Более конкретно данная величина определяется не тем, как оценивает предприниматель потребности работника для поддержки его жизне- и трудоспособности, а результатами работы, то есть производительностью труда каждого владельца рабочей силы. Положительным в таком подходе является попытка оценить стоимость товара с точки зрения не только общественных затрат производства, но и полезности.

К сожалению, этот конструктивный подход они не полностью применяют, рассматривая стоимость рабочей силы и подходя к решению данного вопроса только с точки зрения полезного эффекта труда, пренебрегая при этом общественно необходимыми затратами производства на воспроизводство рабочей силы. Они, иначе говоря, решают проблему преимущественно с точки зрения интересов капиталиста, игнорируя интересы наемного работника, которому нужны средства для воспроизводства собственных жизне- и трудоспособности и жизнеспособности членов его семьи.

Пытаясь обосновать большую целесообразность применения категории «стоимость услуг труда», Я. Певзнер и С. Брагинский ссылаются на то, что на поддержку воспроизводственного процесса современное государство вынуждено расходовать почти треть национального дохода. На наш взгляд, именно этот факт и свидетельствует о приоритетности употребления категории «стоимость рабочей силы» Яковлева Р.А. Оплата труда в организации - М., 2003. С. 56.. Он показывает, что стоимость данного специфического товара (даже если стать на точку зрения авторов концепции «факторов производства») не находит адекватного измерения лишь с учетом его предельной полезности, что решающую роль тут играет подход со стороны стоимости общественно необходимых затрат для воспроизводства рабочей силы нормального качества (нормального относительно уровня развития производительных сил, общественного характера производства). Чтобы постоянно воспроизводить такую рабочую силу, общество, которое не способно сделать это в пределах корпоративной собственности, в лице государства расходует значительную часть национального дохода на социальные цели. Такой подход следует дополнить оценкой стоимости товара рабочая сила с учетом ее полезного эффекта.

1.2 Механизм возмещения затрат на рабочую силу в современных рыночных отношениях

В условиях централизованного управления производством, ценообразованием, формированием индивидуальных доходов и т.д. было практически невозможно определить, кто на кого работает и кто за кого платит. В рыночной экономике отношения распределения и перераспределения гораздо более очевидны и экономически обоснованны. Основным источником возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы является часть создаваемого при использовании наемного труда дохода конкретных организаций, принимающая форму соответствующих затрат работодателей. В международной практике затраты работодателей на рабочую силу принято называть ценой рабочей силы или труда. С этим можно согласиться, если не забывать, что данные затраты отражают лишь цену рабочей силы для работодателя. Полная же цена в современных условиях должна включать и затраты государства (в данном случае мы не говорим о более точных оценках, учитывающих и другие затраты). С другой стороны, надо иметь в виду и то, что цена, которую платит за используемую рабочую силу работодатель, далеко не всегда совпадает с ценой (т.е. реальным доходом), которую получает за свой труд работник.

Вероятно, участие работодателя в формировании не только доходов, но и структуры потребления работника неизбежно при любой системе социально-экономических отношений. Вопрос только в степени и формах этого участия. В частности, опыт большинства стран с рыночной экономикой показывает, что ТДТД не ограничивается формой денежных выплат. Результаты статистических обследований, проводившихся в России на крупных промышленных предприятиях, свидетельствуют, что в 1900 г. около 5%, а в 1913 г. уже более 9% средств, направлявшихся работодателями на оплату труда, использовалось на бесплатное или льготное предоставление и содержание жилья для работников, врачебную помощь, содержание школ и другие аналогичные цели Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. - М., 2002. С. 11..

Из затрат работодателей на оплату труда выделилась часть, которая входила в ТДТД не в форме денежных выплат, а в форме различных благ и услуг, наиболее необходимых для воспроизводства рабочей силы или важных с точки зрения работодателя. В учете такие затраты отражались как натуральная заработная плата (не путать с покрышками и хрустальными вазами, которыми подчас у нас выплачивается заработная плата работникам). Обе части ТДТД - денежная и натуральная - определялись затратами и результатами труда работника. В этом было их отличие от так называемых децентрализованных ОФП, т.е. социальных благ и услуг, предоставлявшихся работникам предприятиями и организациями в государственной экономике.

В нынешних условиях в странах с рыночной экономикой работодатели также берут на себя (добровольно либо на договорных началах) расходы на предоставление социальных услуг работникам. Так, в пособиях по управлению персоналом, выпускаемых в Великобритании для предпринимателей, им рекомендуется для улучшения взаимоотношений с персоналом и повышения заинтересованности работников использовать, помимо заработной платы («конкурентоспособной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте», а разница в оплате труда работников - «справедливой и обоснованной, чтобы избежать зависти и обиды»), дополнительные формы стимулирования персонала. В частности, предлагается субсидировать питание, предоставлять скидки на товары и услуги собственной фирмы, целиком или частично оплачивать проезд до работы и обратно, организовывать совместный отдых для работников и членов их семей, предоставлять работникам льготные ссуды, дополнительные оплачиваемые отпуска и т.д. В качестве поощрения могут рассматриваться предоставление работникам возможностей для обучения, повышения квалификации, а также введение различных видов дополнительного страхования здоровья, пенсий и т.д.

Сходные формы дополнительного стимулирования работников активно используются работодателями и в других странах. Величина подобных затрат и конкретные направления могут существенно различаться по отраслям и отдельным организациям. Несмотря на то что удельный вес так называемых социальных услуг обычно не превышает нескольких процентов в общей сумме ЗРС, работодатели придают им большое значение и активно используют как дополнительную форму не только стимулирования работников, но и повышения качества используемой рабочей силы.

Предоставление социальных услуг обычно связывается с затратами и результатами труда, хотя и не столь жестко, как заработная плата. При этом если в социалистической системе распределения так называемые децентрализованные ОФП в основном должны были распределяться «по потребностям» между всеми членами трудового коллектива (хотя декларированное равноправие на практике зачастую оборачивалось явным неравенством, субъективизмом и злоупотреблением при предоставлении социальных выплат и льгот за счет поощрительных фондов), то в рыночной экономике социальные услуги могут оказываться как всему персоналу в качестве поощрения за хорошую работу, так и особо ценным работникам.

В государственной экономике порядок формирования и расходования фондов оплаты и стимулирования работников определялся централизованно. Предприятия, как правило, имели развитую социальную сферу, на содержание которой расходовались не только средства соответствующих поощрительных фондов, но и целевые затраты за счет прибыли и себестоимости.

2. Анализ формирования цены рабочей силы на современном этапе развития рыночных отношений

2.1 Анализ затрат работодателей на рабочую силу

Выделение в ЗРС частей, имеющих общий источник, но существенно различающихся по механизму использования, нашло отражение в применяемых в международной практике группировках и классификациях, позволяющих делать сопоставимым их учет и анализ. На основе Международной классификации ЗРС, рекомендованной МОТ, строится и анализ структуры затрат организаций при проведении статистических обследований (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Структура затрат организаций на рабочую силу в среднем по экономике (в % к итогу)

При анализе ЗРС в международной практике часто используется деление этих затрат на так называемые прямые затраты, к которым относятся расходы на заработную плату и различные социальные выплаты и социальные услуги, предоставляемые персоналу за счет организации, и косвенные, к которым относятся отчисления в страховые социальные фонды и налоги, связанные с использованием рабочей силы. Соотношение прямых и косвенных затрат организаций на рабочую силу - очень важная характеристика применяемых МВЗ-ВРС.

Для более точного и содержательного анализа ЗРС представляется целесообразным выделять в их структуре группы средств, различающихся не только по конкретному назначению, но и по механизму возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы.

К первой группе можно отнести средства, направляемые организациями (работодателями) непосредственно на удовлетворение потребностей своих работников, а также на затраты, связанные с привлечением, подготовкой и обеспечением функционирования наемной рабочей силы. Иначе говоря, это та часть дохода работников и затрат работодателей на рабочую силу, которая создается и распределяется непосредственно в пределах конкретной организации и расходуется на воспроизводство рабочей силы ее работников. Можно назвать их чистыми прямыми ЗРС, к которым относятся:

- чистая заработная плата (за вычетом налогов и обязательных отчислений), которую работники получают в денежной (или натуральной) форме и используют по своему усмотрению в основном на текущие нужды воспроизводства собственной рабочей силы (включая и расходы на семью);

- средства, направляемые на социальные выплаты, льготы и услуги, включаемые в ТДТД работников (за вычетом возможных налогов);

- средства, направляемые на социальные услуги, не включаемые в ТДТД работников;

- расходы на наем, подготовку персонала и другие затраты работодателей, связанные с привлечением и обеспечением функционирования рабочей силы и не включаемые в ТДТД работников.

Основная часть чистых прямых затрат (ЧП ЗРС) идет на формирование ТДТД работников. Тем не менее необходимо учитывать, что как в отечественной, так и в международной практике существуют определенные группы затрат (конкретный их перечень еще нуждается в отработке и согласовании), которые, как правило, не включаются в доходы работников и, что немаловажно, не облагаются соответствующими налогами и отчислениями.

Ко второй группе можно отнести средства, которые, будучи частью дохода, созданного работниками, с одной стороны, и затрат работодателей на рабочую силу, с другой, не используются на цели воспроизводства рабочей силы непосредственно в данное время, а изымаются в виде налогов и обязательных отчислений и перераспределяются через бюджеты и государственные социальные фонды по централизованно устанавливаемым правилам. Эта централизованно перераспределяемая часть затрат (ЦП ЗРС), включает:

- обязательные отчисления работодателей в социальные фонды;

- налоги, связанные с использованием рабочей силы и включаемые в состав соответствующих затрат работодателей;

- обязательные отчисления работников в социальные фонды;

- подоходный и иные налоги, изымаемые из доходов работников.

Не все средства, относимые к данной группе, фактически расходуются на цели, связанные с воспроизводством рабочей силы. Так, средства, изымаемые из заработной платы в виде подоходного или иных аналогичных налогов, не имеют определенного целевого назначения, т.е. по своему фактическому использованию не являются затратами на рабочую силу. То же можно было сказать о практиковавшемся до 1996 г. налоге на превышение расходов на оплату труда, суммы которого составляли значительную величину и включались в ЗРС. Весьма спорным является отнесение к ЗРС и различных платежей типа сборов на нужды милиции и другие цели, что, по нашему мнению, приводит к слишком расширительной трактовке затрат работодателей на рабочую силу.

Таким образом, уровень централизованного перераспределения затрат работодателей на рабочую силу характеризуется соотношением централизованно перераспределяемых и чистых прямых затрат: Кцп = ЦП ЗРС:ЧП ЗРС. Но поскольку централизованное перераспределение затрат работодателей на рабочую силу в условиях рыночной экономики осуществляется в двух принципиально различающихся формах - налогово-бюджетного и страхового перераспределения, при анализе представляют интерес динамика и сопоставление с другими странами не только коэффициента централизованного перераспределения (Кцп), но и его составляющих - страхового (Ксп) и централизованно-административного перераспределения <Кцап).

Примерные расчеты коэффициентов перераспределения затрат работодателей на рабочую силу во Франции и Германии (с учетом отчислений работников в страховые фонды и подоходного налога) показывают, что коэффициент централизованного перераспределения в этих странах значительно выше, чем в России (около или даже более единицы). Однако при этом основной его составляющей является страховое перераспределение. О разнице же в возможностях административного и страхового перераспределения можно судить хотя бы по тому, что добровольных налогов нет нигде, в то время как добровольное страхование с успехом развивается во всем мире.

Конечно, в социальном страховании в отличие от добровольного всегда есть элемент нестрахового перераспределения, но чем больше он приближается к разумному минимуму, тем выше заинтересованность плательщиков и меньше возможностей и стимулов для сокрытия доходов и ухода от платежей. В подмене принципов перераспределения, в частности, и заключается главная причина несостоятельности сложившейся в последние годы системы государственных социальных фондов, которые на самом деле так и не стали страховыми. Поэтому можно сказать, что Кцап ЗРС у нас практически равен Кцп, что никак не соответствует принципам и практике рыночной экономики.

Очевидно, что соотношение чистых прямых и централизованно перераспределяемых затрат - это самая общая характеристика ЗРС. Складывающиеся тенденции и особенности формирования уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу, роль, функции и реальные возможности основных субъектов экономических отношений в этом процессе требуют особого рассмотрения. В последние годы она практически выпала из поля зрения не только государства, но и экономической науки, которая просто не располагает ни достоверными и достаточно репрезентативными данными для анализа, ни заинтересованными заказчиками для подобных исследований.

В то же время как общая, так и более детальная аналитическая информация о том, под воздействием каких факторов складываются уровень и структура затрат на рабочую силу в организациях, регионах, секторах экономики, которая необходима работодателям, чтобы более эффективно использовать средства, направляемые на содержание персонала, и профсоюзам, чтобы отстаивать интересы работников, и государству, чтобы, спустившись наконец с макроэкономических облаков, начать реально реформировать социальную сферу (рис 2.1).

Структура затрат работодателей на рабочую силу

Рис. 2.1. Структура затрат работодателей на рабочую силу

2.2 Современные проблемы стоимости рабочей силы и пути их решения

Радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в отечественной структуре производства не могли не сказаться на управлении оплатой труда. Исследование теоретических и методических проблем, а также разработка конкретных предложений в области управления оплатой труда призваны создать необходимые условия для повышения эффективности и производительности труда, формирования отраслевых и региональных рынков труда и, что чрезвычайно важно, обеспечения достойных человека уровня и образа жизни.

В период замены административных методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с оплатой труда, испытывает на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов.

Идея реформирования организации заработной платы при переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и общества стала сегодня практически общепризнанной и не подвергается сомнению ни в научных кругах, ни среди экономистов-практиков. Однако возникает вопрос: означает ли новый подход к рассмотрению сущности заработной платы отказ от признания ее связи с затратами и результатами труда? Представляется, что отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно и может принести большой вред.

Если прежняя плановая модель организации заработной платы во многом была искусственной, то не менее искусственным можно считать «освобождение» ее от учета в оплате количества и качества затраченного труда, а также его результатов.

Противопоставление распределения по труду и теории заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы основано на заблуждении, согласно которому принципы распределения по труду трактуются только как эквивалентность в обмене: количество труда, которое работник дал обществу в одной форме, он получает в другой форме. При этом обычно ссылаются на известное положение К. Маркса в «Критике Готской программы» Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. - М., 2002. С. 17..

Между тем, стоит напомнить, что разработанная К. Марксом теория заработной платы входит составной частью в его учение о прибавочной стоимости как неоплаченном труде наемного работника.

Рабочий день данной величины при неизменной интенсивности труда всегда выражается в одной и той же произведенной стоимости, как бы не изменялась масса производимых продуктов в зависимости от увеличения или уменьшения производительности труда. Но, поскольку с ростом производительности труда одна и та же стоимость, создаваемая трудом в течение рабочего дня, распределяется на большее количество произведенных товаров, стоимость единицы товара при этом падает, а масса товаров, необходимая для воспроизводства рабочей силы, выражается в меньшей сумме стоимостей. Возможности роста заработной платы увеличиваются. И представители профсоюзов, выражающих интересы наемных работников, могут и должны использовать такую ситуацию в колдоговорном процессе, имея в виду, что при неизменном рабочем дне и постоянной производительной силе труда вновь созданная стоимость увеличивается по мере роста интенсивности труда. Возрастают обе составные части вновь созданной стоимости: та часть, которая возмещает стоимость рабочей силы, и та, которая образует прибавочную стоимость. Но нельзя забывать, что если определенный физиологический предел интенсивности труда будет превышен, то никакой рост заработной платы не сможет компенсировать ускоренного изнашивания рабочей силы. Это весьма актуально в современных отечественных условиях, особенно в частном секторе экономики. Требуется повышение активности наемных работников и их профсоюзов в области охраны труда и соблюдения оптимальных режимов труда и отдыха.

Если сравнивать чистые доходы рабочих в нашей республике с доходами их коллег за рубежом, то среднестатистический рабочий получает гораздо меньше. По данным международной исследовательской компании в области металлургии Brook Hunt, на иностранных алюминиевых заводах среднемесячные затраты на одного работника колеблются от 1425 долларов на венесуэльском заводе Venalum до 4200 долларов на канадском Becancour'е. Можно задаться вопросом: неужели с такой высокой себестоимостью труда западные производители умудряются находить потребителей на свои дорогие, но ничем не отличающиеся от наших заготовки? Теперь понятно, почему правительства промышленно развитых стран ставят барьеры на пути на собственные рынки для отечественной продукции.

Интересно, что социальная ответственность предприятий не только не позволяет проводить сокращения, но и не дает повысить заработную плату рабочим. Это опять чревато социальными последствиями.

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы.

Под рабочей силой понимается совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей, которыми обладает человек как самодеятельная личность и которые дают возможность индивиду участвовать в практической, целесообразной деятельности по изготовлению продукта или оказанию услуг. Сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей и мотиваций (человеческий капитал) определяет потенциальные способности личности к производительной деятельности.

Стоимостной критерий рабочей силы зависит от многих факторов, таких как соотношение уровня безработицы и занятости, степени развитости социального партнерства, региона, отраслевой принадлежности предприятия и многих других. Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные, созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Однако для того, чтобы накопленные, располагаемые способности приносили доход и стали основой для физиологического существования и социокультурного развития индивида, необходимо предложить их на продажу на рынке. Таким образом, индивид с определенным набором физических, интеллектуальных и духовных способностей, мотивируемый желанием реализовать их в процессе трудовой деятельности и получить доход, переходит в категорию наемных работников и выходит на рынок рабочей силы.

Литература

1. Групповые формы работы: Методические материалы: Специальное приложение к журналу «Профессиональный потенциал». - М., 2002.

2. Жуков В.И. Россия: состояние, перспективы, противоречия развития. - М., 2005.

3. Жуков В.И. Социально-экономическая ситуация и социальная политика в России. - М., 2003.

4. Занятость в России // Материалы Всероссийской практической конференции. - М., 2004.

5. Заславский И.Е. Труд. Занятость. Безработица. - М., 2002.

6. Иохин В.Я. Экономическая теория. Введение в рынок и макроэкономический анализ: Учебник. - М., 2001.

7. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег.- Петрозаводск, 2002.

8. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. - 2000. - № 1.

9. Кулинцев И.И Экономика и социология труда. - М., 2001.

10. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М, 2001.

11. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000.

12. Старовойтова Л.И. Занятость населения и ее регулирование. / Учебное пособие. Издательский центр «Академия» - М., 2001.

13. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. - М., 2002.

14. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер. с англ. / Под ред. Р. Г. Колосовой и др. - М., 2002.

15. Яковлева Р.А. Оплата труда в организации - М., 2003.