Анализ фонда оплаты труда

Содержание

Введение

1. Методические аспекты анализа оплаты труда

1.1 Сущность и структура оплаты труда

1.2 Значение и задачи анализа оплаты труда

1.3 Информационное обеспечение анализа оплаты труда

2. Анализ фонда оплаты труда в ООО «ЮГ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ организационной структуры ООО «ЮГ»

2.3 Анализ абсолютной и относительного отклонения по фонду заработной платы

2.4 Анализ причин изменения переменной и постоянной заработной платы

2.5 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции

2.6 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты

2.7 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов в соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций. В области изучения использования занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени. Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия. Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда - это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии. По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий стал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а, следовательно, и всей организации оплаты труда. Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект. В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Цель работы - провести анализ фонда заработной платы и определить направления повышения эффективности оплаты труда в организации.

Задачи работы обусловлены его целью:

- выявление экономической сущности оплаты труда, рассмотрение методики анализа оплаты труда;

- проведение анализа фонда оплаты труда работников исследуемой организации;

- разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «ЮГ».

Предмет исследования - организация оплаты труда в ООО «ЮГ».

Научно-методической основой курсового проекта явились нормативные и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и оплату труда в Российской Федерации, литературные источники и публикации в периодической печати, посвященные исследуемой проблеме.

1. Методические аспекты анализа оплаты труда

1.1 Сущность и структура оплаты труда

В экономической теории заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы работников всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Оплата труда классифицируется на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. Козявина Н.З. Заработная плата на предприятии с учетом требований ТК РФ. - СПб: Питер, 2005. - C. 16.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать формы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. В организации оплаты труда работников применяются три основные формы:

- сдельная - оплата труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ,

- повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой,

- аккордная - размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника,

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ,

- существуют возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ,

- существует необходимость стимулирования работников в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,

- имеется возможность технического нормирования труда.

- Повременную оплату труда целесообразно применять при наличии следующих условий:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции или объемов выполняемых работ,

- производственный процесс строго регламентирован,

- функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,

- увеличение выпуска продукции или объема работ может привести к браку или ухудшению качества Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2005. - C. 25..

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты труда труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного времени. Расценка может определяться и путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленных ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-премиальной форме размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других показателей).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результат труда коллектива с согласия его членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование коэффициента трудового участия меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками.

Для правильного учета начисления оплаты труда работников большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Доплаты на отступления от нормальных условий работы оформляют следующими документами:

- дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

- отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;

- простои не по вине рабочих - листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляют Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2005. - C. 28..

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями. Доплата за работу в ночное время осуществляется в следующем порядке. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Работа в сверхурочное время допускается в исключительных случаях с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится: рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам с часовыми или дневными тарифными ставками не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам с месячным окладом - в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или месячной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх пределов месячной нормы рабочего времени.

Особым видом оплаты непроработанного времени является пособие по временной нетрудоспособности. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплаты непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

В структуре оплаты труда выделяют постоянную и переменную часть. Постоянная часть образована основной и дополнительной оплатой труда по окладам, доплатами и надбавками к оплате труда по окладам и пр.; переменная - оплатой - оплатой труда по сдельным расценками, премиями и пр. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

1.2 Значение и задачи анализа оплаты труда

Анализ фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда и потребления.

Основные задачи анализа оплаты труда на предприятии сферы производства следующие:

- проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда,

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников,

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,

- изучение эффективности применяемых систем премирования,

- исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции,

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2005. - C. 214..

Анализ оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП ф - ФЗП пл (1)

где ФЗПф, ФЗПпл - фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе оплаты фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП ф - ФЗП ск = ФЗП ф -

(ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост) (2)

где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квн - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП (3)

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП (4)

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП (5)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2005. - C. 218..

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл (6)

?ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл (7)

?ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл (8)

?ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл) (9)

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП (10)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП (11)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям работников можно произвести способом абсолютных разниц. В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работника за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

Iзп = ЗПо/ЗПб (12)

где ЗПо, ЗПб - средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВо/ГВб (13)

где ГВо, ГВб - средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:

±Эфзп = ФЗПф* (Iзп-Iгв)/ Iзп (14)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП Т ?Д ЧР ФЗП
ВП/ФЗП = ------ *---------* ---------*---------- : ------------ = ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП
Т ?Д ЧР ППП ППП

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):

В/ФЗП = УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (16)

Прибыль от реализации на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (17)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП/ФЗП=Дчп* Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (18)

Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производственного процесса, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводственных выплат и ликвидации неоправданного увеличения оплаты труда отдельных работников Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2005. - C. 221..

1.3 Информационное обеспечение анализа оплаты труда

Источниками информации анализа оплаты труда на предприятии являются: данные табельного учета и отдела кадров и др. Сведения о численности, заработной плате и движении работников, штатное расписание специалистов и служащих, расчеты потребности основного производственного персонала, данные табельного учета рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начислении оплаты труда.

В первую очередь, для анализа заработной платы необходимо штатное расписание сотрудников предприятия. Такой документ должен быть в любой организации, и с которым должны быть ознакомлены все сотрудники предприятия, чтобы в дальнейшем не возникало недоразумений по поводу каких-либо недоплат. В числе документов первичного учета труда и его оплаты следует выделить:

приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту);

личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником;

штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) используется для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации;

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором;

приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работников (форма № Т-8) издается при оформлении увольнения работников. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия проводит расчет с работником;

приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) применяется для оформления и учета поощрения за успехи в работе;

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма № Т-13 - только для учета использования рабочего времени, применяется в условии автоматизированной обработки данных. Эти табели составляются в одном экземпляре и сдаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отработанное всеми категориями работников, но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду; платежные и расчетные ведомости Шадрина Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Благовест, 2006. - C. 244..

Проведение анализа фонда оплаты труда позволяет выявить резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты работников, обеспечить систематический контроль за мерой труда и потребления.

2. Анализ фонда оплаты труда в ООО «ЮГ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «ЮГ» образовано 26 апреля 2001 года в результате принятия решения двух учредителей об открытии нового предприятия. Предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и иные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет самостоятельный баланс, фирменное наименование, круглую печать, содержащую полное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества, а также могут иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, эмблему и другие средства индивидуализации. ООО «ЮГ» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством. Основным видом деятельности предприятия, определенным его Уставом является производство изделий из дерева. Дополнительные виды деятельности: производство и обработка прочих стеклянных изделий; производство стекольных работ; деятельность грузового автомобильного транспорта. Основной вид деятельности ООО «ЮГ» на данный момент - производство (сборка) деревянных окон. ООО «ЮГ» представляет собой единый производственный комплекс взаимосвязанных производственных единиц Производственная структура предприятия представлена на рис.2.1.

В производственную структуру ООО «ЮГ» входят:

1. основные участки - столярный цех;

2. вспомогательные хозяйства - торговый зал;

3. обслуживающее (складское) хозяйство - склад товаров и инструментальный склад.

В столярном цехе сконцентрировано основное производство. На основном участке производится изготовление деревянных окон бригадой рабочих. В торговом зале находятся выставочные образцы продукции предприятия, где заказчики наглядно могут видеть оконные конструкции и судить о качестве изготовления. Также здесь находится приемщик заказов и консультант в одном лице, который может предоставить всю необходимую информацию и ответить на любые поставленные заказчиком вопросы, чтобы тот в свою очередь имел полное представление о продукции предприятия. На складе хранятся все необходимые инструменты, которые могут понадобиться при изготовлении деревянных окон, а также приобретенный для изготовления оконных конструкций материал.

ООО "Корпорация ЮГ"

Основные участки

Вспомогательные хозяйства

Обслуживающее хозяйство

столярный цех

торговый зал

складское хозяйство

склад товаров

склад инструментов

Рис. 2.1 - Производственная структура ООО «ЮГ»

2.2 Анализ организационной структуры ООО «ЮГ»

Главные задачи, которые ставятся при управлении предприятием ООО «ЮГ», заключается в том, чтобы производить продукцию высокого качества, в объемах и ассортименте, соответствующих спросу, по приемлемым для целевой группы потребителей ценам, экономически выгодную для предприятия. Система управления ООО «ЮГ» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (см. рис.2.2.). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по экономической части управляет финансовыми потоками, занимается планированием (распределением) денежных средств на издержки и другие нужды, следит за своевременностью оплат, как со стороны предприятия, так и со стороны покупателей. Предоставляет надлежащие отчеты директору предприятия в предусмотренные сроки.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет и т.д.), осуществлением платежей.

Бухгалтер выполняет функцию помощника главного бухгалтера, занимается обработкой всех первичных документов, формированием их в папки в правильном хронологическом порядке.

Директор магазина занимается вопросами рекламы, следит за количеством поступающих заказов на изготовление окон, анализирует складывающуюся ситуацию. Директор магазина также составляет отчеты о проведенных мероприятиях и результатах своей деятельности в предусмотренные сроки, следит за правильностью выполнения своих обязанностей нижестоящего персонала.

Генеральный директор

главный бухгалтер

начальник эконо- мического отдела

директор магазина

бухгалтер

продавец (приемщик заказов)

начальник цеха

мастер

заместитель директора по хозяйственной части

изготовитель стеклопакетов №1

столяр

изготовитель стеклопакетов №2

маляр

изготовитель стеклопакетов №3

Рис.2.2 - Организационная структура управления ООО «ЮГ»

Нижестоящий персонал - приемщик заказов - в свою очередь обязан предоставить всю необходимую информацию и ответить на любые поставленные заказчиком вопросы, чтобы тот в свою очередь имел полное представление о продукции предприятия. Также в его обязанности входит оформление заказа, для которого он должен более подробно расспросить заказчика продукции ООО «Корпорация ЮГ» обо всем необходимом в наиболее короткое время. Для этого он должен уметь правильно общаться с клиентом.

Заместитель директора по хозяйственной части отвечает за состояние складского хозяйства, выполняет функции кладовщика: выдает инструмент и необходимые материалы по надлежащим первичным документам.

Начальник цеха следит за правильностью и своевременностью выполнения заказов. Он в свою очередь должен предоставлять директору предприятия отчеты о проделанной работе в столярном цехе, о своевременности исполнения заказов и о качестве произведенной продукции. Начальник цеха должен своевременно сообщать о количестве материала, необходимого для производства продукции.

Мастер выполняет главную роль в производстве продукции ООО «ЮГ». Он должен знать, так же как и начальник столярного цеха, все необходимые операции по изготовлению деревянных окон и уметь их производить.

Основной работой столяра является сборка оконной конструкции из готового материала и при этом стараться произвести как можно меньше отходов материала, то есть экономно расходовать материал.

Маляр обрабатывает и красит собранную оконную раму по предусмотренной технологии, также экономно расходуя материал.

Сборщики стеклопакетов занимаются сборкой стеклопакетов, которые в дальнейшем должны быть вмонтированы в оконную раму. Их главной задачей является правильное изготовление, чтобы в дальнейшем от заказчиков не поступало жалоб о том, что стеклопакеты запотевают.

2.3 Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда

Организация оплаты труда в ООО «ЮГ» предусматривает использование системы окладов для руководителей и специалистов; для рабочих применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.

Проведем оценку использования фонда оплаты труда. Для анализа составим таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ использования фонда оплаты труда, тыс.руб.

Показатель	2005	2006	2007	Абсолютное отклонение 2007 от	Относительное отклонение 2007 от
				2005	2006	2005	2006
Объем производства продукции	16585,5	17235,3	18148,8	1563,3	913,5	9,4	5,3
Фонд оплаты труда В том числе Персонала, занятого в производственном процессе Персонала, занятого обслуживанием производства	6131 4052 2080	6586 4352 2234	6782 4448 2334	651 396 254	196 96 100	10,6 9,79 12,2	2,9 2,2 4,4

Анализ данных таблицы 2.1 показывает, что темпы роста фонда оплаты труда персонала, занятого обслуживанием производства выше (на 2,2 пункта), чем персонала, занятого непосредственно в процессе производства. Вместе с тем, темпы роста фонда заработной платы как персонала, занятого в процессе производства, так и обслуживающего персонала ниже темпов роста объема производства. Определим использование средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа выявим отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего периода под влиянием численности работников и средней зарплаты одного работника, определим резервы экономии фонда заработной платы, связанные с устранением этих причин. Для определения суммы экономии или перерасхода фонда оплаты труда вследствие изменения численности персонала отклонение в численности умножают на среднюю зарплату одного работника в предыдущем году. Отклонение по фонду заработной платы в результате изменения средней зарплаты находят путем умножения разницы в средней зарплате одного работника на численность персонала по отчету. Для анализа средней заработной платы по категориям персонала на предприятии составим таблицу 2.2, используя данные отчета по труду и текущего учета.

Таблица 2.2 - Анализ средней заработной платы на предприятии по категориям работающих

Категория персонала	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	Численность персонала, чел.	Средняя заработная плата, тыс.руб.
	2006	2007	Откл.	2006	2007	Откл.	2006	2007	Откл.
			Абс	%			Абс.	%			Абс.	%
Рабочие	4752	4904	152	3,2	80	80	-	-	60	62	2	3,2
Служащие В том числе Руководители Специалисты	1834 714 1120	1878 734 1144	44 20 24	2,4 2,8 2,1	18 7 11	18 7 11	- - -	- - -	102 102 102	104 104 104	2 2 2	2,6 2,7 2,2
Итого	6586	6782	196	2,9	98	98	-	-	68	70	2	2,9

Как показывают данные таблицы 2.2, фонд оплаты труда рабочих увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 152 тыс. руб., а служащих - на 44 тыс. руб. Увеличение фонда оплаты труда всего персонала за анализируемый период соответствует 196 тыс. руб., или 2,9 %, что связано как с исключительно с изменением средней зарплаты работников, так как изменения численности в анализируемом периоде не произошло.

Фонд оплаты труда рабочих увеличился на 152,0 тыс.руб. (160 * 0,95) за счет увеличения средней заработной платы на 1,9 тыс.руб. Изменение в фонде оплаты труда служащих произошло за счет увеличения средней заработной платы служащих в отчетном периоде на 2,6 тыс. руб., или на 2,6 %, вследствие влияния этого фактора фонд оплаты труда служащих был увеличен на 44 тыс.руб. (18 * 2,4). Проанализируем фонд оплаты труда служащих по категориям: руководители и специалисты. В ООО «ЮГ» служащих, из которых 7 руководителей (39 % от всей численности служащих), 11 - специалисты (61 % всей численности служащих). Фонд оплаты руководителей в 2007 году по сравнению с 2006 г. увеличился на 20,0 тыс.руб., или на 2,8 %. Средняя годовая заработная плата руководителей в 2007 году составила 104 тыс. руб., что выше показателя предыдущего года на 2 тыс. руб., или на 2,8 %. Фонд оплаты труда специалистов на предприятии в 2007 году увеличился на 24 тыс.руб. руб., или на 2,1 %. Средняя годовая заработная плата специалистов в 2007 году составила 104 тыс. руб., что на 2 тыс. руб., или на 2,1 % выше этого показателя в предыдущем периоде. Для анализа состава и динамики фонда заработной платы составим аналитическую таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ состава и динамики средств фонда заработной платы

Состав средств	2006 год	2007 год	Вы-пол-нение плана, %	Факти-ческий темп роста в 2007 г.
	Тыс. Руб	В % к итогу	По плану	По отчету
			Т.руб.	В % к итогу	Т.руб.	В % к итогу
Расходы на оплату труда в себестоимости продукции	6440	97,8	6532	97,5	6612	97,5	101,2	102,7
Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия	144	2,2	168	2,5	170	2,5	101,2	117,4
Фонд оплаты труда	6584	100	6700	100	6782	100	101,2	102,9

Данные таблицы 2.3 показывают, что, несмотря на абсолютный рост расходов на оплату труда за счет себестоимости в 2007 году по сравнению с 2006 г., их удельный вес несколько снизился (на 0,3 пункта) при относительном росте выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Вместе с тем плану удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции (работ, услуг) соответствует - 97,5 %, также, как и выплаты за счет прибыли - 2,5 %.

2.4 Анализ причин изменения переменной и постоянной зарплаты

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимости работ, услуг и возмещается в выручке за проданную продукцию. По ООО «ЮГ» этот показатель соответствует 97,5 % по данным 2007 года. Поэтому важным этапом анализа оплаты труда на предприятии является анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Представим в таблицах исходные данные для анализа средств на оплату труда в составе себестоимости.

Таблица 2.4 - Исходные данные для анализа средств на оплату труда рабочих в составе себестоимости продукции, работ, услуг тыс.руб.

Вид выплат	2005	2006	2007 г.
			По плану	По отчету	Отклонение от плана
Переменная часть оплаты труда
Премии за производственные показатели	870	1146	1162	1176	14
Постоянная часть оплаты труда
Оплата по тарифным ставкам	2174	2216	2224	2252	26
Доплаты и надбавки	596	816	874	864	10
Итого постоянная часть оплаты труда	2770	3032	3098	3116	36
Итого переменная и постоянная часть оплаты труда	3640	4178	4260	4292	32

Таблица 2.5 - Исходные данные для анализа доплат и надбавок к оплате по тарифным ставкам рабочих в составе себестоимости продукции, работ, услуг тыс.руб.

Вид выплат	2005	2006	2007 г.
			По плану	По отчету	Отклонение от плана
Оплата сверхурочных работ	14	17	-	24	24
Прочие виды оплат	578	797	874	840	-34
Оплата простоев	4	2	-	-	-
Всего доплат и надбавок	596	816	874	864	-10

Таблица 2.6 - Исходные данные для анализа средств на оплату труда и отпускных рабочих в составе себестоимости продукции, работ, услуг тыс.руб.

Вид выплат	2005	2006	2007 г.
			По плану	По отчету	Отклонение от плана
Итого переменная и постоянная часть оплаты труда	3640	4178	4260	4292	32
Оплата отпусков	732	454	436	460	24
Итого оплата труда с отпусками	4372	4632	4696	4752	56

Таблица 2.7 - Исходные данные для анализа распределения отпускных рабочих в составе себестоимости продукция, работ, услуг тыс.руб.

Вид выплат	2005	2006	2007 г.
			По плану	По отчету	Отклонение от плана
Оплата отпусков, относящихся в переменной части оплаты труда	92	114	94	112	18
Оплата отпусков, относящихся в постоянной части оплаты труда	640	340	342	348	6
Оплата отпусков	732	454	436	460	24

Таблица 2.8 - Исходные данные для анализа оплаты труда служащих в составе себестоимости продукции, работ, услуг тыс.руб.

Вид выплат	2005	2006	2007 г.
			По плану	По отчету	Отклонение от плана
Оплата труда по окладам, включая оплату отпусков	1316	1264	1275	1292	17
Премии	272	502	510	516	6
Доплаты и надбавки	42	42	51	52	1
Итого оплата труда	1630	1808	1836	1860	24

Таблица 2.9 - Исходные данные для анализа оплаты труда работников в составе себестоимости продукции, работ, услуг тыс.руб.

Вид выплат	2005	2006	2007 г.
			По плану	По отчету	Отклонение от плана
Оплата труда рабочих	4372	4632	4696	4752	56
Оплата труда служащих	1630	1808	1836	1860	24
Итого	6002	6440	6532	6612	80

Расчет факторов изменения расходов на оплату труда проведем в аналитических таблицах 2.10. При составлении таблиц сравним значения фактических показателей с показателями, предусмотренными планом и определим влияние каждого конкретного показателя на изменение расходов на оплату труда.

Таблица 2.10 - Анализ расходов на оплату труда в себестоимости продукции тыс.руб.

Факторы	Расчет	Результат влияния	Структура факторов, %
Оплата труда рабочих	4752-4696	56	70,00
Оплата труда служащих	1860-1836	24	30,00
Всего расходы по оплате труда	6612-6532	80	100,00

Таблица 2.11 - Анализ постоянной части оплаты труда рабочих в себестоимости продукции тыс.руб.

Факторы	Расчет	Результат влияния	Структура факторов, %
Оплата по тарифным ставкам	2252-2224	16	44,44
Доплаты и надбавки	864-874	10	55,56
Итого постоянная часть оплаты труда	3116-3098	36	100,00

Таблица 2.12 - Анализ доплат и надбавок к заработной плате рабочих в себестоимости продукции тыс.руб.

Факторы	Расчет	Результат влияния	Структура факторов, %
Оплата сверхурочных работ	24	24	240,00
Прочие виды оплат	840-874	-34	-340,00
Оплата простоев	-	-
Всего доплат и надбавок	864-874	-10	100,00

Увеличение расходов на оплату труда в 2007 году по сравнению с планом в размере 80 тыс.руб. было связано на 70,9 % с ростом оплаты труда рабочих и на 29,1 % с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов наибольший удельный вес занимает рост премий, а в постоянной части расходов на оплату труда наибольшее увеличение произошло по оплате труда по тарифным ставкам, что связано с пересмотром тарифных ставок на предприятии в 2007 г. относительно тарифных ставок 2006 г. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции в 2007 году составил 18,77 %, а в 2006 году - 19,24 %, то есть в 2007 году наблюдается снижение этого показателя на 0,47 процентных пункта.

Проведем анализ состава фонда оплаты труда по рассматриваемому предприятию. В процессе анализа определим отклонение отчетного фонда от плана и показателя 2006 года по отдельным видам оплаты труда, установим причины отклонений. Как свидетельствуют данные таблицы 2.13, фонд оплаты труда увеличился в 2007 году по сравнению с планом на 72 тыс.руб., или на 1,2 %. Рост этих средств по сравнению с показателем 2006 года составил 2,9 %. В основном наблюдается равномерный рост по всем видам оплат в составе расходов на оплату труда, что связано с пропорциональным увеличение тарифных ставок в связи с ростом минимальной заработной платы.

Таблица 2.13 - Анализ использования фонда оплаты труда, тыс.руб.

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Темп роста к 2006 г.
			План	Факт	Отклонение от плана	Выполнение плана
ФОТ, включаемый в себестоимость 1.1. По тарифным ставкам и должностным окладам 1.2.Премирование за производственные результаты 1.3.Доплаты и надбавки за профессиональное мастерство рабочих, высокую квалификацию служащих 1.4.Доплаты за работу в праздничные дни, сверхурочное время 1.5.Оплата ежегодных отпусков 1.6.Оплата простоев	6002 3490 1142 620 14 732 4	6440 3480 1648 839 17 454 2	6532 3499 1672 925 - 436 -	6612 3544 1692 916 - 460 -	80 45 20 -9 - 24 -	101,22 101,29 101,20 99,03 - 105,50	102,67 101,84 102,67 109,78 - 101,32
Выплаты за счет чистой прибыли 2.1.Вознаграждение по итогам года 2.2.Единовремен-ные выплаты пенсионерам 2.3.Материальная помощь	128 98 20 10	144 96 8 40	168 102 8 58	170 140 14 16	2 38 6 -42	101,19 137,25 175,00 27,59	118,06 145,83 175,00 400,00
Итого средства ФОТ	6130	6586	6700	6782	82	101,2	102,0

Следует отметить, что в 2007 году наблюдается превышение плана по оплате труда за сверхурочные работы, что свидетельствует о существующих недостатках в организации труда на предприятии. Этот негативный факт подтверждает и сравнение затрат на оплату сверхурочных работ по сравнению с показателем 2006 года - рост затрат по этой статье на 7,1 %. Положительным является то, что на предприятии в 2007 году не наблюдалось простоев, в 2006 г. затраты на оплату простоев составляли 2 тыс.руб.

Из таблицы 2.13 видно, что для выплат из прибыли наблюдается существенное увеличение затрат на вознаграждения по итогам года - эта статья затрат в 2007 году превысила показатель 2006 года на 47,2 %. Существенно увеличились единовременные выплаты пенсионерам.

2.5 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц

где Iрзп, Iнзп, Iц - соответственно индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.

Индекс цен в 2007 г. составил 1,119. В таблице 2.14 представим анализ номинальной и реальной заработной платы работников.

Таблица 2.14 - Анализ номинальной и реальной заработной платы на предприятии по категориям работающих

Категория работников	Средняя заработная плата - номинальная, тыс.руб.	Средняя заработная плата - реальная, тыс.руб.	Абсолютное отклонение, тыс.руб.	Относительное отклонение, %
1	2	3	4	5
Рабочие	62	55	-7	-11,29
Служащие В том числе Руководители Специалисты	104 104 104	93 93 93	-11 -11 -11	-10,58 -10,58 -10,58
Итого	70	63	-7	-10,00

Из данных таблицы видно, что реальная среднегодовая заработная плата на предприятии на 10 % ниже, чем номинальная.

2.6 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты

В таблице 2.15 представлены данные о производительности труда работников.

Таблица 2.15 - Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты

Показатель	2006	2007	Отклонение
			Абс.	%
Объем производства продукции, тыс.руб.	17235,3	18148,8	9,40	5,30
Численность работников, чел. В том числе рабочих, чел.	98 80	98 80	- -	- -
Фонд оплаты труда работников, тыс.руб. Рабочих, тыс.руб.	6586 4752	6782 4904	196 152	2,98 3,20
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб. Одного рабочего, тыс.руб.	175,87 215,44	185,19 226,86	9,32 11,42	5,30 5,30
Среднегодовая заработная плата работников, тыс.руб. Рабочих, тыс.руб.	68 60	70 62	2 2	2,94 3,33

В 2007 г. в ООО «ЮГ» не было изменения в численности работников по сравнению с 2006 годом, поэтому весь прирост объема производства обеспечен ростом производительности труда. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда работников, занятых в производственном процессе темпов роста заработной платы составляет 1,023 (105,30 : 102,94), а по персоналу, занятому обслуживанием производства этот показатель составляет 1,019 (105,3 : 103,33). Рассчитаем сумму экономии фонда оплаты труда, полученную в результате опережения темпов роста производительности труда от темпов роста его оплаты:

Ф* = (6782 : 18148,8 - 6586 : 17235,3) * 18148,8 = - 181 (тыс.руб.)

2.7 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

В рассматриваемом предприятии использовании фонда оплаты труда можно характеризовать как рациональное. В 2007 году за счет опережения темпов роста производительности труда темпов роста заработной платы работников получена относительная экономия фонда оплаты труда в размере 181 тыс.руб. Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала показал, что увеличение фонда оплаты труда всего персонала связано с ростом средней зарплаты работников, так как изменения их численности в отчетном периоде не произошло. Фонд платы труда и средняя заработная плата за отчетный период увеличилась как у рабочих, так и служащих и руководителей. Фонд оплаты труда рабочих за отчетный период увеличился на 152 тыс. руб. Фонд оплаты труда служащих на предприятии увеличился на 44 тыс. руб., это отклонение связано с увеличением заработной платы как руководителей, так и специалистов. Анализ выявил, что в отчетный период 24 тыс. руб. из фонда оплаты труда было затрачено на оплату сверхурочных работ. Этот факт говорит о нарушениях в ритмичности работы, недостатках в оперативном управлении. Важно учитывать и то, что в сравнении с 2006 годом по этому показателю затрат наблюдается увеличение на 6 тыс.руб., или на 40,0 %. Основные резервы экономии средств на оплату труда в ООО «ЮГ» связанны с устранением незапланированных видов зарплаты за выполнение сверхурочных работ. Резерв экономии затрат на оплату труда по этой статье составляет 24 тыс.руб.