Аналіз трудових ресурсів
Аналіз чисельного складу працівників як характеристика стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва, підвищення рентабельності роботи. Особливості аналізу продуктивності праці, стану оплати праці.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 20.01.2010 |
| Размер файла | 59,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Міністерство освіти і науки України
Кіровоградський інститут комерції
Реферат на тему:
“Аналіз трудових ресурсів”
- Вступ
- 1. Аналіз чисельного складу працівників
- 2. Аналіз продуктивності праці
- 3. Аналіз стану оплати праці
4. Аналіз формування та використання фонду оплати праці
5. Стратегічне управління трудовими ресурсами
Висновок
Список використаної літератури
1. Аналіз чисельного складу працівників
Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:
чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової дисципліни;
продуктивність праці;
фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.
Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища.
У табл. 1.1 наведено дані про роботу умовного підприємства за останні чотири роки (перший рік -- найвіддаленіший, останній -- звітний) у цінах звітного року.
Наведені дані про роботу підприємства свідчать про те, що воно в останні три роки невпинно скорочувало кількість зайнятих працівників: порівняно з базовим роком чисельність персоналу підприємства у звітному році зменшилась на 32,8 % (100 - 816 * 100 : 1215), обсяг випуску продукції -- на 26,2 % (100 - 6794 * 100 : 9205) за практично незмінної виробничої потужності. Виробіток продукції на одного працюючого підвищився на підприємстві за ці роки лише на 9,9 % (8326 * 100 : 7576 - 100), що не компенсувало скорочення чисельності персоналу. Це, звичайно, призвело до різкого спаду коефіцієнта використання виробничої потужності: з 90,7 % у базовому році до 67,3 % у звітному.
Таблиця 1.1 Дані про роботу підприємства
|
№ п/п |
Показник |
1-й рік |
2-й рік |
3-й рік |
Звітний рік |
|
|
1 |
Виробнича потужність, тис. грн |
10 150 |
10 050 |
10 275 |
10 100 |
|
|
2 |
Обсяг товарної продукції у зіставній оцінці, тис. грн |
9 205 |
7 436 |
6 729 |
6 794 |
|
|
3 |
Середньорічна чисельність персоналу основної діяльності, осіб |
1 215 |
942 |
919 |
816 |
|
|
4 |
Коефіцієнт використання виробничої потужності (р. 2 : р. 1) |
90,7 |
74,0 |
65,5 |
67,3 |
|
|
5 |
Виробіток товарної продукції на одного працівника (р. 2 : р. 3), грн |
7 576 |
7 896 |
7 322 |
8 326 |
Представивши формулу для розрахунку коефіцієнта використання виробничої потужності (КВП) як:
КВП=Ч*ПП/ВП,
де Ч -- середня чисельність працівників (за рік, квартал тощо);
ПП -- виробіток товарної продукції на одного працівника;
ВП -- виробнича потужність підприємства,
можна обчислити, яка частина зміни коефіцієнта використання виробничої потужності викликана саме тим, що підприємство залишили його працівники:
КВП=(100*Ч1(ПП)0)/(ВП0)-(КВП)0
де КВП -- відсоток зміни виробничої потужності за рахунок скорочення (збільшення) чисельності працівників;
(1) і (0) -- ознаки показників відповідно звітного і базового періодів.
У вищенаведеному прикладі загальна зміна коефіцієнта використання виробничої потужності у звітному році порівняно з базовим роком становила 23,4 % (90,7 - 67,3), у тому числі за рахунок скорочення чисельності персоналу 29,8 % (100 * 816 * 7 576 / 10 150 - 90,7). Інші фактори (а саме деяке зростання продуктивності праці та виведення виробничих потужностей) дещо поліпшили цей показник.
Аналіз чисельного складу підприємства у динаміці дає змогу дійти висновків щодо того, який вплив справляє на продуктивність праці, обсяг виробництва та інші показники роботи зміна питомої ваги робітників у загальній кількості працівників в основному виробництві, зміна постатевої структури колективу (у бік збільшення питомої ваги чоловіків або жінок), частка допоміжних робітників у загальній кількості робітників та інші структурні показники чисельного складу підприємства.
Розглянемо аналіз чисельного складу підприємства на наступному прикладі. На заводі металовиробів і швейній фабриці дані про чисельність і склад персоналу характеризуються такими величинами (див. табл. 1.2).
Таблиця 1.2 Дані про чисельність і склад персоналу
|
Показник |
Завод металовиробів |
Швейна фабрика |
|||
|
Минулий рік |
Звітний рік |
Минулий рік |
Звітний рік |
||
|
Середньооблікова чисельність персоналу |
2422 |
2810 |
931 |
824 |
|
|
у тому числі працівників основної діяльності |
2402 |
2796 |
919 |
816 |
|
|
У складі персоналу основної діяльності: |
|||||
|
чоловіки |
1344 |
1487 |
226 |
176 |
|
|
їхня питома вага, % |
56,0 |
53,2 |
24,6 |
21,6 |
|
|
жінки |
1058 |
1309 |
693 |
640 |
|
|
їхня питома вага, % |
44,0 |
46,9 |
75,4 |
78,4 |
|
|
Середньооблікова чисельність: робітників їхня питома вага у складі персоналу основної діяльності, % |
1829 76,1 |
2159 77,3 |
715 77,8 |
647 79,3 |
Продовження таблиці 1.2
|
Показник |
Завод металовиробів |
Швейна фабрика |
|||
|
Минулий рік |
Звітний рік |
Минулий рік |
Звітний рік |
||
|
інженерно-технічні працівники, службовці, інші категорії працівників їхня питома вага, % |
573 23,9 |
637 22,7 |
204 22,2 |
169 20,7 |
|
|
У складі робітників: робітники-відрядники їхня питома вага, % |
1387 75,8 |
1641 76,0 |
542 75,8 |
505 78,0 |
|
|
робітники-почасовики їхня питома вага, % |
442 24,2 |
518 24,0 |
173 24,2 |
142 22,0 |
|
|
Основні робітники їхня питома вага, % |
1149 62,8 |
1386 64,2 |
472 66,0 |
422 65,2 |
|
|
Допоміжні робітники їхня питома вага, % |
680 37,2 |
773 35,8 |
243 34,0 |
225 34,8 |
Завод металовиробів у звітному році спромігся забезпечити зростання кількості робочих місць (загальна чисельність працівників основної діяльності підприємства зросла у звітному році порівняно з попереднім роком на 16,5 %), причому переважно за рахунок жінок. Питома вага жінок зросла також і на швейній фабриці, де у звітному році спостерігається значний відплив робочої сили. Для обох підприємств також характерне зростання питомої ваги робітників у загальній кількості працівників і відповідне зменшення питомої ваги інженерно-технічних працівників та службовців. При докладнішому вивченні причин зміни питомої ваги робітників у складі всього персоналу треба мати на увазі, що найчастіше це розцінюється як позитивний фактор зростання загальної продуктивності праці й обсягу виробництва, бо обсяг виробництва продукції розглядається як функція від чисельності всього персоналу підприємства, продуктивності праці робітників і питомої ваги робітників у загальній кількості працівників. Проте одночасно слід перевірити, чи не призвело зменшення частки інженерно-технічних працівників і службовців до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів, дільниць. Так, на заводі металовиробів у звітному році за рахунок збільшення чисельності робітників у складі персоналу досягнуто зростання обсягу виробництва проти попереднього року на 429 тис. грн. Однак перевіркою накреслених на рік організаційно-технічних заходів, спрямованих на удосконалення виробничих процесів, встановлено, що частина з них не була виконана, і це не дало можливості підприємству збільшити обсяг продукції на суму 1968 тис. грн., у тому числі майже половина заходів не виконана через нестачу інженерно-технічних працівників необхідної кваліфікації. Отож, у результаті подібних розрахунків (у частині впливу зростання питомої ваги робітників) слід внести відповідні корективи, бо таке «поліпшення» структури персоналу підприємства аж ніяк не може оцінюватися позитивно. Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів, спрямованих на забезпечення сталості складу працівників. При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розраховують кілька показників, які характеризують за категоріями працівників (або в цілому по підприємству) обороти з прийняття та вибуття, плинність кадрів. Коефіцієнт обороту з прийняття (вибуття) працівників визначається як відношення кількості прийнятих (або вибулих незалежно від причин) до середньоспискової чисельності. Для об'єктивнішої оцінки сталості колективу підприємства використовують коефіцієнт плинності кадрів (Кпк), який обчислюється за формулою
КПК=В/Ч,
де В -- кількість вибулих працівників підприємства за аналізований період за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни;
Ч -- середньооблікова чисельність персоналу.
2. Аналіз продуктивності праці
Продуктивність праці -- головний фактор зростання обсягів виробництва, найважливіша характеристика ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Аналіз її стану і динаміки має на меті виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, у його цехах, бригадах, на кожному робочому місці, намітити шляхи мобілізації резервів. Аналіз продуктивності праці розпочинається із загальної характеристики динаміки цього показника, а також з оцінки виконання бізнес-планових накреслень щодо зростання продуктивності праці. Скориставшись показниками діяльності заводу металовиробів, складемо аналітичну таблицю (табл. 1.3).
Таблиця 1.3 Аналітичні показники діяльності заводу металовиробів
|
Показник діяльності |
Базовий рік |
Звітний рік |
Бізнес-план, у % до базового року |
Звітний рік до базового року, % |
Виконання бізнес-плану |
||
|
за бізнес-планом у зіставних цінах |
фактично |
||||||
|
Товарна продукція у цінах звітного року, тис. грн |
26 030 |
33456 |
31 166 |
128,5 |
119,7 |
93,2 |
|
|
Середньооблікова чисельність основного персоналу, осіб у тому числі : робітників |
2402 1829 |
2892 2213 |
2796 2159 |
120,4 121,0 |
116,4 118,0 |
96,7 97,7 |
Продовження таблиці 1.3
|
Показник діяльності |
Базовий рік |
Звітний рік |
Бізнес-план, у % до базового року |
Звітний рік до базового року, % |
Виконання бізнес-плану |
||
|
за бізнес-планом у зіставних цінах |
фактично |
||||||
|
Середньорічний виробіток, грн: одного працівника одного робітника |
10 837 14 232 |
11 568 15 118 |
11 146 14435 |
106,7 106,2 |
102,9 101,4 |
96,4 95,5 |
|
|
Питома вага робітників У середньообліковій чисельності персоналу, % |
6,1 |
76,5 |
77,2 |
100,5 |
101,5 |
100,9 |
Наведені дані свідчать про те, що за звітний рік підприємство спромоглося досягти підвищення продуктивності праці (за випуском продукції у розрахунку на одного працівника) порівняно з базовим роком на 2,9 %, але не досягнуто росту продуктивності праці, закладеного у бізнес-плані (був запланований приріст 6,7 %). Продуктивність праці на одного робітника порівняно з базовим роком збільшилася на 1,4 % проти запланованих 6,2 %. Це свідчить, що підприємству не вдалося задіяти усі резерви зростання продуктивності праці, які враховані при плануванні діяльності на звітний рік. Більш високі темпи зростання продуктивності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з продуктивністю праці одного робітника є результатом зміни на користь робітників структури працівників (питома вага робітників на підприємстві збільшилася, про що вже йшлося).
Для аналізу факторів, які впливають на продуктивність праці робітників (середньоденний виробіток на одного робітника), можна скласти аналітичну таблицю (табл. 1.4).
Таблиця 1.4 Фактори, які впливають на продуктивність праці робітників
|
№ п/п |
Показник |
Базовий рік |
Звітний рік |
|
|
1 |
Обсяг товарної продукції, тис. грн |
26 030 |
31 166 |
|
|
2 |
Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих усіма робітниками, тис. грн. |
414,2 |
491,4 |
|
|
3 |
Загальна кількість людино-годин, фактично відпрацьованих усіма робітниками, тис. грн. |
2 982,7 |
3 486,5 |
|
|
4 |
Середньорічна чисельність робітників, осіб |
1 829 |
2159 |
|
|
5 |
Фактичний середньогодинний виробіток одного робітника (р. 1 : р. 3), грн |
8,727 |
8,939 |
|
|
6 |
Середня кількість днів, відпрацьованих робітником за рік (р. 2 : р. 4) |
226,5 |
227,6 |
|
|
7 |
Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником за день (р. 3 : р. 2) |
7,200 |
7,095 |
|
|
8 |
Середньорічний виробіток на одного робітника, грн |
14 232 |
14 435 |
Середньорічний виробіток на одного робітника за базовий рік представимо так (у послідовності замін для виділення впливу факторів методом ланцюгових підстановок), грн.:
базовий рік: 226,5 * 7,200 * 8,727 = 14 232;
1-й умовний показник: 227,6 * 7,200 * 8,727 = 14 ЗОЇ;
2-й умовний показник: 227,6 * 7,095 * 8,727 = 14 093;
звітний рік: 227,6 * 7,095 * 8,939 = 14 435.
Таким чином, середньорічний виробіток на одного робітника збільшився на 203 грн., у тому числі:
а)за рахунок збільшення відпрацьованих днів протягом року:
14 301 - 14 232 = + 69 грн.;
б)за рахунок зменшення кількості годин, в середньому відпрацьованих одним робітником за день (зміну):
14 093 - 14 301 = - 208 грн.;
в) за рахунок підвищення середнього годинного виробітку:
14 435 - 14 093 = + 342 грн.
Всього досягнуто збільшення на 203 грн.
Такий аналіз показує, що підприємство має значні резерви подальшого підвищення продуктивності праці за рахунок скорочення внутрішньозмінних простоїв. Найважливішим об'єктом аналізу продуктивності праці є середньогодинний виробіток на одного робітника. Він тим більший, чим нижча трудомісткість продукції, тобто між цими показниками існує обернено пропорційна залежність. Зниження трудомісткості досягається технічним удосконаленням виробництва, запровадженням прогресивних технологічних процесів, досконалішого обладнання, а також можливе за рахунок підвищення рівня кооперації виробництва (тобто за рахунок використання на виробництві більшої кількості готових покупних напівфабрикатів, деталей та інших комплектуючих виробів). Загальна трудомісткість усього обсягу продукції підприємства може змінюватися також під впливом асортиментних зрушень у складі продукції, що випускається, в бік більш або менш трудомістких виробів. В економічному аналізі використовуються два поняття трудомісткості. Питома трудомісткість -- це загальні витрати людино-годин на продукцію (на один виріб, на 1000 грн товарної продукції тощо).
Технологічна трудомісткість -- це витрати лише нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції (у нормо-годинах).
3. Аналіз стану оплати праці
У фінансово-економічному аналізі оперують такими поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій (а в деяких випадках і в натуральній) формі:
Фонд оплати праці -- основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші). Фонд основної заробітної плати -- це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників. Фонд додаткової заробітної плати -- це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.
Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати підприємства.
Таблиця 1.5 Структура і динаміка фонду оплати праці
|
Показники |
Базовий рік |
Звітний рік |
|||
|
тис. грн |
питома вага у фонді оплати праці, % |
тис. грн |
питома вага у фонді оплати праці, % |
||
|
1. Робітники: |
|||||
|
Середньорічна чисельність, осіб |
1829 |
X |
2159 |
X |
|
|
Оплата за відрядними розцінками |
2068,4 |
49,2 |
2615,7 |
48,1 |
|
|
Погодинна оплата за тарифними ставками |
542,3 |
12,9 |
556,1 |
10,2 |
|
|
Премії робітникам-відрядникам, що входять в основну заробітну плату |
260,5 |
6,1 |
351,3 |
6,5 |
|
|
Премії робітникам-почасовикам, що входять в основну заробітну плату |
71,3 |
1,7 |
99,8 |
1,8 |
|
|
Доплати: |
|||||
|
за роботу у понаднормовий час |
105,1 |
2,5 |
113,3 |
2,1 |
|
|
за цілоденні й внутрішньозмінні простої не з вини робітників |
138,2 |
3,3 |
209,6 |
3,8 |
|
|
за зміну умов праці |
46,2 |
1,1 |
83,3 |
1,5 |
|
|
за роботу в нічний час |
92,5 |
2,2 |
256,7 |
4,7 |
|
|
до середнього заробітку |
105,1 |
2,5 |
149,6 |
2,7 |
|
|
за суміщення професій |
8,4 |
0,2 |
11,0 |
0,2 |
|
|
бригадирам за керівництво бригадою |
16,8 |
0,4 |
24,5 |
0,5 |
Продовження таблиці 1.5
|
Показники |
Базовий рік |
Звітний рік |
|||
|
тис. грн |
питома вага у фонді оплати праці, % |
тис. грн. |
питома вага у фонді оплати праці, % |
||
|
за виправлення браку |
16,8 |
0,4 |
30,7 |
0,6 |
|
|
інші доплати робітникам |
46,4 |
1,1 |
46,0 |
0,8 |
|
|
Оплата виконання державних або громадських обов'язків |
29,4 |
0,7 |
38,5 |
0,7 |
|
|
Оплата щорічних і додаткових відпусток |
352,7 |
8,4 |
433,3 |
8,0 |
|
|
Інші види заробітної плати |
29,4 |
0,7 |
49,6 |
0,9 |
|
|
Винагороди за підсумками роботи за рік |
214,2 |
5,1 |
302,1 |
5,6 |
|
|
Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці |
60,8 |
1,4 |
71,7 |
1,3 |
|
|
Фонд оплати праці робітників -- всього |
4204,1 |
100 |
5442,8 |
100 |
|
|
2. Спеціалісти, службовці |
|||||
|
Середньорічна чисельність, осіб |
573 |
X |
673 |
X |
|
|
Оплата за основними окладами |
908,5 |
78,0 |
1244,6 |
78,9 |
|
|
Інші види заробітної плати |
142,8 |
12,2 |
170,8 |
10,8 |
|
|
Винагороди за підсумками роботи за рік |
86,8 |
7,5 |
120,3 |
7,7 |
|
|
Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці |
27,3 |
2,3 |
41,5 |
2,6 |
|
|
Фонд оплати праці спеціалістів і службовців |
1165,4 |
100 |
1577,2 |
100 |
|
|
Фонд оплати праці в цілому на підприємстві |
5369,5 |
X |
7020,0 |
X |
Важливим фактором успішної діяльності підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям. На жаль, в умовах переходу економіки України на ринковий шлях це питання є актуальним для багатьох підприємств: несвоєчасна виплата заробітної плати та інших коштів, які входять у фонд оплати праці, а також соціальних виплат, набула хронічного характеру. У ході фінансово-економічного аналізу діяльності підприємств треба дати оцінку стану справ з цього питання, користуючись даними державної статистичної звітності підприємства «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати». Він складається щомісячно на 10-те число кожного місяця і містить інформацію про заборгованість із нарахованої заробітної плати членам трудового колективу за звітний місяць і з початку року, а також про прострочену заборгованість з усіх видів допомоги, які виплачуються за рахунок коштів соціального страхування.
4. Аналіз формування та використання фонду оплати праці
Аналіз формування та використання фонду оплати праці проводиться у декілька етапів (рис. 3.1)
Рис. 3.1 Етапи аналізу формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства
Розглянемо детальніше кожен з етапів аналізу:
Етап 1. Аналіз загального обсягу та динаміки оплати праці.
На цьому етапі аналізу оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.
Етап 2. Аналіз складу виплат із стимулювання персоналу (структури заробітної плати.
Протягом цього етапу аналізу визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці -- основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.
Етап 3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати.
На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому по підприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.
Етап 4. Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.
Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.
Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:
1. Зміна чисельності працівників торговельного підприємства.
2. Зміна рівня середньої заробітної плати.
3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).
4. Інфляція.
5. Зміни в складі персоналу підприємства.
Перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений за рахунок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Так, є доцільною побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'язку розміру фонду оплати праці з обсягом товарообігу, доходів, прибутку підприємства, зміною кількості покупців, обсягом торговельної площі та кількості робочих місць тощо.
Етап 5. Аналіз ефективності стимулювання персоналу.
У ході проведення цього етапу аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?
Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників.
1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.
2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.
3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.
4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).
Таким чином, для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:
чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової дисципліни;
продуктивність праці;
фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.
5. Стратегічне управління трудовими ресурсами
У виробничому потенціалі трудові ресурси -- найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. З іншими ресурсами персонал об'єднує те, що він має відповідати вимогам тих напрямків діяльності, які має та планує до освоєння підприємство.
Трудові ресурси -- поняття дуже складне; воно охоплює різноманітні групи працівників незалежно від їхньої ролі в процесі виробництва, від функцій, які вони виконують, кваліфікаційного складу тощо. Вимоги, що висуваються до кожної з груп робітників -- різні, тому при забезпеченні підприємства трудовими ресурсами застосовується диференційований підхід.
Необхідні прямі та непрямі витрати (інвестиції) у відповідні заохочення персоналу для забезпечення ефективного функціонування підприємства постійно зростають і включають в себе: заробітну плату, витрати на соціальні потреби (соціальне страхування та пенсійне забезпечення); витрати на пошук, найом і підготовку (перепідготовку) працівників, які тим вищі, чим кваліфікованіші кадри потрібні для здійснення процесу виробництва та управління; витрати на створення робочих місць з певними умовами праці, обладнанням, що постійно вдосконалюється з розвитком науково-технічного прогресу та міжнародної конкуренції.
Залежно від галузі економіки витрати на персонал становлять від 20 до 80% доданої вартості; ця частка з прийняттям відповідних законів щодо соціального захисту населення в країнах із соціально орієнтованою ринковою економікою, постійно підвищується, стає майже нечутливою до змін кон'юнктури на ринку праці. Усе це створює певні умови, в яких кожне підприємство розробляє свої стратегії щодо трудових ресурсів, які дуже тісно пов'язані з фінансовими, інформаційними і функціональними стратегіями.
Стратегія відносно трудових ресурсів або персоналу передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо.
Треба виокремити стратегії відносно організації та оплати праці, які якнайтісніше пов'язані з трудовим законодавством і діяльністю профспілок. Варто зазначити, що кожне підприємство намагається під час укладання трудових угод створити умови для найефективнішого використання трудових ресурсів для роботи «за покликанням», а не для фінансування вільного часу своїх працівників. Іноді, вже у відповідних планах або програмах, виділяється підрозділ «трудові відносини», в якому відбито встановлені внаслідок переговорів з профспілками та держорганами основні орієнтири кадрової політики підприємства.
Таким чином, у виробничому потенціалі трудові ресурси -- найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.
Висновок
Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:
· чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
· використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової дисципліни;
· продуктивність праці;
· фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.
У виробничому потенціалі трудові ресурси -- найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.
Список використаної літератури
1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси та статистика, 2000р.
2. Василенко В.О. Стратегічне управління. К.: ЦУЛ, 2003 р.
3. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. К. :Вища школа, 2005р.
4. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. М.: 2002р.
5. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства.
6. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. К.:ЦУЛ, 2003 р.
7. Радченко К.І. Стратегічний аналіз у бізнесі. К.: 2004 р.
8. Руденко Л.В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. посібник - К.: Укоопосвіта, 2000р.
Подобные документы
Поняття ефективного використання робочого часу, аналіз складу і структури працюючих на підприємстві, суть плинності кадрів. Показники продуктивності праці, основний зміст аналізу витрат коштів на оплату роботи. Характеристика умов праці коллективу.
реферат [27,1 K], добавлен 06.06.2010Поняття і значення продуктивності праці у збільшенні обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Методика визначення показників продуктивності праці. Динаміка показників продуктивності і оплати праці ТОВ АПК "Розкішна", шляхи їх підвищення.
курсовая работа [115,8 K], добавлен 03.03.2013Методи визначення рівня ефективності використання підприємством трудових ресурсів, виявлення резервів підвищення продуктивності. Фактори морального і матеріального стимулювання робітників щодо підвищення кваліфікації й раціоналізації виробничих процесів.
курсовая работа [62,9 K], добавлен 27.12.2014Оцінка ефективності використання трудових ресурсів ЗАТ "Техмашсервіс". Аналіз забезпеченості та структури кадрів на підприємстві. Факторний аналіз продуктивності праці та розрахунок економічної ефективності виробництва. Стан охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [382,4 K], добавлен 05.02.2013Проблеми нарахування, обліку і аналізу заробітної плати на сільськогосподарському підприємстві. Аналіз використання трудових ресурсів, напрямки удосконалення використання робочої сили, обліку та аналізу оплати праці співробітникам СВК "Ренійський".
дипломная работа [200,6 K], добавлен 01.07.2014Аналіз фінансово-економічної діяльності і рівня ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ "Сумський завод продовольчих товарів". Визначення показників і резервів підвищення продуктивності праці. Використання стимулювання, як механізму її росту.
курсовая работа [92,2 K], добавлен 23.07.2010Економічна необхідність ефективного використання трудових ресурсів торговельних підприємств. Класифікація трудових ресурсів, оцінка ефективності їх використання. Організаційно-економічна характеристика діяльності ПП "Гал–Ф", аналіз продуктивності праці.
дипломная работа [262,2 K], добавлен 22.04.2010Сутність трудових ресурсів, принципи їх формування в сучасних умовах господарювання. Оцінки ефективності використання персоналу підприємства ВП "Шахтоуправління ім. 17-го партз’їзду". Фактори формування резервів підвищення продуктивності праці.
курсовая работа [477,6 K], добавлен 09.10.2011Сезонність використання трудових ресурсів, шляхи її подолання. Динаміка забезпеченості, складу і структури трудових ресурсів в СВК "Нива". Фактори подальшого підвищення продуктивності праці в сільському господарстві. Удосконалення організації виробництва.
курсовая работа [108,3 K], добавлен 19.11.2011Управління діяльністю ТОВ "Альфатех". Організація технологічних та виробничих процесів, роботи економічних підрозділів підприємства. Аналіз його фінансових та трудових ресурсів, інноваційної діяльності, продуктивності праці і резервів її росту.
отчет по практике [1,5 M], добавлен 06.07.2011
