Заработная плата как экономический рычаг управления экономикой

Содержание

Введение

1. Принципы организации и регулирования заработной платы

2. Тарифная система и ее элементы

3. Формы и системы заработной платы

4. Задачи

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Одной из основных причин, из-за которой человек выбирает себе профессию или нанимается на работу, безусловно, является заработная плата. Что это такое? Когда я спросила своего отца, что он понимает под этим понятием, он ответил коротко: "Это плата за проделанную работу", мне трудно не согласиться с этим, тем более, что это очень популярное определение. В Kpатком экономическом словаре под этим понятием понимается "форма материального вознаграждения за труд", а в "Экономиксе" сказано, что заработная плата - "это цена, выплачиваемая за использование труда".

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования).

Каждый фактор производства: труд, земля, капитал приносят соответствующий доход - зарплату, ренту, процент. Труд наряду с остальными факторами производства приносит доход, называемый зарплатой. Основной целью работы является рассмотрение форм и видов заработной платы в современных условиях.

Основой для данной работы послужили монографии, научные и популярные статьи ведущих экономистов России и иностранных специалистов. Я внимательно ознакомилась с содержанием научных журналов за последние несколько лет, в которых рассматриваются вопросы экономической теории и практики.

В результате экономического действия производится определенное количество денежных средств, благ или услуг, которое перераспределяется, обменивается и используется, что делает возможным постадийное различение характеристик различных экономических действии. Очевидно, что речь идет о доходе, который представляет собой завершающую стадию отдельного цикла развития экономического субъекта. Общая необходимость получения доходов особенно четко проявляется при изучении заработной платы и доходов в условиях либерализации цен.

В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата.

1. Принципы организации и регулирования заработной платы

Заработная плата сложная экономическая категория. В литературе существует общепринятая трактовка заработной платы. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой.

В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида деятельности определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не огранивается. Зарплата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной. Если мерой первой является оплата часа труда, то размер второй это результат умножения количества произведенной продукции на расценку за одно изделие. Данные формы зарплаты могут выступать в различных системах оплаты: сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной и др. Уровень и динамика зарплаты определяется не только спросом и предложением, но и состоянием внутренних ресурсов страны, ее экономики.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная зарплата включает:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерее;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами :

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты регулируются с помощью договоров.

Проблемы регулирования заработной платы всегда интересовали специалистов, при этом существовавшие направления в социально-экономическом содержании заработной платы, ее взаимосвязи с занятостью населения были обусловлены конкретными общественными и экономическими ситуациями. Исследованиям механизма регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Никифоровой А.А., Ржаницыной Л.С., Татарникова А.А., Яковлева Р.А. и др. Научные работы этих экономистов формулируют содержание процессов в сфере оплаты труда и порой характеризуются различными подходами в исследовании проблем. Значительный вклад внесли зарубежные ученые: Брю С.Л., Кейнс Дж.М., Макконелл К.Р., Самуэльсон П., Смит Р.С., Эренберг Р.Дж, Эрхард Л. и др. Работы этих экономистов отражают проблемы регулирования заработной платы в условиях уже сформировавшихся рыночных отношений. Ограниченность восприятия таких процессов в российской реальности обусловлена тем, что в зарубежных исследованиях не учитывается специфика переходного периода к рыночной экономике, особенности развития рыночных отношений. Таким образом, в экономических школах разработаны различные теории механизма воздействия на уровень оплаты труда, но до сих пор проблемы взаимозависимости заработной платы и занятости, возможности их регулирования изучались на уровне общества, без исследования комплекса проблем в субъектах Российской Федерации.

В связи с изменившимися условиями в социально-экономической обстановке оплата труда работников, являющаяся главным источником обеспечения воспроизводства рабочей силы, имеет важное значение для формирования рынка труда регионов. Государственное регулирование заработной платы уже не является только функцией федеральных органов управления, эту функцию выполняют и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, заинтересованные в проведении экономической политики, способствующей росту валового регионального продукта, поскольку его увеличение обеспечивает повышение занятости и уровня реальной заработной платы.

2. Тарифная система и ее элементы

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованнее регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты могут быть разделены на 2 категории: 1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.

Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

o Формирование фонда оплаты труда;

o Нормирование труда.

o Установление тарифной системы

o Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

o Тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

o Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

o Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;

o Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

o Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

o Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

3. Формы и системы заработной платы

В настоящее время на предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда. Но наибольшее распространение получили сдельные и повременные формы оплаты труди, которые относятся к тарифной системе, учитывающей сложность и условия труда различных категорий работников в зависимости от вида и качества работ.

Перечислим существующие системы оплаты труда.

1. Тарифная система:

а) сдельная (5видов);

б)повременная (3 вида);

в) штатно-окладная (разновидность повременной).

Итого 8 форм оплаты труда.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной ставки на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при которой оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий исходя из твердых сдельных расценок;

- сдельно - премиальная--предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно - прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделий сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не сверх двойной сдельной расценки;

- косвенно - сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника.

При повременной оплате работникам устанавливается нормированные задании.

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как сдельная, так и премиальная оплата может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работ.

Тарифная сетка для рабочих совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, которая показывает различия в сложности труда и квалификации работников

С 1992 г. введена 18 разрядная единая тарифная ставка.

Для первых восьми разрядов установлена оплата для рабочих.

Первый разряд тарифной сетки должен соответствовать минимальной заработной платы за месяц (ММОТ - минимальная месячная оплата труда).

В США 4$ в час - черта бедности

Тарифная ставка сдельщиков выше, чем тарифная ставка повременщиков.

Месторасположение предприятия (север и др.) тоже влияет на тарифную ставку. Схема должностных окладов для руководящих инженерно-технических научных работников и некоторых категорий рабочих, называется штатным расписанием, в котором размер месячной заработной платы установлен в определенном диапазоне, т.е. устанавливаются минимум и максимум месячных окладов.

3. Система плавающих окладов (уменьшение-увеличение окладов) на следующий месяц в соответствие с изменением производительности труда

4. Система оплаты труда на комиссионной основе, т.е. в виде фиксированного дохода от реализации продукции или услуг работника.

5. Система оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа (консалтинговые, сервисные, инжиниринговые - от 35-45% от суммы платежей за услуги данного работника).

6. Оплата по договорам гражданско-правового характера в соответствие с ГК РФ.

В договорах подряда и поручения учет и оплата труда иные, чем при трудовом договоре. В договорах подряда в отличие от трудового договора оплата предусматривается за выполнение определенного объема работы, т.е. по конечному результату, независимо от количества и качества затраченного труда, за обусловленную в договоре цену.

В современных условиях при взаимоотношении «работодатель-работник» обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой оценки интенсивности труда и напряженности норм труда.

Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Нормирование труда включает такие основные показатели, как норму времени, норму выработки, норму обслуживания.

В настоящее время актуальным становится более широкое применение норм управляемости (числа подчиненных), нормированных заданий и др.

4. Задачи

Условие:

На начало года производственная мощность цеха составляла 10000т литья. По плану капитального строительства с 1 июля вводится в эксплуатацию новый агрегат мощностью 1000т, с первого октября намечается прекращение работы агрегата мощностью 500т. литья. Определить среднегодовую и выходную мощность цеха.

Решение:

Количество оборачиваемых средств за один период оборачиваемости

365дн./90дн.=4 (количество оборотов за год)

120млн. руб. / 4 = 30 млн. руб. (оборачиваемость средств за 1 период)

а). 365дн. / 60дн. = 6 (количество оборотов за год после сокращения периода оборачиваемости)

6*30млн. руб. = 180млн. руб. (планируемый выпуск продукции после сокращения периода)

180млн. руб. - 120млн. руб. = 60 млн. руб. (количество оборотов средств высвобожденных из оборота в планируемом году)

б). 60млн. * 100 / 120млн. руб. = 50%

Заключение

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:

1) Рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.

3) Владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином"заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Список использованной литературы

1. Макконнелл К., Брю С. Экономикс.Т.2.М.2005г.

2. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях изд.: СПб.:«Герда», 2002г. 465с.

3. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.478с.

4. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова. М.: Изд-во БЕК, 2004.360с.

5. Экономическая теория. Учебник для вузов. / Под. ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. СПб.: Изд. СПбГУЭФ, «Питерком». 1999. С. 366, 544.

6.