41

Содержание

Ведение

1 Сущность и понятие заработной платы

1.1 Функции заработной платы

1.2 Начисление заработной платы

2 Заработная плата в Казахстане

2.1 Среднемесячная номинальная заработная плата

2.2 Факторный доход в Казахстане

2.2.1 Эффективность использования факторов труда и капитала - динамика предельной доходности

2.2.2 Достаточность факторных доходов для воспроизводства рабочей силы

2.2.3 Достаточность факторных доходов для воспроизводства капитала внутри страны

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Темой моей курсовой является заработная плата, как факторный доход. Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд и особенность факторный доход. Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Сложившаяся экономическая система регулирует использование факторов труда и капитала в производстве, предопределяет соотношение заработной платы и чистой прибыли при распределении вновь созданной стоимости.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

1. Сущность заработной платы

Заработная плата - это понятие отражает социально-экономические отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.

На рынке труда встречаются покупатель и продавец определенного товара.

Для понимания сущности заработной платы важно четко различать два понятия: труд и рабочая сила. Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Продавец отдает (на установленное время) право распоряжаться его рабочей силой. Одновременно он имеет право требовать его полной оплаты со стороны работодателя. Ведь от размеров заработной платы зависят условия жизни труженика, возможность сохранения работоспособности, степень удовлетворения своих насущных нужд.

Значит, заработная плата равна, по существу, стоимости рабочей силы, то есть стоимости тех жизненных средств, которые требуются для сохранения и воспроизводства трудоспособности человека, его рабочей силы. Одновременно это означает, что наемный работник не может претендовать на присвоение всей новой стоимости.

В Кодексе законов о труде нашей страны (законодательно принятыми изменениями и дополнениями) установлено, что каждый работник имеет, в частности, право:

· на условия труда, отвечающие безопасности и гигиене;

· на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации (ограничения или лишения прав) и не ниже установленного законом минимального размера;

· на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

Из сказанного видно, что величина заработной платы зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

· Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворение социально-культурных потребностей, традиционных для той или иной страны.

· Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

· В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. Например, в Болгарии, Египте, Нигерии и многих других странах дневная заработная плата в 2,5-3 раза ниже почасовой ставки заработной платы в индустриально развитых странах.

· В-четвертых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Так, конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Вместе с тем объединенные в монополии работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу. В свою очередь, объединение работников в свободные, независимые профсоюзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями отстаивать общие экономические интересы трудящихся.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

1.1 Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

· Критерии экономической эффективности всего предприятия,

· Аналогичные критерии для отдельных подразделений;

· Индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

1.2 Начисление заработной платы

Расчёт заработной платы - процесс начисления оплаты нанятым работникам согласно условиям найма и удержания налогов и прочих вычетов согласно законодательства, договоров, поручений и т. п., так же их документальное оформление. Этапы расчёта:

· расчёт сумм оплаты труда и других выплат работникам, а также лицам, выполняющим работу по договорам гражданско-правового характера;

· расчёт налогов на доходы физических лиц;

· расчёт единого социального налога;

· расчёт других налогов и взносов, связанных с доходами физических лиц, устанавливаемых Федеральным законодательством и законодательством субъектов государства;

· подготовка комплекта документов по оформлению выплат работникам;

· подготовка комплекта платежных и отчетных документов по налогам и взносам;

· подготовка и сдача обязательных ежеквартальных и годовых отчетов в налоговую инспекцию и фонды.

Обычно заработная плата выплачивается двумя частями: аванс и остаток заработной платы (окончательный расчёт)

Механизм начисления заработной платы

Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленным по всем основаниям и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы делятся на:

· обязательные;

· по инициативе работодателя;

· по инициативе работника.

Все начисления организации объединены в две большие группы:

· Основные начисления - это начисления, имеющие период действия (оплата по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работника и пр.).

· Дополнительные начисления - это начисления, характеризующиеся одной датой начисления, например премии или дивиденды. Эти начисления, тем не менее, могут рассчитываться на основании сумм, ранее начисленных по основным начислениям.

Каждый вид начислений характеризуется способом расчета и другими параметрами.

Конфигурация содержит достаточный набор предопределенных видов начислений и удержаний. В частности, предусмотрены начисления по нескольким видам отпусков и нескольким видам простоев в рабочее время, удержания алиментов и др. Но пользователи могут добавлять неограниченное количество собственных видов начислений и удержаний.

Основные начисления могут рассчитываться следующими способами:

· по тарифной ставке (месячной, дневной или часовой) за фактический период действия начисления;

· сдельно за фактический период действия начисления;

· процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

· фиксированной суммой;

· по среднему заработку для отпуска;

· по среднему заработку для исчисления пособий по временной нетрудоспособности;

· по среднему заработку (например, для оплаты командировок);

· по месячному расчетному показателю за фактический период действия начисления и др.

Дополнительные начисления могут рассчитываться следующими способами:

· процентом (от сумм, начисленных по указанным базовым начислениям);

· по месячному расчетному показателю;

· фиксированной суммой.

2. Заработная плата в Казахстане

1. Индивидуальный трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда.

При этом работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

2. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

3. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Количество труда - совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.

Качество труда - характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих .

4. Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

5. Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

Размеры доплат за совмещение должностей для работников государственных учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, устанавливаются системой оплаты труда, утвержденной нормативными правовыми актами уполномоченного органа (Инструкциями об оплате труда работников).

6. В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок) при наличии условия, если работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на склад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

7. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра). Работникам организаций за работу в ночное время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра устанавливается оплата в размере не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

8. Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под установленной продолжительностью понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы работы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если эти часы были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя).

Аналогично решение и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени учетного периода (сверхурочная работа) не может компенсироваться сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха (отгулами) за рамками данного периода.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

9. Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В непрерывно действующих организациях (или в их отдельных подразделениях), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включается в месячную норму рабочего времени.

10. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиями труда, за интенсивность труда.

Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании Списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Доплаты за условия труда могут вводится дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости от степени концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

С учетом напряженного ритма труда на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.

11. Доплаты работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также Инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

12. К доплатам также относятся выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

13. Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.

14. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат решается работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя.

Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также Инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

2.1 Среднемесячная номинальная заработная плата

Среднемесячная номинальная заработная плата жителей Астаны превысила 88 тысяч тенге

В Астане социально-экономическая обстановка в прошлом году, в сравнении с ситуацией в 2007 году, заметно изменилась

Индекс потребительских цен в декабре 2008 года, по сравнению с декабрем предыдущего года, составил 110,7%. Цены на продовольственные товары возросли на 13,2%, на непродовольственные товары - на 5,8%, на платные услуги - на 11,8%.

Объем поступлений в бюджет Астаны на 1 декабря 2008 года, по оперативным данным управления финансов г. Астана, составил 235129,0 млн. тенге, что на 37,2% больше, чем за аналогичный период 2007 года, расходы составили 222057,8 млн. тенге и увеличились на 44,9%.

Численность граждан, состоящих на учете в качестве безработных, на конец декабря прошлого года составила 1754 человека. Доля зарегистрированных безработных относительно экономически активного населения в декабре 2008 года составила 0,5%. Среднемесячная номинальная заработная плата в январе-ноябре 2008 года составила 88247 тенге и увеличилась, по сравнению с январем-ноябрем 2007 года, на 16,6%, а в реальном выражении снизилась на 1,4%.

За январь-декабрь 2008 года инвестиции в основной капитал составили 439127,0 млн. тенге (95,7% к уровню 2007 года). В республиканском объеме инвестиций в основной капитал доля объема г. Астана составила 11,4% (13,5% в 2007 году).

В январе-декабре прошлого года основными источниками вложения средств в основной капитал являлись бюджетные (46,0%) и заемные (29,1%) средства. При этом, по сравнению с 2007 годом, их доля увеличилась на 4,3 и 18,5 процентных пункта соответственно.

В Казахстане во всех отраслях среднемесячная заработная плата у мужчин выше, чем у женщин

Самая высокая среднемесячная заработная плата в прошлом году - 87 тысяч 861 тенге - была у мужчин, занимающихся финансовой деятельностью. Эти данные были озвучены на прошедшей пресс-конференции в Агентстве РК по статистике.

При этом у женщин, работающих в этой же сфере, среднемесячная заработная намного ниже - 52 тысячи 847 тенге. Самыми низкооплачиваемыми являются работники сельского хозяйства и лесоводства: среднемесячная заработная плата мужчин в этих отраслях составляет 12 тысяч 679 тенге, женщин - 9 тысяч 737 тенге.

Кроме финансовой деятельности, в Казахстане одна из самых высоких среднемесячных заработных плат у работников гостиниц и ресторанов. Мужчины, работающие в этой сфере, получают в среднем 65 тысяч 790 тенге, женщины - 33 тысячи 662 тенге.

У работников государственного управления, образования, здравоохранения и социальной сферы среднемесячная зарплата колеблется от 14 до 28 тысяч тенге. Работающие в промышленности, строительстве, а также в области транспорта и связи получают в среднем от 26 до 45 тысяч тенге. Заметим, что и в этих отраслях среднемесячная заработная плата у мужчин значительно выше, чем у женщин.

Среднемесячная номинальная заработная плата в январе 2009 года

«В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 130,8 тыс. тенге (в 2,1 раза превышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 106,8 тыс. тенге (в 1,7 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 94,4 тыс. тенге (в 1,5 раз), а также в транспорте и связи - 79,5 тыс. тенге (в 1,3 раза)»

Самая низкая заработная плата сохраняется у работников сельского хозяйства и рыболовства - 27,7 тыс. тенге и 24,0 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 55-61%.

В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 115,1 тыс. тенге, что в 1,9 раз превышает среднюю по стране. В Северо-Казахстанской области ее величина составила 40,5 тыс. тенге, Жамбылской - 41,3 тыс. тенге, Акмолинской - 42,4 тыс. тенге, что на 31-34% ниже среднего уровня по Казахстану.

Среднемесячная номинальная заработная плата в феврале 2009 года

В феврале 2009 г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 61793 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 13,2%, в реальном выражении - на 4,1%, в январе-феврале - соответственно, 61460 тенге и на 12,7%, индекс реальной заработной платы составил 103,7%. В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 139,3 тыс. тенге (в 2,3 раза превышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 105,7 тыс. тенге (в 1,7 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 93,7 тыс. тенге (в 1,5 раз), а также в транспорте и связи - 80,8 тыс. тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников сельского хозяйства и рыболовства - 27,4 тыс. тенге и 25,6 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 56-59%. В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 117,0 тыс. тенге, что в 1,9 раз превышает среднюю по стране. В Северо-Казахстанской области ее величина составила 40,9 тыс. тенге, Жамбылской - 42,0 тыс. тенге, Акмолинской - 42,1 тыс. тенге, что на 32-34% ниже среднего уровня по стране.

Среднемесячная номинальная заработная плата в марте 2009 года

В марте 2009 г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 65964 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 12,6%, в реальном выражении _ на 3,4%, в январе-марте - соответственно, 62671 тенге и на 13,1%, индекс реальной заработной платы составил 103,9%.

В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 135,5 тыс. тенге (в 2,1 раза превышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 115,6 тыс. тенге (в 1,8 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 101,1 тыс. тенге (в 1,6 раз), а также в транспорте и связи - 87,6 тыс. тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников сельского хозяйства и рыболовства - 26,7 тыс. тенге и 27,8 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 58-60%.

В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 129,0 тыс. тенге, что в 2,0 раз превышает среднюю по стране. В Северо-Казахстанской области ее величина составила 43,1 тыс. тенге, Жамбылской - 43,2 тыс. тенге, Акмолинской - 45,5 тыс. тенге, что на 31-35% ниже среднего уровня по стране.

Среднемесячная номинальная заработная плата в апреле 2009 года

В апреле 2009 г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 64730 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 11,8%, в реальном выражении - на 2,8%, в январе-апреле - соответственно, 63271 тенге и на 12,9%, индекс реальной заработной платы составил 103,8%. В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 129,2 тыс. тенге и в горнодобывающей промышленности - 126,8 тыс. тенге (в 2,0 раз превышает среднереспубликанский уровень), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 98,5 тыс. тенге (в 1,5 раз), а также в строительстве - 85,4 тыс. тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников сельского хозяйства - 26,7 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 59%. В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 131,5 тыс. тенге, что в 2,0 раз превышает среднюю по стране. В Северо-Казахстанской области ее величина составила 42,1 тыс. тенге, Жамбылской - 42,5 тыс. тенге, Акмолинской - 44,0 тыс. тенге, что на 32-35% ниже среднего уровня по стране.

Среднемесячная номинальная заработная плата в мае 2009 года

В мае 2009 г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 65013 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 9,6%, в реальном выражении - на 1,1%, в январе-мае - соответственно, 63583 тенге и на 12,2%, индекс реальной заработной платы составил 103,2%.

В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 126,0 тыс. тенге (в 1,9 раз превышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 114,3 тыс. тенге (в 1,8 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 100,4 тыс. тенге (в 1,5 раз) и в строительстве - 87,3 тыс. тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников рыболовства и рыбоводства - 33,0 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 49,2%. В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 125,8 тыс. тенге, что в 1,9 раз превышает среднереспубликанский показатель. В Жамбылской ее величина составила 43,2 тыс. тенге, что на 33,6% ниже среднего уровня по стране.

Среднемесячная номинальная заработная плата в июне 2009 года

В июне 2009 г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 68901 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 9,4%, в реальном выражении _ на 1,6%, в январе-июне - соответственно, 64645 тенге и на 12,0%, индекс реальной заработной платы составил 103,2%.

В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 132,3 тыс. тенге (в 1,9 разпревышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 117,4 тыс. тенге (в 1,7 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 102,8 тыс. тенге (в 1,5 раз) и в строительстве - 90,5 тыс. тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников рыболовства и рыбоводства - 29,0 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 57,9%.

В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 127,0 тыс. тенге, что в 1,8 раз превышает среднереспубликанский показатель. В Жамбылской ее величина составила 45,6 тыс. тенге, что на 33,9% ниже среднего уровня по стране.

Среднемесячная номинальная заработная плата в июле 2009 года

В июле 2009 г. среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 69756 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 10,3% в реальном выражении - на 3,2%, В январе-июле - соответственно 65370 тенге и на 11,8%, индекс реальной заработной платы составил 103,2%. В отраслевой структуре, по-прежнему самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 138,8 тыс. тенге (в 2,0 раза превышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 120,0 тыс. тенге (в 1,7 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 106,0 тыс. тенге (в 1,5 раз), в транспорте и связи - 93,0 тыс. тенге (в 1,3 раза) и в строительстве - 91,6 тыс. тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников рыболовства и рыбоводства - 27,6 тыс. тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 60,5%.

В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 131,0 тыс. тенге, что в 1,9 раз превышает среднереспубликанский показатель. В Жамбылской ее величина составила 45,4 тыс. тенге, что на 34,9% ниже среднего уровня по стране.

Среднемесячная номинальная заработная плата в августе 2009 года

"Среднемесячная номинальная заработная плата, начисленная работникам в августе 2009 года составила 68626 тенге, прирост к августу 2008 года составил 8,4%", - говорится в сообщении агентства. Индекс реальной заработной платы к августу 2008 года составил 102%.

Между тем, в июле текущего года среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составляла 69 тысяч 756 тенге.

Среднедушевые номинальные денежные доходы населения, по оценке, в августе составили 34,997 тысяч тенге. Прирост по сравнению с августом прошлого года составил 7,9% по номинальным и 1,6% по реальным денежным доходам.

Численность безработных, по оценке статистиков, в сентябре 2009 года составила 532 тысяч человек. Уровень безработицы достиг 6,3% к численности экономически активного населения. Численность лиц, зарегистрированных в органах занятости в качестве безработных, на конец сентября составила 84,1 тысяч человек или 1% к численности экономически активного населения. Уровень скрытой безработицы по оценке составил 0,7% от экономически активного населения.

Согласно предварительным данным переписи населения, в Казахстане проживает 16,4 миллиона человек.

Среднемесячная номинальная заработная плата в сентябре 2009 года

«В сентябре 2009 года среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 67357 тенге и выросла по сравнению с соответствующим месяцем прошлого года на 7,8%, в реальном выражении на 1,7%, в январе-сентябре - соответственно, 65841 тенге и на 10,6%, индекс реальной заработной платы составил 102,6%», - говорится в сообщении Агентства, распространенном во вторник. В отраслевой структуре, по-прежнему, самая высокая заработная плата сохраняется в финансовой деятельности - 129,4 тысяч тенге (в 1,9 раз превышает среднереспубликанский уровень), в горнодобывающей промышленности - 126,7 тысяч тенге (в 1,9 раз), в сфере осуществления операций с недвижимостью - 107,3 тыс. тенге (в 1,6 раз), в строительстве - 94,6 тысяч тенге (в 1,4 раза) и в транспорте и связи - 85,5 тысяч тенге (в 1,3 раза). Самая низкая заработная плата сохраняется у работников рыболовства и рыбоводства - 31,8 тысяч тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 52,7%.

В региональном разрезе наиболее высокая заработная плата сохраняется в Атырауской области - 134,2 тысяч тенге, что в 2 раза превышает среднереспубликанский показатель. В Жамбылской области ее величина составила 42,4 тысяч тенге, что на 37,1% ниже среднего уровня по стране.

2.2 Факторный доход в Казахстане

Сложившаяся экономическая система регулирует использование факторов труда и капитала в производстве, предопределяет соотношение заработной платы и чистой прибыли при распределении вновь созданной стоимости. Изменение данного соотношения говорит о структурной перестройке производства и переходе его на более капиталоемкую или трудоемкую модель. Однако если нет таких структурных изменений, то перекосы в распределении добавленной стоимости в сторону чистой прибыли либо оплаты труда свидетельствуют о присвоении доходов одних владельцев факторов производства другими. Исходя из этого, проведем анализ распределения факторных доходов на макро уровне, основываясь на данных системы национальных счетов (СНС) Республики Казахстан.

Система национальных счетов дает описание финансовых потоков, характеризующих деятельность предприятий от момента производства до конечного потребления или создания разных видов накопления. В ней представлены данные по корпорациям и домохозяйствам по составу и источникам их доходов. Чистый доход создается в упрощенном виде трудом и капиталом, ориентированными на получение факторных доходов - заработной платы и прибыли.

В целом по экономике проследить распределение основных видов доходов в чистом виде затруднительно, так как в статистических источниках указывается не просто чистая прибыль, а валовые смешанные доходы предпринимателей, которые включают также их заработную плату. Исходя из этого, для более точного анализа распределения прибыли и заработной платы целесообразнее брать сектор промышленности, в котором большую часть валовой добавленной стоимости (ВДС) дает корпоративный сектор и в нем учитывается именно чистая прибыль, а не валовые смешанные доходы. Если проследить тенденции распределения вновь созданного дохода между этими макроэкономическими факторами в Республике Казахстан на основе СНС, то выявляются следующие закономерности. По сектору промышленности (который дает до 70 % валовой добавленной стоимости) при анализе производства и образования доходов за 1996-2003 гг. наблюдается снижение доли оплаты труда с 50, 2 до 32, 9 % и постепенное увеличение доли чистой прибыли и чистых смешанных доходов с 18, 0 до 32, 9 % в валовой добавленной стоимости. При этом доля ВДС в валовом выпуске в целом остается на уровне 36-38 %, т. е. в рассматриваемый период ее колебания незначительны.

Приведенные данные свидетельствуют о нарастании диспропорций в распределении ВДС и его перекосе в пользу корпоративного капитала и снижении доли участия в общих доходах наемного труда. Так, если в 1996 г. соотношение оплаты труда и чистой прибыли в структуре ВДС составляло почти 3: 1, то в 2003 г. - 1: 1. Выявляется тенденция к увеличивающемуся во времени разрыву между факторными доходами домохозяйств и корпоративного сектора.

Оплата труда в середине 1990-х гг. составляла почти половину в ВДС, в последние годы - лишь одну треть. Причем тенденция снижения доли заработной платы и повышения доли чистой прибыли в ВДС Казахстана особенно сильна в горнодобывающей промышленности, черной и цветной металлургии.

Анализ темпов роста основных видов дохода по промышленному сектору показывает неравномерность их колебаний за период с 1996 по 2003 г. Так, темпы прироста заработной платы оставались на уровне 20 % с 1997 по 2000 г. , с 2000 по 2002 г. - наблюдалось их снижение темпов до 12 %, в 2003 г. темп прироста достиг 17 %.

Чистая прибыль в 1996-1997 гг. росла с темпом прироста в 20 %, который снизился в 1998 г. до 10 %. В 1999-2000 гг. всплеск роста чистой прибыли составил 170-182 %, в 2001 и 2002 гг. темпы роста снижаются со 120 до 100 %. Однако в 2003 г. вновь темпы роста прибыли поднялись до 138 %.

Для анализа участия в производстве основных макро факторов - капитала и труда проследим динамику показателей L - среднесписочной численности работников и / - инвестиций в основные фонды по промышленности. Темпы роста численности занятых работников в промышленности по сравнению с предыдущим годом в рассматриваемый период колеблются в пределах 100 %. Инвестиции в основной капитал росли неравномерно. Так, в 1996 г. их темп роста составлял 91 % по сравнению с предыдущим годом, в 1997-1998 гг. - свыше 120 %. В 1999 г. отмечалось снижение прироста до 11 % по сравнению с предыдущим годом. В 2000 и 2001 гг. отмечается всплеск инвестиций в основной капитал до 176 %, затем до 143 % в год.

Если сопоставить динамику роста инвестиций в основной капитал с динамикой роста чистой прибыли, то можно увидеть следующую зависимость: темпы роста инвестиций зависят от темпов роста чистой прибыли с годовым лагом. Так, снижение прироста прибыли в 1998 г. сопровождалось снижением темпов прироста инвестиций в основной капитал в 1999 г. Повышение же темпов роста чистой прибыли в 1999-2000 гг. сопровождалось повышением роста инвестиций в основной капитал в 2000-2001 г. В то же время увеличение ВДС в основном обеспечено ростом использования макроэкономического фактора - капитала, а не труда.

Повышение ВДС промышленности в 2003 г. не связано с соответствующим вовлечением используемых макро факторов. Объяснением этому могут быть две разные причины. Во-первых, сказывается влияние благоприятной мировой конъюнктуры на экспортируемые Казахстаном промышленные товары. Во-вторых, произошло повышение отдачи от используемых факторов производства - рост производительности труда. То есть выявлено структурное изменение в промышленном производстве, которое характеризуется все большей зависимостью приращения объемов выпуска от приращения капитала. В этом случае усиливается зависимость использования макроэкономического фактора труда от инвестиций.

Кроме того, основная доля инвестиций приходилась на экспортно-ориентированные отрасли промышленности - добычу нефти и газа, черную и цветную металлургию. Поэтому динамика роста чистой прибыли и инвестиций в основной капитал в значительной степени определяется динамикой экспортных цен на продукцию данных отраслей, то есть находится в зависимости от конъюнктуры внешних рынков.

2.2.1 Эффективность использования факторов труда и капитала - динамика предельной доходности

Эффективность использования данных факторов в промышленности можно выявить через показатель их предельной доходности. Он показывает соотношение прироста чистого дохода к приросту величины использования соответствующего фактора и отражает зависимость изменения чистого дохода от количественного изменения того или иного фактора. Рост предельной доходности макроэкономического фактора свидетельствует о повышении его роли в приращении чистого дохода, снижение - об уменьшении его значения для приращения чистого дохода. Отрицательное значение показателя предельной доходности означает убыточность данного фактора и его неэффективности с точки зрения его негативного вклада в прирост чистого дохода. В такой ситуации макроэкономический фактор находится в избыточном количестве и "съедает" прирост дохода, созданного другими факторами производства.