27

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики и маркетинга

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

`'Управление трудовыми ресурсами''

ДОНЕЦК - 2008

Содержание

1. Элементы рынка труда. Особенности товара ''труд''

2. Элементы организации труда. Основные виды разделения труда. Формы кооперации труда

3. Формы и система оплаты труда (на примере ОАО ''ДМЗ'')

4. По каким разделам даётся характеристика каждого раздела определённой профессии

Перечень ссылок

1. Элементы рынка труда. Особенности товара ''труд''

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.

Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.

Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или нет. Для него значимо другое - иметь человека в полном и безоговорочном подчинении для любых нужд, а личные интересы удовлетворять по минимуму, что исключает экономическую и социальную независимость человека. Это обеспечивает хотя и малоэффективную, но почти полную управляемость людскими массами. Свободный рынок труда в таких условиях просто не нужен, более того, он был бы серьезной помехой, хотя его антипод - распределение рабочей силы, обслуживающее дефицитную по своей природе, принадлежащую государству экономику тоже называется рынком труда.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

- свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощеряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

- найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

- независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

- свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нём, три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия, гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.

Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Преобладающая общность интересов “товара” рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы любой страны.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для ведения своего собственного хозяйства как источника получения всех нужных для жизни благ.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников.

Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место. После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения.

Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем.

Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма. Исходя из всего вышесказанного, можно выделить следующие основные особенности товара «труд»:

собственник и носитель этого товара - человек со всеми его правами и обязанностями, охраняемыми законом. Предприниматель не может произвольно использовать работника, он должен соблюдать общественные и правовые нормы, регулирующие рынок труда.

труд - это товар производственного назначения, но, в отличие от вещественных факторов производства, он несет на себе личностную нагрузку и поэтому является решающим.

Есть еще одна сторона этого приоритета, которая выявлена мировой экономической наукой, в т.ч. трудовой теорией стоимости К. Маркса. В соответствии с этой теорией, продукт создается двумя факторами: трудом и средствами производства. Однако новую стоимость, заключенную в произведенном товаре, создает живой труд работника, тогда как стоимость вещественных факторов лишь переносится на производимый товар как составная часть издержек его производства. Вся вновь созданная живым трудом в течение года стоимость образует национальный доход, который является источником дохода всех слоев населения.

Экономико-математические исследования предельной производительности труда, проведенные в США экономистом П. Дугласом и математиком Ч. Коббом, показали зависимость объемов производимой продукции от капитала и труда.

Ими было выведено уравнение, согласно которому объем произведенной продукции на 3/4 создается трудом наемных работников и на 1/4 - капиталом, т.е. применительно к теории предельной производительности, 1% увеличения затрат труда увеличивает объем производства в 3 раза больше, чем 1% прироста капитала.

Это подтверждается и официальной статистикой стран с развитой рыночной экономикой.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет.

Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования.

Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.

2. Элементы организации труда. Основные виды разделения труда. Формы кооперации труда

Организация труда-- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии -- это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии -- это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии -- это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии -- это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение -- один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях -- центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке -- таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей -- дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ -- это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

Органически с разделением труда связана его кооперация, т.е. установление системы производственных взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда:

- межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;

- внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой -- взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;

- внутри-участковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;

- внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативы рабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексных бригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.

Совмещение профессий -- это выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работ по второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразно применять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывы при выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе на станках (при обслуживании агрегатов) имеется машинно-свободное время, то есть время, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен от необходимости его обслуживать.

Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников, на экономических результатах труда.

Овладение смежными профессиями необходимо также на тех участках производства, где отсутствует стабильная загрузка работников, на работах малопрестижных и физически тяжелых.

На работах, выполняемых рабочими одной "профессии, получило распространение расширение зон обслуживания, которое преследует цель более рационального использования рабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например, многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемых станков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручной операции работает в автоматическом режиме.

Главным условием организации многостаночного обслуживания является наличие, машино-свободного времени на каждом из обслуживаемых станков, равного сумме ручного времени работы на всех других обслуживаемых одним рабочим станках.

В организации труда необходимо учитывать наличие не только стадии выделения ее элементов, но и их идентификацию. Данная совокупность элементов включает рабочее задание, его исполнителей, а также средства его выполнения. Данные элементы называют еще рабочей системой.

При разделении и кооперации труда решается вопрос: кто и что будет делать, как и с кем будет взаимодействовать. Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить и такой вопрос: как, каким образом следует выполнять работу.

Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшим количеством движений, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого. действия, приема, операции, каждой работы -- это ответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владений инструментом и управления машинами и механизмами.

3. Формы и система оплаты труда

Существует 2 формы оплаты труда:

А) сдельная;

Б) повременная

При сдельной форме оплаты труда размер ЗП работника определяется объемом выполненной работы и расценкой единицы работ.

Сдельная расценка ( ) определяется по формуле:

=/или =*

- сменная тарифная ставка рабочего, грн\смену

- норма выработки рабочего, ед. работы\чел-смену;

- норма времени, чел-смен\ед.работы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на такие тарифные системы:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенно-сдельную;

аккордную.

=*

где - сдельная расценка, грн./ ед. прод.;

- объем выполненных работ

Она слабо заинтересовывает рабочего в высоких показателях работы участка, предприятия, повышения качества, экономии ресурсов;

З

где - премия, начисленная рабочему в соответствии действующим тарифам, 3)

при ней труд рабочего при выполнении номы выработки оплачивается по одной расценке, а при перевыполнении - по повышенным расценкам. Причем, чем больше процент ,тем больше расценка.

,

где - заработок ,начисленный рабочему по прямой сдельной ЗП за объем,

и базовая( после достижения уровня которой начинается увеличения расценки единицы работы;

- к-т увеличения расценки за перевыполнение .

Используется при оплате труда рабочих -повременщиков, обслуживающих рабочих-сдельщиков ( для увеличения заинтересованности в лучших ТЭП бригады)

,

где часовая рабочего-повременщика;

фонд рабочего времени, отработанный рабочим-повременщиком за расчетный период;

- уровень среднего выполнения рабочим бригады

5) Оплата производится обычно только после завершения всего задания ( но иногда, когда работа с длительным временем, то по частям выплачивается аванс, но окончательный расчет после завершения всего задания).

При аккордной оплате премия - за досрочное выполнения задания (но может и за высокое качество работ, но это дополнительная премия).

Повременная форма оплаты труда имеет такие тарифные системы:

- прямая повременная ;

- повременно-премиальная;

- окладная.

Бестарифная система оплаты труда работников основана на оценке количества и качества труда по трем показателям:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициент трудового участия, назначенный работнику;

- количество отработанного времени работником.

Название «бестарифная система» условно, так как в основу расчета показателя берется отношение средней работника за прошлый период (квартал, полугодие, год) к минимальной на этом предприятии за тот же период (а в прошлом периоде могла рассчитываться и на основе тарифной сметы). Отличие заключается в том, что при определении учитывается в прошлом периоде не только тарифная , но и все надбавки, доплаты к тарифному заработку и премии.

=,

где - средняя работника за прошлый( базовый) период( квартал, полугодие, год) включая тарифный заработок, премии, доплаты, надбавки;

- min рабочих на предприятии за тот же период;

- это дополнительный инструмент для индивидуальной оценки качества труда работника за период, подлежащий оплате. Его рассчитывают для каждого работника за дополнительный вклад в ПТ подразделения, в качество, и в другие факторы. В положение о - оговаривается, за что и в каких размерах устанавливается

Размер работника при « бестарифной» системе за время Т зависит от к-ва набранных им балов ();

где - время, отработанное работником в подразделении предприятия в текущем периоде, за кот. Начисляется

где подразделения, где работает работник, подлежащий распределению между работниками по бестарифной системе. Это может быть не весь , а только какая-то его часть.

к-во работников подразделения, участвующих в распределении

-а также другие документы, например, (коэффициент трудового вклада), (коэффициент качества труда) используются и в тарифных системах как дополнительный инструмент для распределения коллективного заработка с учетом реального вклада каждого работника в итоги работы бригады, участка, всего предприятия.

Начисление работнику может производиться и в виде % от общего объема выручки от продажи продукции (в торговле).

на частных предприятиях может устанавливаться также на базе:

а) контрактов;

б) индивидуальных договоров.

Форма оплаты труда «по ставке трудового вознаграждения» применяется на предприятиях, занятых оказанием сервисных услуг.

Суть ее: для работников, непосредственно занятых оказанием услуг, ставка трудового вознаграждения устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от контрактов, заключенным этим работником с клиентами.

Оплата по «Плавающему окладу». Суть ее: по результатам работы предприятия в данном месяце в следующем месяце для специалистов устанавливаются новые оклады, которые повышаются (или понижаются) в соответствии с достигнутым уровнем ПТ на обслуживаемом ими участке. Обязательным условием при этом является выполнение плана объема выпуска продукции.

Формирование оплаты в виде «Процента от фактической прибыли». Оплата труда руководителей и специалистов производится в процентах от фактической прибыли.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Рассмотрим системы оплаты труда на примере ОАО ''ДМЗ''.

Донецкий Металлургический завод - это акционерное общество открытого типа.

Переход к рыночной экономике вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата.

Так называемый "заводской" уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).

Так, при минимальной заработной плате, принятой в организации 272 грн и среднемесячном фонде рабочего времени в 166,75 часов (при 40-часовой рабочей неделе) минимальный размер часовой тарифной ставки первого разряда составляет 2,23 грн (372/166,75).

Коллективным договором на предприятии установлены 3 группы ставок по профессиональным группам и видам работ для рабочих-сдельщиков, рабочих повременщиков. Высшая по размерам группа ставок на 21% превышает 3-ю группу ставок и на 17% вторую, а дифференциация ставок между рабочим-сдельщиками и рабочим-повременщиками для 1-ой и 2-ой групп составляет 7%. Во 2-ой группе дифференциация ставок отсутствует. В этом случае часовые тарифные ставки составят суммы, указанные в приложении.

На заводе применяется следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:

- за вредность 8, 12%;

- за особую вредность 20, 24%;

- за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час ночной работы 40% от часовой тарифной ставки;

- за качество 25% (сдельщикам);

- за выполнение норм выработки 15% (сдельщикам);

- за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей от 7 до 60% от тарифа (повременщикам);

- и другие виды доплат и надбавок.

Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 372 гривен. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 684 гривен и средний тарифный коэффициент. Средний тарифный коэффициент находится по формуле :

,

где К_с - среднетарифный коэффициент группы рабочих;

Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего первого разряда:

684 : 2,23 = 307 гривен

При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Цифры позволяют сделать вывод, что принятая на заводе фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению с расчетной средней заработной платой первого разряда на 22,5 грн

Проведенный расчет и обоснование минимальной заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:

1) повышение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной. Этот путь дает возможность привести в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что в конечном счете закрепляет более высокий уровень организации на предприятии;

2) снижение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда. При этом уменьшается удельный вес тарифа до 60%, что способствует снижению уровня организации заработной платы.

Из проведенного анализа следует необходимость проведения мероприятий по корректировке минимальной заработной платы первого разряда, что позволит повысить удельный вес тарифной части оплаты труда всех рабочих и уровень организации заработной платы.

Отношение тарифной ставки первого разряда и оклада директора предприятия равно 1/20,7. Данный диапазон соответствует 18-ти разрядной единой тарифной сетке.

В современных условиях встает вопрос о снижении этого диапазона до отношения 1/14. Это связано с тем, что надтарифная часть руководителей предприятия и некоторых других категорий работников намного превышает тарифную часть, что способствует еще большей дифференциации в оплате труда работников.

На предприятии существуют следующие часовые тарифные сетки оплаты труда рабочих:

1) тарифная сетка оплаты труда рабочих-повременщиков 1 - 3 группы в нормальных условиях труда.

2) тарифная сетка оплаты труда рабочих-сдельщиков 1 - 3 группы в нормальных условиях труда.

3)тарифные сетки оплаты труда водителей: 1 - 2 группы грузовых автомобилей, легковых автомобилей, автобусов, трактористов, экскаваторщиков, механизаторов, водителей погрузчиков (кроме автомобильных).

4. По каким разделам даётся характеристика каждого раздела определённой профессии?

Для учета различий в квалификации, усиления материальной заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование их по должности. Например, инженер-экономист 1,2,3, категории, ведущий экономист, главный экономист.

Техники всех специальностей делятся на 3 категории: техник, техник 1 и 2 категории.

В схемах должностных окладов предусматривается «вилка» (от…до).

ТКС - это сборники профессиональных требований к работникам различий профессии и различной квалификации.

В Украине действуют:

- ЕТКС работ и профессий рабочих;

- ТКС должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей;

- «Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы» (в России).

В ЕТКС и в ТКС представлены квалификационные требования к работникам и профессиям с разделением по квалификационному разряду. В них по отношению к каждому разряду определенной профессии даются 3 раздела:

1) «характеристика работ» (описаны работы, которые должен уметь выполнять рабочий);

2) «должен знать» - с перечнем требований к профессиональной подготовке, общему и специальному образованию работников;

3) «должен уметь» (что должен уметь выполнять рабочий для присвоения ему этого квалификационного разряда). Он присваивается администрацией предприятия по согласованию с п\к на основе заключения квалификационной комиссии (проверяющие теоретические знания и практические навыки рабочего).

Этот порядок установлен для госпредприятий. На частных предприятиях может быть и иной порядок присвоения квалификационного разряда.

В «квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих» содержатся общеотраслевые квалификационные характеристики должностей.

Каждая характеристика состоит из 3-х разделов:

«Должностные обязанности»;

«Должен знать»;

«Квалификационные требования»

На базе этих характеристик предприятия разрабатывают должностные инструкции для каждой категории ИТР.

Перечень ссылок

Заработная плата / Барышников Н.П. - М.: «Филинъ», 2008. - 496 с.

Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 416 с.

Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2007. - 742 с.

Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам».

Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2006.

А.И. Рофе. НОТ: Учебное пособие для студентов экономических специальностей вузов. - М.: МИК, 2001