Формирование человека труда и персонала предприятия

4

Формирование человека труда и персонала предприятия

Каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд - это целенаправленная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

Первоначально в жизни человеческого общества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Подчеркивание тягостной, принудительной стороны труда связано прежде всего с тем, что на протяжении тысячелетий материальные блага были результатом усилий низших слоев общества (рабов, крепостных, пролетариата), трудившихся по 12--15 ч в сутки за мизерное вознаграждение. Наукой и искусством до XVIIIв. могли заниматься преимущественно аристократы, священнослужители, дети купцов и т. п.

Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что и в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Труд - это объективно присущая человеку сфера деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного и общественного потребления продукт. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности человека.

Сущность трудового процесса определяется следующими основными аспектами:

психофизиологическим;

технологическим;

социально-экономическим.

Психофизиологический аспект труда обусловлен затратами энергии человека и его эмоциональным состоянием; технологический аспект -- действиями человека, направленными на преобразование ресурсов в блага; социально-экономический аспект характеризуется полезностью результатов труда и мотивами людей ,побуждающими их производить материальные, интеллектуальные и духовные блага. Основным из этих мотивов в настоящее время является получение дохода, величина которого в значительной мере определяет и социально-экономическое положение человека. Наряду с этим все большее значение приобретают мотивы, связанные с содержанием и условиями труда.

Важнейшим параметром всех аспектов трудовых процессов являются затраты рабочего времени, определяющие длительность работ и численность людей, занятых их выполнением.

Исходя из рассмотренных характеристик трудового процесса ,можно дать следующее определение.

Трудовой процесс -- это деятельность человека по производству благ и ресурсов. Основными характеристиками процессов труда являются: полезность результатов, затраты времени и энергии работников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выполняемых функций.

Главной производительной силой любого общества , является человеческий ресурс. Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудоспособное население состоит из экономически активного и экономически не активного населения. Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Таким образом ,человек использует свою способность к труду в той или иной форме на протяжении всего жизненного цикла: до вступления в официально установленный трудоспособный возраст т.е: дотрудовая стадия - привитие трудовых навыков в процессе воспитания и подготовки к трудовой деятельности; трудовая стадия - непосредственная занятость в общественно полезной деятельности; послетрудовая стадия - посильное участие в труде и общественной жизни.

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика человеческого фактора производства. Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника - это совокупная способность физических и духовных свойств отдельного ратника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, а также совершенствоваться в процессе труда.

Формирование человека труда предполагает выдвижение на первый план социально- психологических качеств, позволяющих более полно реализовать трудовой потенциал. В этой связи имеет большое значение создание системы мотивации труда, побуждающей работника трудиться с учетом его индивидуальных потребностей в выборе профессии, сферы деятельности, характера и содержания труда , оплаты труда.

Мотивация -- это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями. Знание мотивов, отражающих потребности и интересы человека труда, является необходимым условием выработки эффективной системы стимулирования труда, средств и методов воздействия на трудовое поведение работника и коллектива. Трудовой потенциал организации составляет совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Формирование и использование трудового потенциала организации, являясь частью процесса воспроизводства рабочей силы, осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Соответственно трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный потенциал.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового потенциала организации. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

В персонал современной организации входят: сотрудники предприятия (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители, работники социальной инфраструктуры), управляющие (менеджеры),акционеры, Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и эффективность принятых управленческих решений.

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников: 1) top managment, то есть высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления); 2) middle managment, - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); 3) lovez managment - низшее звено управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений); 4) инженерно-технический персонал и конторские служащие; 5) рабочие, занятые физическим трудом; 6) работники социальной сферы.

Важнейшим элементом формирования персонала предприятия, является кадровая политика.

Кадровая политика - это система работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Основными характеристиками кадровой политики являются связь со стратегией организации, ориентация на долговременное планирование, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, круг функций и процедур по работе с персоналом.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются научность, комплексность, системность и эффективность. В условиях рыночной экономики организация уже не может выступать пассивным потребителем рабочей силы, она должна воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику, основными задачами которой в условиях растущей стоимости и дефицита квалифицированной рабочей силы являются развитие и максимальное использование уже имеющегося в организации трудового потенциала.

В связи с изменением содержания кадровой политики в современных условиях основными ее направлениями являются: обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров ; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как: требования производства; финансовые возможности организации; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала, направленность их изменений в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Понятие «управление персоналом» в известной степени условно, поскольку оно предполагает не командование людьми, а создание условий обеспечивающее оптимальное использование человеческого ресурса в объеме сбалансированных потребностей предприятия и каждого работника .

Литература

1. Кибанов : Экономика и социлогия труда . 2005г