Организация оплаты труда в торговле

28

Агентство по образованию РФ

Российский Государственный Торгово-Экономический Университет

Саратовский институт (филиал)

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине:

«Экономические методы управления предприятием торговли»

ТЕМА: «Организация оплаты труда в торговле»

ВЫПОЛНИЛ:

Студент 5 курса ТЭФ

САРАТОВ-2009

Содержание

Введение

Основная часть

1. Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле

2. Формы и системы оплаты труда

2.1 Повременная система оплаты труда

2.2 Сдельная система оплаты труда

2.3 Гибкая система оплаты труда.

3. Материальное стимулирование работников

4. Особенности труда на торговом предприятии

5. Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

6. Система показателей по труду и заработной плате

7. Фонд заработной платы.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: “больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровня цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

Цель исследования в моей курсовой работе состоит в том, чтобы раскрыть формы и системы оплаты труда в торговле и их влияние на эффективность деятельности предприятия.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

ь раскрыть экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле;

ь дать понятие повременной, сдельной и гибкой заработной платы;

ь рассмотреть материальное стимулирование работников;

ь изложить принципы организации заработной платы на торговом предприятии;

ь описать особенности планирования заработной платы работников;

ь показать особенности труда на торговом предприятии.

1. Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле

В экономической теории можно выделить различные подходы к выявлению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне торговли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

А. Смит и Д. Риккардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяет издержки производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию “фонда заработной платы”, который капиталисты “авансируют” из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятие “труд” и “рабочая сила” доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара “рабочая сила”. Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормативными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Беем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итоге, неизбежно приведет к падению зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулировании величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты, путем пересмотра коллективных соглашений, использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернида, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцирует по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике, определяются соотношением спроса и предложения на рынке труда. Чисто конкретный рынок труда (торговли) предполагает наличие значительного числа конкурирующих организаций, при наеме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях организации вынуждены повышать ставки заработной платы, что бы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, домашнем хозяйстве и на отдыхе. Таким образом, кривая рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возможностей. Повышение зарплаты привлекает больше работников на данное рабочее место в торговле, но каждая торговая организация нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

Труд в торговле - есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата.

Осознанность означает, что человек вначале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к осуществлению заранее выработанных намерений.

Энергозатратность труда в торговле проявляется в том, что на осуществление трудовой деятельности затрачивается дополнительная физическая и умственная энергия.

Наконец, труд характеризуется результативностью. Любая деятельность в торговле завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Иногда говорят, что сам фактор наличия действий, процесса их осуществления и есть результат. Так вот, труду свойствен не просто результат, а общественно полезный результат. Труд “для себя” отличается от “труда для других” только тем, что второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо.

2. Формы и системы оплаты труда

Широкое распространение получили три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и гибкая заработная плата (рис1).

Рис. 1 Формы и системы оплаты труда.

2.1 Повременная система оплаты труда

При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

Применение повременной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- первоочередное значение приобретает качество продукции и срок исполнения;

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным режимом;

- трудно или невозможно определить количественный результат;

- работа не однородна по своему содержанию и переменна во времени.

У нас в промышленности повременная заработная плата преобладает в следующих отраслях: электроэнергетике (доля повременной заработной платы труда составила 98%); нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей (87%); химической и нефтехимической (63%).

2.2 Сдельная система оплаты труда

Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным расценкам.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию.

Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам.

Аккордная система оплаты труда - это оплата на основе договора, который устанавливает общую сумму заработка за определенный объем, срок и качество выполненных работ.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.

Применение сдельной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

- имеется необходимость в увеличении количества продукции;

- результат производственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- необходимо в данном производственном подразделении (участке или цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанных подразделениях.

При применении сдельной формы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества продукции и к ухудшению обслуживания оборудования, нерациональному использованию ресурсов, нарушению техники безопасности и т.п.

2.3 Гибкая система оплаты труда

В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка -- это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

3. Материальное стимулирование работников

Премирование является одним из главных материальных стимулирований работника. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда. Премирование в торговле вводится для материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

Премиальные системы должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, в достижении конечных результатов, а также на повышение эффективности за выполнение планов и заданий.

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устранению одного из мощных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок[10].

В зависимости от системы и организации заработной платы на торговом предприятии мотивационным стимулом может выступать как ее размер, так и непосредственно оценка заслуг работника с последующим установлением размера заработка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с торговым предприятием. Таким образом, правильная социально обусловленная мотивация организации заработной платы - решающее условие достижения цели управления трудом, ориентации на высокую производительность.

4. Особенности труда на торговом предприятии

В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее.

На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В то же время в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены возможности отражения особенностей условий организации и оплаты труда в трудовом договоре между работником и предприятием, не противоречащих трудовому законодательству.

В соответствии с Трудовым кодексом нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общественного питания (например, работа “ночных” магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и т. д.), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха.

При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

В соответствии с Трудовым кодексом при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства, применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Нередко на практике работникам торговли, учитывая особенности их труда, устанавливается с их согласия ненормированный рабочий день. Однако следует иметь ввиду, что это особое условие труда, устанавливаемое для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем.

Предприятия торговли могут также применять достаточно обоснованную и широко применимую на практике систему оплаты труда работников учреждений, финансируемых из бюджета.

Работникам предприятий торговли в установленном порядке предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время и используется работником по своему усмотрению. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

При пятидневной рабочей неделе работникам предприятий и организаций торговли предоставляются два выходных дня в неделю. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

5. Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

первый принцип - оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей;

второй принцип - оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются тарифные условия оплаты руда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции для рабочих мест, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

третий принцип - соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд. Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда в торговле осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ в профессии рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных характеристиках названных справочниках.

четвертый принцип - отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен в Конституции Российской Федерации и Трудовым кодексом;

пятый принцип - равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности. Основой для взаимоотношений работников и нанимателя являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения, установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда;

шестой принцип - нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта. Вступая в трудовые отношения, работодатель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Работодатель - чтобы извлечь прибыль. Работник - с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, то есть с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

седьмой принцип - заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установлением для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

6. Система показателей по труду и заработной плате

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

Э = Р/З,

Где:

Р - результат деятельности:

З - затраты на получение данного результата.

Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда используется та же формула эффективности.

Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы и т п.

Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

Норматив заработной платы рассчитывается по формуле;

Н = (Фб / Аб) * (100 * З) / (100 * П) * 100%,

Где:

Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной (реализованной, чистой) продукции;

Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн. руб.;

Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн., руб.;

З - плановый прирост средней заработной платы, %;

П - плановый прирост производительности труд, %;

При этом З определяется по формуле:

P = C * П,

Где:

С - норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

7. Фонд заработной платы

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из трёх разделов: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы, который используется для исчисления средней заработной платы в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. Фонд заработной платы включает:

Оплаты за отработанное время;

Оплату за неотработанное время (отпуск, оплата простоев не по вине работников, выходное пособие и так далее);

Выплаты на питание, жильё, топливо;

Единовременные поощрительные выплаты.

В состав единовременных поощрительных выплат включена материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, так как она носит премиальный характер, в отличие от материальной помощи, предоставляемой отдельным работником по семейным обстоятельствам.

Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

1. Надбавки за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2. Стоимость форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам). Эти затраты рассматриваются аналогично затратам на спецодежду и командировачные расходы как затраты, связанные с необходимостью производственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличить спецодежду от форменной.

3. Компенсации женщинам, находящимся в частично, оплачиваемом отпуске по уходу за ребёнком.

4. Выходное пособие при прекращении трудового договора с работником.

5. Оплата стоимости проезда работников Крайнего Севера к месту отдыха и обратно в соответствии с законодательством.

Для того, чтобы правильно рассчитать фонд оплаты труда, необходимо знать, какие виды оплаты труда относятся на себестоимость продукции, поскольку имеются затраты на оплату труда работников, которые не включаются в издержки обращения и, следовательно не учитываются при расчёте налога на превышение налога оплаты труда.

В элементе издержек обращения «Затраты на оплату труда» отражаются расходы предприятия на оплату труда основного производственного персонала. В эти суммы входят премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых основной деятельностью.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:

· выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

· выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;

· оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

· выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;

· единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;

· оплата труда работников несписочного состава за работу по договору;

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанные с их содержанием:

· материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

· оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

· компенсационные выплаты в связи в связи с повышением цен производимых сверх индексации доходов;

· компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях предоставление его по льготным ценам или бесплатно, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

· надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

· оплата путёвок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

· другие виды оплат не связанные непосредственно с оплатой труда.

В издержки обращения не включаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами. Эти затраты возмещаются за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников).

Заключение

Заработная плата - часть национального дохода, выраженная в денежной форме, которая поступает в личное распоряжение работников для удовлетворения их материальных и культурных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности предприятия.

В организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации

2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник./ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА - М, 2004

3. Экономика предприятия. Учебник. Под ред. А.М. Магомедова. - М.: Экзамен, 2004

4. Ансофф И. Стратегическое управление. / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2004

5. Карпусь Н.П. Экономика фирмы./ Н.П. Карпусь, Ф.Н. Ахмедов. - М.: Дело и сервис, 2004

6. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник под ред. Соломатина А.Н. - М.: ИНФРА - М, 2004

7. Управление организацией: Учебник под ред. Поршнева А.Г. - М.: ИНФРЛ, 2004

8. Романенко И.В. Экономика предприятия. / И.В. Романенко. - М.: Финансы и статистика, 2004

9. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие. / С.Н. Лебедева. - Киев: Высшая школа, 2005 (Гриф МО).