Нормирование труда

18

1. Роль нормирования труда в управлении производством

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальной численности работников различных категорий и групп, их удельных соотношений в общей численности персонала предприятия, необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования (машин, установок, приборов и т.п.).

В то же время нормирование труда представляет собой вид деятельности по решению вопросов нормирования труда в конкретных производственных условиях. Результаты работы по нормированию труда в значительной степени определяются профессиональных уровнем специалистов по труду, их опытом и, что не менее важно, умением контактировать с работниками в процессе нормирования и организации их труда.

Содержанием работы по нормированию труда являются:

- анализ производственного процесса, разделение его на части;

- выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

- проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

- определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий производства.

Основными задачами нормирования труда являются:

- разработка и внедрение научно обоснованных норм и нормативов по труду;

- выявление резервов роста производительности труда, потерь рабочего времени, недостатков в организации труда и производства и на этой основе разработка организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации труда;

- внедрение норм труда;

- контроль за освоением норм труда и накоплением материалов для их пересмотра.

Задачи нормирования труда преследуют цели наилучшего использования средств производства при максимальной экономии и облегчении труда.

Важнейшим направлением совершенствования организации и нормирования труда является автоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов и организации труда, как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве.

Состав работ по нормированию труда на предприятии определяется решением задач оперативного нормирования и задач, ввязанных с проведением исследований по тем или иным вопросам в сфере труда

К работам по оперативному нормированию, как правило, относятся:

- установление (расчет) и внедрение норм трудовых затрат на выполнение различных работ /функций/ на данном предприятии;

- тарификация работ и определение отдельных расценок;

- контроль за введением установленных норм труда и соблюдением организационно-технических условий, предусмотренных ими и требованиями рациональной организации трудовых процессов на каждом рабочем месте;

- проведение аттестации, замены и пересмотра норм трудовых затрат на основе оценки их качества в т.ч. напряженности.

В зависимости от организационной структуры, форм и систем управления нормированием труда на конкретном предприятии к оперативной работе могут быть отнесены и другие функции.

К нормативно-исследовательской работе по нормированию труда на предприятии, как правило, относятся вопросы составления методических разработок по нормированию новых видов работ, а также местных нормативных материалов по труду, создания единой технико-нормировочной документации, отчетности и другой информации по труду.

Изучение использования рабочего времени и выявление резервов повышения производительности (эффективности) труда персонала, а также исследование трудовых процессов на рабочих местах, выбор эффективных методов и приемов их выполнения, аттестация рабочих мест и их рационализация также относятся к функциям «нормативно-исследовательской работы».

В настоящее время, характеризующееся переходом от централизованной экономики к рыночной, возрастает роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, социального и технического развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др. Это объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем (администратором, доверенным лицом и т.д.) и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента.

В современных условиях адресность решения вопросов организации и нормирования труда перенесена на уровень предприятия. Часть 2 ст. 159 гл.22 Трудового Кодекса РФ гарантирует применение системы нормирования труда на предприятии, определяемой работодателем с участием мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемой коллективным договором.

При организации работы по нормированию труда в настоящее время необходимо учитывать особенности рыночной экономики применительно к сфере трудовых отношений.

Прежде всего, в условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию.

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыли от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в т.ч. оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на ряде фирм (их подразделений) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддерживая их на необходимом уровне, формирования высококвалифицированных кадров специалистов-нормировщиков и др. Достаточно новой тенденцией является усиление координирующей деятельности централизованной службы нормирования труда в рамках всей фирмы, что связано с возрастающей потребностью установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и необходимостью создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы. В то же время широкое развитие получают консультативные службы по вопросам нормирования труда, созданию соответствующей отчетности, документации и т.п. По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления, ибо проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.

Нормирование труда оказывает существенное влияние на решение многообразных социально-экономических задач лишь в том случае, если на предприятии действуют прогрессивные нормы, учитывающие оптимальные организационно-технические, экономические, психофизиологические и социальные факторы.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы, собственности и структуры управления.

Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в установлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования.

Это означает, что в современных условиях направление решения основных трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Эти цели достигаются при помощи нормирования труда.

Зарубежные специалисты отмечают, что при внедрении нормирования труда предприниматели получали значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышения качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также - социальный эффект: снижение текучести кадров, уменьшение числа трудовых конфликтов и т.п.

Для работников свобода предпринимательства в настоящее время в значительной мере выражается в самостоятельном выборе сферы приложения своих способностей путем оценки не только уровня квалификации, сложности труда и пр., но и учета продолжительности рабочего времени и степени интенсивности (напряженности) трудовой деятельности.

В то же время, рыночные отношения, предусматривающие конкуренцию, зависят от ценообразования, саморегулирования рынка с учетом спроса - предложения и т.п. Свободные цены, безусловно, не означают отсутствия учета затрат труда на единицу производственной продукции (услуги), что, в свою очередь, повышает необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее, а, следовательно, экономическое значение нормирования.

Интерес к нормированию трудовых процессов, установлению необходимых затрат рабочего времени и его рациональному использованию повышается также при определении стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. Эти отношения регулируются на всех стадиях общественного воспроизводства путем формирования трудового потенциала (рабочей силы) и его использования и определяются формой собственности на средства производства и предметы производства и самой рабочей силой. Цена рабочей силы связана со многими аспектами переходного периода в экономике и зависит от многих факторов. Вместе с тем, при установлении цены труда на каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость, наряду с оценкой его квалификации, сложности, условий, определении количества (продолжительности) рабочего времени, степени его напряженности, а также темпа работы, что не случайно является неотъемлемой частью оперативного нормирования на предприятиях (фирмах) стран с развитой рыночной экономикой.

Приведенные выше аргументы подтверждают значение организации и совершенствования работы по нормированию труда на разных уровнях управления экономикой с учетом условий переходного периода.

Однако, по мере перехода предприятий на новые формы управления, реорганизации и т.п., на многих из них имеет место негативное отношение к нормированию труда, отрицание его роли при решении производственно-хозяйственных задач, вопросов ценообразования и т.п., а также сокращение и ликвидация служб, занятых организацией и нормированием труда персонала, сокращение подготовки и повышения квалификации кадров специалистов по труду. Причины такого положения имеют и объективный и субъективный характер.

При рыночных отношениях изменяются значения и роль основных функций норм труда.

Функция нормы труда как меры труда в условиях централизованной экономики на практике не выполнялась, ибо нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нормирования. Это ослабляло значение роли данной функции нормы труда, приводило к уравниловке в оплате, снижало экономический интерес работника, порождало в ряде случаев повышенную текучесть кадров, а, следовательно, приводило к недостаточно эффективному использованию трудового потенциала работников. В современных условиях повышается роль функции нормы труда как меры трудовой деятельности каждого работника, а также уровня его напряженности, темпа работы.

Функция нормирования как нормы оплаты труда при переходе к рыночной экономике выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Тариф не является ограничителем, а лишь государственной гарантией уровня оплаты работы определенной квалификации. Предприятие может изменять уровень тарифной сетки при соответствующих меж разрядных соотношениях и базовой ставке первого разряда, определяемой прожиточным минимумом. Норма времени становиться средством распределения и стимулирования, мотивации трудовой деятельности, в чем и проявляется ее экономическая значимость.

Не имея непосредственной связи с заработком работника, норма времени по существу становиться производственно - необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и соблюдении качества продукции (услуг), т.е. призвана выполнять функцию регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции (оказания услуг). В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете, оценки уровня менеджмента данного предприятия (организации).

Все выше сказанное свидетельствует о том, что в настоящее время управление производством во времени становится одной из главных задач работодателя на предприятии любой формы собственности и управления.

В процессе управления нормированием труда на предприятии должны решаться как текущие, так и перспективные задачи, изыскания и использования резервов снижения трудовых затрат на единицу продукции (услуги) путем воздействия на совершенствование техники, технологии, организаций производства, труда и управления предприятием в целом. При этом необходимо привлекать работников к рациональному использованию рабочего времени, работе по прогрессивным нормам труда и т.п.

Текущие задачи связаны с эффективным использованием труда на каждом рабочем месте.

На рабочем месте должны решаться вопросы эффективного использования «живого» труда путем установления обоснованных затрат вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и других затрат труда. Эти затраты непосредственно связаны с организацией трудового процесса, а именно: построением его во времени и пространстве, содержательностью, методами труда, планировкой, оснащением и обслуживанием данного рабочего места; условиями и уровнем интенсивности труда.

На рабочем месте необходимо решать вопросы рационального использования «овеществленного труда» в предметах и средствах труда путем установления прогрессивных режимов работы оборудования, основного времени (машинного, машинно-ручного, автоматизированного).

На рабочем месте осуществляется вся «цепочка» нормирования трудовых затрат («жизненный цикл нормы труда»), а именно:

- исследование нормируемого процесса (работы, функции, операции);

- проектирование рационального содержания, состава и методов осуществления трудового процесса, а также планировки, оснащения и обслуживания рабочего места;

- расчет нормы затрат труда и внедрение в производство;

- анализ установленной и действующей нормы по прогрессивности, степени напряженности и другим показателям;

- замена и пересмотр нормы каждой нормы при аттестации рабочих мест.

Реализация «цепочки» по срокам и содержанию осуществляется в зависимости от потребностей хозяйственной, в т.ч. коммерческой деятельности предприятия.

Важнейшей задачей управления трудом на предприятии является определение необходимой численности персонала и расстановка в производственном процессе. Планируется численность на основе трудоемкости продукции, по числу рабочих мест и нормам обслуживания, по явочному времени. Численность руководителей, специалистов и других служащих планируется на основе нормативного метода путем использования различных математических и статистических методов

К перспективным задачам управления нормированием труда на предприятии относятся следующие:

- оценка трудовых затрат по отраслевому уровню и выявление возможностей его достижения или снижения;

- проверка по мере развития производства экономической целесообразности дальнейшего снижения трудовых затрат на единицу продукции при проведении тех или иных мероприятий.

Первая группа задач связана с условиями конкуренции на рынке, а именно, необходимостью противостоять конкуренту по уровню затрат труда с соблюдением качества производимого товара.

Решение второй группы задач определяется уровнем спроса на создаваемую продукцию по цене и качеству.

Для успешной реализации основных задач системы нормирования труда на предприятии (организации) рекомендуется провести:

- оценку фактического состояния нормирования труда по основным показателям и деятельности службы по труду;

- выбор наиболее рациональных форм и систем управления нормированием труда в зависимости от масштаба и организационной структуры предприятия и других факторов;

- анализ охвата нормированием труда различных категорий работников и возможностей расширения сферы нормирования труда в целях определения степени загруженности каждого работника, его вклада в общий результат;

- анализ качества действующих норм затрат труда в целом по предприятию и на каждом рабочем месте с учетом степени их напряженности;

- изучение имеющихся методических рекомендаций и нормативно-информационных материалов, применяемых для измерения затрат рабочего времени и установления оптимальных затрат труда (по времени и численности);

- оценку эффективности использования компьютерных технологий для нормирования и проектирования трудовых процессов.

Особенностью современного менеджмента в сфере нормирования трудовых процессов является создание программ по нормированию труда, основанных на системном подходе.

Разработка программ предполагает предварительное финансово экономическое обоснование совершенствования нормирования труда тех или иных групп или категорий работников. При этом в качестве основного показателя, как правило, используется размер прибыли на единицу затрат. Затем определяется весь комплекс работ, очередность и сроки их выполнения, возможности использования современных методов и технических средств, программного обеспечения решения поставленных задач и т.п.

2. Структура заработной платы

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» (Федеральный закон №90-ФЗ 129 ст. ТК РФ.)

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя;

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника;

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

К компенсационным выплатам относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах и повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

3. Задача.

Какова будет норма времени при сборке автопокрышек, если норма выработки повысится на 10%. Старая норма времени на изготовление одной автопокрышки - 30 минут.

где Т_см - время сменное; Т_оп, Т_пз, Т_отл, Т_обс и Т_прт - время оперативное, подготовительно-заключительное, на отдых и личные надобности, обслуживания рабочего места, перерывов, обусловленных технологией и организацией производства; _пз, ₁, _отл, - доля оперативного времени в %, приходящаяся, соответственно, на подготовительно - заключительное время, время обслуживания рабочего места, время на отдых и личные надобности.

Т_см = Н_вр ^. Н_в

Стар. - Т_см = 0,5(часа) ^.Н_в

Нов. - Т_см = х ^. 1,1Н_в

0,5(часа) ^.Н_в= х ^. 1,1Н_в

х=0,5/1,1=0,455(часа) = 27,3 минут

Список использованной литературы

1. Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально трудовых отношений // Вестник Московского университета - 1996 - №6.

2. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) - М.; Экономика, 1990.

3. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии //Бухгалтерский бюллетень - 1997 - №10.

4. http://www.ippnou.ru/article.php/_

5. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html

6. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=23

7. http://www.lan.krasu.ru/studies/authors/krasov/slovar