Економіка праці і соціально-трудові відносини

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Контрольна робота з предмету:

«Економіка праці і соціально-трудові відносини»

Виконала:

Яворська Б.Л.

м. Хмельницький 2009

Варіант №7.

1.Склад та структура працюючих на підприємствах. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

кадрів в умовах ринку

Кадри чи трудові ресурси підприємства це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу.

В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його погляду , робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства по власному бажання.

Кадровий склад чи персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

1)облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

2)середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

3)питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

4)темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

5) середній розряд робочих підприємства;

6) питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;

7)середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;

8)плинності кадрів по прийому і звільненню працівників;

9)фондоозброєнність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші.

Працівники підрозділяються на:

§промислово-виробничий персонал;

§персонал не промислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне керівництво виробництвом і обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, що виконують роботи по обслуговуванню апарата керування, а також інші підсобні робітники (двірник). До учнів відносяться особи, що проходять виробниче навчання, чи частково беруть участь у виробництві.

Пожежно-сторожова охорона - включає робітників, що охороняють підприємство (сторожи). До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних - робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPі з загальної середньосписочною чисельністю персоналу підприємства P.

dPі = Pі/ P чи dPі - (Pі*100)/P.

де, Pі середньсписочна чисельність працівників і категорії, чол.

Що до системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринку, то візьмемо для прикладу незайняте населення.

З метою забезпечення єдиного науково-методичного підходу до реалізації політики у сфері професійного навчання незайнятого населення, об'єднання зусиль усіх зацікавлених відомств і організацій Кабінет Міністрів України постановою від 1 лютого 1996 р. №150 ухвалив Концепцію професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятого населення.

На основі узагальнення досвіду та вивчення літературних джерел вітчизняних і зарубіжних спеціалістів в Україні створена структурно-змістова модель професійної освіти, на підставі якої здійснюються програми підготовки та перепідготовки працівників (ППП).

Незайняте населення, особливо вивільнені працівники і безробітні, які довгий час не працюють, має певні специфічні якості внаслідок переживань, пов'язаних із втратою роботи і неможливістю реалізуватися як професіонал, що потребує здійснення психореабілітаційних заходів, удосконалення роботи з профорієнтації, індивідуального визначення профілю формування психологічної готовності громадян до навчання та праці за новообраною професією.

Професійне навчання незайнятого населення покликане сприяти ефективному використанню трудового потенціалу особи, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, бути засобом профілактики масового безробіття, відігравати важливу роль у підготовці кадрів для структурної та технологічної перебудови галузей економіки, стимулювати пошук незайнятим громадянином найефективніших шляхів підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, інтелектуальної та трудової незалежності.

Мал.1. Структурно-змістова модель системи професійної освіти працівників

Основна мета професійного навчання незайнятих громадян -- сприяти їхньому працевлаштуванню завдяки отриманню професії (спеціальності) або підвищенню кваліфікації та конкурентоспроможності на ринку праці.

В основу професійного навчання незайнятого населення покладено такі принципи:

*добровільність професійного навчання;

*відповідність професійного навчання незайнятого населення державним вимогам;

*зв'язок професійного навчання з процесами ринкових перетворень, розвитком різних форм власності та господарювання, реструктуризацією економіки та зайнятості населення;

*орієнтація незайнятого населення на перспективні сфери трудової діяльності згідно з попитом на ринку праці;

*диференційований підхід до різних соціальних груп незайнятого населення;

*упровадження модульної системи професійного навчання з використанням індивідуального підходу до кожної особи;

*децентралізація управління професійною освітою незайнятих громадян;

*взаємозв'язок професійного навчання незайнятого населення із загальною системою безперервної професійної освіти.

Згідно з концепцією професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятого населення професійне навчання цих громадян здійснюється у порівняно короткі терміни з урахуванням наявного життєвого, професійного досвіду і психічного стану. Максимальний термін навчання -- до одного року. В окремих випадках цей термін може бути подовжений державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України за погодженням з Міністерством освіти і науки України до півтора року. Проте обмежені фінансові ресурси державної служби зайнятості не дають змоги скористатися цією можливістю.

2. Система преміювання працівників підприємства

Система преміювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

Положення про преміювання робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємства розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розробляти та затверджувати положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

-визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

-встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;

-кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;

-умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

*при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред'явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;

*при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

*при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг), відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства), відсутність рекламацій з боку споживачів, скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху в порівнянні з нормативом, контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів, чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників - за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

Показниками преміювання робітників за особистий внесок у кінцеві результати роботи цеху (підприємства) є зростання продуктивності праці, а також прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати праці робітника за спеціальною шкалою підвищується за кожний відсоток виконання цих показників.

Для підвищення премій, а відповідно і заробітної плати, показники зростання продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці з урахуванням рівня їх виконання у цеху або на підприємстві в цілому.

В окремих галузях економіки показники преміювання робітників мають свої особливості.

У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність (марочність) та зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.

На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо.

У гірничорудній та гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо.

У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, збереження молодняка різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.

На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосовувати показники виконання у встановлені терміни завдань з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови високої якості, виконання завдань з вивантаження, загального навантаження вагонів (вантажів), додержання бальності шляху, неперевищення кілометрів з незадовільною оцінкою до попереднього місяця, поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням, дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Серед методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців слід застосовувати:

-преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці;

-підвищення посадових окладів;

-встановлення надбавок і доплат до посадових окладів.

Показники та умови преміювання керівника підприємства визначаються в контракті (додаток І).

Системи преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців структурних підрозділів підприємства рекомендується будувати за єдиною схемою, структура якої наведена у табл. 1.

Таблиця 1

Структура системи преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

Показники та розміри преміювання	Найменування структурного підрозділу
Основні умови преміювання, при невиконанні яких премія не виплачується	Основні показники преміювання	Розміри премії	Додаткові умови преміювання, при невиконанні яких премія знижується до 50 відсотків<!--[if !supportMisalignedColumns]-->
			<!--[endif]-->

Показники преміювання (гр. 2 табл. 1 ) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців основних та допоміжних цехів, які відповідають за результати роботи безпосередньо на своїх дільницях виробництва, повинні відображати результати роботи цих структурних підрозділів.

У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших функціональних підрозділів також використовуються показники їх конкретної діяльності, якщо вони піддаються врахуванню.

Основні в ринкових умовах показники діяльності підприємства: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості - як правило, застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприємства (гр. 1 табл. 1 ).

Додатковими умовами преміювання структурних і функціональних підрозділів підприємства є виконання функціональних обов'язків.

При преміюванні категорій працівників можуть застосовуватися:

*показники стимулювання доходу (виконання, перевиконання плану, зростання або приріст тощо);

*зниження трудомісткості продукції, запровадження проектної трудомісткості виробів, прогресивних норм праці тощо;

*зниження матеріаломісткості або енергомісткості продукції;

*показники якості (відсутність зростання або зниження втрат від браку, відсутність рекламацій від споживачів тощо).

При організації преміювання премія може нараховуватися на індивідуальну заробітну плату працівника або на колективну заробітну плату працівників цеху, відділу, лабораторії, іншої служби. При колективному нарахуванні премії можливе застосування КТУ при розподілі премії між працівниками (виключаючи керівників цих служб, яким премія визначається першим керівником підприємства).

Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:

-створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;

-реалізацію продукції на експорт;

-збирання, зберігання, переробку та здавання брухту та відходів чорних та кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкоріжучої сталі, абразивних інструментів;

-збирання, зберігання та здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;

-економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;

-збирання, зберігання, сортування та здавання вторинної сировини.

Виходячи із сучасних умов функціонування виробництва, входження у ринкову економіку, можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

№ 19

Визначити кількість наладчиків устаткування цеху.

Загальна кількість металорізального устаткування цеху становить 800 шт. Плановий номінальний та ефективний фонди робочого часу одного робітника відповідно 275 і 240 днів. Норма обслуговування - 10 верстатів на одного наладчика. Підприємство працює в дві зміни

Розв'язок:

Визначаємо коефіцієнт списковості:

Ксп = Дн/Де

Де Дн - номінальний фонд робочого часу, дні;

Де - ефективний фонд робочого часу, дні;

Ксп = 275/240 = 1,145

Визначаємо чисельність наладчиків:

Чн = К*Ксп*S/Нобс

Де К - кількість металорізального устаткування цеху;

S - кілкість змін;

Нобс - норма обслуговування, верст/чол.

Чн = 800*2*1,145/10 = 183 чол.

№ 37

Визначити підвищення продуктивності праці та економію робочої сили, якщо відомо, що фактична кількість днів роботи, які відпрацьовані одним основним робітником, передбачається збільшити з 278 до 281 та скоротити внутрішньо змінні втрати часу у середньому на одного робітника з 10 до 5%. Чисельність промислового персоналу - 650 чоловік, у тому числу основних робітників - 220 чоловік

Розв'язок:

Визначаємо умовне вивільнення робітників за рахунок збільшення ефективного часу роботи:

?Ч = ?Феф*Чос/Феф.пл ;

де ?Феф - збільшення ефективного фонду часу роботи робітника;

Феф.пл. - плановий фонд часу роботи робітника;

Чос - чисельність основних робітників.

?Ч = (281 - 178)*220/281 = 2,3 ? 2 чол

Визначаємо умовне вивільнення робітників за рахунок зменшення внутрішньо змінних втрат часу:

?Ч = (Вбаз - Впл)*Чос/(100 - Впл)

де Вбаз, Впл - внутрішньо змінні втрати часу у базовому і плановому періоді.

?Ч = (10 - 5)*220/(100 - 5) = 11,57 ? 12 чол

Загальне вивільнення робітників становить:

?Ч = 2 + 12 = 14 чол

Ріст продуктивності праці працівників становить:

Рпп = ?Ч*100/(Чбаз -?Ч) = 14*100(650 - 14) = 2,25%

№ 79

Розподілити з урахуванням КТУ колективні премію та відрядний приробіток між робітниками бригади та визначити загальну суму заробітної плати кожного робітника

Робітники Годинна тарифна ставка, коп. Відпрацьований час, год. КТУ 1 105 180 1,1 2 95 176 1,0 3 120 120 1,0 4 105 150 0,9

Бригада заробила за місяць 800 грн., крім цього нарахована премія - 410 грн.

Розв'язок:

Розподіл всього заробітку з урахуванням коефіцієнту трудової участі (КТУ) проводиться у такому порядку:

1.Визначається розрахунковий заробіток колективу:

ЗП р = ?(ЗПі*КТУі)

де КТУ_і- коефіцієнт трудової участі і-го робітника;

ЗП_{р і}- розрахунковий заробіток і-го робітника.

Розрахунковий заробіток робітника визначається за формулою:

ЗПр.і = Ті*Тсті

Де Ті - відпрацьований час, год;

Тсті - тарифна ставка робітника, грн./год

2.Визначається приробіток:

ПРир = ЗП ф - ЗП р

Де ЗП ф - фактичний заробіток бригади;

3.Визначається розрахунковий коефіцієнт розподілу приробітку і пермії:

Кр = (ПРир + ПР)/ЗПр

Де ПР - сума премії бригади.

3. Визначається заробітна плата кожного робітника:

ЗПі = ЗПр.і +ЗПр.і*Кр

Розрахунки зводимо в таблицю.

Працівники	Годинна тарифна ставка, коп.	Відпра-цьований час, годин	КТУ	Розрахун-ковий заробіток, грн	Приробіток і премія бригади	Коефіці-єнт розподілу	Заро-біток членів бригади
Основні робітни-ки:
1	105	180	1,1	207,9	549,15	0,830975	380,66
2	95	176	1,0	167,2		0,830975	306,14
3	120	120	1,0	144		0,830975	263,66
4	105	150	0,9	141,75		0,830975	259,54
Всього				660,85			1210,00

Приробіток бригади:

ПРир = 800 - 660,85 = 139,15 грн

Приробіток і премія: 139,15 + 410 = 549, 15 грн

Завдання № 94

ЛИСТ СПОСТЕРЕЖЕННЯ

№ п/п № заміру 1 2 3 4 5 6 7 8 Поточний час, с. 1 3 27 49 71 97 120 142 166 2 13 33 58 79 104 126 149 173 3 15 36 60 81 106 129 153 176 4 21 41 65 87 113 134 159 182 5 24 45 68 94 116 137 163 187
Таблиця 2. Нормативні дані для розрахунку норми часу на операцію
Показники №№ задач 91-100 101-110 111-120 1. Норматив підготовчо-заключного часу, хв. 15 20 18 2. Норматив часу на відпочинок, % від оперативного часу 4 5 6 3. Норматив часу на обслуговування робочого місця, % від оперативного часу 5 6
Таблиця 5. Нормативні коефіцієнти сталості хронометражних рядів
Тип виробництва Тривалість елементу операції, с. Нормативний коефіцієнт сталості Робота машинна Робота машинно-ручна Ручна робота Масове До 6 1,2 1,5 2.0 6 - 18 1,1 1,3 1,7 Більше 18 1,1 1,2 1,5 Крупно-серійне До 6 1,2 1,8 2,3 6 - 18 1,1 1,5 2,0 Більше 18 1,1 1,3 1,7 Серійне До 6 1,2 2,0 2,5 6 та більше 1,1 1,7 2,3 Мілкосерійне та одиничне Будь-яка 1,3 2,0 3,0

Розв'язок:

Розраховуємо тривалість кожного елементу і результати заносимо в таблицю 2.

Таблиця 2

Результати хронометражу

Елеме- нти опера- ції	Час	Заміри (спостереження)
		1	2	3	4	5	6	7	8	Сума замірів	Кіль-кість замірів	Середнє значення
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	ПП	3	27	49	71	97	120	142	166
	ТТ	3	3	4	3	3	4	5	3	28	8	3,5
2	П	13	33	58	79	104	126	149	173
	Т	10	6	9	8	7	6	7	7	60	8	7,5
3	П	15	36	60	81	106	129	153	176
	Т	2	3	2	2	2	3	4	3	21	8	2,625
4	П	21	41	65	87	113	134	159	182
	Т	6	5	5	6	7	5	6	6	46	8	5,75
5	П	24	45	68	94	116	137	163	187
	Т	3	4	3	7	3	3	4	5	32	8	4
Всього											23,375

Всі перераховані елементи є ручними. Нормативний коефіцієнт стійкості для таких елементів в серійному виробництві за таблицею 5 для першого хроноряду 2,5; для другого хроноряду - 2,3; для третього хроноряду - 2,5; для четвертого і п'ятого хроноряду - 2,5.

Знаходимо фактичний коефіцієнт стійкості по кожному хроноряду за формулою:

Кф = Тмакс / Тмин

В усіх хронорядах Кф<Кнорм

Визначаємо суму замірів, середні значення і їх суму, яка є оперативним часом.

Штучний час знаходимо за формулою:

Тшт = Топ* [1 + (А обс + Ав) /100]

Отриманий результат оперативного часу переводимо у хвилини.

Тшт = 23,375 * (1 + 0,09)/60 = 0,425 хв.

Штучно-калькуляційний час знаходимо за формулою:

Тшт.к = Тшт + Тпз/п

Якщо партія деталей дорівнює 8 (за кількістю замірів), то:

Тшт.к = 0,425 + 15/8 = 2,3 хв.

Список використаної літератури

1. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - Львів: «Новий світ-2000», 2004.-248с.

2. Закон України «Про зайнятість населення».-Політвидав України.1991.