Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования рабочих на УП ММЗ им. С.И. Вавилова

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования рабочих на УП ММЗ им. С.И. Вавилова

Премирование как достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов деятельности предприятия. Анализ премиальной системы. Оплата труда "Участие в прибылях". Внедрение новой системы премирования работников.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 02.09.2009
Размер файла 28,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ:

«МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА УП «ММЗ им. С.И. Вавилова»»

миНСК 2009

Анализ премиальной системы

Цель премирования - достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

- премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности на предприятии выплачиваются в соответствии с разработанными следующими локальными нормативными документами:

- Положениями о премировании руководителей, специалистов и служащих;

- Положением о премировании рабочих.

К премиям за улучшение отдельных сторон производственной деятельности можно отнести Положение о материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно -энергетических и материальных ресурсов, Положение о премировании за освоение новой продукции.

По данным таблицы видно, что за 2007- 2008 годы наблюдается рост удельного веса надбавок и доплат стимулирующего характера по сравнению с 2006 годом с 21,5% до уровня 31% и 29,9%.

Таблица 1

Анализ выплат стимулирующего характера.

Показатели

2006

2007

2008

2007 к 2006 (%)

2008 к 2007 (%)

Выплаты стимулирующего характера: всего

5895

7172

9328

121,7

130,1

В том числе

надбавки за профмастерство, классность и т.п.

1621

2055

2696

126,8

131,2

удельный вес (%)

27,5

28,65

28,9

104,2

100,9

премии за результаты работы (месячные, квартальные)

2072

2503

3246

120,8

129,7

удельный вес (%)

35,15

34,9

34,8

99,3

99,7

единовременные премии

676,2

875,0

1203,3

129,4

137,5

удельный вес (%)

15,88

15,64

16,80

98,5

107,5

другие регулярные выплаты стимулирующего характера

676,2

875,0

1203,3

129,4

137,5

удельный вес (%)

11,5

12,2

12,9

106,4

105,7

единовременная материальная помощь

849,4

864,2

979,4

101,7

113,3

Данные таблицы 1 показывают, что премиальные выплаты за результаты работы (месячные, квартальные премии) в 2007 году выросли в сравнении с прошлым периодом на 20,8%, в 2008 году на 29,7 %. Однако удельный вес премиальных выплат по результатам хозяйственной деятельности в 2007 году составил к уровню прошлого года 99,3% снизился и составил 34,9 % в общей сумме выплат стимулирующего характера против 35,15% в 2006 году. Данная тенденция сохранилась и в 2008 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 34,8% что составило 99,7% к уровню прошлого года.

При общем росте выплат стимулирующего характера в 2007 году на 29,4% , значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника. Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2006, что снижает их стимулирующую роль. Премиальная система должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения в хозяйственной и экономической обстановке, как по предприятию, так и в целом по стране.

Проведем оценку существующей на предприятии системы премирования, и прежде всего порядка образования фонда для премирования специалистов, руководителей и служащих. Так, согласно Положению о премировании основным условием начисления премии для структурных подразделений является:

- для цехов основного производства, производства 10, 54, завода «Форма», цехов 8, 15 и участков, входящих в их состав, отдела 33/16 - выполнение плана обязательной номенклатуры не ниже 100 %;

- для отделов и вспомогательных цехов - выполнение предприятием плана по прибыли.

При невыполнении номенклатуры выпуска изделий подразделением основного производства из премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цехи, руководители обособленных подразделений по вине которых произошло невыполнение.

Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с ростом эффективности работы всего предприятия;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях". Анализ работы наших предприятий показывает что предприятия заинтересованы всю заработную плату относить на себестоимость.

Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества.

1- Качество труда: управление производительностью и качеством.

2 - Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

3 - Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Второй момент: необходим не “котловой”, а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем “котле” гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность, и служить критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

Внедрение новой системы премирования работников

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Декрета Президента РБ от 23.01.2009 №2 « О стимулировании работников организаций отраслей экономики» можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования. Прежде всего, хотелось бы остановиться на Декрете Президента РБ от 23.01.2009 №2 « О стимулировании работников организаций отраслей экономики», который предполагает возможность установления единого норматива стимулирующего характера, в размере 80%, вместо прежних трех нормативов (30 на премию+30 надбавки +20 за стаж работы). На мой взгляд, данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Так, 20%, которые выплачивались за стаж работы можно направить на премирование за обеспечения снижения складских запасов или получения прибыли. Ведь не секрет, иногда у работника может быть большой стаж работы на предприятии, а отдача минимальной, и наоборот молодые, перспективные специалисты имеют более низкую заработную плату из-за отсутствия стажа работы на предприятии.

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности).

Например, премирование работников сбыта и маркетинга производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

1. В определенном проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия по договорам - поставки продукции на экспорт.

В случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50 % от начисленной.

2. В проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям Республики Беларусь.

Решение о размере премирования конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу - начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда исключается:

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с момента отгрузки продукции;

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с момента отгрузки продукции.

Просроченной для премирования считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за не поступления средств за отгруженную продукцию в срок, предусмотренный в договорах. При продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента отгрузки утверждается генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Определение суммы отчислений на премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя качества труда как «отсутствие нарушения техники безопасности» (см. приложение Е), а ведь это прямые обязанности работников соблюдать правила техники безопасности. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства. Таким образом, предлагается изменить таблицу 1 в Положении о премировании, возможный вариант представлен в таблице 2.

Таблица 2

Сравнительная характеристика показателя качества труда

Коэффициент качества

Действующая (процент премии)

Предлагаемая (процент премии)

При отсутствии нарушений техники безопасности

При наличии нарушений техники безопасности

При рентабельности на уровне 98-100% базового периода

Увеличение за каждый процент роста рентабельности, но не более 20%

Для отделов 30,41,42,45,46, цеха 26, завода «Форма»

1,0 и выше

2,5

1,5

2,5

+1,5

0,9-0,99

2

1

2

+1

0,8-0,89

1,5

0,5

1,5

+0,5

Ниже 0,8

0

0

0

0

Для остальных подразделений

1,0 и выше

5

3

5

+1,5

0,9-0,99

4

2

4

+1

0,8-0,89

3

1

3

+0,5

Ниже 0,8

0

0

0

0

Базовый период - аналогичный период прошлого года. При рентабельности отчетного периода ниже 98% к уровню прошлого года коэффициент корректируется на достигнутый процент.

Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для простых работников. На мой взгляд система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог просчитать на сколько увеличится его заработная плата при достижении того или иного показателя.

Проанализируем заработную плату конструктора Иванова при действующей системе и предлагаемой системе, сравнительный анализ представлен в таблице 3.

Таблица 3

Сравнительная характеристика

Действующая система стимулирования

Предлагаемая система стимулирования

Заработная плата по тарифу - 556600

Заработная плата по тарифу - 556600

Надбавка за стаж (5%)- 27830

-

Премия (30%)- 166980

Премия 50 - 236555

Надбавка за сложность и напряженность(5%)- 27830

-

Итого начислено - 779240 руб.

Итого начислено - 793155 руб.

Минусы: 1) премия получена из общего котла отдела и специалист сразу не может определить какая у него будет сумма увеличения

2) Надбавка за сложность и напряженность: непонятно чем она выражена, и ассоциируется как постоянная надбавка к заработной плате.

Возможный размер премии 80%, в т.ч. :

30% за выполнение показателей отдела (выполнен).

30% за выполнение плана по освоению и реализации новых изделий (не выполнен).

10% - за рентабельности продукции (99% к уровню прошлого года)

2,5% - коэффициент качества труда 1,0

При этом работники со стажем, большим, чем у Иванова получили заработную плату на 83490 руб.(556600*0,15) выше, при этом выполняли совершенно аналогичную работу, и имели одинаковый коэффициент качества труда.

При этом работник Иванов получил туже сумму, что и другие специалисты за выполнение совершенно аналогичной работы и с одним и тем же коэффициентом качества труда.

Предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

1) ввести единый норматив стимулирующих выплат в размере 80% , вместо ранее действующих (30+30+20);

2) упростить систему премирования (ввести 2 основных показателя для всех работников предприятия), за счет:

- снижения складских запасов (норматив: снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции);

- увеличения рентабельности реализованной продукции (норматив: рентабельность за соответствующий период прошлого года).

Данные показатели будут стимулировать:

1) объём реализации;

2) увеличение прибыли и снижение затрат на производство продукции;

3) будут просты и понятны всем работникам предприятия;

4) упрощение системы премирования позволит сократить трудоёмкость процесса начисления премии.

ЛИТЕРАТУРА

1. Волкова, К.А. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова. - М.: Экономика, 2004. - 526 с.

2. Друкер, П.А. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. А. Друкер. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2003. - 288 с.

3. Зезелюк, Е. Н. Проблемы и направления развития систем управления предприятий в современных условиях // Проблемы управления. 2004. №3. С.72-76.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. - Минск: БГЭУ, 1996. - 284 с.

5. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 359 с.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены