Занятость населения и рынок труда. Тарифная система оплаты труда работников

Контрольная работа по “Экономике труда”

на тему:

Занятость населения и рынок труда.

Тарифная система оплаты труда работников

ПЛАН

Введение

1. Занятость населения и рынок труда

1.1 Занятость как форма реализации трудового потенциала. Виды и структура занятости населения

1.2 Понятие рынка труда, его функции и виды. Модели функционирования рынка труда в зависимости от состояния конкуренции

1.3 Методы государственного регулирования рынка труда и организации занятости населения

2. Тарифная система оплаты труда работников

2.1 Содержание и назначение тарифной системы оплаты труда

2.2 Тарифно-квалификационные справочники, их назначение и построение

2.3 Тарифные сетки, их назначение и основные параметры Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы

2.4 Тарифные ставки, доплаты и надбавки к ним

3. Задача

Список использованной литературы

Введение

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. В отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает сам человек, его способность к труду.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное исследование в общественном производстве. На рынке труда получают оценку стоимость труда, определяются условия найма работников, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, также мобильность рабочей силы, безработицу. Поэтому формирование и регулирование рынка труда - одна из ключевых и наиболее острых проблем рыночной экономики.

Тема 1. Занятость населения и рынок труда

1.1 Занятость как форма реализации трудового потенциала. Виды и структура занятости населения

Занятость представляет собой деятельность граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход).

Группы граждан, считающиеся занятыми:

- работающие по найму;

- временно отсутствующие в связи с отпуском и другими причинами;

- самостоятельно обеспечивающие себя работой;

- избранные на оплачиваемые должности;

- проходящие службу в Вооруженных силах, МВД;

- учащиеся и студенты очного обучения.

Из определения сущности категории “Занятости” следует, что она является естественным условием существования каждого человека. Но для рыночной экономики неприемлема категория полной занятости по следующим причинам: Во-первых, значительная часть работников в течение своей трудовой активности по различным причинам (переезд на новое место жительства, получение новой квалификации, учеба, уход за детьми и т.д.), меняет место работы по собственному желанию. При этом его поступление на другое место работы может пройти тот или иной промежуток времени в течении которого указанные лица относятся к категории незанятых. Данная категория составляет фрикционную безработицу. Во-вторых, научно - технический прогресс постоянно перестраивает структуру производства, и в этой связи возникает проблема несоответствия квалификационной структуры рабочей силы потребностям производства. В результате на каждого незанятого вследствие закрытия ”старых “ отраслей может приходиться лишь несколько вакантных мест в “новых” отраслях. Это структурная или технологическая безработица. Для ее преодоления необходимо государству и частным фирмам создавать центры по переподготовке кадров. В-третьих, цикличность развития рыночной экономики приводит к сокращению спроса на рабочую силу в период депрессии и кризиса. Возникает циклическая безработица. Ликвидировать этот вид безработицы невозможно, так как нельзя отменить цикличность экономического роста. Антикризисные мероприятия могут лишь “сгладить” экономический спад и, несколько уменьшить число временно высвобождаемых работников. В-четвертых, существует скрытая безработица, которая возникает, прежде всего, за счет сезонных работ, в строительстве и сельском хозяйстве. В-пятых, есть застойная безработица, основу которой составляют лица, не имеющие и не ищущие работу.

Достижение высокого уровня занятости - одна из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, соз-дающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увели-чить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населе-ния. При неполном ис-пользовании имеющихся ресурсов рабочей силы, система работает, не дости-гая границы своих производственных возможностей. Немалый урон без-работица наносит и жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего люди пе-реносят серьезный психологический стресс. Показатель безработицы является одним из клю-чевых показателей для определения общего состояния экономики, для оценки ее эффективности.

Занятость имеет несколько форм:

1. Полная

2. Совместительская

3. Неполная

4. Временная.

Под гибкими формами занятости понимаются:

- занятость с различными режимами неполного рабочего времени. Не полностью занятыми считаются работники, у которых продолжительность рабочего времени ниже установленного государством норматива, в том числе занятые на сезонных работах. Занятость в режиме рабочего дня или сокращенной рабочей недели, а также административные отпуска без сохранения содержания или с частичной оплатой за последние несколько лет стали широко распространенной практикой на многих российских предприятиях. Различают две формы неполной занятости: видимую и невидимую. Невидимая неполная занятость - это в большей мере аналитическое понятие, данное явление с большим трудом поддается формализации и измерению. Оно отражает дисбаланс в использовании труда и других факторов производства. Симптомами неполной занятости могут быть низкие доходы и неполное использование квалификационного потенциала работника или низкая производительность Существует две противоположных трактовки данного феномена: либо как неполной занятости, либо как формы скрытой безработицы. Некоторые авторы занимают промежуточную позицию, называя неполную занятость скрытой безработицей, но не соглашаясь с позицией тех, кто предлагает ее учитывать при определении фактического уровня безработицы.

- занятость с использованием нестандартных организационных форм рабочего времени, которая включает в себя занятость по краткосрочным контрактам, в том числе работу случайного характера. Во многих странах данная разновидность занятости осуществляется путем заключения трехсторонних соглашений между службой занятости, предпринимателем и временным работником;

- самозанятость граждан. Эта такая форма трудовой активности населения, которая осуществляется без установления формальных трудовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя), - как правило, мелкое предпринимательство в сфере производства или услуг. К самостоятельным работникам относят тех лиц, которые трудятся за свой счет, сами организуют свою работу, владеют средствами производства, отвечают за свою продукцию и сами ее реализуют. К этой категории занятых относятся и помогающие им члены семьи.

Помимо ранее рассмотренных видов занятости в государственном и частном секторе экономики, новым явлением в сфере занятости населения последних лет является деятельность в неформальном секторе экономики. Под этим подразумевается экономическая деятельность граждан, которые не платят налогов и которые трудятся в незарегистрированных хозяйственных структурах. Международная организация труда рассматривает неформальный сектор как совокупность очень мелких единиц, производящих и распределяющих товары и услуги и состоящих главным образом из независимых, самостоятельно занятых производителей. Многие из них используют труд членов семьи, несколько наемных работников или учеников. Внутри неформально сектора можно выделить следующие, наиболее известные разновидности профессиональной занятости: частные уроки, медицинские услуги, строительные работы, ремонт бытовой техники, пошив одежды, “челночный” бизнес, мелкая торговля.

1.2 Понятие рынка труда, его функции и виды. Модели функционирования рынка труда в зависимости от состояния конкуренции

Понятие “Рынок труда”, отражающее динамику занятости, появилось в России в связи с переходом страны к рыночной экономике. В плановой экономике оно отсутствовало. Динамика занятости определялась как “управление трудовыми ресурсами”. Сюда входила всеобщая обязанность трудиться, обеспечение полной занятости подчас за счет снижения эффективности труда, распределение работников по отраслям с использованием таких административных методов, как организованные наборы рабочей силы.

Рыночная экономика функционирует по иным законам. Ее неотъемлемая и важная составляющая - рынок труда. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по регионам, отраслям, фирмам и профессиям. Здесь же определяется его цена.

На рынке труда рабочая сила выступает как наемный труд. Работники по найму составляют подавляющее большинство занятых, в том числе среди менеджеров и администраторов. Другие категории занятых, функционирование которых определяется многообразием форм собственности, - это предприниматели-собственники, самозанятые работники, помогающие члены семьи.

Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил. Для любого товарного рынка присущи свои характерные особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы, с одной стороны, происходит на основе добровольности, как работника, так и работодателя, и, с другой стороны, - обеспечения социальных гарантий со стороны государства. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы и занятости.

Виды рынков труда

В зависимости от категории занятых, входящих в тот или иной рынок труда, определяются его виды. Такое разграничение позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда, исходящую из особенностей тех или иных категорий работников, их возможностей и ограничений, их мотивации, места приложения труда, роли в производственном и трудовом процессе.

По демографическим критериям различаются:

l рынок труда молодежи;

l рынок труда женщин;

l рынок труда пожилых трудящихся;

l рынок труда инвалидов.

Общим для работников, фигурирующих на данных рынках труда, является то, что все они относятся к маргинальным группам, и их включение в работу связано с определенными ограничениями.

Высокий уровень безработицы среди молодежи наблюдается повсюду в мире. В силу невысоких заработков на первом рабочем месте у них низкая материальная заинтересованность в сохранении работы; отсутствует мотивация в получении стабильного дохода, связанная с тем, что молодежь во многих случаях в материальном отношении поддерживается родителями и т. д. Вместе с тем занятость молодежи определяет поведение работодателей - при всяком ухудшении конъюнктуры они в первую очередь сокращают молодых работников как менее квалифицированных и менее опытных.

Положение женщин на рынке труда определяется необходимостью сочетать участие в общественном труде за материальное вознаграждение с материнством и выполнением семейных обязанностей. Эти обязанности ограничивают возможности женщин в получении непрерывного образования, профессиональной подготовки, работы в соответствии с имеющимся образованием, карьерном росте. Уровень женской безработицы значительно выше, чем у мужчин, а поиски работы затягиваются. У женщин заработная плата, а следовательно, и пенсии, как правило, ниже, чем у мужчин, работающих на равноценных рабочих местах. Они дискриминируются при приеме на работу.

Проблема занятости пожилых трудящихся отмечается во всех странах рыночной экономики. Работодатели считают, что пожилые работники не могут овладеть новыми навыками в работе, не адаптированы к инновациям на производстве, не владеют в полной мере новыми инновационными и коммуникационными технологиями, не отвечают требованиям новых форм организации труда. Содействие занятости пожилым трудящимся - важная социально - экономическая задача. Ее необходимо решать с учетом того, что данная категория граждан нередко обладает высокой квалификацией, имеет большой опыт работы, отличаются стабильностью трудовых показателей, терпимым отношением к неблагоприятным условиям труда.

Инвалиды - еще одна слабозащищенная категория населения, нуждающаяся в активной поддержке государства и общества. Сложности с трудоустройством инвалидов требуют специальных мер со стороны государства, в том числе таких как: финансовое стимулирование работодателей по организации профессионального обучения и последующей занятости инвалидов; оказание соответствующей помощи в создании различных видов специализированных предприятий для инвалидов, которые не имеют возможности получить работу на общих основаниях; содействие развитию средств транспорта для инвалидов.

Принято также различать внутренний и внешний (открытый) рынок труда: первый охватывает работников, занятых на предприятиях и в организациях, а второй характеризуется количественным и качественным составом безработных.

В свою очередь внутренний рынок труда делится на первичный (объединяет квалифицированных работников, имеющих соответствующий стаж работы на данном предприятии, готовых повышать свою профессиональную квалификацию, дающих высокие результаты по количеству и качеству продукции и определяющих перспективы технологического и экономического развития своего предприятия) и вторичный (периферийный) рынок труда (он объединяет работников, которые легко подлежат замене из числа претендентов на открытом рынке труда, имеют, как правило, низкую квалификацию и охотно идут на нестандартные формы занятости). Большинство работников, находящихся на периферийном рынке труда, принадлежат к маргинальным, социально слабо защищенным слоям населения (женщины, молодежь, пожилые трудящиеся).

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение- наличие незанятой рабочей силы или желание изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе, с одной стороны, между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы, а с другой стороны между работодателями за привлечение нужной рабочей силы, как по своему количественному, так и качественному составу. Справедливое решение этой состязательности предполагает соблюдение целого ряда условий. Прежде всего, мобильность рабочей силы, рациональное размещение производительных сил. Для нашей страны в силу большой оседлости населения, вызванной национальными особенностями, характерно развитие региональных рынков труда, что может негативно сказываться на соотношении между спросом и предложением в отдельных регионах страны. С целью выравнивания положения между различными региональными рынками труда, обеспечение социальной защищенности трудящихся, проживающих в регионах с избыточными трудовыми ресурсами, на местных уровнях разрабатываются государственные программы занятости. Кроме того, государство предусматривает меры финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, поощрения создания малых предприятий и применение гибких режимов труда, и другие меры, способствующие сохранению и развитию системы рабочих мест. Начнем анализ механизма рынка труда с классической концепции занятости применительно к условиям совершенной конкуренции. Под классической теорией в немарксистской экономической литературе подразумевается преимущественно теория английских и американских экономистов, базирующихся на учении, идущем от Смита и Рикардо к Маршаллу, Пигу и другим ученым, посвятившим себя разработке теории общего экономического равновесия. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда, применимых к условиям совершенной конкуренции. Эти сложные функции получаются путем агрегирования функций спроса отдельно взятых предпринимателей и функции предложения отдельных работников. Субъектами на рынке труда выступает бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства. На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями - реальной заработной платой и стоимостью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

Итак, более низкой заработной плате соответствует больший спрос и наоборот. Иначе обстоит дело с предложением труда. Она также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Как правило (но есть и исключения) продавцы на рынке труда, в условиях совершенной конкуренции стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы. При повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении предложение труда уменьшается. Совокупное предложения труда в обществе, по мнению П. Самуэльсона, определяется как минимум четырьмя показателями:

1. общей численностью населения;

2. той долей, которую составляет самодеятельное население в общей численности жителей;

3. средним числом часов, отработанных рабочими на протяжении недели и на протяжении года;

4. качеством, количеством и квалификацией того труда, который будут затрачивать рабочие.

1.3 Методы государственного регулирования рынка труда и организации занятости населения

Государственная политика в области занятости населения направлена на:

ь обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации права на труд и свободный выбор формы занятости;

ь поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан. Содействие развитию их способностей к производительному труду путем координации деятельности в области занятости с другими направлениями экономики и социальной политики;

ь соблюдение принципа добровольности труда, свободного выбора вида занятости путем поощрения работодателей, создающих новые рабочие места;

ь обеспечение социальной защиты населения в области занятости на основе координации деятельности государственных органов, профсоюзов, предпринимателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.

Вопросами регулирования занятости населения занимаются различные органы государственной власти и общественные организации.

Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно не только предъявляет спрос на рабочую силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном секторе, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики. Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально- экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах.

Значительна и посредническо-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально быстрой адаптации последствий и меняющихся требований рынка. Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда. Биржа труда - учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и предпринимателями при совершении сделки купли- продажи рабочей силы и регистрацию безработных. В настоящее время функции биржи труда выполняют в основном государственные биржи труда, так называемые бюро занятости, подчиненные министерством труда. В задачу государственного бюро занятости входит, во-первых, оказание посреднических услуг при трудоустройстве безработных лиц, желающих переменить работу, во-вторых, изучение спроса и предложения рабочей силы, в-третьих, предоставление информации о требующихся профессиях, в- четвертых, профориентация молодежи. Деятельность бирж труда оказывает не очень большое влияние на рынок труда, направления выдаваемые биржами труда, не являются обязательными для предпринимателей. Многие предприниматели нанимают работников непосредственно через отделы кадров своих предприятий, что позволяет особенно квалифицированным работникам не пользоваться услугами бирж труда, а связываются напрямую с предприятиями.

Возрастет роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкладом работника, а с его общей компетентностью, потенциально возможными способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации. Используются и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибыли предприятия. Возрастает роль работника в свободном выборе форм оплаты труда, социальных выплат, продолжительности рабочего времени и форм занятости. Получают распространение нестандартные виды занятости - надомничество, временная работа по индивидуальному контракту, частичная занятость.

Необходимо найти такой механизм функционирования рынка труда, который позволил бы с наибольшей оптимальностью сочетать экономическую эффективность с социальным прогрессом общества.

Тема 2. Тарифная система оплаты труда

2.1 Содержание и значение тарифной системы оплаты труда

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, которые используются для централизованной дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы, особенностей и народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий.

Социально-экономическое значение тарифной системы заключается в том, что она позволяет обеспечить необходимое единство меры труда и его оплаты, реализацию принципа равной оплаты труда за равный труд и дифференциацию основной части заработка в зависимости от качества труда. Основными нормативами (элементами) тарифной системы являются следующие: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, сетки и должностные оклады.

2.2 Тарифно-квалификационные справочники, их назначение и построение

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В практике действуют следующие разновидности тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; квалификационный справочник профессий, по которым устанавливаются месячные оклады, и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Все тарифно-квалификационные справочники разработаны централизовано и согласованы с профсоюзными организациями. Однако они не являются чем-то постоянным, застывшим. По мере развития научно-технического прогресса, совершенствования производства и общества они пересматриваются и перерабатываются.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий состоит из 72 выпусков по различным производствам и видам работ. Первый выпуск содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства, второй - характеристики профессий, общие для машиностроения и металлообработки. Другие выпуски имеют отраслевую принадлежность.

Однако следует иметь в виду, что квалификационные характеристики независимо от того, в каких выпусках они изложены, должны применятся во всех отраслях, где имеются соответствующие профессии и виды работ.

В ЕТКС, утвержденном Государственным комитетом по труду и социальным вопросам протарифицировано 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ, присвоения тарификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Характеристики профессий разработаны применительно к единой шестиразрядной сетки, что позволяет оценивать их квалификацию и сложность работ одним и тем же измерителем - номинальной величиной неизменным. Однако следует отметить, что он не является постоянным, неизменным. По мере развития научно-технического прогресса могут изменятся и отдельные положения тарифно-квалификационного справочника. Например, количество разрядов по той или иной профессии.

Каждая тарифно-квалификационная характеристика включает в себя характеристику наиболее часто встречающихся работ, требования к знаниям и требования к образованию. Кроме ЕТКС в тарифную систему, как было отмечено, входит квалификационный справочник профессий, по которому устанавливают месячные оклады. Включенные в этот справочник квалификационные характеристики являются обязательными для применения на предприятиях всех отраслей народного хозяйства.

Вместе с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемым к уровню сугубо профессиональных знаний, рабочие должны знать:

ь экономическую политику правительства и особенности современного этапа развития страны;

ь технологический процесс выполняемой работы, используемое оборудование, приспособления и инструменты, нормы расхода сырья и материалов, энергии и т.д.;

ь научные основы организации индивидуального и коллективного труда, производственную инструкцию по профессии и правилам внутреннего распорядка;

ь основы техники безопасности и противопожарной техники при выполнении работ;

ь требования предъявляемые к качеству работ, возможные разновидности брака, причины их появления, способы предупреждения и устранения.

Для присвоения квалификационного разряда рабочему необходимо иметь профессиональные знания и трудовые навыки для выполнения соответствующих работ. Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха на основании заявления рабочего, прошедшего обучение по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника участка и т.д.) и обязательно с учетом мнения совета производственной бригады. В состав квалификационной комиссии входят представители администрации предприятия и профсоюзной организации, мастера, специалисты, а при необходимости и высококвалифицированные рабочие.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащихся содержит 132 общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Его применение обеспечивает правильное разделение труда, рациональный подбор, расстановку кадров, определение должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим работникам.

В квалификационных характеристиках описывается должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих. Характеристики по каждой должности 292 состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Квалификационные требования".

Квалификационный справочник для специалистов предусматривает внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта.

Изложенные в общеотраслевых квалификационных характеристиках Квалификационного справочника должностные обязанности работников не в полной мере учитывают особенности отдельных производств. Поэтому предприятиям рекомендуется составлять должностные инструкции по каждой должности, принимая за основу должностные обязанности, изложенные в Квалификационном справочнике. В должностных инструкциях излагаются конкретные для данного предприятия обязанности, права и ответственность должностного лица. Квалификационные характеристики должностей специалистов той или иной отрасли народного хозяйства разрабатываются в соответствии с отраслевыми методиками.

2.3 Тарифные сетки, их назначение и основные параметры. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении - бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановление «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14. 10. 1992 г. № 785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и зарплата.

Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских цен и изменение в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке.

Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пределах от минимального до максимального.

Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС.

Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие факторы:

- содержание и характер выполняемых работ;

- разнообразие (комплексность) работ;

- руководство подчиненными;

- степень самостоятельности;

- уровень ответственности.

Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, машинистка или стенографистка, инженеры, техники, заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы.

Например, должность бухгалтера имеется во всех учреждениях независимо от отрасли, но при этом уровень подготовки, образования и квалификации работников различны, и часто весьма существенно.

Это означает, что начинающему бухгалтеру присвоят, скорее всего, более низкий разряд, чем опытному. Кроме этого, разные должности, а значит, и разный объем работы и ответственности, должны оплачиваться различно. Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность «бухгалтер-ревизор» (это высокая квалификация и большая ответственности).

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя и из 9-10 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утверждаемым Министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утвержденному Министерством труда и занятости РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до восьмого включительно.

Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как правило, на 10-20%, а помощников руководителей на 30-40% ниже оклада руководителя.

Следует заметить, что в бюджетных организациях доплата разницы в окладах, образовавшаяся в результате присвоения рабочим более высоких окладов, производится за счет экономии фонда заработной платы.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Требования этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым производится тарификация.

К техническим исполнителям требования простые - это общее среднее образование и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по установленной программе (курсы и т. п.). В некоторых случаях требуется среднее специальное образование.

Требования к специалистам, естественно, выше - это образование от общего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, т. к. для занятия определенной должности стаж необходим в пределах нормативов, указанных в справочнике. Стаж косвенным образом характеризует квалификацию.

Проведение аттестации работников организации или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации.

Совместное постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ № 27 от 23. 10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Таким образом, Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату

Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств.

Особенно это выгодно тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется зарплата - тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.

2.4 Тарифные ставки, доплаты и надбавки к ним

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В связи с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков. Они устанавливаются с учетом минимума заработной платы, квалификации труда, что позволяет осуществлять дифференциацию оплаты труда.

Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета зарплаты вместе с документами о выработке работника или табелем.

C помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих. При осуществлении первого, предпочтение в оплате отдается рабочим, обслуживающим современное высокопроизводительное и сложное оборудование. Внутриотраслевое регулирование зарплаты в зависимости от условий труда связано с компенсацией повышенных расходов жизненной энергии и осуществляется путем установления доплат за условия труда. Это не относится к угольной, нефтехимической промышленности, черной и цветной металлургии и некоторым другим отраслям, где компенсация предусмотрена в самих тарифных ставках для нормальных, тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условий труда. Напряженность (интенсивность) труда частично учитываются путем более высоких тарифных ставок (примерно на 7%) рабочим-сдельщикам в сравнении с рабочими-повременщиками.

Межотраслевое регулирование заработной платы осуществляется путем установления более высоких тарифных ставок для ведущих отраслей (угольной, металлургической, машиностроительной) по сравнению с неведущими (легкой, пищевой и некоторыми другими).

Следует также иметь в виду, что руководителям государственных предприятий предоставлено право по согласованию с профсоюзными комитетами устанавливать за счет и в пределах планового фонда заработной платы отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячные оклады взамен тарифных ставок. В зависимости от отраслей, такие оклады колеблются в широких пределах.

Список использованной литературы

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М.: Софист, 1994.

2. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд - М.: Наука, 1993.

3. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономики // Вопросы экономики 1995 № 5.

4. Государственная служба занятости: основные сведения // Человек и труд 1995 № 12.

5. Кошанов А., Ибрагимова И.С. Механизм регулирования занятости в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики 1992 № 7.