Анализ использования трудовых ресурсов

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ НПО ПЛ № 29 п. Борисовка

Курсовая работа

по дисциплине «Анализ финансово-хозяйственной деятельности»

на тему

Анализ использования трудовых ресурсов

2009

Введение

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Он позволяет тщательно исследовать предмет, явление, процесс, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете, явлении или процессе.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением её анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Степень использования трудовых ресурсов оказывает влияние на результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счёте, проявляется в уровне использования всех трёх элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Всё сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение основ анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия и выявления у предприятия резервов повышения эффективности его производительности, а также показание необходимости и большой эффективности анализа трудовых ресурсов на предприятии в современных условиях. Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи производительности труда в сельском хозяйстве:

1. рассмотрение организации и экономических показателей использования трудовых ресурсов;

2. анализирование экономических показателей использования трудовых ресурсов;

3. выявление способов совершенствования организации труда.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства и труда, даёт возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Русь»

Общество с ограниченной ответственностью - признаётся учреждённое одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделён на доли определённых учредительными документами размеров; участники такого общества не отвечают по его обязательствам и рискуют получить убытки, связанные с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.

Участники общества, внёсшие вклады не полностью, солидарно отвечают по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

Число участников общества с ограниченной ответственностью не должно превышать 50. Другим ограничением является то, что общество с ограниченной ответственностью не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица.

Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утверждённый ими устав. Если общество учреждается одним лицом, его учредительным документом считается устав.

Учредительные документы общества с ограниченной ответственностью должны содержать условия о размере уставного капитала общества и долей каждого из участников; о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов; о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов, а также иные сведения, предусмотренные законом об обществах с ограниченной ответственностью. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью состоит из стоимости вкладов его участников. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Не допускается освобождение участника общества с ограниченной ответственностью от обязанности внесения вклада в уставный капитал общества, в том числе путём зачёта требований к обществу. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью должен быть на момент регистрации общества оплачен его участниками не менее чем наполовину. Оставшаяся неоплаченная часть уставного капитала общества подлежит оплате его участниками в течение первого года деятельности общества.

Доли в уставном капитале общества переходят наследникам граждан и к правопреемникам юридических лиц, являющихся участниками общества, если учредительными документами общества не предусмотрено, что такой переход допускается только с согласия остальных участников общества. Отказ в переходе доли влечёт обязанность общества выплатить наследникам участника (правопреемника) её действительную стоимость или выдать им в натуре имущество на такую стоимость в порядке и на условиях, предусмотренных законом и учредительными документами общества с ограниченной ответственностью.

Высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников. Число голосов участника на собрании определяется в зависимости от его доли в уставном капитале. Собрание обычно проводится не реже одного раза в год. Члены общества участвуют в собрании лично или через своих представителей. В обществе с ограниченной ответственностью создаётся исполнительный орган (коллегиальный или единоличный), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчётный общему собранию его участников.

Ревизионная комиссия общества с ограниченной ответственностью создаётся только из числа участников. Её полномочия определяются уставом.

Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчётности общества с ограниченной ответственностью оно вправе ежегодно привлекать профессионального аудитора, не связанного имущественными интересами с обществом или его участниками (внешний аудит). Аудиторская проверка годовой финансовой отчётности общества может быть также проведена по требованию любого из его участников.

Общество с ограниченной ответственностью может быть реорганизовано или ликвидировано добровольно по единогласному решению его участников или в случаях, предусмотренных законодательством.

Общества с ограниченной ответственностью в сельском хозяйстве получили широкое распространение. В основном они создавались в результате приватизаций и реорганизаций бывших колхозов и совхозов. Им бесплатно передавалось всё имущество реорганизуемых сельскохозяйственных предприятий. В уставный капитал включались основные средства по остаточной стоимости, оборотные средства, денежные средства в кассе, нематериальные активы.

Уставный капитал распределялся между участниками, численность которых определялась общим собранием коллектива работников. В состав участников в обязательном порядке включались работники реорганизуемого предприятия и пенсионеры, ушедшие на пенсию с этого предприятия. При наделении участников общества с ограниченной ответственностью долями обязательно учитывался их трудовой вклад в создание имущества общества. Как правило, во внимание принимались общий трудовой стаж и уровень оплаты труда за последние 3-5 лет.

Общества с ограниченной ответственностью могут найти применение при организации в небольших и средних по численности предпринимательских коллективах, например занятых производством овощей и грибов, откормом скота, переработкой и реализацией сельскохозяйственной продукции, выращиванием пушных зверей, коневодством, рыболовством, оказанием ремонтных и других услуг. В случае если общество с ограниченной ответственностью учреждают юридические лица, его капитал и производная мощность могут быть достаточно большими. Например, в этой фирме может функционировать перерабатывающее предприятие, учреждённое несколькими сельскохозяйственными и другими организациями.

Что касается основной массы товариществ с ограниченной ответственностью, созданных за последние годы на селе, то они должны преобразовываться либо в производственные кооперативы, либо в акционерные общества.

Для экономической характеристики ООО «Русь» необходимо рассчитать систему показателей:

1. Размер производства ООО «Русь»;

2. Земельные ресурсы хозяйства и их структура;

3. Обеспеченность предприятия энергетическими ресурсами;

4. Обеспеченность предприятия основными фондами и эффективность их использования;

5. Показатели эффективности сельскохозяйственного производства.

Размер производства ООО «Русь».

Таблица № 1.

Показатели	Ед.изм.	Базисный год	Отчётный год	Отчётный год к базисному, %
Объём валовой продукции	тыс.руб.	19881	18170	91,39
Объём товарной продукции	тыс.руб.	9713	10199	105
Среднегодовая стоимость основных средств производства с/х назначения	тыс.руб.	5557	5161	92,87
Количество среднесписочных работников	чел.	114	110	96,49
Общая земельная площадь	га	3455	3314	95,92
В том числе:
с/х угодий	га	3169	3169	100
пашни	га	2627	2627	100
Общая посевная площадь	га	2287	1925	84,17
Поголовье КРС	гол.	382	272	71,20

Выводы.

Анализируя размеры производства данного предприятия, можно сделать следующие выводы, чем больше данные отчётного года данных базисного года, тем больше отношение отчётного года к базисному. Сравнивая это отношение, можно сделать вывод, что наибольше процентов приходится на объём товарной продукции - 105 %, второе и третье место занимают площадь с/х угодий и пашни - по 100 %. Наименьше процентов приходится на поголовье КРС - 71,20 %, больше предыдущего отношения приходится на общую посевную площадь - 84,17 % и третье место занимает объём валовой продукции - 91,39. Из этих данных следует, что размер основных видов производства в отчётном году по сравнению с базисным уменьшился, кроме объёма товарной продукции.

Земельные ресурсы хозяйства и их структура.

Таблица № 2.

Вид угодий	Базисный год	Отчётный год
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
Общая земельная площадь	3455	100	3314	100
Сельскохозяйственные угодья	3169	91,72	3169	95,62
В том числе:
пашня	2627	76,03	2627	79,27
сенокосы	18	0,52	18	0,54
пастбища	524	15,17	524	15,81
сады и ягодники	-	-	-	-
прочие угодья	286	8,28	145	4,38

Выводы.

Анализируя данную таблицу, можно сделать следующие выводы. Наибольший удельный вес в базисном и отчётном годах приходится на пашни, а наименьший удельный вес в эти же года приходится на сенокосы. С уменьшением общей земельной площади в отчётном году уменьшилась и площадь земли, которая приходилась на прочие угодья. Из-за этого же уменьшения общей земельной площади в отчётном году изменилась структура земельных ресурсов в сторону увеличения пашен, сенокосов и пастбищ, а структура прочих угодий в сторону уменьшения.

Обеспеченность предприятия энергетическими ресурсами.

Таблица № 3.

Показатели	Годы	Отклонение +/-
	Базисный год	Отчётный год
Энергетических мощностей, л.с.	6454	6455	1
Потребление электроэнергии на производственные цели, тыс. кВ ч.	494,1	470,5	-23,6
Площадь с/х угодий, га	3169	3169	-
Число среднегодовых работников, чел.	114	110	-4
Энергообеспеченность, л.с.	203,66	203,69	0,03
Энерговооружённость, л.с.	56,61	58,68	2,07
Электрообеспеченность, кВт ч.	15,59	14,85	-0,74
Электровооружённость, кВт ч.	4,33	4,28	-0,05

Выводы.

Анализируя таблицу обеспеченности предприятия энергетическими ресурсами, можно сделать такие выводы:

· Чем больше энергетических мощностей и меньше площади сельскохозяйственных угодий, тем больше энергообеспеченность предприятия, с увеличением энергетических мощностей в отчётном году энергообеспеченность тоже увеличилась на 0,03 л.с.

· Чем больше энергетических мощностей и меньше число среднегодовых работников, тем больше энерговооружённость предприятия, по этому признаку энерговооружённость в отчётном году увеличилась на 2,07 л.с.

· Чем больше потребление электроэнергии на производственные цели и меньше площадь сельскохозяйственных угодий, тем больше электрообеспеченность предприятия, с уменьшением потребления электроэнергии на производственные цели в отчётном году уменьшилась и электрообеспеченность на 0,74 кВт ч.

· Чем больше потребление электроэнергии на производственные цели и меньше число среднегодовых работников, тем больше электровооружённость предприятия, с уменьшением обоих показателей в отчётном году электровооружённость тоже уменьшилась на 0,05 кВт ч.

Обеспеченность предприятия основными фондами и эффективность их использования.

Таблица № 4.

Показатели	Годы	Отклонение +/-
	Базисный год	Отчётный год
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов с/х назначения, тыс.руб.	5557	5161	-396
Площадь с/х угодий, га	3169	3169	-
Число среднегодовых работников, чел.	114	110	-4
Стоимость валовой продукции, тыс.руб. (по себестоимости)	19881	18170	-1711
Прибыль, тыс.руб.	160	-1368	-1528
Фондообеспеченность, тыс.руб.	175,36	162,86	-12,5
Фондовооружённость, тыс.руб.	48,75	46,92	-1,83
На 1 руб.основных производственных фондов с/х назначения произведено, руб.:
Валовой продукции	3,58	3,52	-0,06
Прибыли	0,03	-0,27	-0,3
Фондоёмкость, руб.	0,28	0,28	-

Выводы.

Анализируя данную таблицу, можно сделать следующие выводы:

· Чем больше среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения и меньше площадь сельскохозяйственных угодий, тем больше фондообеспеченность предприятия, с уменьшением среднегодовой стоимости основных производственных фондов в отчётном году фондообеспеченность уменьшилась на 12,5 тысяч рублей.

· Чем больше среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения и меньше число среднегодовых работников, тем больше фондовооружённость предприятия, с уменьшением обоих показателей в отчётном году фондовооружённость тоже уменьшилась на 1,83 тысяч рублей.

· Чем больше стоимость валовой продукции (по себестоимости) и меньше среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения, тем больше произведено валовой продукции на 1 рубль основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения, в отчётном году этот показатель уменьшился на 0,06 рублей.

· Чем больше прибыль и меньше среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения, тем больше произведено прибыли на 1 рубль основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения, с уменьшением обоих показателей в отчётном году произведённая прибыль на 1 рубль основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения уменьшилась на 0,3 рублей.

· Чем больше среднегодовая стоимость основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения и меньше стоимость валовой продукции (по себестоимости), тем больше фондоёмкость предприятия, которая в отчётном году никак не изменилась, составляя 0,28 рублей.

Показатели эффективности сельскохозяйственного производства.

Таблица № 5.

Показатели	Годы	Отклонение +/-
	Базисный год	Отчётный год
1. Произведено:
а) на 100 га с/х угодий, тыс.руб.:
- валовой продукции (по себестоимости)	627,36	573,37	-53,99
- товарной продукции (выручка)	306,50	321,84	15,34
- прибыль	5,05	-43,17	-48,22
б) на 1 чел.час:
- валовой продукции (по себестоимости)	78,58	81,85	3,27
- товарной продукции (выручка)	38,39	45,94	7,55
- прибыль	0,63	-6,16	-6,79
в) на 1 среднегодового работника:
- валовой продукции (по себестоимости)	174,39	165,18	-9,21
- товарной продукции (выручка)	85,20	92,72	7,52
- прибыль	1,40	-12,44	-13,84
г) на 1 рубль основных производственных фондов с/х назначения:
- валовой продукции (по себестоимости)	3,58	3,52	-0,06
- товарной продукции (выручка)	1,75	1,98	0,23
- прибыль	0,03	-0,27	-0,3
2. Норма рентабельности	0,91	-7,47	-8,38
3. Уровень рентабельности	0,8	-7,53	-8,33

Выводы.

Анализируя таблицу с данными показателями, можно сделать такие выводы. Если рентабельность это частное от деления прибыли на затраты или на расход ресурсов, то при увеличении прибыли и уменьшении затрат, рентабельность увеличивается. Норма рентабельности в отчётном году уменьшилась на 8,38 тысяч рублей, а уровень рентабельности в отчётном году уменьшился на 8,33 тысяч рублей. Из этого следует, что эффективность сельскохозяйственного производства в отчётном году по большинству показателей ухудшилось, и предприятие в отчётном году стало менее рентабельным, чем в базисном.

Задачи и источники анализа

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации использования трудовых ресурсов, обеспечении прямой зависимости заработной платы от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему знаний, связанную с исследованием взаимозависимости экономических явлений, выявлением положительных и отрицательных факторов и измерением степени их влияния, тенденций и закономерностей, резервов, упущенных выгод, с практическими обобщениями и выводами.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности подразделяется на:

· Предварительный анализ, который осуществляется до совершения хозяйственных операций. В ходе этого анализа оцениваются материальные, трудовые, финансовые ресурсы необходимые для выполнения производственной программы.

· Оперативный анализ, который проводится по ходу выполнения плана за короткие промежутки времени (сутки, неделя, смена, декады). Его данные необходимы для оперативного воздействия на ход выполнения плана.

· Текущий анализ, который предназначается для всесторонней и объективной оценки выполнения плана, результатов работы за отчётный период (месяц, квартал, полугодие, год) и разработки рекомендаций по повышению эффективности хозяйствования.

Все виды анализа взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Первой характерной чертой анализа является исследование экономических факторов, явлений, процессов. Анализ деятельности предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений.

Второй характерной чертой экономического анализа является объективная и всесторонняя оценка выполнения планов, принятых предприятием и отдельными его подразделениями, отраслевыми объединениями. Особенность анализа здесь состоит в комплексном использовании материалов бухгалтерской, статистической и других видов отчётности. Только комплексное использование проведённых и взаимоувязанных данных позволяет всесторонне и вполне объективно оценить выполнение плановых заданий. Более того, в процессе анализа выполнения планов может быть дана и критическая оценка самого плана, его обоснованности.

Третьей характерной чертой экономического анализа является выявление причин, положительно и отрицательно повлиявших на выполнение планов, измерение степени их влияния.

Правильно раскрыть и понять основные причины, или, как в анализе принято называть, факторы, оказавшие влияние на ход выполнения плана, правильно установить их действие и взаимодействие - значит правильно понять ход всей хозяйственной деятельности анализируемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрывают и характеризуют основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряют степень их воздействия.

Четвёртой характерной чертой экономического анализа является выявление тенденций и закономерностей развития предприятия, резервов, а также упущенных возможностей. Однако выявить отклонения от глобальных тенденций нарушения экономических закономерностей, диспропорции в работе отдельных предприятий нелегко. Только экономист, хорошо знающий и тонко понимающий общие законы экономического развития, сумеет правильно и своевременно заметить проявление общих тенденций, определённых закономерностей в деятельности отдельных предприятий. Хороший экономист по незаметным ещё для других признакам сможет уловить перебои в действии предприятия и своевременно принятыми мерами предотвратить хозяйственные и финансовые прорывы. Постоянное и пристальное изучение экономики предприятия, ежедневное наблюдение за ходом выполнения плана с использованием всех источников цифровой информации создают необходимые условия для выявления скрытых резервов. Раскрытие и использование всех резервов без хорошо поставленного экономического анализа невозможно.

Наконец, пятой характерной чертой экономического анализа является завершение исследования экономических явлений, наблюдений за ходом выполнения планов, обобщениями, практическими выводами и предложениями. Анализ хозяйственной деятельности - наука прикладная, тесно связанная с нуждами и запросами хозяйственной практики; она немыслима вне практической деятельности людей. Все экономические расчёты должны быть обусловлены требованиями практики, подчинены целям ускорения развития предприятия.

Общей целью или задачей анализа трудовых ресурсов любого предприятия всегда являлось выявление потенциала этого предприятия. А основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объём продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на неё.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

· в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

· в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Источниками анализа являются трудовые ресурсы предприятия (люди, работающие на предприятии, их численность и категории, их выработка), которые и анализируются в данной курсовой работе для того, чтобы впоследствии можно было бы узнать достижения и недостатки в организации труда, а после этого выявить пути и способы усовершенствования организации труда и производства.

Организация и экономические показатели использования трудовых ресурсов

Без людей нет предприятия. Без нужных людей ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения её до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведётся ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создаёт надёжное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объём работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое и важное значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённом на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Для достижения этой цели руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчинённым руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и даёт им возможность исправить своё поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает предприятию, поскольку позволяет ему заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, где работник ещё может приносить какую-то пользу, но не будет блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для её улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Подготовка руководящих кадров в основном ведётся для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения, нужны тщательный анализ и планирование.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счёт рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создаёт рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определённый объём продукции. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Анализ экономических показателей использования трудовых ресурсов

Для анализа использования трудовых ресурсов необходимо рассчитать систему следующих показателей:

1. Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами;

2. Численность работников предприятия и фонд заработной платы;

3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами.

Таблица № 1.

Категории работающих	Годы	Отклонения, +/-
	Базисный	Предыдущий	Отчётный	От базисного года	От предыдущего года
По организации всего	266	250	232	-34	-18
в том числе:
Работники, занятые в с/х производстве всего	249	235	219	-30	-16
в том числе:
рабочие постоянные	182	181	168	-14	-13
из них:
- трактористы-машинисты	39	37	35	-4	-2
- операторы машинного доения, дояры	24	22	21	-3	-1
- скотники крупного рогатого скота	21	20	22	1	2
- работники свиноводства	1	1	1	-	-
рабочие сезонные и временные	25	15	14	-11	-1
служащие	42	39	37	-5	-2
из них:
- руководители	9	8	9	-	1
- специалисты	26	22	20	-6	-2
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	10	8	7	-3	-1
Работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений	1	1	1	-	-
Работники торговли и общественного питания	6	6	5	-1	-1

Выводы.

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что количество всех работников в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 34 человека, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 18 человек. Количество всех работников, занятых в сельскохозяйственном производстве в отчётном году по сравнению с базисным годом уменьшилось на 30 человек, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 16 человек. Количество постоянных рабочих в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 14 человек, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 13 человек. Количество трактористов-машинистов в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 4 человека, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 2 человека. Количество операторов машинного доения и дояров в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 3 человека, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 1 человека. Количество скотников крупного рогатого скота в отчётном году по сравнению с базисным увеличилось на 1 человека, а по сравнению с предыдущим годом увеличилось на 2 человека. Количество работников свиноводства ни разу не изменилось за все три анализируемых года. Количество сезонных и временных рабочих в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 11 человек, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 1 человека. Количество служащих в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 5 человек, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 2 человека. Количество руководителей в отчётном году по сравнению с базисным не изменилось, а по сравнению с предыдущим годом увеличилось на 1 человека. Количество специалистов в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 6 человек, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 2 человека. Количество работников занятых в подсобных промышленных предприятиях и промыслах в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 3 человека, а по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 1 человека. Количество работников жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений ни разу не изменилось за все три анализируемых года. Количество работников торговли и общественного питания в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 1 человека, и по сравнению с предыдущим годом тоже уменьшилось на 1 человека. Из этих данных следует, что обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами по большинству категорий работников уменьшилась.

Численность работников предприятия и фонд заработной платы.	Таблица № 2.	Численность работников в отчётном году в % к итогу	66,14	13,78	5,51	14,57	100
		Отклонение от базисного года по годовому фонду зарплаты, тыс.руб.	В том числе за счёт изменения	Средней зарплаты	67,2	-74,9	5,18	28,49	25,97
				Численности работ.	-254,8	-42,86	-17,27	-57,24	-372,17
			Общее	-189	-118	-12	-29	-348
		Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс.руб.	Отклонения +/-	0,4	-2,14	0,37	0,77	-0,6
			Отчётный год	20	19,29	17,64	29,39	86,32
			Базисный год	19,6	21,43	17,27	28,62	86,92
		Годовой фонд заработной платы, тыс.руб.	Отклонения +/-	-189	-118	-12	-29	-348
			Отчётный год	3358	675	247	1087	5367
			Базисный год	3547	793	259	1116	5715
		Среднесписочное число работников	Отклонения +/-	-13	-2	-1	-2	-18
			Отчётный год	168	35	14	37	254
			Базисный год	181	37	15	39	272
		Категории работников	Рабочие постоянные	В том числе трактористы-машинисты	Рабочие сезонные и временные	Служащие	Итого по предприятию

Выводы.

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в отчётном году численность всех работников предприятия оказалась меньше, чем в базисном году, на 18 человек. Среднегодовая заработная плата 1 работника в отчётном году по сравнению с предыдущим годом уменьшилась на 600 рублей. Годовой фонд заработной платы в отчётном году по сравнению с базисным годом тоже уменьшился на 348 тысяч рублей. За счёт уменьшения численности работников годовой фонд заработной платы в отчётном году тоже уменьшился на 372,17 тысяч рублей. А за счёт изменения среднегодовой заработной платы 1 работника годовой фонд заработной платы в отчётном году увеличился на 25,97 тысяч рублей. Из этого следует, что на годовой фонд заработной платы влияет численность всех работников предприятия и сумма их среднегодовой заработной платы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Таблица № 3.

Показатели	Годы	Отклонения, +/-
	Базисный	Предыдущий	Отчётный	От базисного года	От предыдущего года
1. Состоит по списку работников, чел.	245	195	195	-50	-
2. Среднегодовая выработка на 1 работника, часов	2,1	2,1	2,2	0,1	0,1
3. Годовой фонд рабочего времени, чел.час	515	418	429	-86	11
4. Коэффициент использования труда (норматив 280 дней)	31,25	24,86	24,86	-6,39	-
5. Приходится работников, чел.:
На 100 га с/х угодий	7,7	6,2	6,3	-1,4	0,1
На 100 га пашни	9,3	7,4	7,7	-1,6	0,3

Выводы.

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что среднегодовая выработка на 1 работника в отчётном году по сравнению с базисным годом увеличилась на 0,1 часов за счёт того, что годовой фонд рабочего времени уменьшился на 86 человеко-часов, и за счёт того, что численность работников уменьшилась на 50 человек. По сравнению с предыдущим годом среднегодовая выработка на 1 работника в отчётном году тоже увеличилась на 0,1 часов за счёт того, что годовой фонд рабочего времени увеличился на 11 человеко-часов, а численность работников осталась неизменной. Коэффициент использования труда в отчётном году по сравнению с базисным годом уменьшился на 6,39, а по сравнению с предыдущим годом он не изменился. Количество работников, приходящихся на 100 га сельскохозяйственных угодий, в отчётном году по сравнению с базисным годом уменьшилось на 1,4 человек, а по сравнению с предыдущим годом увеличилось на 0,1 человек. Количество работников, приходящихся на 100 га пашни, в отчётном году по сравнению с базисным уменьшилось на 1,6 человек, а по сравнению с предыдущим годом увеличилось на 0,3 человек. Из этого следует, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в отчётном году стало хуже, чем в базисном году, но зато лучше, чем было в предшествующем году. Эти изменения произошли в основном за счёт годового фонда рабочего времени, численности работников и среднегодовой выработке 1 работника.

Совершенствование организации труда

Новые условия хозяйствования, сделали необходимым такую реальность, чтобы каждое предприятие улучшало условия труда своих работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. Всё большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Из-за этого возрастают прогулы и текучесть кадров, что приносит убытки, снижается производительность и качество труда. Для решения этой проблемы нужно, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Работу можно реорганизовать, изменив её объём или содержательность - это два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счёт увеличения её объёма. Обогащение её содержания предусматривает изменения за счёт повышения содержательности.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Для этого основной упор нужно направить на использование опыта по единой тарификации рабочих. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Можно направить действия на проведения курса для повсеместного внедрения на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объёмов производства. Учёт труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Труд в сельском хозяйстве имеет свои специфические особенности. В связи с этим возникает необходимость поиска путей по улучшению использования трудовых ресурсов.

В качестве такого улучшения могут быть:

· Совершенствование структуры сельскохозяйственного производства на отдельном предприятии (с целью нивелировать влияние сезонного характера производства);

· Совершенствование системы экономического стимулирования работников посредством использования нетрадиционных методов (например, выплата дивидендов по акциям акционерных обществ);

· Развитие системы подготовки и переподготовки кадров;

· Развитие рыночных отношений и предпринимательской деятельности в масштабах сельскохозяйственного предприятия;

· Поиск оптимальной организационно-правовой формы сельскохозяйственного предприятия, с тем чтобы заинтересовать работника включить личный земельный пай в состав коллективного имущества;

· Улучшение условий труда и быта работников (от финансирования строительства дорог до создания собственных санаториев и профилакториев).

Наиболее же эффективным мероприятием, реализацией которого может быть достигнута максимальная эффективность использования трудовых ресурсов, является индустриализация сельскохозяйственного труда. Но она требует развития новых (или углубления имеющихся) межхозяйственных связей, в первую очередь в форме комбинирования.

Заключение

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими показателями не следует пренебрегать, так как речь идёт о наиболее важном и наиболее ценном человеческом ресурсе.

Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда - по тому общественному благу, которое он создал.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек. Своим трудом он создаёт материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий ресурс во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объёмом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, то есть стремятся сократить численность и поднять производительность труда, так как эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учётом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.