Трудовые ресурсы на предприятии

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие трудовых ресурсов предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов предприятия

1.2 Количественная характеристика трудовых ресурсов

1.3 Качественная характеристика трудовых ресурсов

1.4 Структурная характеристика трудовых ресурсов

Глава 2. Показатели трудовых ресурсов

2.1 Показатели, характеризующие трудовые ресурсы

2.2 Методика расчета потребности в работниках различных групп

Глава 3. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

3.1 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

3.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Я выбрала тему трудовые ресурсы на предприятии потому, что я считаю, что в современных условиях реформирования управления ни одно предприятие не обходится без высококвалифицированной рабочей силы. Деятельность предприятий держится не только на управлении, но и на эффективной и продуктивной работе человеческих ресурсов.

В моей курсовой работе в процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их характеристика и показатели, методика расчета потребности в работниках различных групп, а также дается оценка эффективного и рационального использования трудовых ресурсов на предприятии.

По моему мнению, эта тема является очень важной и актуальной на сегодняшний день, и к тому же трудовые ресурсы составляют неотъемлемую часть каждого предприятия, потому что нельзя представить ни одну сферу человеческой жизнедеятельности без продуктивного использования человеческого труда.

Цель моей курсовой работы: раскрыть понятие трудовых ресурсов и их характеристики, описать показатели, характеризующие их и оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

Глава 1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и характеризующие их показатели

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия состоит из работников различ-ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред-приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ре-сурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в на-стоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16--59 лет, женщин 16--54 лет, за исключением нера-ботающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном произ-водстве колхозов.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от есте-ственного движения населения, рождаемости и смертности. Рож-даемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь че-рез 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсион-ный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предпри-ятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точ-ки зрения работ, переобучения другим профессиям и специально-стям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.[1;62]

Также, отличия трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с пред-приятия по собственному желанию.[3;208]

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации. Различают понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «тру-довой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работни-ков предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

работников списочного состава;

лиц, принятых на работу по совместительству с других пред-приятий;

лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-право-вого характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудо-вой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудо-вой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра-ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе тру-довой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента пре-кращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал -- это конкретные работники, эффектив-ность использования которых в трудовом процессе известна. От-личие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индиви-дуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непре-рывно изменяется.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отож-дествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий ка-питал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании эконо-мической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал пред-приятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предпри-ятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.[4;312]

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная ха-рактеристика персонала, представляющая собой его максималь-ные возможности по достижению целей предприятия. Данная ка-тегория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, каче-ственных характеристик и показателей эффективности.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характе-ристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью досто-верности измерены и отражены следующими абсолютными и относи-тельными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определен-ную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, катего-рий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за оп-ределенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников пред-приятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалис-тов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприя-тии и др.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоя-нии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей уп-равления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

1.2 Количественная характеристика трудовых ресурсов

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списоч-ная, явочная и среднесписочная численность работников

Списочная численность работников предприятия -- это численность работников списочного состава на определенное число или дату с уче-том принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного соста-ва, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, ко-мандировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяет-ся для исчисления производительности труда, средней заработной пла-ты, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показате-лей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и де-ления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Сред-несписочная численность работников за квартал (год) определяется пу-тем суммирования среднесписочной численности работников за все ме-сяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной сум-мы на 3(12).

Для правильного определения среднесписочной численности работ-ников необходимо вести ежедневный учет работников списочного сос-тава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика тру-дового потенциала предприятия и(или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф т) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения сред-несписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжитель-ность рабочего периода в днях или часах (Т ):

Ф рт =4 сп *Р рв [3; 208]

1.3 Качественная характеристика трудовых ресурсов

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и про-изводимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество тру-да оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качест-венной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длитель-ные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 -60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или ха-рактеристик, определяющих качество труда: экономические (слож-ность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая актив-ность), организационно-технические (привлекательность труда, насы-щенность оборудованием, уровень технологической организации про-изводства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравствен-ное развитие). [3;210]

1.4 Структурная характеристика трудовых ресурсов

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предпри-ятия определяется составом и количественным соотношением отдель-ных категорий и групп работников предприятия. В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру уча-стия в производственной деятельности распределяются по двум группам: 1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности); 2) непромышленный персонал (персонал не основной деятельности).

Кадры предприятия:

промышленно-производственный персонал

непромышленный персонал ( ППП )

работники торговли и общественного питания,

медицинских и оздоровительных учреждений,

жилищного хозяйства учебных заведений и

курсов и т.п., состоящих на балансе предприятия

Рабочие

Служащие

Руководители ( работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений ( директора, начальники,

Основные

Вспомогательные

управляющие, заведующие, председатели, главные

Лица, непосредственно занятые в процессе специалисты и заместители по названным должностям создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением.

Специалисты (работники, занятые инженерно-техническими, грузов, перевозкой пассажиров, оказанием экономическими и другими работами (администраторы, материальных услуг. бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, редакторы, ревизоры, экономисты, энергетики, ассистенты названных специалистов)

Собственно служащие (работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, дежурные, кассиры, коменданты, контролеры, секретари-машинистки, статистики, стенографисты, табельщики, учетчики, чертежники))

В зависимости от выполняемых функций работники производствен-ного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники:

* основных и вспомогательных цехов, включая работников си-ловых, инструментальных, компрессорных цехов, пароводоснабжения и т.п.;

*подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, производства строительных материалов, работники типографий т. п.

обслуживающие электрические и тепловые сети, подстан-ции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;

транспортных цехов (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта), предприятий, преимущест-венно обслуживающих производств;

занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая об-служивание потребителей; работники предприятий (проводники), сопровождающие грузы до станции назначения;

научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на ба-лансе предприятия(объединения);

лабораторий, включая работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских рабо-тах, дозиметрических лабораторий, работники, занятые в конст-рукторских отделах (бюро) предприятия, включая случаи, когда они выполняют работу и для других предприятий и организаций;

занятые производством и наладкой экспериментальных об-разцов новой продукции;

занятые пусконаладочными работами, а также освоением (подготовкой) производства на новых предприятиях и объектах, включаются в состав промышленно-производственного персонала с момента ввода предприятия или отдельных цехов в эксплуата-цию;

*основного производства, занятые рекультивацией земель;

*занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия, полностью или частично обслуживающих произ-водство;

*холодильников, состоящих на балансе промышленных пред-приятий;

узлов связи, состоящих на балансе производственного объе-динения, промышленного предприятия, включая и те, которые частично обслуживают население;

информационно-вычислительных центров, машиносчетных станций (бюро), состоящих на балансе промышленного предпри-ятия, включая и те,

которые выполняют работы и для других пред-приятий;

всех видов охраны (военизированной первой категории, про-фессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данного промышленного предприятия;

шахтных, заводских душей и бань, обслуживающих на про-изводстве только персонал данного предприятия, а также работни-ки заводских прачечных по стирке спецодежды и работники мас-терских по починке спецодежды;

*заводоуправления, управления головного завода, обособлен-ного аппарата производственного объединения со всеми отделами и бюро;

* занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия, а также зданий и со-оружений, относимых к основным промышленно-производственным фондам предприятия;

сборно-обменных пунктов при предприятиях по ремонту;

технических библиотек;

занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обу-чение за счет средств основной деятельности.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

транспорта, состоящего на балансе предприятий и обслужи-вающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и дру-гие организации не основной деятельности, а также лесосплава;

дирекции строящегося предприятия, а также отдельные ра-ботники, осуществляющие технический надзор за строительст-вом, численность и фонд заработной платы которых предусмотре-ны в строительстве;

занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, про-изводимом хозяйственным способом;

торговли (магазинов, ларьков, палаток и др.) и общественно-го питания (столовых, буфетов и др.);

предприятий, постоянно занятых заготовкой сельскохозяй-ственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья (кар-тофеля, овощей, фруктов и ягод, сахарной свеклы, льна, скота, птицы, молока и т.д.) для промышленной переработки;

подсобных сельскохозяйственных предприятий (включая ра-ботников организационно обособленных тепличных производств), состоящих на балансе промышленных предприятий, строительных предприятий;

лесного хозяйства промышленных предприятий и других ор-ганизаций;

занятые прочими видами деятельности (сбором дикорасту-щих плодов, ягод, орехоплодных, фруктов, лекарственных трав и их первичной обработкой и др.) в совхозах и других сельскохозяй-ственных предприятиях;

предприятий мясной и молочной промышленности, занятые завозом готовой продукции в розничную торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей);

по сбору металлолома. К ним относятся лица, работающие в конторах по сбору металлолома и занимающиеся оформлением документов, приемкой и отправкой металлолома, заключением договоров на доставку его из других предприятий, организаций;

*редакций газет и радиовещания;

*занятые пусконаладочными работами, а также подготовкой и освоением производства на вновь вводимых предприятиях и объектах до момента их ввода в эксплуатацию, содержащиеся за счет средств основной деятельности промышленных предприятий при условии, что они предусмотрены по непромышленным орга-низациям;

*изыскательно-разведочных групп и партий промышленного предприятия;

*жилищного хозяйства;

коммунальных предприятий и предприятий бытового об-служивания населения: гостиниц и общежитий для приезжих, па-рикмахерских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслу-живающих непосредственно на производстве персонал данного предприятия, организации) и т.п., занятые озеленением терри-тории;

обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты с лечением и т. п.), под-собные рабочие, сантехники, электрики и др.;

оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (детских лагерей отдыха, домов отдыха, пансионатов без лечения и т. п.);

учреждений физической культуры (стадионов, дворцов спор-та, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассей-нов и т.п.);

туризма (турбаз и т. п.);

учебных заведений и курсов;

учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей);

учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, библиотек, кроме технических, и т.п.).

Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы:

рабочие - лица, непосредственно занятые созданием мате-риальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещени-ем грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных ус-луг и др.;

руководители - работники, занимающие должности руково-дителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных едини-цах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

специалисты - работники, занятые инженерно-технически-ми, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

технические исполнители - работники, осуществляющие подготовку и

оформление документации, учет и контроль, хозяй-ственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера участия в производственном про-цессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

основных - непосредственно занятых в процессе производ-ства продукции;

вспомогательных - занятых обслуживанием технологиче-ского процесса.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изго-товлением продукции (станочники, операторы автоматических ус-тановок и т.п.), к вспомогательным -- рабочих, которые обслужи-вают производственные процессы (наладчики оборудования, ре-монтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.). .[1;66]

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делоп-роизводители, секретари и др.). Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомога-тельными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой про-фессии -- по специальности и уровню квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. [1; 64]

Глава 2. Показатели трудовых ресурсов

2.1 Показатели, характеризующие трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризо-ваны с помощью следующих показателей.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) -- отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Квк= Рув/Р*100%

Коэффициент приема кадров (Кпк) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к средне-списочной численности работников за тот же период (Р):

Кпк = Рп /Р*100%

Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется ис-пользовать при оценке уровня организации управления произ-водством как на предприятии в целом, так и в отдельных подраз-делениях:

Кск =1- Р'ув /Р+Рп

где Р'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение численно-сти работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уво-ленных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р'ув), к средне-списочной численности за тот же период (Р):

Ктк= Р'ув /Р*100%

Коэффициент численности основных рабочих (Ко.р.) определя-ется по формуле

Ко.р. =1- Рвр /Рр

где Рвр - среднесписочная численность вспомогательных рабо-чих на предприятии, в цехах, на участке, чел.; Рр - среднеспи-сочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.[1;70]

Персонал предприятия является таким же ресурсом производ-ства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, со-ответственно в рамках управления предприятием предусматривает-ся и управление персоналом.[5;199]

2.2 Методика расчета потребности в работниках

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности

Необходимое число основных рабочих определяют по:

трудоемкости производственной программы;

нормам выработки;

рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоем-кости производственной программы на эффективный фонд рабо-чего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффи-циента выполнения норм:

Rо =Тпп / (Fор * Квн )

где Rо -- среднесписочное число основных рабочих;

Тпп -- плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

Fор -- эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

Квн -- планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Как известно, при планировании персонала различают кален-дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за выче-том выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и об-щим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои.

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, прямым счетом: объем продукции по каждой номенкла-турной позиции плана умножается на затраты времени, необходи-мые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабо-чих определяют исходя из производственного задания и норм вы-работки по формуле:

Ro=Qвып / (Hв * Рор)

где Qвып -- объем продукции в принятых единицах измерения; Hв -- плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслужи-вания на агрегатных работах используется для определения числен-ности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудова-нием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

Ro=n * Rнор * h * Tпл

где n -- число рабочих агрегатов;

Rнор -- число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

h -- число смен в сутки;

Tпл -- число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следу-ющими методами:

- по трудоемкости работ;

- по нормам обслуживания;

- по числу рабочих мест.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, определяется исходя их общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

Rв=n * h * Kеп / Hо

где n -- число объектов обслуживания;

Kеп -- коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени); Hо -- норма обслуживания, т.е. количество оборудования, про-изводственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планирова-нии численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслужива-ния, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (кранов-щик, кладовщик и др.). Расчет ведется по формуле:

Чв = Nм * c * Kен

где Nм -- число рабочих мест;

c -- число объектов обслуживания.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся сред-неотраслевых данных, а при их отсутствии -- по нормативам, раз-работанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы чис-ленности в зависимости от сферы их применения должны разраба-тываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должнос-тям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. [5; 204]

Глава 3. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективность использования

3.1 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия ха-рактеризует производительность труда, которая определяется количест-вом продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затра-тами труда на единицу произведенной продукции или выполненной ра-боты. В рыночных условиях производительность труда является объек-том переговоров и заключения соответствующих договоров между адми-нистрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специ-ального или коллективного договора.

Эффективность использования трудовых ресурсов предпри-ятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.

Основными показателями производительности труда на уровне пред-приятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) про-дукции, рассчитываемые по следующим формулам:

B= q / Чсп;

Tр= T / q,

где: q -- количество произведенной продукции или выполненной ра-боты в натуральных или условно натуральных единицах из-мерения;

Чсп-- среднесписочная численность работающих, человек;

T - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем произ-водительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производст-ва (q) различают 3 метода определения выработки: натуральный, стои-мостный и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется пока-зателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, мет-рах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, элект-роэнергетика, лесная и др., а условно натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промыш-ленности.

Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объектив-но отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, произво-дящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих раз-нородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно опре-делять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продук-ции в зависимости от области применения данного показателя.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих раз-нородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный чело-веко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего време-ни на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед по-казателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объ-емом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показате-ля трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производитель-ности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продук-ции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоем-кость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управ-ления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех катего-рий промышленно-производственного персонала предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость об-служивания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость уп-равления производством.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работни-ков предприятия, оказывают влияние и на изменение производи-тельности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планиро-вания и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

-изменение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объема и структуры производства;

- прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности эко-номии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обуслов-лены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов.

Различие между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо яв-ления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной ор-ганизации труда, укрепление дисциплины, сокращение текучести кад-ров, использование передового опыта, и других производственных затрат);

- резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров и луч-шего использования рабочей силы .

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффек-тивных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно тре-буют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значитель-ные сроки осуществления работ. [3; 213]

3.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к сред-несписочной численности ППП).

Прибыль от реализации продукции и услуг

Rппп = * 100

Среднесписочная численность персонала

Факторную модель данного показателя можно представить сле-дующим образом:

ППВ ВП

Rппп = Rоб * Дрп * ГВ,

ППП В ВПППП

где Rппп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота (продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее вы-пуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 1

Показатель	Значение показателя	Изменение
	to	t1
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	15 477	17417	+1940
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	80 000	100 320	+20 320
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	82 410	96 530	+14 120
Среднесписочная численность работников, чел.	200	200	-
Рентабельность продаж, %	18,78	18,04	-0,74
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции.	1,0301	0,9622	-0,0679
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	400.	501,6	+101,6
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	77,385	87,085	+9,7

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника

увеличилась на 9,7 тыс. руб., в том числе за счет измене-ния:

а) производительности труда

? Rппп = ? ГВ * Дрп0 * Roб0 = 101,6 * 1,0301 * 18,78 / 100 = + 19,7 тыс.руб;

б) удельного веса реализованной продукции, в общем ее выпуске
? Rппп = ГВ1 * ? Дрп * Roб0 = 501,6 * (-0,0679) * 18,78 / 100 = - 6,4 тыс. руб.;

в) рентабельности продаж

? Rппп = ГВ1 * Дрп1 *? Ro6 = 501,6 * 0,9622 *(-0,74) / 100 = - 3,6 тыс. руб.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности пер-сонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной про-дукции в общем ее выпуске.

Таблица 2

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Фактор	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	?гвуд * Дрп0 * R oб0 = = (+10) * 1,03 * 18,78/100	+1,9
Количество отрабо-танных дней одним рабочим за год	?гвд * Дрп0 * R oб0 = = (-18,2) * 1,03 * 18,78/100	-3,5
Средняя продолжительность рабочего дня	?гвп * Дрп0 * R oб0 = = (-15,1) * 1,03 * 18,78/100	-2,9
Среднечасовая выработка	?гвчв * Дрп0 * R oб0 = = (+41,3) * 1,03 *18,78/100	+8,0
Уровень отпускных цен	?гвц * Дрпо * R oб0 = (501,6-418)* 1,03* 18,78/100	+16,2
Итого		+19,7

Данные табл. 2 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как не-использованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.[7;141].

Заключение

Для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства необходимо обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами, а при рациональном их использовании можно достичь высокого уровня производительности труда.

Главным ресурсом каждого предприятия является человеческий капитал предприятия (фирмы), от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

Для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия нужно учитывать количественные, качественные и структурные характеристики кадрового состава или персонала предприятия и показатели эффективности.

Объем, своевременность выполнения всех работ на предприятии, эффективность использования оборудования, машин, механизмов зависит то того, в какой степени предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются.

Бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов можно достичь при рациональном использовании промышленно-производственного персонала.

Основные показатели производительности труда - выработка и трудоемкость продукции - позволяют дать характеристику эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Показатель рентабельности персонала на предприятии зависит от прибыли от реализации продукции и услуг к среднесписочной численности персонала и имеет большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Список использованной литературы

1. Ильин А.И., Волкова В.П. - Экономика предприятия. - Москва: ООО «Новое знание» 2003, 667с

2. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. - Экономика предприятия. - Москва: издательское объединение «ЮНИТИ» 1998, 737с

3. Волков О.И. - Экономика предприятия. - Москва: ИНФРА-М 1997, 415с

4. Скляренко В.К., Прудников В.М. - Экономика предприятия. - Москва: ИНФРА-М 2007, 522с

5. Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. - Экономика предприятия. - Москва: ИНФРА-М 2001, 428с

6. Беа Ф.К., Дихтл Э., Швайтцер М. - Экономика предприятия. - Москва: ИНФРА-М 1999, 928с

7. Савицкая Г.В. - Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - 2-е изд. Москва: ИНФРА-М 2003, 343с