Экономика производства

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт

Кафедра маркетинга и управления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика и социология труда»

Выполнил:

студент 2 семестра

экономического

факультета СОП

заочного отделения

Сысина Нина Геннадиевна

Кемерово 2006г

Содержание

Введение

1.Цели деятельности человека

2.Понятие «рабочая сила», «человеческий капитал» «трудовой капитал»

3. Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

4.Мотивация и стили управления

5.Оплата труда на аппаратурном производстве

6.Формы и системы заработной платы

Список использованной литературы

Введение

В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работадателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Труд - это процесс преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и управляемый человеком, либо по принуждению, по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.

1.Цели деятельности человека

Каждый человек, так или иначе задумывается о смысле жизни особенно в юности и старости. Поиски смысла жизни - это, по-видимому основное, что отличает человека от других живых существ.

Проблемам смысла и целей жизни, природы человека, его места в мироздании посвящено огромное число публикаций. Наиболее известными авторами таких работ являются: философы Аристотель, Эпикур, Марк Аврелий писатели Г.Гессе, Л.Н Толстой, С.Франк, и др. Для понимания смысла жизни фундаментальное значение имеет Ветхий завет, Новый завет, Коран и другие религии.

Цели жизни человека предопределяют направления его активности в различных сферах труда и в использовании свободного времени. Истина, очевидно, заключается в том, что человек в силу своего органического устройства быстро деградирует, если ему не приходится выполнять какую-нибудь тяжелую работу, преодолевать какие-либо трудности; некоторые напряженные усилия просто необходимы для сохранения его физического и морального здоровья.

Философы, теологи и религиозные деятели пишут о суетности стремления к богатству, славе, власти, материальным благам. Однако большинство людей стремятся именно к этому. Практические действия чаще всего направлены на достижение материальных целей. Экономические концепции, в отличие от философских как правило, исходят из примата потребностей в материальных блага и власти.

Основной объективной причиной этого является то, что более половины населения Земли не может удовлетворить элементарные потребности существования, а четверть - постоянно голодает.

Если стремление голодного к пище совершенно естественно, то как понять желание богатых стать еще богаче ? Здесь можно указать две причины :

Первая связана с природой человека, вторая - с господствующей идеологией.

Для экономистов проблема природы человека важна прежде всего с позиции истоков его производственной активности.

В современном обществе экономические мотивы действий большей части населения в значительной мере формируются рекламой, которая рассчитана преимущественно на молодых людей, и поэтому она становится не столько средством информации, сколько воспитателем потребностей и вкусов.

Многие авторитетные экономисты настаивают на том, что попытки поколебать личные выгоды и максимизации прибыли могут иметь катастрофические последствия для экономических систем.

Можно выделить следующие основные цели деятельности человека:

1. Материальные блага;

2. Власть и слава;

3. Знания и творчество;

4. Духовное совершенствование.

Первая и в значительной мере вторая цели объективно присущи всему животному миру. Третья и четвертая свойственны только людям. Особенно это относится к духовному совершенствованию, к тому, что С.Франк называл «накоплением сил добра».

Стремление к материальным благам представляется в настоящее время совершено естественным большинству населению Земли. Очень многим понятно желание власти и славы, тем более что эти цели часто связаны с богатством. Знания и творчество как цели жизни воспринимаются, по -видимому, не более чем 10 % жителей развитых стран и России. В целом первые три из указанных целей деятельности большинству людей представляются естественными и понятными.

В последнее время очень немногие воспринимают духовное совершенствование как основную цель жизни. Трудно объяснить, для чего необходимо стремиться к духовному совершенствованию. Это тот случай, когда основными являются внутреннее чувство, вера, убежденность.

Жизнь была бы намного приятнее при большем числе людей, стремящихся к духовным ценностям.

Поведение людей определяется сочетанием различных целей. Например: материальные блага и власть; или материальные блага, власть, слава, творчество. Вместе с тем в каждый период жизни какая-то одна цель, как правило, является доминирующей, в большей степени определяющей действия человека.

Формирование целей жизни зависит от многих факторов: индивидуальных особенностей личности, семейных традиций, жизненного опыта, общественных отношений и др. для управления персоналом особенно важным является влияние профессиональных особенностей, структуры производственных коллективов, стилей руководства. При благоприятных условиях формируются цели жизни и ценностные ориентиры, которые отвечают интересам общества и предприятия. И наоборот нестабильность социальных отношений, низкий авторитет лидеров, массовые нарушения норм морали и права способствуют негативным тенденциям в формировании целей деятельности людей.

2. Понятие «Рабочая сила», «человеческий капитал»

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используется понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительностью и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективности труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной

2. деятельности;

3. возможности нормальных социальных контактов;

4. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

5. рациональность поведения;

6. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

7. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты

Трудового потенциала:

1. здоровье;

2. нравственность и умение работать в коллективе;

3. творческий потенциал;

4. активность;

5. организованность;

6. образование;

7. профессионализм;

8. ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населении страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е по отношению к индивидууму трудовой потенциал-это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, образования, воспитания и жизненного опыта.

3.Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.

Отношение результаты деленные на затраты в общем случае называется эффективностью. Результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность- определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:

Р = ,

где Р- продуктивность; О- объем продукции за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях; I- затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:

Pk =, Pt = , и т.п,.

Где Рt- продуктивность труда; Рк- продуктивность капитала; Т- затраты труда (рабочего времени); К- затраты капитала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

Действенность- степень достижения целей системы;

Экономичность- соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;

Качество- соответствие характеристик продукции стандартам и требованием потребителей;

Прибыльность- соотношение между прибылью и издержками;

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В.В Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал:

ri =

где r- рентабельность труда i-го вида; Di- добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы; Zi - затраты на персонал; Z*i- минимальное допустимое значение.

В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах в 2-3 раза, что является одной их важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества.

4. Оплата труда на аппаратурном производстве

При аппаратурных производственных процессах предмет труда (сырье, материалы, топливо) загружается в аппараты (агрегаты, печи). Рабочий наблюдает за ходом технологического процесса, регулирует его, поддерживая установленный технологический режим. Аппаратурные процессы могут быть периодически повторяемые и непрерывными.

Для аппаратурных процессов определяется оперативное время и норма выработки. Исходя из этих данных устанавливается или норма обслуживания ( при обслуживание нескольких агрегатов), или норма численности ( при бригадной организации труда).

Оперативное время - это сумма аппаратурного времени и времени на вспомогательные неперекрываемые действия. Оперативное время определяется по нормативам или по данным фотографии производственного процесса. Для аппаратурных процессов можно рассчитать также величину оперативного времени на единицу продукции. В периодических процессах она определяется как частное от деления продолжительности периода на количество получаемого или одновременно перерабатываемого продукта.

Оперативное время в непрерывных аппаратурных процессах рассчитывается на единицу продукции исходя из длительности рабочего периода ( час, смена, сутки) по формулам

Топ= Топ=

Где Т пер- продолжительность периода , мин или ч;

А и А см- кол-во продукции, получаемой за период или за смену ( кг, шт. и т.д).

Время подготовительное и заключительное и время обслуживания рабочего места определяется суммарно на смену. Величина его устанавливается по соответствующим нормативам. Время на отдых для аппаратурных процессов не предусматривается, а время на личные надобности берется их нормативов.

Количество операций (периодов), которое можно выполнить за смену, исчисляется по формуле :

А=

Где Т об- неперекрываемые машинным временем затраты подготовительно-заключительного времени на обслуживание рабочего места;

Тлн- время на личные надобности за смену;

Для переодических аппаратурных процессов норма выработки устанавливается за смену и рассчитывается по формуле :

Н выр.=

Где А - кол-во продукции, получаемой за одну операцию ( кг, шт.)

Нобс.- кол-во обслуживаемых агрегатов.

В непрерывных процессах норма выработки определяется исходя их технических норм производительности оборудования, времени его использования, а также нормы численности.

5.Мотивация и стили управления

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые вытекают из соответствующих теорий.

МакГрегор выделяет 2 основные теории X и Y .

Теория Х:

1. человек не любит работать.

2. поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Теория Y:

1. человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3. следует избегать команд и приказаний.

Принципы теории Х широко использовались в развитых странах, это было объективно обусловлено техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. Поэтому жесткие административное руководство стало не эффективным, и все большее применение находят принципы теории Y.

Переход от авторитарного стиля к демократическому объективно обусловлен техническим прогрессом. Наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов - творческие способности людей. Конкуренция заставляет предпринимателей создавать благоприятные условия для проявления творческих способностей рабочих и служащих.

Все более популярными становятся идеологические концепции Лао Цзы, Конфуция и других мудрецов Древнего Китая. Они подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Это то чего недостает многим современным руководителям. Для России опыт Японии важен как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей.

Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется на предприятиях а также в государственных органах, в отличии от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда, японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

В японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает количество административных команд, способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности.

Системы мотивации являются важной частью управления по целям.

Оно предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого сотрудника, выбор средств. Достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей, разработку систем мотивации, направленных на достижение целей. Современные системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, партнерские отношения в коллективе, подразделений и всех групп персонала.

6.Формы и системы заработной платы

Форма заработной платы соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна

Фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработка, дол пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.

В современных системах заработной платы внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объемов продаж.

При повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.в этом случае оплата производится на основании расценок - I, устанавливаемых исходя из тарифных ставок - С,

Норм трудоемкости операций -Нт или норм выработки - Нв:

I = С/Нв=СНт

При расчетах по этой формуле важно соотношение периодов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт, например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1: 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различными в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля ( конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширения объемов продаж.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта 3 - 5 лет. Его основными разделами являются : общая характеристика контракта, условия труда, оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта, решение спорных вопросов, особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливаются также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

Список использованной литературы

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма - Инфра,

2. 1998. - 373с.

3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на

4. промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: Издательство

5. Норма, 2003. - 400с.

6. Саакян А.К. Экономика и социология труда, - Санкт - Петербург: Питер, 2002. - 126с.

7. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. - М.: 1999. - 415с.