Визначення форм заробітної плати на підприємствах

Зміст

Вступ

1. Визначення форм заробітної плати на підприємствах

2. Мотиви і стимули до праці

Висновки

Використана література

Вступ

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший - це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу).

Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, і загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні - безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) - відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: установлення трудового регламенту, норм трудових витрат, доведення нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціацїї індивідуальної заробітної плати.

У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної та соціальної.

1. Визначення форм заробітної плати на підприємствах

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв'язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв'язку і являють собою системи заробітної плати.

Вони встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозділяють на дві групи, що називаються формами заробітної плати.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й почасову. Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна - кількості виробленої продукції, почасова - кількості відпрацьованого часу.

Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні.

Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою основних її функцій.

Використання відрядної і почасової оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Окрім загальних, є кілька специфічних умов застосування відрядної та почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової - пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

Відрядна форма оплати праці: Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; у разі можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку, - діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників - економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двохступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10% коефіцієнт збільшення - 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування - лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряма-відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи.

За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Ця система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів - мартенівських або цементних печей та ін.).

Почасова форма оплати праці: На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що небажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

- нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

- планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

- норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання - технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

- проведення ретельного аналізу охоплення робітників почасовиків нормуванням праці;

- виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників почасовиків нормованих завдань;

- установлення переліку професій робітників почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;

- визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

- збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

- установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

- визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

- розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

Гнучка система оплати праці - це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

Безтарифна система оплати праці - це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

Основними ознаками цієї системи є:

- тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

- присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

- визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника - це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом.

Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

Оплата праці в бригадах: В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого обґрунтування. За адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці впроваджувалися навіть на тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно. У зв'язку з цим необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу робіт потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на таких ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

- розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

- установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

- умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів або виконаних робіт;

- виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю машини;

коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

якщо організований контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;

за правильного застосування норм праці (норм обслуговування і нормативів чисельності).

При почасовій оплаті члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників та ін.

Загальний заробіток бригади за відрядної форми оплати праці складається з таких частин:

- заробітку за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними розцінками до 20%, розраховану на основі міжгалузевих і галузевих нормативів трудових затрат;

- премії, нарахованої робітникам бригади;

- доплат молодим робітникам за виконання роботи за зниженими нормами виробітку;

- оплати браку і простоїв не з вини робітників тощо.

Організація преміювання працівників: Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва.

У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання - не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других - менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і дільниць є:

виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм;

підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;

підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;

бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку та ін.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад, верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і перевиконання технічно обґрунтованих норм за умови якісного виконання робіт.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь використання устаткування, точний облік кількості і причин простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.

2. Мотиви і стимули до праці

Коли зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вони набирають форму інтересу цієї людини до різноманітних благ. Термін «інтерес» латинського походження і означає «мати значення», «важливе». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів.

Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». В економічній літературі цей термін трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на нашу думку, той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення і виявлення потреб та інтересів. Тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, інтереси - це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви - усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив - це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

У ширшому розумінні мотиви - це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба - це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.

Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити.

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші - виконувати функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупності мотивів, їхньої сили та сталості. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:

- потреба, яку людина хоче задовольнити;

- благо, що здатне задовольнити цю потребу;

- трудова дія (дії), необхідна для отримання блага;

- ціна - витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

Водночас укажемо на неоднозначний вплив мотивів на дії людей. Ті самі мотиви в різних людей можуть спричиняти неоднакові дії, і навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами. Як не згадати притчу про мудреця, що вирішив з'ясувати, як люди розуміють сенс своєї праці. Він став на узбіччя дороги, якою возили каміння на будівництво, і першого-ліпшого візника запитав: «Що ти робиш, чоловіче добрий?». «Хіба не бачиш, - відповів той, - везу каміння». «А ти?» - запитав мудрець іншого.

«Заробляю на хліб собі й дітям». Третій візник сказав: «Будую храм, мудрий старче». Усі троє виконували ту саму працю - возили каміння, за що отримували гроші, але сенс своїх дій візники розуміли по-різному.

Не завадить іще раз наголосити на тому, що потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси.

Як же співвідносяться ці три види інтересів: суспільства, колективу і особи? Відповіді на таке питання шукали ще на зорі людства, але вона й досі залишається дискусійною, спірною і недостатньо розробленою в методологічному плані. Згадаймо історію. У радянській літературі практично беззаперечно утверджувався пріоритет інтересів суспільства (І.С) перед колективними (К.І) й особистими інтересами (О.І).

Логіка обґрунтування саме такої ієрархії суспільних потреб була приблизно такою. Реалізація інтересів колективу є основою задоволення суспільних інтересів, а реалізація останніх - неодмінна умова задоволення інтересів особистих. Як аргумент наводилась «технологія» розподілу національного доходу як форма виявлення суспільних інтересів.

Абсолютизація тези про верховенство інтересів суспільства призвела до недооцінки значення колективних і перш за все особистих інтересів.

Економічна самостійність регіонів, розширення прав і відповідальності підприємств, приватизація і становлення багатоманітності форм власності та господарювання змінили пріоритетність у системі інтересів. Нині в економічній літературі домінують цілком інші погляди, що визнають примат особистих інтересів над колективними і суспільними.

Аргументація при цьому є прямо протилежною колишній. Задоволення особистих потреб і інтересів (завдяки створенню необхідних для цього товарів та послуг) є в кінцевому підсумку умовою отримання прибутку (доходу) підприємством і національного доходу суспільством. Такий підхід до обґрунтування пріоритету особистих інтересів видається реалістичнішим. Проте і його не позбавлено однобічності і ось чому. Неправомірно з одиничних, часткових прикладів робити узагальнені висновки про пріоритетність суспільних інтересів. Спершу треба принаймні уточнити і конкретизувати зміст самих цих інтересів. А тому в окремих випадках визначальним може стати справді інтерес суспільства (зокрема, коли йдеться про екологію, державну безпеку тощо) чи колективний інтерес (припустімо, виробництво конкурентоспроможної продукції, від якої залежать позиції підприємства на ринку), але буває й навпаки - задоволення особистих інтересів, наприклад, ученого-дослідника чи інженера-винахідника, стає умовою прогресу суспільства. Можливі й такі варіанти, коли складно або просто неможливо визначити пріоритетність інтересів.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те що ці категорії мають великий «історичний стаж», в економічній літературі нема однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною.

Термін «стимул» (від латинського stimulus - стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив - це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала - наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для певної частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж суть спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати - це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання - один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання - це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.

Виховання, висока культура відносин у колективі, реалізація принципу соціальної справедливості обумовлюють такий стан, коли персонал виявляє заінтересовану участь у справах організації, робить необхідні дії, не чекаючи додаткової винагороди.

Ще раз підкреслимо, що основними чинниками, які обумовлюють спонукання людини до активної діяльності, є потреби, інтереси, мотиви і стимули, першість з-поміж яких належить потребам. Наявність незадоволення з приводу браку чогось - стартова точка мотиваційного процесу.

Чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на мотиваційні настанови персоналу, можуть бути вік, родинний стан, стать, трудовий стаж, загальна і професійна культура. Їх доцільно розглядати як внутрішні (суб'єктивні) чинники трудової активності. На практиці вони завжди доповнюються чинниками зовнішнього характеру - стан зовнішнього і внутрішнього ринків праці, умови і безпека праці, рівень соціального забезпечення, морально-психологічний клімат у трудовому колективі, соціально-демографічна структура трудового колективу, об'єктивність оцінки персоналу тощо.

Висновки

Узагальнення теоретичних досліджень у галузі праці і трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати та мотиви і стимули до неї в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання:

а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон'юнктуру ринку праці;

б) державного регулювання;

в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці

Уже нині в Україні стала реальністю багатоманітність форм власності й господарювання. Значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, заснованих на державній власності. Якщо це вже є реальністю, то так само реальністю має стати й нова організація заробітної плати, що будується на поєднанні елементів, властивих економіці змішаного типу.

Ринок має працювати, створювати сильні мотиви, забезпечувати мобільність, ефективність виробництва, а держава - йому активно допомагати, створювати «правила гри», регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти встановленню соціального миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо виконати аналогічне завдання - віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», що набув чинності з 1 травня 1995 р. згідно з Постановою Верховної Ради №144/95-ВР від 20.04.95. Відповідно до ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Використана література

1. Кельдер Т.Л. Економіка праці. Запоріжжя:ЗДУ, 2001

2. Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. - К.: Основа, 1995.

3. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. - К.: МАУП, 1995.

4. Казановский А.В., Колот А.М. Соціальне партнерство на ринку праці. - Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.

5. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К., 1997.

6. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998.

7. Петюх В.М. Формування робочої сили в ринкових умовах. - К.: Знання, 1993.

8. Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова. «Центр Кадровых Технологий - XXI век». М. 2001