Планирование на предприятии

Предлагается внедрить Автоматизированные системы управления производством, для того, чтобы увеличить прибыль на 4-20%, объем выпуска продукции - на 2-14%, рентабельность - на 3-6%, фондоотдачу - на 1-5%, производительность труда - на 3-12%. Качество продукции возрастает на 10-40%, длительность производственного цикла сокращается на 10-20%, а оборачиваемость оборотных средств ускоряется на 2-10%, высвобождается 2-5% основных фондов, сокращаются на 5-10% штрафы за невыполнение договорных обязательств и соответственно высвобождается время управленческого персонала для творческой работы. Все это обеспечивается при внедрении АСУП путем снижения потерь рабочего времени и простоев оборудования по организационно-техническим причинам на 40% , сокращения расходов сырья и материалов на 1,0-1,5%, уменьшения доплат за сверхурочные работы на 25-30%, сокращения потерь от брака на 15-20%, снижения непроизводительных расходов до 40%, за счет прироста объема выпуска продукции на действующих основных фондах на 1,0-1,5%, снижения затрат на 1 рубль реализуемой продукции на 0,6%, сокращения потребности в оборотных средствах на 2,0%.

В качестве программного продукта предлагается внедрить PeopleSoft. В состав продукта PeopleSoft входит следующее ПО: PeopleSoft HRMS -- приложения управления персоналом (включают Human Resources, Benefits Administration, FSA Administration, Payroll, Payroll Interface, Time and Labor, Pension и Stock Administration); PeopleSoft Treasury Management -- управление финансами; PeopleSoft Project Management -- управление проектами; PeopleTools -- интегрированный набор разработки и настройки клиент-серверных бизнес-приложений; Procurement -- поддерживает закупки, управление запасами, обработку платежей и затрат, управление собственностью (OneWorld).

Система предназначена для комплексной автоматизации крупных и средних предприятий различных вертикальных рынков. Все бизнес-процессы представлены на графическом уровне, что делает возможным их настройку и перенастройку, не прибегая к дополнительному программированию. Кросс-платформенность и развитые механизмы репликации позволяют работать в режиме распределенной сети. С помощью набора технологических средств ActivEra реализована концепция «от мысли к действию» -- возможность адаптации ПО к постоянно изменяющимся условиям бизнеса. OneWorld обладает возможностью объединять различные платформы на базе одного инструментария. Система работает на различных ОС, включая вариации UNIX, а также Windows.

Путь материалов от закупки до продажи в составе продукции показан на рисунке 4. Рассматриваемая автоматизированная система планирования направлена на оптимизацию потоков материалов как вне предприятия, так и внутри (внешняя и внутренняя логистика).

Рис. 4. Схема движения потоков материалов.

3.2 Усовершенствование методов стимулирования персонала на ОАО «ХМЗ»

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

1. система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

2. лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

3. не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент - это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

4. внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно-административные методы:

1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1. социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

2. социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

3. социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

5. гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

Для того чтобы поощрять работников организации, необходимо видеть выполняемую ими работу, точнее результат. Мы советуем ввести показатели:

1). Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

2). Повышение квалификации и обучение. Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучают, должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

3). Размер авансовых выплат может по мере надобности работнику увеличиться или уменьшиться.

4). Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ОАО «ХМЗ»:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала;

- формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Заключение

Содержание внутрифирменного планирования как функция управления крупной фирмой состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период, определения хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявления материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

Таким образом, назначение планирования как функции менеджмента состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в фирму. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всей фирмой. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями фирмы, включающими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта, а также стимулирования персонала вслед за изменением спроса на рынке. Чем выше степень монополизации рынка, тем точнее компании могут определить его размеры и воздействовать на его развитие.

Литература

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика. 1999.

2. Балабанов И.Т. Анализ и планирование. М.: Финансы и статистика. 1999.

3. Басовский Л.Е. Планирование. Учебное пособие. М.: 1999.

4. Введение в рыночную экономику А.Я. Лившиц М., 1999.

5. Менеджмент И.Н. Герчикова М., “Банки и биржи”, 2000.

6. Основы маркетинга Котлер Ф. пер с англ. М.,”прогресс” 1998.

7. Прогнозирование и планирование. Учебное пособие для вузов./ Морозова Т.Г, Пикулькин А.В. М.: Юнити. 2000.

8. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование. Под редакцией В.А. Богомолова, В.Я. Рейгасс М., МГАП “мир книги”, 2002.

9. Финансы маркетинга. Стаянова Е.С М.,”Перспектива” 1999.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.; Юнити, 2000.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 622с.