Регулювання робочого часу. Соціальне партнерство. Номінальна та реальна заробітна плата

Зміст

Питання 1: Регулювання робочого часу, гнучкі форми зайнятості

Питання 2: Соціально трудові відносини та соціальне партнерство в умовах ринку

Питання 3: Номінальна та реальна заробітна плата

Список літератури

Питання 1

Регулювання робочого часу, гнучкі форми зайнятості

Згідно з рекомендацiями Мiжнародної органiзацiї працi та нормативними актами про зайнятiсть населення в ході реалізації державної полiтики зайнятостi потрібно керуватися такими принципами:

- забезпечення рiвних можливостей всiм громадянам незалежно вiд походження, соцiального та майнового стану, расової та нацiональної приналежностi, статi, вiку, полiтичних переконань, ставлення до релiгiї, в реалiзацiї права на працю i вiльний вибiр виду дiяльностi;

- сприяння забезпеченню ефективної зайнятостi, яка запобiгає безробiттю, створення нових робочих мiсць та умов для розвитку пiдприємництва;

- добровiльнiсть працi, згідно з якою зайнятiсть ґрунтується на вiльному волевиявленнi громадян. В основу цього принципу, крiм права на працю, покладено також iншi громадянськi права, якi розширюють свободу розпоряджання працiвником своєю робочою силою.

По-перше, кожен працездатний громадянин повинен мати право самостiйно вирiшити питання: брати участь чи ні в суспiльнiй працi. При цьому легалiзована добровiльна незайнятiсть виключає будь-якi погрози проти цього виду свободи, якщо джерело iснування непрацюючого громадянина є законним.

По-друге, добровiльнiсть зайнятостi передбачає самостiйний вибiр працiвником мiри працi, тобто найбiльш сприятливого для нього (з урахуванням реальних можливостей) режиму зайнятостi. Йдеться про рiзноманiтнiсть форм органiзацiї робочого дня, тижня, всього перiоду трудового життя людини.

Третiй важливий елемент добровiльного трудового способу життя пов'язаний з наданням права вiльного вибору географiчного мiсця прикладання працi. Це положення здiйснити в Українi сьогоднi найскладніше через необхiднiсть правового опрацювання питання щодо свободи перемiщення, докорiнного полiпшення житлової забезпеченостi, лiквiдацiї рiзких контрастiв у рiвнi життя на територiї держави.

По-четверте, добровiльний трудовий спосіб передбачає необмежене право вибору працiвником сфери працi в будь-якому з секторiв економiки, створюваних за ознакою форми власностi, включаючи сферу виправної працi;

- сприяння трудовiй мобiльностi. Дотримання цього принципу пов'язане з розвитком iснуючої системи загальноосвiтньої та професiйної пiдготовки з урахуванням загальних закономiрностей динамiки професiйної структури в епоху науково-технiчної революцiї, нових вимог до якостей працiвника в умовах ринкової економiки, а також з формуванням у психологiї людей орiєнтацiї на безперервне вдосконалення професiйної майстерностi, пошук найбiльш пiдходящої сфери для прикладання своїх здiбностей, готовнiсть до перенавчання в разi потреби;

- єднiсть вiдповiдальностi. Означає наявнiсть чотирьох умов: координацiя дiяльностi в галузi зайнятостi з iншими напрямами економiчної та соцiальної полiтики, включаючи соцiальне забезпечення, зростання й розподiл доходiв, попередження iнфляцiї; поєднання самостiйностi мiсцевих органiв влади в забезпеченнi зайнятостi з централiзованими заходами; участь профспiлок i спiлок роботодавцiв у розробцi та реалiзацiї заходiв щодо забезпечення зайнятостi у взаємодiї з органами державного управлiння; мiжнародне спiвробiтництво в розв'язаннi проблем зайнятостi, включаючи професiйну дiяльнiсть громадян за кордоном i трудову дiяльнiсть iноземних громадян у країнi. [1]

Використанням аспекту гнучкого ринку робочої сили -- гнучких форм зайнятостi -- можна розв'язати кiлька дуже важливих проблем ринкової економiки. По-перше, вони надають можливiсть вибору працездатному населенню мiж робочим часом та вiдпочинком. Вiдомо, що жорсткi в межах нормативної тривалостi робочого часу форми зайнятостi обмежують вибiр, змушують вiддавати роботi стiльки часу, скiльки вимагає трудова угода i закон, а не бажання найманого працiвника. По-друге, вони допомагають пiдприємцям манiпулювати кiлькiстю та якiстю робочої сили, яка використовується на пiдприємствi, виходячи з потреб розвитку виробництва та економiчної ситуацiї, що склалась, не створюючи соцiальної напруженостi при звiльненнi працiвникiв. По-третє, вони дають змогу ефективно розв'язувати проблеми працi жiнок, пенсiонерiв, працюючих студентiв, iммiгрантiв i т. п. Це певною мiрою врiвноважує дисбаланс, який складається внаслiдок тенденцiй пiдвищення вiку вступу до складу робочої сили у молодi, скорочення зайнятостi в суспiльному виробництвi осiб старшого вiку, загального скорочення тривалостi робочого перiоду, падiння престижу загальної та професiйної освiти в деяких країнах. Зокрема, щодо зайнятостi жiнок можна зауважити, що найвищий рiвень їхньої активностi спостерiгається за вiдсутностi дiтей. Водночас активнiсть жiнок, якi мають дiтей до чотирирiчного вiку, менша в три рази порiвняно з жiнками першої групи. Потiм, коли дiти стають старшими, активнiсть жiнок зростає, але в середньому не досягає рiвня активностi бездiтних жiнок. Тобто саме з допомогою гнучких форм зайнятостi й режимiв робочого часу можна розв'язати проблеми зайнятостi жiнок. Те саме можна сказати i про iншi категорiї населення: молодь, яка бажає вчитись i працювати; людей передпенсiйного та пенсiйного вiку. По-четверте, вони допомагають збiльшити (або зберегти при скороченнi обсягiв виробництва) число зайнятих, не збiльшуючи при цьому число робочих мiсць.

Крiм розв'язання демографiчних проблем та боротьби з безробiттям, гнучкi форми зайнятостi й режимiв робочого часу мають ще й iншi цiлi. Так, їх використання дає змогу перiодично поновлювати знання, проходити профперепiдготовку та пiдвищення квалiфiкацiї, регулювати режими робочого часу працiвникiв рiзних вiкових груп, тобто створює сприятливi умови для формування робочої сили. Потреба в цьому зумовлена, зокрема, структурною перебудовою економiки, скороченням частки зайнятостi в промисловостi та зростанням сфери послуг, безперервним удосконаленням технiки, технологiї та органiзацiї виробництва, постiйними змiнами обсягiв і структури попиту на товари та послуги, тобто змiнами в потребах пiдприємств у кiлькостi та якостi iндивiдуальної робочої сили. Крiм того, на iндивiдуальному рiвнi гнучкi форми зайнятостi дають змогу задовольняти потреби окремих громадян у поєднаннi роботи з виконанням iнших соцiальних обов'язкiв або з оздоровленням.

Отже, гнучкi форми зайнятостi та режими робочого часу вiдiграють роль буферної зони мiж зайнятим i незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятостi, називається «периферiйною», на вiдмiну вiд постiйного кадрового складу пiдприємств. Гнучким формам зайнятостi придiляється увага i в системi державних заходiв щодо забезпечення зайнятостi. До таких заходiв вiдносять: законодавче зменшення обсягiв допустимих понадурочних робiт; скорочення тривалостi робочого тижня; перехiд на сумарний рiчний пiдрахунок робочого часу, який дає змогу перейти вiд цілорiчної повної зайнятостi до концентрацiї перiодiв роботи та неробочих перiодiв протягом року; збiльшення оплачуваних вiдпусток; субсидiї пiдприємствам, якi використовують гнучкi форми зайнятостi; стимулювання створення власного бiзнесу i т. п.

Розширенню гнучких форм зайнятостi населення, зокрема надомнiй працi, сприяє розвиток телекомунiкацiй та комп'ютерної технiки.

В економiчнiй лiтеpатуpi трапляються не досить повнi класифiкацiї гнучких фоpм зайнятостi. Так, одна з відомих класифікацій подiляє їх за такими принципами.

1. Неповна зайнятiсть, тобто режими зайнятостi неповний робочий час.

2. Нестандартнi органiзацiйнi форми: тимчасовi працiвники, сумiсники (зайнятi на засадах вторинної зайнятостi).

3. Нестандартнi робочi мiсця та органiзацiя працi: надомна праця, працiвники за викликом.

У наведенiй класифiкацiї зайнятiсть, пов'язана з нестандартними режимами робочого часу, замiнена «неповною зайнятiстю», яка представляє лише одну частину нестандартних режимiв робочого часу.

За цiєю класифiкацiєю, з усiх вiдомих форм гнучкої зайнятостi тiльки одна, пов'язана із соцiальним статусом iндивiдiв (фермери, пiдприємцi, неоплачуванi члени сiмей, особи, зайнятi iндивiдуальною трудовою дiяльнiстю, особи «вiльних» професiй), використовується поза ринком працi, тобто не пов'язана з найманою працею. Решта має вiдношення до ринку працi. До цих форм належить зайнятiсть, пов'язана з: рiзними нестандартними режимами робочого часу; нестандартними робочими мiсцями та органiзацiєю працi; нестандартними органiзацiйними формами.

Розглянемо тепер детальнiше кожну із зазначених гнучких форм зайнятостi та режимiв робочого часу.

Нестандартнi режими робочого часу вiдносять до режимiв, якi виходять за межi нормального 8-годинного робочого дня i 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартнi режими можуть належати як до повного, так i до неповного робочого часу.

До нестандартних режимiв робочого часу вiдносять: неповний робочий час та його рiзновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, подiл одного робочого мiсця мiж двома працiвниками); гнучкий робочий рiк; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ).

За даними статистики захiдних країн, зараз приблизно 30--35 % зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу.

Зайнятiсть протягом неповного робочого часу охоплює рiзнi форми зайнятостi, якi вiдрiзняються тривалiстю робочого часу, бiльш короткою порiвняно iз звичайною тривалiстю (наприклад, скороченi робочi години за день, тиждень, мiсяць, рiк). Вона може мати форму зайнятостi на умовах скороченого вдвоє робочого часу, але її тривалість може коливатися й становити 3/4, 4/5 робочого часу, або 10--12 годин на тиждень .[2].

Зауважимо, що iснують значнi розбiжностi в тривалостi годин роботи в рiзних країнах, галузях народного господарства та навiть пiдприємств. Вiдрiзняються також i критерiї визначення неповного робочого часу. Як правило, вiдсутнi загальновизнанi правовi визначення неповного часу в законодавствах країн. Тiльки в деяких випадках встановлено вiдмiнностi мiж трудящими, зайнятими повний та неповний робочий час. Пiд горизонтальною розумiють режим, при якому скороченi години роботи розподiляються рiвномiрно протягом всього тижня. При вертикальнiй неповнiй зайнятостi робота здiйснюється протягом частини днiв мiсяця або року.

Режим неповного робочого часу встановлюється в трьох випадках: коли безробiтний не має змоги влаштуватись на роботу на повний робочий час, вiн погоджується на неповний; коли неповний робочий час вiдповiдає соцiальним потребам деяких категорiй населення (як правило, серед зайнятих неповний робочий час 60 -- 75 % становлять замiжнi жiнки); коли в перiоди циклiчного спаду або модернiзацiї виробництва, переходу на новi види продукцiї працiвника переводять на неповний робочий тиждень. Результати проведеного серед трудящих країн ОЕСР обстеження показують, що частка працiвникiв, якi вимушено працюють на режимах неповної зайнятостi, становить близько половини обстежених в Грецiї та Iталiї, 25 % -- в Японiї, 20 % -- в Австралiї та Нiдерландах і близько 7,5 % -- в США

В iндустрiально розвинених країнах неповною зайнятiстю охоплений кожний четвертий працiвник. Зокрема, такi трудящi становлять у Нiдерландах 33 % усiєї робочої сили, у Ноpвегiї -- 26 %, в Австралiї, Великобританiї та Швецiї -- бiльше 20 %, у Нiмеччинi, Бельгiї, Канадi, США, Францiї та Японiї -- від 10 до 20 % [3].

Можливiсть застосування режимiв неповного робочого часу визначається з двох позицiй -- технологiчного процесу i виробничих вiдносин на певнiй виробничiй дiльницi (робочому мiсцi). З точки зору технологiчного процесу, найбiльш пiдходящими для роботи на умовах неповного робочого часу вважаються роботи, якi часто повторюються, жорстко не пов'язанi з iншими роботами, а отже, для них легко встановити межi початку та закiнчення. Застосуванням режимiв неповного робочого часу на роботах, якi часто повторюються, можна розв'язати проблему втомлюваностi працiвникiв, а також зменшити плиннiсть кадрiв, труднощi найму, захворюванiсть i невиходи на роботу, частку бракованої продукцiї. З точки зору виробничих вiдносин при застосуваннi режимiв неповного робочого часу враховуються стосунки мiж робiтниками в бригадi, рiвень кооперацiї працi, зв'язок з колегами, контроль з боку майстра чи керiвника пiдроздiлу, рiвень вiдповiдальностi та самостiйностi в прийняттi рiшень.

Негативними наслiдками впровадження режимiв робочого часу в промисловостi можуть бути труднощi в органiзацiї працi, в чергуваннi змiн при багатозмiннiй роботi, в нормуваннi працi, в контролi з боку майстрiв; зниження загального квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв; збiльшення витрат на додатковi робочi мiсця для зайнятих неповний робочий час. У соцiальному планi негативнi наслiдки виявляються в тому, що зайнятi неповний робочий час менш адаптованi у виробничих колективах, нiж зайнятi повний робочий час, що зумовлює збiльшення плинностi кадрiв серед них i пов'язаних з цим витрат.

Скорочений робочий тиждень застосовується під час кризового стану виробництва, коли при значному скороченнi потреби в робочому часi фiрма зацiкавлена зберегти квалiфiкований i досвiдчений персонал та попередити повне безробiття. [4]

Питання 2.

Соціальні трудові відносини та соціальне партнерство в умовах ринку

Соціальна сфера є специфічною галуззю людської діяльності (сукупністю відповідних її видів, функцій та організаційних форм), предметом котрої є громадяни країни з їх потребами. Ця сфера охоплює охорону здоров'я, освіту, науку, культуру, мистецтво, ЗМІ, спорт та туризм, побутове обслуговування, торгівлю та громадське харчування, житлово-комунальне господарство, пасажирський транспорт, соціальну допомогу й соціальне страхування, пенсійне забезпечення, охорону праці та забезпечення безпеки і суспільного порядку (заходи оборонного та правоохоронного характеру).

Регулювання соціальної сфери є одним із найважливіших напрямів державного управління, особливо в умовах перехідної економіки, коли вплив держави на економічні процеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається через кризовий стан економіки і особливо соціальної сфери. Тому необхідна ефективна соціальна політика, що спроможна реалізувати та сконцентрувати зусилля державних органів на розв'язанні найгостріших соціальних проблем. Головним є формування надійної системи соціального захисту. Це, насамперед, захист від безробіття, забезпечення допомоги для непрацездатних та найбідніших прошарків населення, поєднання страхової та державної систем соціального захисту, розвиток системи охорони здоров'я, освіти та інших галузей соціальної сфери.

Суб'єктами реалізації соціальної політики є державні органи влади, організації та установи, а також діючі у соціальній сфері недержавні організації, громадські об'єднання тощо, а об'єктами -- все населення країни, окремі громадяни та соціальні спільноти.

Однією із складових соціальної політики є соціальне партнерство -- особлива система відносин, що виникають між найманими робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів. Систему соціального партнерства називають трипартизмом, оскільки у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників; об'єднання роботодавців; держава.

Система соціального партнерства почала розвиватися в окремих країнах у 50-х роках і остаточно сформувалася в 60-70 pp. XX століття. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія та інших. Менш розвиненою вона є, наприклад, у США, Японії, Італії. В слаборозвинутих країнах системи соціального партнерства нема взагалі. Оскільки система трипартизму існує не в усіх країнах, отже її формування можливе лише за певних передумов.

Наприкінці XIX -- початку XX століття в індустріальних країнах поступово почало формуватися і трудове законодавство. Однак у XX столітті потрібно було майже 50 років, щоб в теорію і практику регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями увійшло поняття соціальне партнерство. За цей період посилилася концентрація капіталу, зросли масштаби виробництва, розвинулася міжнародна кооперація праці та інтернаціоналізація виробництва. За цих умов страйки робітників обернулися для власників підприємств вже набагато більшими втратами, ніж раніше. Крім того, розвинуті капіталістичні країни охопили масштабні політичні, економічні та соціальні потрясіння, насамперед, світова економічна криза 1929-1933 років та Друга світова війна, внаслідок чого позиції капіталу були серйозно підірвані, що змусило його шукати шляхи співробітництва з профспілками. Водночас змінювалася і роль держави, у першій половині XX ст. за умов посилення концентрації виробництва, ускладнення економічних зв'язків, загострення соціальних проблем, мілітаризації економіки тощо відбулося розширення економічних функцій держави. Держава активніше почала втручатися в регулювання економічних і соціальних відносин. Після Другої світової війни сформувалася ідеологія держави всезагального благоденства (Welfare State).

До державної політики соціального благоденства у 40-50 pp. XX століття входили програми досягнення високого рівня життя населення шляхом створення державної системи освіти, охорони здоров'я, житлового будівництва, програм соціального захисту, регулювання мінімального розміру заробітної плати тощо. Пізніше вони були доповнені демографічними, екологічними та іншими програмами. У програмних документах багатьох політичних партій, а також конституціях ФРН, Франції та Іспанії з'явився термін соціальна держава.

Створення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадження в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. [5]

У сучасному світі дедалі більше країн перебувають у стані економічної кризи. У цих країнах розуміють, що для виходу з кризового стану соціальні питання економічної політики мають вирішуватися через діалог, консультації та переговори підприємців, органів виконавчої влади, профспілок.

Курс України на створення ринкової економіки об'єктивно зумовлює необхідність побудови соціальної держави, що грунтується на соціальному партнерстві між громадянами та державою, робітниками та роботодавцями, виробниками та споживачами. Тому подальша розбудова українського суспільства потребує розвитку процесів конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними явищами. За радянських часів в Україні досить активно використовувалася майже вся атрибутика соціального партнерства -- укладання колективних договорів і угод, участь робітників в управлінні виробництвом, провадилися консультації та переговори з соціальних питань тощо. Існували навіть плани соціального розвитку на підприємствах. Однак ці процеси ніхто не називав соціальним партнерством. Підґрунтям радянського суспільства, за офіційною ідеологією, була моральна, політична, економічна та соціальна єдність усіх членів суспільства. І нібито тому не могло існувати протилежних за своїм змістом інтересів і не виникало потреби у такому механізмі узгодження інтересів, як соціальне партнерство. [6].

У процесі реформування української економіки ставлення до соціального партнерства змінилося. Держава досить активно пропагує ідеологію соціального партнерства, оскільки вважається, що сучасне ринкове господарство не може розвиватися без такої системи. Соціальне партнерство мало б забезпечити громадянський мир в умовах жорстких реформ. Тому реформування національної економіки супроводжується цілеспрямованою роботою з вироблення необхідних правових актів, щоб забезпечити можливість формування системи соціального партнерства.

1 червня 1993 року було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», спрямований на сприяння врегулювання трудових відносин і соціально-економічних інтересів найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій. 16 червня 1992 року був прийнятий Закон України «Про об'єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавче визнані як громадська організація, котра об'єднує громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів.

До практики регулювання соціально-трудових відносин увійшло укладання на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» в державі почали реалізовуватися на практиці елементи вертикальної системи соціального партнерства на всіх рівнях суспільства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори [7].

Питання 3.

Номінальна та реальна заробітна плата

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці. [8]

Головна мета полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати. Основними є питання: структури заробітної плати, виділення номінальної і реальної її форм.

Показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок. Впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн. Розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення. В питанні про положення заробітної плати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати, вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном.

Важливим є розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання за сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:

1. встановлення державою” зверху” фонду заробітної плати підприємствам;

2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівніка на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв'язок з народногосподарськими результатами плати. Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход,а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов'язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки. Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля - продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили. З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.[9]

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання. [10]

На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринки праці поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Е. Кернес: “Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різних професійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних”. Тобто замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але тісно пов'язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.

Головна причина того, що ринок праці поділений на багато неконкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу і коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони є об'єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності і галузі. Завдяки такому станові речей розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах. [11]

Список літератури

Закони України та законодавчі акти

1. Кодекс законів України про працю.

2. Закон України «Про колективні договори та угоди».

3. Закон України «Про об'єднання громадян».

4. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

5. Закон України «Про організації роботодавців».

6. Закон України „Про оплату праці”

Спеціальна література

7. Регулювання робочого часу. Матеріали МОТ // Людина та праця. -- 2001. -- № 4. -- С. 40).

8. В центрі уваги неповна зайнятість // Людина та праця. -- 2001.-- № 10. -- С. 59).

9. Режим неповного робочого часу // Людина та праця. -- 2001.-- № 12. -- С. 73).