Оплата труда

Развитие экономики предприятия требует, чтобы темпы роста продукции опережали темпы роста фондов заработной платы, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Разумеется, при этом важно видеть, как использовались фонд оплаты труда в части выплаты премии и выплат за счет чистой прибыли и какое влияние это оказывало на улучшений показателей качества.

Рассмотрим показатели, характеризующие изменение квалификации работников при анализ заработной платы цехов.

Таблица 3.7

Показатели работы предприятия за 2000 - 2001 год по цехам S - 12 и цех ЛАЦ

Наименование показателей	По предприятию	В том числе
		Цех S - 12	Цех ЛАЦ
Заработанная плата: 2000 год, тыс.руб	4350	3150	3200
2001 год, тыс.руб	4800	3450	3350
В % к 2000 году	110,3	109,5	104,7
Сумма выплаченных премий: 2000 год, тыс.руб	920320	49400	54900
2001 год, тыс.руб	7389238	77328	86016
В % к 2000 году	150,9	156,5	156,6
Продукция связи: 2000 год, тыс.руб	136,890,000	78,362485	56,587,450
2001 год, тыс.руб	177068801	93685,969	64296896
В % к 2000 году	129,3	119,5	114
Среднемесячная заработанная плата: 2000 год, тыс.руб	4,855	5,250	5,050
2001 год, тыс.руб	5368	5370	5120
В % к базисному году	110,5	102,2	107,4
Средняя сумма премий, выплаченных на одного работника: 2000 год, руб	820	980	890
2001 год, руб	1650	2225	1470
В % к 2000 году	201,2	227	165,2
Производительность труда: 2000 год, руб.	217286	220790	243562
2001 год, руб	273677	247830	328885
В % к 2000 году	125,9	112,2	135
Квалификация (средний класс, разряд): 2000 год	-	1,7	3,8
2001 год	-	1,3	4,2
Показатели качества (в сумме санкций за нарушением норм качества): 2000 год, 5	2,3	2,5	1,8
2001 год, %	0,4	0,4	0,1

Средний класс (цех S-12)

Средний разряд

Из данных таблицы 3.2 видно, что:

рост продукции предприятия, как и его цехов, опережает рост заработной платы. При увеличении абсолютной суммы заработной платы на 10,3% (в цехах 9,5 и 4,7%) объём продукции увеличился на 29,3 ( в цехах соответственно (19,5 и 14%);

рост производительности (по предприятию 125,9%, по цехам 112,2 и 135%) опережает рост средней заработной платы (по предприятию 110,5%, по цехам соответственно 102,2 и 101,1)

Прогрессивный рост суммы выплаченных премий и средней суммы премий на одного работника обусловлен ростом производительности и улучшением показателей качества;

Рост заработной платы, производительности труда и улучшение качества сопровождаются повышением уровня квалификации рабочих цехов S-12 и ЛАЦ.

Несомненный интерес при этом представляет сравнение показателей двух основных указанных цехов между собой. Показатели цеха S-12 имеют более прогрессивные тенденции и находятся на более высоком уровне. Он имеет более производительную технику, которая развивается быстрыми темпами. Если судить по показателям квалификации, легко установить, сто цех S-12 производит продукцию, в основном выраженную обменом (здесь квалификация работников определяется классами), цех ЛАЦ выполняет функцию по эксплуатационно-техническому обслуживанию каналов связи (в нем квалификация определяется разрядами).

Повременно-премиальная система заработной платы имеет значительные преимущества на предприятии связи не только потому, что в силу экономических особенностей здесь неприменима сдельная заработная плата, но и потому, что на предприятии все больше и больше получает автоматизация производственных процессов.

В высокоразвитом автоматизированном производстве, где труд рабочего сводится к наладке механизмов и наблюдению за нормальным ходом производственного процесса, премиально-повременная система широкое применение как наиболее прогрессивная.

В условиях связи в несколько отличное положение поставлены затраты на заработанную плату производственных работников. Так как на предприятии связи применяется не сдельная, а повременно - премиальная заработанная плата, непосредственная зависимость между затратами на заработанную плату и объёмом продукции практически отсутствует.

Неявка работника на предприятии связи не окажут влияние на качество произведённой предприятием продукции. Более того, при исчислении средней выработки на один фактически отработанный человеком - день потри в количестве 10 дней окажут обратное влияние - величина выработки в результате потерь увеличится, так как весь объем продукции будет выполнен.

На предприятиях связи, в отличии от других отраслей, кроме факторов развития производства (увеличения численности работников и повышение производительности труда), немаловажная роль принадлежит фактору роста объёма продукции. Так как в процессе производства продукции связи первичным является потребление. Сам процесс обработки информации на предприятии начинается с получения информации от потребителя для ёё передачи и без этого процесс не может состоятся.

Объём продукции, стало быть, определяется ёё потреблением, реальной, потребностью в ней в каждый данный период. От производства он может зависеть лишь в том случаем, если удовлетворение потребностей лимитируется возможностями производства. Например, предприятие связи не может предоставить потребителю какая для телефонного разговора или передачи другой информации.

Однако, как правило при предоставлении междугородных телефонных разговоров, и других видов обмена ограничений не существует. Поэтому фактор потребности в услугах, порождающей продукции связи, в значительной мере определяет уровень и темпы роста производительности труда работников предприятия, отрасли.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации ( как внутри предприятия, так и зачастую вне его ) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы.

На основании данных приведённых в табл. 3.7 можно сделать несколько выводов:

1. По всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, существенно повлиявшие на их структуры. В результате произошедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала более рациональной: возросла доля средств использованных на оплату за отработанное время на 1,4 % по отчёту базисного периода на 34 %. Средств, использованные на оплату за отработанное время позволяет существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда.

2. Возросла также значительно доля единовременных поощрений на 15,6 % по сравнению с прошлым годом на 49 %. Это также свидетельствует о том, что в отчётном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют точнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности.

3. К числу нерациональных изменений.

Структуре издержек на оплату труда и выплату социального характера

Следует отнести увеличение оплат за неотработанное время на 9,5% этот рост автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством выплаты).

3.5. Организации стимулирования оплаты труда на предприятии

Рис. 3.1 Рост численности персонала ЯМТС

Для эффективного использования потенциала работников ГП «Сахателеком» ЯМТС нужно включить:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 647 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ГП «Сахателеком» ЯМТС отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ГП «Сахателеком» ежегодно направляет более 1250 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 160 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 317.050 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 236 тысячи рублей, стоимость проезда в отпуск членам семьи 1080.40 тыс. рублей.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

§ производственно-технические курсы;

§ курсы целевого назначения;

§ обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

§ экономическое обучение.

ГП «Сахателеком» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

* в связи с уходом на пенсию;

* работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

* пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

§ оплата ритуальных услуг;

§ женщинам при рождении ребенка;

§ в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

§ малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел «Информационных технологий “, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы ГП «Сахателеком» служит минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ГП «Сахателеком» успешно работает в условиях общего кризиса в России.

Заключение

В процессе перехода Росси к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому как идёт процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, моно говорит и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу, Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработанной платы есть решающие условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В дипломной работе на основании практических данных отчетности ГП «Сахателеком» ЯМТС рассмотрены стимулирующие функции оплаты труда.Произведен анализ экономического потенциала предприятия.На основании расчетов сделаны выводы о стимулировании заработной плата работников связи.Так суммарные средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы возросли с10882 до 93266 тыс. рублей, то есть в 8,5 раза (намечалос в 8,1 раза).Положительно так же и то, что на предприятии решили воссоздать в новых условиях такую активную форму развития инициативы работников, как внутрипроизводственное соревнование.Опыт многих предприятий зарубежных и капиталистических стран показывает, что и они не чураются организации соревнования, а наоборот используют его в целях развития и работников и предприятия.

Библиографический список

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. -- М.: Известия, 1993. -- 127 с.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. -- М.: «ПРИОР», 1996. -- 276 с.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой./ Составитель Д. Диянов, советник юстиции 3 класса. -- М.: Менеджер, 1997. -- 736 с.

4. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. -- №38. -- С.6

5. Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» от 20.11.1999 г. №201-ФЗ. // Экономический журнал, 1999. -- №49. -- С.4

6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. -- М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.-- С.111-122.

7. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. -- Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. - С.130-158.

8. Аганбегян А. О реформе ЗП // Человек и труд, 1997. -- №9. -- С. 48-49.

9. Алексеев А. Сладко -- дешевле, мягко -- дороже. // Томский вестник, 2000. -- №78.--С.4

10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. -- №1. -- С. 90-95.

11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. -- №1. -- С. 101-104.

12. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997. -- №1. -- С. 93-95.

13. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 1997. -- №6. -- С. 99-100.

14. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд, 1997. -- №6. -- С. 93-96.

15. Занятость и ЗП в странах ОЭСР -- Еtploi et salaries dans I'OSDE // Problems econ., -- Р., 1997. -- №2535. -- р.20-24.

16. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал, 2000. -- №13.

17. Минимальная зарплата подросла. // Томская неделя, 2000.--№18.

18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд, 1997. -- №3. -- С. 95-96.

19. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2000. -- №40. -- С.4.

20. Повышение тарифной ставки. // Экономические новости России и содружества, 2000.-- №7.-- С.6

21. Потребительская корзина. // Экономические новости России и содружества, 2000.-- №7.-- С.6.

22. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1998. -- №11. -- С. 78-81.

23. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: Маркетинг, 1999. -- С. 574-579.

24. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -- 2-е изд., испр. -- М.: ИНФРА-М, 1999. -- С. 114.

25. Реальные денежные доходы россиян выросли.// Российская газета, 2000.-- №18.--С.7

26. Реформа ЗП // Человек и труд, 1998.-- №1. -- С. 70-76.

27. Суетин Д. В статистике -- густо, в кошельке -- пусто. // Экономический журнал, 1999.-- №49.

28. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета, 2000. -- №40. -- С. 4.

29. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 1998. -- №3. -- С. 79-81.

30. Фильев В.И. ЗП в зарубежных странах. -- М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. -- С. 5-6.

31. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. -- М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. -- С. 105-106.

32. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -- С. 560-563.

33. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.-- СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.-- С.191-198.

34. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. -- М.: «Юристъ», 1998. -- С. 160-168, 170.

35. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. -- Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. -- С. 279-294.

36. Щадилова С.Н. Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.--М.: Изд. «Дело и сервис», 1998.-- С.15-125

37. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. // Человек и труд, 1996. -- №7. -- С. 90-94.

38. Яковлев Р. Без реформирования ЗП экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд, 1997. -- №12. -- С. 68-72.

39. Нормативные документы. // Экономические новости России и содружества, 1999.-- №№1-24.--С.8; №№1-13.--С.8.

40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.-- М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.--С.245-254.

Приложение 1

Нормативно-правовая база оплаты труда

1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране [1].

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ

Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) [2]

Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа:

"Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека".

Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 1997 г. входят:

Глава I. Общие положения (статьи 1-5).

Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 -- о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников.

Глава II. Коллективный договор (ст.7).

Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст.15-40)..

Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).

Глава V. Время отдыха (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.

В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 "Индексация оплаты труда" и статья 85-1 "Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда" -- они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.

Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108).

Здесь дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.

Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст.110-126).

Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 "Случаи полной материальной ответственности" дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба.

Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138).

Статьи этой главы содержат понятия "трудовая дисциплина" и "обязанности работников". Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Глава X. Охрана труда (ст.139-159).

В этой главе имеется информация о порядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу (ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148).

Глава XI. Труд женщин (ст.160-172).

Подробно описаны все особенности труда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин, специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

В связи с расширением трудовых прав женщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1 "Дополнительный выходной день", 172-1 "Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери", 170-1 "Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами".

Глава XII. Труд молодежи (ст.173-183).

В этой главе определяются возрастные границы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовых отношений подростков и молодежи с предприятием.

Статья 180 определяет оплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы, а статья 183 -- дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.

Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением (ст.184-200).

Содержит перечень и законодательное обоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва от производства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков и времени проезда к месту обучения.

Глава XIV. Трудовые споры (ст.201-221).

Глава XV. Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст. 225-235).

Глава XVI. Государственное социальное страхование (ст.236-243-2).

Статьи 237 и 238 указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование и виды обеспечения по государственному социальному страхованию.

Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст.244-249).

Глава посвящена государственному контролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль.

Статья 249 определяет меру ответственности за нарушение законодательства о труде.

Глава XVIII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст.250-255).

Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах.

Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер.

Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается -- в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.

Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются -- "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.)

К важным экономическим документам нужно отнести "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г.,от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплате труда), Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое.

2. Список основных законодательных актов, используемых при учете и расчете труда и ЗП

Основные нормативные документы [3,4]:

1. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда от 09.09.99 №1035.

2. Дополнение №7 инструкции Государственной налоговой службы Российской Федерации от 11 октября 1995 г. №39 «О порядке исчисления и уплаты налога на добавленную стоимость». Утв. Приказом МНС России №АП-3-03/226. Рег.№1867 (13.08.99г.)

3. Изменения и дополнения №5 Инструкции Государственной налоговой службы РФ от 10 августа 1995 г. «О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль предприятий и организаций» Утв. приказом МНС России №АП-3-02/204. Рег.№1873 (20.08.99)

4. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в РФ» и закон РФ «О государственных пенсиях в РФ». №172-ФЗ (17.07.99).

5. ФЗ РФ «О потребительской корзине в целом по РФ» №201-ФЗ (20.11.99).

6. ФЗ РФ «О внесении изменений в закон РФ «О налоге на добавленную стоимость» №36-ФЗ (02.01.2000)

7. ФЗ РФ «О внесении дополнения в ФЗ «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования, фонд занятости населения и в фонды обязательного медицинского страхования на 1999 г.» №189-ФЗ (25.10.99)

8. Инструкция о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности. Утв. приказом Минздрава России, Фонда социального страхования России №1291/167. Рег.№1652 (26.11.98).

9. Предельные размеры платы за пользование водными биологическими ресурсами. Утв. постановлением Правительства РФ №1490 (14.12.98)

10. Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен (тарифов) на услуги связи» №1559 (28.12.98)

11. Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» №6 (30.12.99) Утв. постановлением Минтруда России № 56. Рег. №2092 (07.02.2000).

12. Указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) I разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №539 (от 20.03.2000 г.).

13. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №282 (от 30.03.2000), работников отдельных организаций бюджетной сферы №283 (от 30.03.2000)» Тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ №284 (от 30.03.2000).

14. ФЗ РФ«О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налоге на прибыль предприятий и организаций» №62-ФЗ (31.03.99)

15. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О подоходном налоге с физических лиц» №65-ФЗ (31.03.99)

16. ФЗ РФ «О базовой стоимости необходимого социального набора» №21-ФЗ (04.02.99).

17. Правила обеспечения работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Утв. постановлением Минздрава России №51. Рег.№1700 (05.02.99).

18. Госкомэкономия России «об индексации платы за загрязнение окружающей среды на 1999 год» №19-06/16 (14.01.99)

19. Постановление Правительства РФ «О мерах по подготовке к переходу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» №108 от 29.01.99 г.

20. Постановление Правительства РФ «О прогнозе развития государственного сектора экономики РФ» №1 )04.01.99)

21. Изменения и дополнения №10 инструкции Госналогслужбы РФ от 15 мая 1995 г. №30 «О порядке исчисления и уплаты налогов, поступающих в дорожные фонды». №АП-3-03/255. Рег.№1881 (04.09.99).

22. ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налогах на имущество физических лиц» №168-ФЗ (17.07.99)

23. ФЗ РФ «О государственной социальной помощи» №178-ФЗ (17.07.99)

24. ФЗ РФ «Об основах обязательного социального страхования» №165-ФЗ (16.07.99)

25. Указ Президента РФ «О признании утратившим силу Указа Президента РФ от 21 января 1997 г. №29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» №978 (от 03.08.99)

26. Постановление Правительства РФ «О мерах по поддержанию занятости населения» №650 (22.06.99)

27. Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.». №832 (от 21.07.99), №1140 (от 12.10.99), №29 (от 11.01.2000).

28. Постановление Минтруда России №27 утвержден «Порядок расчета среднемесячной ЗП в стране за квартал для исчисления и увеличения государственных пенсий в связи с ростом ЗП в стране в соответствии с Федеральным законом «О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий» (рег.№2185 от 07.04.2000).