Экономические категории

1. Совершенствование организации управления производством:

· совершенствование структуры аппарата управления;

· совершенствование систем управления производством;

· улучшение оперативного управления производственным процессом;

· внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

· включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

Совершенствование организации производства:

· улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

· улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

· совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда:

· улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

· внедрение передовых методов и приемов труда:

· совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

· внедрение гибких форм организации труда;

· профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

· улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

· совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.

19. Резервы роста производительности труда.

Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда (рисунок 3).

1. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

2. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:

по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);

по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).

3. По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

20. Методы расчета уровня производительности труда.

Уровень производительности труда характеризуется прямыми и обратными показателями. Прямым показателем служит количество продукции, выработанной в единицу времени. Если количество продукции обозначить Q, затраты рабочего времени на весь объем продукции - Т, а уровень производительности труда - W, то

w=, (1)

Показателем, обратным уровню производительности труда, является трудоемкость, т.е. время, затраченное на производство единицы продукции:

t=, (2)

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношением

w=; t=, (3)

Например, если на производство единицы продукции затрачивается в среднем 0,5 чел/ч (t=0,5 чел/ч), то за 1 чел/ч производится две единицы продукции: w==1:0,5=2 ед.

При выпуске однородной продукции уровень производительности труда исчисляется в натуральных показателях (например, количество произведенной электроэнергии в единицу времени). Если продукция одноименная, но разнокачественная, то уровень производительности труда измеряется в условных натуральных показателях (например, выплавка чугуна в единицу времени в пересчете на передельный чугун).

Обобщающим показателем уровня производительности труда является количество продукции (в денежном выражении), выработанной в единицу времени:

w= или w=, (4)

где ?Q=?qp

q -- продукция в натуральных измерителях;

р -- цена единицы продукции, в которой учтено различие в качестве продукции (при правильном ценообразовании).

Денежное выражение дает возможность обобщить разнородную продукцию (различные потребительные стоимости) и рассчитать уровень производительности труда по различным участкам работы (бригаде, цеху, предприятию, отрасли, народному хозяйству отдельных регионов и в целом по стране).

Уровень производительности труда при выпуске разнородных видов продукции может быть также представлен в трудовом измерении, т. е. как количество продукции в человеко-часах (чаще всего в нормативных), выработанной в единицу времени:

W=, (5)

Знаменатель дроби может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или же среднесписочным числом работающих, соответственно получаем выработку продукции за человеко-час, человеко-день или же на одного рабочего или работающего за месяц, квартал, год (за человеко-месяц, человеко-квартал, человеко-год).

Средняя выработка продукции за 1 чел/ч показывает уровень производительности труда за время чистой работы (без учета потерь времени в минутах и секундах); выработка за 1 чел/день зависит от часовой выработки и степени использования рабочего дня, а выработка на одного рабочего или работающего -- от дневной выработки и от степени использования рабочего месяца, квартала, года (количества отработанных дней за данный период).

Если выработку за 1 чел/ч умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня, то получим выработку за 1 чел/день; если выработку за 1 чел/день умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего месяца (квартала, года), получим выработку на одного рабочего за месяц (квартал, год).

22. Практика расчета уровня производительности труда в основных отраслях материального производства.

Производительность труда в сфере материального производства в целом исчисляется как отношение произведенного национального дохода за год к среднегодовой численности работников, занятых в отраслях материального производства.

Основным показателем уровня производительности труда в отдельных отраслях материального производства является отношение продукции отрасли к среднесписочной численности персонала основной деятельности этой же отрасли.

В промышленности деятельность производственных объединений (промышленных предприятий) характеризуется двумя показателями, отражающими уровень производительности труда: средней выработкой одним работающим (промышленно-производственным персоналом) товарной продукции и чистой (нормативной чистой) продукции.

В сводной отчетности по производительности труда как в территориальном, так и ведомственном разрезе уровень производительности труда исчисляется делением суммы товарной продукции на суммарную среднесписочную численность промышленно-произодственного персонала. Следует иметь в виду, что объем товарной продукции зависит от стоимости материалов, в материалоемких отраслях эта зависимость весьма существенна. Поэтому был введен показатель выработки чистой (нормативной) продукции, которая свободна от влияния стоимости использованных материалов. Нормативная чистая продукция (НЧП) призвана отражать общественно необходимые затраты труда -- необходимый продукт и среднеобщественную величину прибавочного продукта на данном участке производства. Однако и она имеет недостатки; более чувствительна по сравнению с товарной продукцией к разной рентабельности отдельных видов продукции и не свободна от влияния ценообразующих факторов, заложенных в нормативах. Для анализа могут использоваться и другие категории продукции в расчете уровня производительности труда: фактическая чистая продукция, нормативная стоимость обработки, нормативная трудоемкость, особенно необходимая на участках производства, выпускающих продукцию, на которую отсутствуют оптовые отпускные цены и нормативы чистой продукции. Более точным показателем уровня производительности труда является средняя выработка в натуральных или условных натуральных измерителях, однако этот показатель может применяться только в условиях выпуска относительно однородной продукции.

Кроме выработки на одного работающего, на промышленных предприятиях (объединениях) рассчитывается средняя выработка на одного рабочего за отчетный период и на один отработанный человеко-день и человеко-час.

В строительстве уровень производительности труда характеризуют также два показателя: средняя выработка строительно-монтажных работ по сметной стоимости и нормативной условно чистой продукции в расчете на одного среднесписочного работника, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах. Но строительство -- материалоемкая отрасль, а строительно-монтажные работы включают стоимость использованных материалов, которая оказывает значительное влияние на объем работ, а, следовательно, и на уровень производительности труда. Кроме того, применение различных материалов существенно влияет на трудоемкость работ, а, следовательно, и на выработку в единицу времени. Поэтому для исчисления уровня производительности труда используется показатель нормативной условно чистой продукции. Показатель включает основную заработную плату рабочих, расходы по эксплуатации строительных машин и механизмов (прямые сметные затраты), накладные расходы и прочие затраты (временные здания и сооружения, зимнее удорожание и др.), которые распределяются пропорционально прямым сметным затратам. Основные материалы, использованные в строительстве, в этот показатель не включаются. Однако он не лишен недостатков, сходных с недостатками нормативной чистой продукции промышленности.

На отдельных видах работ производительность труда измеряется в натуральных показателях или рассчитывается трудоемкость единицы выполненных работ в человеко-днях (на 1 м3 земляных работ, на 1 м2 монтажа панелей и т. д.),

В отраслях сельского хозяйства производительность труда рассчитывается за год делением валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах на среднегодовую численность работников, занятых в сельском хозяйстве. Кроме того, рассчитывается выработка валовой продукции сельского хозяйства в целом и отдельно в растениеводстве и животноводстве в среднем на один отработанный человеко-час.

Выработка валовой продукции в сопоставимых ценах на одного среднегодового работника, занятого в сельском хозяйстве, также используется для характеристики производительности труда в сводной территориальной и ведомственной отчетности,

Но валовая продукция сельского хозяйства рассчитывается методом валового оборота: она включает стоимость не только покупных материалов, но также и произведенных в данном хозяйстве (например, продукцию растениеводства, использованную в животноводстве). В статистических сборниках публикуются обратные показатели -- прямые затраты труда в человеко-часах на производство 1 ц основных продуктов в колхозах и совхозах. В агропромышленном комплексе производительность труда рассчитывается в отдельных отраслях его деятельности в соответствии с принятой методологией расчета (промышленность, строительство, торговля и т. д.).

На транспорте основным показателем уровня производительности труда является выработка в среднем на одного работающего в тонно-километрах.

В связи уровень производительности труда определяется делением объема работ в денежном измерении предприятий связи на среднесписочную численность работников. Кроме того, для работников отдельных массовых профессий (сортировщиков почты, телефонистов, телеграфистов и т. д.) учитывается выработка в натуральном выражении.

В торговле и общественном питании уровень производительности труда условно определяется делением суммы товарооборота на среднесписочное число работающих, занятых соответственно в торговле и общественном питании (без занятых в аппарате управления торговли, подсобных предприятиях, на транспорте и в других отраслях деятельности торговых организаций). На динамику этого показателя влияет изменение структуры реализации товаров: при увеличении удельного веса более дорогих товаров уровень средней выработки возрастает, если даже фактически никакого увеличения производительности труда не было. Необходимо перерассчитывать товарооборот в нормодни (единицу измерения трудоемкости) и исходя из этого показателя, рассчитывать уровень производительности труда. Уровень производительности труда в натуральном выражении исчисляется только при продаже однородных товаров.

В общественном питании, кроме суммы товарооборота на одного работающего (показатель уровня производительности труда работников кухни и торговых залов), рассчитывается среднее число реализованных блюд на одного работника. Но поскольку трудоемкость блюд различна, в ряде столовых введен коэффициент пересчета в условные блюда с учетом трудоемкости. В материально-техническом обеспечении уровень производительности труда определяется делением общего товарооборота на среднесписочную численность работников в основной деятельности снабженческо-сбытовых организаций. Уровень производительности труда в этой отрасли зависит от структуры товарооборота, в частности, чем выше в нем удельный вес транзитной реализации продукции, тем, при прочих равных условиях, выше производительность труда. Имеется также зависимость от уровня механизации и организации труда.

Для характеристики производительности труда в некоторых отраслях, связанных с обслуживанием населения, рассчитывается также средняя выработка на одного работающего, хотя отрасли обслуживания населения относятся к непроизводственной сфере. Например, на предприятиях коммунального хозяйства показателем уровня производительности труда является количество пассажиро-километров на одного работника в городском пассажирском транспорте, количество доставленной потребителям воды на одного работника водопроводного хозяйства и т. д. В целом же по коммунальному хозяйству уровень производительности труда определяется делением выручки на число работников.

22. Классификация показателей трудоемкости в зависимости от состава затрат труда.

Трудоемкость находится в обратной, но не пропорциональной зависимости от производительности труда. Чем выше производительность труда, тем ниже трудоемкость изготовления единицы продукции. При расчетах увеличения производительности труда за счет снижения трудоемкости изготовления продукции можно пользоваться формулами.

Например, за счет модернизации оборудования, трудоемкость изготовления продукции в цехе снизилась на 20%, как повысилась производительность труда, то есть, при снижении трудоемкости изготовления продукции на некоторую величину, производительность труда возрастает на несколько бoльшую величину. В практике производственного планирования различают три вида трудоемкости: нормативную, плановую и фактическую. Нормативная трудоемкость отражает затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим на предприятии нормам времени. Плановая трудоемкость отражает затраты времени на производство единицы продукции, планируемые с учетом внедряемых в производство мероприятий по снижению трудоемкости. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции, учитывая изменяющиеся потери рабочего времени.

В зависимости от состава трудовых затрат различают следующие виды трудоемкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления и полную.

1) Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

2) Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда рабочих, занятых обслуживанием производства.

3) Производственная трудоемкость - это сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания.

4) Трудоемкость управления представляет собой сумму затрат труда служащих.

Полная трудоемкость состоит из затрат труда всего промышленно-производственного персонала предприятия. В основу экономических расчетов берется технологическая трудоемкость, которая рассчитывается по нормам времени. Остальные виды трудоемкости устанавливаются укрупнено, исходя из технологической.

23. Человеческий капитал.

Говоря о сущности понятия «человеческий капитал» А. И. Тяжов[1] выделяет, как минимум пять основных позиций, с которых можно рассматривать эту категорию:

· «…уподобление человека основному капиталу, когда с одной стороны, человек рассматривается как сфера приложения инвестиций, а с другой - понимается как поток доходов», возмещающих произведённые затраты и обеспечивающих избыток над ними за период трудовой жизни». Следовательно, человеческий капитал, можно рассматривать как объект инвестирования, причём, следует заметить, что вложения в человеческий капитал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане, чем инвестиции в основной капитал и финансовые активы предприятия;

· человеческий фактор, который «включает в себя экономический аспект всех свойств человека и всех видов его деятельности», т.е. человеческий капитал - экономический ресурс огромной значимости;

· совокупность знаний, навыков, квалификации, накопленных индивидуумом и находящихся в относительно пассивном состоянии;

· все приобретённые полезные способности всех граждан какой-либо страны;

· одна из экономических форм капитала наравне с другими экономическими факторами или ресурсами.

В современной литературе чаще всего встречается определение человеческого капитала как имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков)[2]. Такая трактовка категории «человеческий капитал» отражает лишь одну из его сущностных характеристик.

В соответствии с этим подходом к определению рассматриваемой категории можно сформировать структуру «человеческого капитала», что наиболее полно было отражено в работе доцента РХТУ им. Д.И. Менделеева Мясоедовой Т.Г. [3] Человеческий капитал включает в себя: знания, профессиональные навыки, мотивация к работе и обучению, общая культура, природные способности, а также здоровье.

Доктор философии, основатель и руководитель престижного Института Саратоги (Калифорния) Як Фитц-енц выделяет два основных аспекта человеческого капитала: экономического и духовного. Помимо этого он, говорит, что «информация, которой владеет человек, и его способность и готовность поделиться ею, определяют ценностный потенциал»[4] человеческого капитала.

Владимир Краян различает человеческий капитал и структурный капитал компании (информация, трансформированная в знания[5]).

Энни Брукинг рассматривает человеческий капитал как составную часть интеллектуального капитала (нематериальных активов предприятия), рассматривая его как, «качества, присущие людям[6]». Он выделяет главное отличие человеческого капитала от основного капитала, интеллектуальной собственности. Это отличие заключается в том, что человеческий капитал, не является собственность компании, а, следовательно, требует особое к нему отношение.

В заключении хотелось бы отметить, что многообразие точек зрения и сущностных характеристик человеческого капитала, а также его значимость для успешной работы предприятия, повышает интерес к изучению этой категории.

24. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т. е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов.

Рис. 1. Профили возраст - доход

Эмпирические профили возраст--доход свидетельствуют о том, что заработки увеличиваются вместе с уровнем образования и опытом работы (рис.1). Основные тенденции, характеризующие профиль возраст--доход, следующие:

- средние заработки работающих в режиме полного рабочего времени растут с ростом уровня образования;

- наиболее быстрый рост заработков происходит в начале трудовой жизни -- графики имеют выпуклую форму;

- различия в заработках, связанные с образованием, возрастают с ростом трудового стажа -- графики имеют тенденцию к веерообразному разрастанию;

- графики возраст -- заработки для мужчин оказываются более выпуклыми и разрастающимися, чем для женщин.

Простая модель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, т. е. образование -- объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные с различными уровнями образования, известны. [10, С.116]

Рис. 2. Модель отдачи в человеческий капитал

При принятии решений об инвестициях сравниваются индивидуальные выгоды и издержки от образования. Выгоды от образования (рис 2) выражаются в более высоком уровне заработков после получения образования (В1) по сравнению с уровнем заработков без образования (В*). Издержки С на получение образования включают прямые издержки (плата за обучение, расходы на приобретение учебников и т. д.) (пространство Q), альтернативные издержки, или упущенный заработок (пространство С1).

Выгоды от образования представляют поток выгод во времени или сумму ежегодных выгод для предстоящего периода трудовой деятельности после получения образования. Так как решение об инвестициях принимается в настоящий момент времени, то для сопоставления издержек Си выгод (В\ -- В*) последние необходимо дисконтировать, т. е. привести их к текущей стоимости выгод (PVB):

где r -- норма отдачи от инвестиций в образование (или ставка процента), характеризующая индивидуальную предпочтительность настоящего по отношению к будущему;

Т-- период предстоящей трудовой деятельности;

B1r -- заработки в году t после получения образования;

В*r -- заработки в году / без образования.

t -- индекс времени,

t1 -- время обучения.

Возможны два способа оценки выгодности инвестиций в человеческий капитал:

- первый: определение чистой текущей стоимости (NPV) инвестиций;

- второй: определение внутренней нормы отдачи.

Определение чистой текущей стоимости инвестиций предполагает нахождение текущей стоимости разницы потоков выгод и издержек при определенной ставке процента. Если чистая текущая стоимость инвестиций больше 0, то и они выгодны, чем больше значение чистой текущей стоимости инвестиций, тем более они выгодны (рис.2):

- где первое слагаемое -- текущая стоимость потока выгод, второе слагаемое -- текущая стоимость упущенных заработков, третье слагаемое -- текущая стоимость прямых издержек на образование.

текущих Стоимостей потока выгод и Потока издержек и нахождение внутренней нормы отдачи р, которая уравнивает эти текущие стоимости:

Затем эта внутренняя норма отдачи сравнивается с рентабельностью инвестиций в экономике в данный момент времени, т. е. с процентной ставкой. Если р > 1, то инвестиции в образование целесообразны.

Модель инвестиций в человеческий капитал имеет простые следствия, соответствующие основным параметрам модели. Инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем: больше период предстоящей трудовой жизни и, следовательно, больше отдача от инвестиций; чем меньше издержки, связанные с получением образования; чем больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников; чем в большей степени материальное положение и способности позволяют ориентироваться на будущее, а не на настоящий момент.

25. Заработная плата.

Заработная плата по характеру влияния на рынок труда, занятость и безработицу явление сложное и противоречивое, одновременно воздействующее на формирование спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы, т.е. выступает фактором двоякого, разнонаправленного действия. Кроме того, заработная плата существенным образом затрагивает экономические интересы основных контрагентов рынка труда -- покупателей рабочей силы (предпринимателей) и ее продавцов -- наемных работников.

Рассмотрим связь заработной платы, ее величины и динамики с движением спроса на рабочую силу, т.е. проанализируем проблему со стороны лишь одного из действующих на рынке труда лиц -- предпринимателя.

Рабочая сила в рыночной экономике -- это фактор производства первостепенного значения; без этого фактора само производство становится невозможным. Когда предприниматель решается начать выпуск какой-либо продукции, он должен выйти на рынок труда, чтобы приобрести этот фактор производства в определенном количестве и требуемого качества.

Необходимость купли рабочей силы предполагает, что предприниматель (фирма), прежде чем появиться на рынке труда, должен определить цену спроса на труд, или ставку заработной платы. В условиях совершенной конкуренции она определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. В точке пересечения кривых спроса и предложения возникает так называемая «равновесная цена труда», или средняя ставка заработной платы по каждому конкретному виду труда.

Однако исходить из предпосылки «совершенной конкуренции», или чисто конкурентного рынка труда, значит исходить из идеальных условий формирования цены рабочей силы, или заработной платы. В действительности таких условий никогда не существовало и не существует в настоящее время. Если бы такие условия существовали, предпринимателю не надо было заниматься проблемой определения цены спроса на труд, или ставки заработной платы.

В действительности определение «цены труда» осуществляется в условиях несовершенной конкуренции, происходящей под мощным воздействием таких факторов, как монополия спроса на труд, монополия предложения труда, которую устанавливают сильные профсоюзы и, наконец, государственное регулирование рынка труда, в частности, путем законодательства о минимальной заработной плате. Цена спроса на труд (ставка заработной платы) может определяться фирмой по каждому из используемых на предприятиях конкретных видов труда на основе концепций предельной производительности и предельного продукта труда, т.е. исходя из расчетного соотношения этой цены и ожидаемой (прогнозируемой) прибыли. Зависимость спроса фирмы на рабочую силу от величины и динамики заработной платы важнейший элемент рыночных отношений в сфере труда, определяющий, в конечном счете, уровень и движение занятости и безработицы в экономике страны. Здесь возможны две основные ситуации, имеющие принципиально важное значение.

Ситуация первая -- высокая заработная плата. В работах западных экономистов высокий уровень заработной платы однозначно рассматривается как главная причина ограничения спроса фирм на рабочую силу, его падения и, следовательно, снижения уровня занятости трудоспособного населения, роста безработицы. Негативное воздействие высокой заработной платы на движение спроса на рабочую силу обусловлено законом спроса. Суть этого закона применительно к рынку труда сводится к следующему: чем выше цена товара рабочая сила, тем ниже спрос, и наоборот, чем ниже цена, тем выше спрос на данный специфический товар.

В приведенной формуле отчетливо выражена объективная взаимосвязь между заработной платой и прибылью, непосредственно воздействующая на масштабы и динамику спроса на рабочую силу. Заработная плата, рассматриваемая со стороны спроса на рабочую силу, существенным образом затрагивает экономические интересы фирмы, поскольку является определяющим компонентом издержек производства. В промышленно развитых странах Запада ее удельный вес в стоимости продукта составляет 65-70%, а ее доля в национальном доходе достигает 80%2. При столь высокой доле заработной платы в стоимости продукта любое ее повышение существенно увеличивает издержки производства, что неизбежно ведет к сокращению прибыли, сжатию инвестиционного процесса и, как следствие, к падению спроса на рабочую силу со стороны фирм, увольнениям, росту безработицы.

Однако действие закона спроса применительно к рынку труда не столь однозначно, как это представляется на основе формально-логического подхода. Высокая заработная плата или цена спроса на специфический товар рабочую силу влечет за собой не только негативные последствия.

Во-первых, повышение заработной платы означает рост покупательной способности наемных работников (основной массы потребителей производимых в обществе товаров и услуг). Это увеличивает объем реализации продукции фирм, максимизацию прибыли, в результате увеличивается спрос на рабочую силу.

Во-вторых, между повышением заработной платы и падением спроса на рабочую силу существует определенный временной лаг. Прежде чем начнется падение спроса на рабочую силу, заработная плата в своем повышательном движении должна пройти определенную дистанцию. Эта дистанция измеряется эффективностью (прибыльностью) деятельности фирмы. Падение спроса на рабочую силу не произойдет, пока повышение заработной платы не достигнет (в рамках цены производимого фирмой продукта) определенного пункта, за которым начинается (если рост заработной платы будет остановлен) сокращение прибыли фирмы. Речь идет о соотношении параллельно происходящих движений заработной платы наемных работников и стоимости предельного продукта их труда. Суть этого соотношения такова: заработная плата может повышаться (а в производство будут вовлекаться дополнительные работники, т.е. будет происходить расширение спроса на рабочую силу) до тех пор, пока ее величина не окажется на одном уровне с величиной стоимости предельного продукта труда. Равенство между величиной заработной платы и величиной предельного продукта в денежном выражении и есть та критическая точка, за которой начинается падение спроса фирмы на рабочую силу, сокращение занятости. Строго говоря, спрос на рабочую силу (соответственно увеличение суммы выплачиваемой заработной платы) может быть продолжен и за этим пунктом, но тогда начнется убывание предельного продукта; производство станет невыгодным и в дальнейшем будет прекращено.

В реальной действительности постоянно существует (с учетом всех факторов роста эффективности производства, прежде всего производительности труда) возможность увеличения спроса фирм на рабочую силу при повышающемся уровне заработной платы. Это убедительно подтверждает полувековой опыт послевоенного экономического развития западных стран, где заработная плата, как номинальная, так и реальная, растет, и одновременно повышается уровень занятости трудоспособного населения, а безработица, как правило, удерживается в пределах социально приемлемой нормы.

Ситуация вторая -- низкая заработная плата. Роль низкой заработной платы в формировании спроса на рабочую силу сложна и противоречива. Понижение уровня оплаты труда не влечет за собой автоматически расширения спроса на рабочую силу. Это доказал Дж.М. Кейнс, сделавший обоснованный вывод: сокращение денежной заработной платы необязательно приведет к увеличению занятости.

Возможности расширения спроса на рабочую силу благодаря понижению заработной платы существенно ограничиваются факторами экономического, социального и правового характера.

Во-первых, спрос на рабочую силу величина производная, зависимая от спроса на продукцию фирмы, а объем последнего, в свою очередь, зависит от покупательной способности потребителей, основную массу которых составляют наемные работники. Поэтому снижение заработной платы означает падение покупательной способности указанной группы потребителей и, следовательно, уменьшение емкости внутреннего рынка со всеми вытекающими отсюда негативными для производителей последствиями -- затруднением в сбыте продукции, сокращением массы и падением нормы прибыли.

Во-вторых, понижение заработной платы неизбежно наталкивается на противодействие объективных требований воспроизводства рабочей силы. Заработная плата, как известно, есть цена специфического товара -- рабочей силы. Величина этой цены в каждый данный момент должна быть достаточной для удовлетворения материальных и нематериальных потребностей наемного работника и членов его семьи, т.е. для осуществления процесса воспроизводства рабочей силы. Сведение заработной платы до минимального уровня подорвет процесс воспроизводства рабочей силы нормального качества и, в конечном счете, приведет к падению эффективности производства.

В-третьих, низкая заработная плата разрушает мотивацию к высокопроизводительному труду наемных работников, подрывает их заинтересованность в труде, в наращивании трудовых усилий; порождает равнодушное, подчас недобросовестное отношение к труду; ослабляет дисциплину труда; вызывает высокую текучесть рабочей силы, что наносит немалый экономический ущерб хозяйственной деятельности фирм.

В-четвертых, низкий уровень заработной платы, открывающий возможность снижения издержек производства и максимизации прибыли, «подогревает» склонность предпринимателей к расширению спроса на рабочую силу, но не стимулирует предложения рабочей силы, напротив, сжимает его. Понижение заработной платы, достигнув критического уровня, неизбежно порождает и усиливает отток рабочей силы с предприятия, масштабное сокращение занятости и, если этот процесс не будет остановлен, может завершиться полным прекращением производства.

В-пятых, в индустриально развитых странах Запада велика роль государственного регулирования сферы трудовых отношений, одним из основных элементов которого является законодательство о минимальном уровне оплаты труда. Этот уровень достаточно высок -- от 40 до 50% средней заработной платы, выплачиваемой работникам в обрабатывающей промышленности -- ведущей отрасли экономики. Покупатель рабочей силы и ее продавец, вступающие в отношения на рынке труда, не вправе нарушить требования этого закона, создающего надежную социальную защиту лиц наемного труда от произвола работодателей и попыток понижения оплаты труда за пределы установленного законом минимума даже под благовидный предлогом расширения спроса на рабочую силу, обеспечения занятости и сокращения безработицы.

В-шестых, следует особо указать на чрезвычайно важную роль профсоюзов в защите прав наемных работников по всем аспектам трудовых отношений, включая, вопросы оплаты труда. Фирма до выхода на рынок труда должна определить цену своего спроса на труд (рабочую силу), т.е. установить ставки заработной платы по конкретным видам труда, для выполнения которых она намеревается нанять определенное количество работников требуемых специальностей. Но на рынке труда с заранее установленными ставками заработной платы происходит существенная трансформация. Дело в том, что спрос отдельной фирмы составляет лишь незначительную долю общего объема предложения рабочей силы. Поэтому влияние фирмы на величину заработной платы в ее конечном варианте оказывается относительным. На практике средняя рыночная ставка заработной платы по каждому из конкретных видов труда, на которые предъявляется спрос, устанавливается на уровне отрасли, а не на уровне фирмы. Предложение труда -- категория отраслевого уровня, комплекса отраслей или экономики в целом, а отнюдь не уровня фирмы. Под воздействием факторов рыночного и нерыночного характера для отдельной фирмы средняя рыночная ставка заработной платы выступает как величина фиксированная, установленная на уровне отрасли, т.е. за пределами фирмы, и выступающая по отношению к ней как величина императивная, обязательная к исполнению. Изменение данной величины заработной платы в сторону понижения невозможно без согласия отраслевого профсоюза. У современных профсоюзов достаточно сил и средств для воздействия на спрос и на предложение рабочей силы. Профсоюзы способны защищать экономические интересы наемных работников, добиваться повышения оплаты труда (причем не только для членов профсоюзов, но и для большинства неорганизованных рабочих) и не допускать ее понижения вопреки стремлениям предпринимателей. В этих условиях попытки снижения заработной платы могут привести к нарастанию социальной напряженности в трудовых коллективах, вызвать протест рабочих в форме забастовок, способных принести предприятиям и фирмам ощутимые экономические потери. Не случайно Кейнс еще в 30-х гг. предупреждал о нежелательности и даже опасности снижения денежной (номинальной) заработной платы и не возражал против снижения реальной заработной платы (путем повышения цен) наемных рабочих.

26. Различия в заработной плате.

Если отдельные из принятых выше предположений не выполняются, одинакового уровня заработной платы не будет.

Можно условно выделить простые виды труда, которые требуют некоторого среднего количества усилий от рабочего, - например, труд дворника, сторожа или конторского служащего. На такие рынки легко попасть, эти профессии практически не требуют обучения и не приносят значительной полезности (или антиполезности).

Заработную плату на этих рынках (пусть она равна w0) можно принять за своеобразный ориентир, с которым можно сравнивать цены труда на других рынках, - по различным причинам эти цены могут быть выше или ниже цены простого труда.

Первая группа причин связана с тем, что труд многих разных профессий имеет различную полезность (или антиполезность) для человека.

Полезность, получаемая от труда, играет роль дополнительной (неденежной) заработной платы и, следовательно, уменьшает требования рабочего к обычной (денежной) заработной плате. Однако чистые примеры такого влияния будет найти сложно, так как "приятные" профессии требуют обучения, а это (как вы увидите чуть позже) повышает заработную плату. Например, профессия повара в ресторане, который занимается необычайно приятным делом дегустирования изысканных блюд, не может быть примером более низкой зарплаты, так как профессия повара требует длительного обучения и, следовательно, более высокой оплаты.

Гораздо более весомую роль в определении заработной платы играет антиполезность труда многих профессий.

Некоторые виды труда связаны с большими затратами физической энергии - например, труд сталевара, шахтера или грузчика. Поэтому заработная плата должна быть несколько выше заработной платы простого рабочего, иначе шахтеры и сталевары просто не захотят тратить дополнительные усилия - бросят свои профессии и уйдут в почтальоны.

Некоторые виды труда связаны с большими затратами психической энергии - например, труд диспетчера, управляющего большим заводом или труд артиста. Заработная плата таких рабочих тоже должна быть выше заработной платы простого рабочего, иначе представители этой профессии не захотят осуществлять эти затраты и уйдут на более простую и спокойную работу с такой же заработной платой. Психологически тяжело выполнять неприятную работу - например, быть мясником или уборщиком туалетов.

Далее, некоторые виды труда могут не быть тяжелыми физически или психологически, но могут быть вредными для здоровья рабочего. Например, труд на химическом производстве, труд водолаза, труд в условиях загрязненной окружающей среды. Все эти виды труда будут "обходиться" рабочему дороже, чем простой труд, и поэтому он согласится продать свою рабочую силу на таком рынке только в том случае, если заработная плата компенсирует ему этот проигрыш.

Кривая предложения для таких видов труда выглядит примерно так, как показано на рис. 4.2.5 (w0 - условный уровень оплаты простого труда). Поскольку для каждого человека антиполезность этих видов труда имеет разное значение, все люди будут соглашаться перейти на работу водолаза при разных значениях заработной платы. Поэтому кривая предложения S имеет положительный наклон, означающий, что повышение заработной платы побуждает все большее количество рабочих перейти в эту профессию. И равновесная заработная плата w1 оказывается выше, чем w0.

Например, если заработная плата за простой труд равна 100 рублям, то для привлечения первого работника в водолазы необходимо предложить 150 рублей, для привлечения второго - 180 рублей, для привлечения третьего - 220 рублей и т. д.

Очевидно, что уровень заработной платы на рынке этой профессии будет зависеть от величины спроса на нее. Если спрос, например, на водолазов будет высокий, то для привлечения достаточного количества желающих выполнять эту работу потребуется более значительная заработная плата, чем в том случае, если необходимо привлечь одного или двух водолазов. Общую заработную плату будет определять заработная плата последнего рабочего, который решил выйти на этот рынок. А рабочие, которые соглашались продавать свой труд на этом рынке и при меньшей заработной плате, будут получать при этом выигрыш.

Вторая группа причин связана с наличием барьеров, с которыми столкнется любой рабочий, желающий выйти на рынок некоторой профессии

Одним из основных барьеров здесь является образование. Многие виды труда являются сложными и требуют предварительного обучения работника. Например, врач, лоцман или инженер должны учиться несколько лет до того момента, пока они смогут выполнять свою работу и получать заработную плату. В течение всего периода обучения они должны тратить деньги на свое содержание (покупку потребительских благ) и на оплату обучения, не получая немедленной денежной отдачи. Конечно же, они согласятся на эти траты только в том случае, если будущая заработная плата их полностью компенсирует.

Кривая предложения таких видов труда выглядит примерно так же, как и кривая предложения "антиполезного" труда (см. рис. 4.2.5). С увеличением заработной платы все большее количество людей решает выучиться или переучиться на данную профессию, и объем предложения на рынке растет.

Другим барьером могут быть природные способности (талант) человека, которые делают его более производительным, чем другие люди, в некоторых видах труда. Такие рабочие могут получать более высокую заработную плату, так как могут приносить более высокую отдачу по сравнению с обычным работником. Например, умелая вышивальщица, которая делает в течение рабочего дня в 2 раза больше работы, чем остальные, может потребовать в 2 раза более высокую заработную плату.

Особенно наличие таланта важно в различных видах творческого труда, который связан с производством духовных благ, - в изобразительном искусстве, музыке и т. д. Талант выражается не в большей выработке, а в производстве качественно иного продукта. Этот талант оказывается барьером, который ограничивает выход на рынок всех людей, которые не обладают этим талантом. Например, существует ограниченное число оперных певцов, которое не может быть увеличено. Кривая предложения их труда, таким образом, оказывается вертикальной, и заработная плата целиком определяется спросом, который предъявляют на услуги этих профессий театры или фирмы грамзаписи (на рис. 4.2.7 это w1). Но, в то же время, их зарплата окажется меньше цены простого труда w0, оперные певцы уйдут с этого рынка (кривая предложения в той точке обрывается).

Строго говоря, большинство видов труда могут сочетать в себе не одно, а два или более обстоятельств, которые отличают их от труда простого. Например, труд хирурга требует одновременно образования и способности выдерживать психологическое напряжение во время операции. Труд инспектора ГАИ тяжел физически (стоять на дороге целый день), тяжел психологически (наблюдать за движением) и вреден для здоровья (дышать отравленным выхлопными газами воздухом). Такие виды труда должны требовать соответственно большей оплаты, чтобы люди согласились выполнять их.

Существуют причины, которые могут нарушать зависимость между сложностью труда и его оплатой. Это могут быть психологические особенности поведения рабочих.

Например, такая черта характера, как верность профессии. Отдельному человеку может быть не все равно, какую работу выполнять. У него может быть любимое дело, которым он не согласится пожертвовать из-за небольшого увеличения заработка. Только серьезные материальные проблемы (отсутствие денег на питание, например) могут заставить его пренебречь любимым делом и отправиться зарабатывать деньги на другой рынок.

Или другая психологическая особенность - инерция в изменении поведения. Заработная плата, например, машинисток может значительно повыситься, но работницы швейной фабрики не захотят бросить свое место работы, потому что привыкли к нему и им не хочется менять свой распорядок жизни.

Производственные способности работника любой профессии различаются также в зависимости от его физических характеристик - например, пола и возраста. Молодой и неопытный врач будет получать меньшую заработную плату, чем врач старый и опытный. Мужчина, работающий грузчиком, будет получать большую заработную плату, чем женщина той же профессии.

В реальном хозяйстве все эти обстоятельства (антиполезность, барьеры и т. д.) проявляются тем или иным образом (см. окно "Различия в заработной плате").

Кроме того, рынки труда хозяйства могут обладать несовершенством - затрудненностью получения информации, затрудненностью совершения сделок и т. д. Это может быть еще одной причиной различий в заработной плате как разных профессий (например, токари не знают, что фрезеровщики получают более высокую заработную плату), так и представителей одной профессии (токари на заводе А не знают о более высокой заработной плате токарей на заводе Б).

Различия в заработной плате.

В истории хозяйства никогда не существовало единого уровня заработной платы. В коротком периоде заработная плата могла колебаться исключительно в результате изменения спроса и временной ограниченности предложения (см. окно "Жатва...", 1 этой главы). В длительном периоде, когда рабочие успевали перейти с рынка на рынок, разница заработной платы, обусловленная исключительно спросом, выравнивалась. Но, поскольку сохранялись барьеры для перехода с рынка на рынок, в длительном периоде сохранялись различия в заработной плате, обусловленные наличием объективных затрат на образование, различий производительности работников и т. д. Давайте рассмотрим несколько примеров таких устойчивых различий в заработной плате.

Конторские служащие и рабочие.

В XIX в. конторские служащие (клерки) получали значительно больше, чем промышленные рабочие. Например, в 1900 г. в США на железной дороге средний годовой заработок служащего был равен 1011 долларов, а у рабочего - лишь около 548. Но к середине XX в. это соотношение изменилось. Практически во всех отраслях конторские служащие стали получать меньше, чем рабочие. Чем это было вызвано?

В XIX в. было гораздо меньше людей, способных выполнять управленческую работу, и слишком много людей, способных только на физический труд. Следовательно, зарплата первых была выше.

В XX в. с повышением общего уровня образования грамотные люди перестали быть редкостью (более того, образованных людей стали готовить тысячи колледжей и вузов). Но антиполезность физического труда сохранилась, и это привело к разнице в заработной плате. В итоге, чтобы заставить молодого человека в XX в. выбрать профессию, связанную с физическим трудом, заработная плата должна быть выше, чем зарплата конторского служащего.

Пол и возраст.

На рис. 4.2.8 приведены различия в заработной плате мужчин и женщин разных возрастных групп и видов труда для Соединенного Королевства Великобритании и Северной Ирландии (1996 г.) Нетрудно заметить три тенденции в различиях заработной платы.

Первая: заработная плата и мужчин, и женщин изменяется в зависимости от возраста (это объясняется отчасти просто выслугой лет и повышением по службе в отдельных фирмах, а также повышением производительности по мере все большего "взросления" человека). Вторая: при прочих равных заработная плата женщин оказывается ниже, чем зарплата мужчин. Третья: различия при прочих равных заработной платы физического и умственного труда (программисты получают в среднем больше, чем дворники и т. д.).

Верность профессии.

В истории хозяйства можно встретить также немало примеров, когда верность отдельных людей своему ремеслу не давала им его оставлять даже при очень низком вознаграждении, которое они получали.