Сущность и место организационного поведения в системе наук об управлении

17

17

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Институт Экономики, Управления и Права

Кафедра экономического факультета

Контрольная работа

по дисциплине: Организационное поведение

на тему:

«Исследовательская методология организационного поведения»

«Сущность и место организационного поведения

в системе наук об управлении»

Работу выполнила: студентка гр.

№5211 ОЗО СП факультета

менеджмента Галимова Э.В.

Проверил: кандидат

психологических наук Иванов Т.Л.

Набережные Челны

2005г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

Глава.1.ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ……………………………………….4

1.1. Настоящее и будущее организационного поведения……………….4

1.2. Использование исследовательских методологий и теорий…………5

Глава 2. СИТУАЦИЯ «КАК ВСЕ ЭТО МОЖЕТ МНЕ ПОМОЧЬ?».………...10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………….............................................16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….17

ВВЕДЕНИЕ

Имея столь богатую историческую базу, как исследования Готорна, и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в солидную научную дисциплину. Однако ее развитие изобиловало трудностями и отступлениями от магистральной линии, как это бывает с любым новым научным направлением. Помимо теоретических подходов и результатов исследований, обсуждаемых в ходе дискуссий, вероятно, самой большой проблемой стал кризис идентификации.

Эффективное управление организациями и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди - вот ключ к успеху!».

Целью контрольной работы является изучение дисциплины организационное поведение как исследовательской науки и методологии, которые изучает.

Задачами контрольной работы являются:

Изучить общетеоретические основы, сущности, исследовательские принципы организационного поведения и выявить взаимосвязь с другими науками;

Рассмотреть ситуацию необходимости изучения для менеджера курса организационного поведения;

Применить основы организационного поведения для управления человеческими ресурсами в области менеджмента;

Изучить влияние проблем, порождаемых окружающей средой и оказывающих влияние на эффективность управления людьми.

Глава 1. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Настоящее и будущее организационного поведения

Что именно подразумевается под организационным поведением? Не явля-ется ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией и методами поведенческих наук? В чем его отличие (если оно есть) от традиционной прикладной или промышленной психологии? К счастью, на большинство этих вопросов сейчас уже найдены ответы, удовлетворяющие многих ученых в области управления и поведенческих наук, а также менедже-ров-практиков. В частности, организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации.

Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информаци-онным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационно-го поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. [1, с. 112]

Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действитель-но стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет оп-ределенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельст-ва того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культур-ные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятель-ное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод пове-денческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) -- нет.

Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отхо-дить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым. Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии -- установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении.

Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблю-дается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные во-просы на всех уровнях анализа -- индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одно-временно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях. [1, с. 112]

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и ув-лекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных ра-мок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, яв-ляющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.

1.2. Использование исследовательских методологий и теорий

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые. Поэтому что бы удовлетворять исследовательской методологии, учённые должны быть очень осторожны, занимать «оборонительную позицию». [4, с. 256]

Учёные биохевиористы вообще и исследователи организационного поведения в частности стремятся соответствовать следующим критериям:

?Общими целями являются понимание, объяснение, прогнозирование и контроль;

? Определения должны быть точными и опероциональными;

? Измеряемые параметры должны надёжными и существенными;

? Методы должны быть систематичными;

? Результаты должны быть кумулятивными (накапливывапемыми).

При возникновении проблемы обращаются к имеющейся совокупности знаний. Возможно разрешить проблему можно немедленно, ничего не предпринимая. К сожалению обычно это не так. Одна из причин, молодость самой сферы организационного поведения как науки. Хоторнский эксперимент проводился 80 лет назад, но подход к его анализу на основе науки о поведении состоялся лишь в 1970-х.

Таким образом, овладение методологией становится особенно важной для молодых менеджеров и искушённых практиков.

Обычно теоретики утверждают, что нет ничего более практичного, чем хорошая теория. Но теории в области организационного поведения разочаровывают даже студентов. Причина в новизне области и в том, что накоплено не много однозначных ответов. Цель любой теории, в этой области, состоит в объяснении и прогнозировании рассматриваемых явлений. Теории постоянно изменяются согласно с результатами новых исследований. [4, с. 256]

Джон Майнер, в своей книге «Теории организационного поведения» приводит несколько критериев, по которым можно отличить «хорошую теорию, если с ней сталкиваешься».

* Она должна способствовать достижению научных целей, помогая пониманию, допуская предсказание и облегчая понимание.

* Должны существовать чёткие границы применения теории, чтобы её не использовали в ситуациях, для которых она не предназначалась.

*Она должна направлять усилия исследователей на решение приоритетных, важнейших вопросов.

*Она должна давать результаты, допускающие обобщения, выходящие за рамки конкретного исследования.

*Она должна свободно допускать дальнейшую проверку путём использования чётко определённых переменных и терминов.

*Она должна не только подтверждаться исследованиями, предпринятыми на её основе, но и быть непротиворечивой и согласовываться с другими известными фактами. [4, с. 257]

*Она должна быть сформулирована в наиболее простых терминах.

Исследовательская схема - сердце научной методологии: она может использоваться, как для ответа на практический вопрос, так и для проверки теоретического положения. Существуют три основных схемы: экспериментирование, изучение конкретной ситуации и опрос.

Эксперимент заимствован, в основном из психологии, опрос и изучение конкретной ситуации привлечены из социологии.

Изначальная цель исследования - нахождение причинно-следственных связей. Схема экспериментирования обеспечивает наилучшие возможности для этого. Если факторы равны, большинство исследователей предпочтут эту схему. Эксперимент это изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые, в то время, как остальное поддерживается в неизменном виде. Обычно формируются экспериментальная и контрольная группы. В экспериментальной группе производится воздействие на переменные, в контрольной - нет. Контроль является ключом к успеху при использовании схемы эксперимента.

Ценность любого исследования зависит от его обоснованности, т.е. от того в какой степени оно раскрывает то, ради чего оно проводилось. Исследование должно иметь внутреннюю и внешнюю обоснованность, чтобы внести вклад в совокупность знаний.

Внутренняя обоснованность есть, если нет других правдоподобных объяснений сообщаемым результатам, кроме данных эксперимента.

Опасности, связанные с внутренним обоснованием, включает следующие факторы, но не ограничивается ими: [4, с. 257]

История. Неконтролируемые события - помехи, произошедшие в промежутке между измерениями, в начале исследований.

Взросление. Изменение субъекта или субъектов с течением времени, вне экспериментального воздействия.

Контроль. Влияние предшествующего контроля на теперешнюю деятельность субъекта.

Инструменты. Изменение измеряемых параметров деятельности субъекта вследствие изменения инструментов или смены наблюдателя.

Регрессия. Изменение измеряемых параметров деятельности субъекта вследствие снижения показателей субъекта от высших к среднетипическим.

Отбор. Изменения, обусловленные различиями между субъектами. Неопределённая направленность причинно-следственной связи. А вызывает В, или В вызывает А? Эта проблема характерна для корреляционных исследований.

Конкретная история. Изменения, обусловленные уникальной ситуацией, возникшей в связи с воздействием на экспериментальную группу.

В лабораторных исследованиях контролировать опасности связанные с внутренней обоснованностью легче контролировать, чем в полевых. Однако улучшение контроля достигается за счёт снижения уровня общности и релевантности. Поэтому не которые учёные их не принимают, считая, что они уводят науку в сторону от понимания естественного человеческого поведения. Опасность можно свести до минимума и в полевых условиях если использовать предварительные тесты, контрольные группы, и случайные выборки.

Таким образом, опасности можно уменьшить за счёт тщательного планирования эксперимента. Это не всегда относится к внешней обоснованности, которая связана с возможностью обобщения результатов. Для того чтобы исследование обладало внешней обоснованностью, результаты должны быть применимы для широкого круга людей и ситуаций. [4, с. 258]

Полевые исследования обычно обладают большей внешней обоснованностью, чем лабораторные.

В целом исследования в области организационного поведения могут быть усовершенствованы путём проведения растянутого во времени эксперимента и разработки плана работы с опорой на существующие теории. Лучшая стратегия состоит в использовании нескольких планов для получения ответа на один вопрос. Слабые стороны разных планов могут компенсироваться друг другом. [4, с. 258]

Обычно исследование стоит начинать с лабораторных исследований, чтобы изолировать и измерить интересующие переменные. Переход от лабораторных опытов к полевым может привести к весьма существенным выводам. Тем не менее, наблюдение в реальных условиях, вероятно, должно предшествовать лабораторным исследованиям. Множество схем и многократные измерения дают наибольший шанс провести обоснованные, осмысленные исследования в области организационного поведения.

Глава 2. СИТУАЦИЯ «КАК ВСЕ ЭТО МОЖЕТ МНЕ ПОМОЧЬ?»

Джейн Арнольд хочет стать менеджером. Ей нравятся курсы бухучета, финансов и маркетинга. Каждый из них дает ей четкие ответы на определенные вопросы. Теперь же профессор, читающий курс организационного поведения, говорит ей, что существует очень немного четких ответов, когда речь заходит об управлении людьми. Профессор обсудил некоторые возникающие проблемы, связанные с окружающей средой, и исторические основы этой области и сказал, что концепции наук о поведении играют важную роль в его курсе. Джейн пребывает в недоумении. Она поступила в университет, чтобы научится тому, как стать эффективным менеджером, но данный курс, без всякого сомнения, не имеет такой цели.

Как бы вы успокоили Джейн? Каким образом курс организационного поведения будет способствовать превращению Джейн в хорошего менеджера.

Почему профессор начал с краткого обзора проблем, порождаемых
окружающей средой?

Чем курс организационного поведения отличается от таких дисциплин, как бухгалтерский учет, финансы и маркетинг?

Ответ на первый вопрос.

Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей предприятия. Успех деятельности предприятия приходит тогда, когда квалифициро-ванный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность. В силу этого важной составляющей общего менеджмента предприятия и одним из основных его видов является управление персоналом, рассматриваемое в рамках отдельной дисциплины.

Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция современных менеджеров в функциональной области не подвергается сомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаются наиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на выполняемую работу.

Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, обеспечить безопасность труда, что должно привести к повышению продуктивности труда.

К сожалению, при новых условиях окружающей среды, стоящих перед менеджерами новой парадигмы этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже даёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такой упрощённый подход недостаточен для решения современных проблем. [3, с. 18]

Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает многими аспектами рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на много сложнее и многообразные, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми.

Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.

Ответ на второй вопрос.

Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, опреде-ляющие «игровое поле» организаций в глобальной экономике. Сейчас, а осо-бенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важ-нейшее) направление в области менеджмента. [3, с. 19]

Исходным источником изменений в окружающей среде является глобальная мировая экономика. Североамериканский регион торговли, развитые страны Тихоокеанского региона, Западная и Восточная Европа будут доминировать в мировой торговле на протяжении ближайшего десятилетия. Однако и другие страны ориентированные на экспорт (Китай, Таиланд, Малайзия, Индонезия, Вьетнам) будут важнейшими игроками на мировом рынке. Эта глобальная конкуренция представляет важнейшую проблему современного менеджмента.

Другая важнейшая тенденция изменения окружающей среды это второй этап эры информатизации. Первый этап был характерен относительно простыми процессами в обработке данных. Второй этап связан с автоматизацией принятия решений, использованием различных телекоммуникационных технологий и тем не менее информационной супермагистралью. Экспертные системы, системы поддержки решений, электронная почта, ИНТЕРНЕТ, ставшие общепринятыми.

Еще одним направлением развития, является «революция качества услуг», происходящие во всём мире. Качество становится решающим преимуществом на мировом рынке. Кроме того, качество услуг становится критическим фактором во взрывообразно развивающемся сервисном секторе.

Проблемой является такое использование человеческих ресурсов, при котором сотрудники поставляют качественные продукты, как друг другу, так и внешним потребителям. [3, с. 19]

Последний аспект развития окружающей среды, оказывающий большое влияние на менеджмент - это многообразие работников и этика. Так объединение «цветных» жителей США - Союз Радуги становится всё более влиятельным, а к 2050 году будет составлять большую часть населения.

Проблема для менеджмента составляет то, что деверсификационная рабочая сила включает и тех, кто подвергался дискриминации. Т.е. каким образом менеджер должен устранить признаки дискриминации по любому признаку? Как это сделать? Признаком таких проблем стала концентрация внимания на сексуальных домогательствах, «эффект стеклянного потолка» (невозможность женщине добиться высших постов), отношение «работа-семья».

Область организационного поведения существует не менее 20-30 лет, теперь ей приходится сталкиваться с новыми проблемами, вытекающими из природы человека. Последние десять лет менеджеры занимались реструктуризацией своих организаций для повышения их эффективности и конкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приносит некоторые тактические успехи в повышении производительности и снижении издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами. Новая рабочая среда требует принятия новых решений основанных на знании меняющихся условиях окружающей среды.

Ответ на третий вопрос.

Как область менеджмента организационное поведение -- это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций.

Бухгалтерский учет - это документально обоснованный учет. Он непрерывен во времени, осуществляется пока функционирует предприятие, является сплошным по охвату всех изменений, происходящих в финансово-хозяйственной деятельности, и применяет особые только ему присущие способы обработки данных - бухгалтерские счета, двойная запись, бухгалтерский баланс и др.

Финансы - это экономические отношения, связанные с формированием, распределением и использованием централизованных и децентрализованных фондов денежных средств в целях выполнения функций государства, а также обеспечения условий расширенного производства. [3, с. 46]

Сущность управления финансовой деятельностью предприятия представляет сложный процесс управления денежным оборотом, фондами денежных средств и финансовыми ресурсами предприятия, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Понятие «марке-тинг» в рыночной экономике используется в двух значениях:

1) Означает деятельность, которая направлена на изучение рынка сбыта;

2) Означает организацию работы на предприятии, в организа-ции, при которой решения принимаются на основе специального
изучения рынка.

Второе определение относится по существу к характеристике менеджмента. В этом случае речь идет о маркетинговом подходе в менеджменте, в основу которого положены цели и задачи выпус-ка качественного товара и оказания услуг, ориентированных на спрос покупателя, на рынок сбыта.

Изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство. Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для выполнения функции с таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые при-меняют основы организационного поведения, можно назвать «менеджерами по человеческим ресурсам» (независимо от того, являются ли они менедже-рами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополне-ние к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются ме-неджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и пред-видеть организационное поведение. [1, с.113]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выше был сделан краткий обзор важнейших проблем, с которыми в наши дни сталкивается менеджмент. Помимо новой рабочей среды и организации, основанной на знании, такие изменения в окружающей среде, как интернационализация, второе поколение информационных технологий, комплексное управление качеством, признание существующего многообразия работников и управления ими, а также связанные с этим соответствующие этические проблемы привели к изменению парадигмы. Оно характеризуется новыми правилами, новыми границами, и что особенно важно, новых форм поведения. Новая парадигма современного менеджмента требует нового взгляда и признание гуманистического, бихевиористского аспекта в менеджменте. Область организационного поведения становится очень важной для современных условий жизни и работы.

Организационное поведение - молодая область, появление, которой связывают с Хоторнским экспериментом. Хоторнские исследования критикуют за методологические изъяны, современная область организационного поведения характеризуется строгой научной методологией. Значительное внимание уделяется теоретическим разработкам и проектированию экспериментов. В дополнение к лабораторным исследованиям, проводят и полевые испытания, чтобы добиться большей внешней обоснованности.

В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им.

Важно отметить и то, как организационного поведение соотносится со смежными дисциплинами, такими, как менеджмент, теория организации, финансы, бухгалтерский учет, маркетинг, управление персоналом и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 стр.

2) Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 стр.

3) Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2003. - 511 стр.

4) Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, - М.: ЮНИТИ, 2005.- 564 стр.

5) Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд. переаб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 558 стр.