Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

2

Реферат

на тему:

«Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин»

План

1. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці.

2. Зарубіжний досвід участі основних суб'єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об'єднань) у регулювання соціально-трудових відносин

3. Зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості.

4. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії.

5. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу.

1. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.

За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства.

Моделі соціального партнерства	Країни	Характерні особливості моделей
Перша модель	Країни Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція	Високий рівень централізації договірного процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90%
Друга модель	Країни Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія	На національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства - регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні угоди. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, коливається в межах від 30 до 60%
Третя модель	Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія	Переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Роль профспілкового руху незначна, вважається, що у постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30%

Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку, не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідності змін.

2. Зарубіжний досвід участі основних суб'єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об'єднань) у регулюванні соціально-трудових відносин

Тристороння співпраця між найманими працівниками, роботодавцями та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.

Розглянемо зарубіжний досвід участі основних суб'єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об'єднань) у регулювання соціально-трудових відносин.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань - від надання інформації про рівень заробітної плати у різних сегментах ринку праці до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового законодавства.

У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов'язані із застосуванням колективних договорів та угод, зокрема з установленням правової відповідальності за невиконання їх умов.

Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб'єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).

Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов'язано з тим, що наймані працівники, з одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, з іншого боку - менш захищеною та найбільш вразливою стороною відносин у сфері праці.

Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Проте у більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Наприклад, протягом 1986-1996 рр. кількість членів профспілок зменшилась в Ізраїлі на 75,7%, Чехії - 50,6%, Новій Зеландії - 46,7%, Польщі - 45,7%, Угорщині - 38%, Венесуелі - 32,2%, Франції - 31,2%, Великій Британії - 25,2%. Триває зменшення кількісного складу у США та в Японії.

Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з'являється нових завдань та пріоритетів діяльності. Основним завданням визначається забезпечення повної зайнятості.

У Японії та Німеччині профспілки, поряд з іншим, домагаються розширення професійної підготовки та перепідготовки кадрів, вважаючи, що за умов глибоких структурних зрушень необхідно постійно підвищувати конкурентоспроможність персоналу, розглядаючи її як дієву форму соціального захисту найманих працівників.

У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового „ядра” підприємства.

У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об'єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.

У спеціалізованих виданнях Міжнародного бюро праці зазначається, що з метою залучення нових членів профспілки мають розробляти дієвіші стратегії діяльності та надавати працівникам нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі професійного навчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.

Узагальнюючи практику функціонування об'єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців:

§ Забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах.

§ Участь у проведенні переговорів і укладенні угод.

§ Координація дій у виконанні зобов'язань, узятих згідно з укладеними угодами.

§ Сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам.

§ Координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм.

§ Налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю.

§ Розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками тощо.

Загальновизнаною є практика ведення колективних переговорів за участі об'єднань роботодавців на різних рівнях - національному, регіональному і галузевому. Тривалий час у західних країнах діяли переважно галузеві і локальні асоціації підприємців. З розвитком національних та міжнародних ринків постала тенденція до створення загальнонаціональних об'єднань роботодавців.

Структура національних об'єднань досить різноманітна. Наприклад, у Франції створена Національна рада французьких патронів (НРФП), до якої поряд з галузевими об'єднаннями входить кілька національних організацій, котрі зберігають певну самостійність - Центр християнських підприємців, Загальна конференція малих і середніх підприємств, Асоціація керівників вільних підприємців.

У Італії існує три загальнонаціональні організації підприємців: Загальна конфедерація італійської промисловості, Загальна конфедерація торгівлі, Загальна конфедерація сільського господарства.

Для України особливий інтерес може становити організаційна форма об'єднань підприємців, що діють у Німеччині. Зараз у Німеччині функціонує кілька сотень підприємницьких союзів або спілок роботодавців. За оцінками фахівців, вони охоплюють близько 80% усіх підприємств.

Спілки створюються за галузевим та територіальним принципом. Підприємці, як правило, одночасно є членами і галузевих, і міжгалузевих союзів підприємців. Регіональні галузеві організації об'єднуються у земельні галузеві спілки, які є членами єдиних галузевих спілок та міжгалузевих союзів відповідних земель.

Єдині галузеві спілки і земельні міжгалузеві спілки входять на правах безпосередніх членів до головної організації - Федерального об'єднання німецьких спілок роботодавців (ФОНСР), завданнями якого є:

- визначення основних напрямів соціальної політики підприємств;

- координація напрямів окремих спілок щодо здійснення тарифної політики, опрацювання довгострокової стратегії з основних проблем соціально-трудових відносин;

- проведення консультацій з урядом і парламентом у ході підготовки й прийняття законодавчих актів у галузі соціальної політики й соціально-трудових відносин.

ФОНСР надає великого значення інформаційній роботі, підтримці зв'язків із ЗМІ, має власний видавничий орган, через який інформує про свою діяльність, проводить просвітницьку роботу серед своїх членів з економічних питань і соціально-трудових відносин.

Організації підприємців, пристосовуючись до нових умов, намагаються посилювати координацію дій і на міжнародному рівні. Найбільшою міжнародною структурою, створеною з цією метою є Міжнародна організація підприємців, яка об'єднує понад 100 національних конфедерацій. Ця міжнародна організація допомагає підприємцям координувати свої позиції з питань законодавчої політики, формувати правила ведення бізнесу, міжнародної торгівлі тощо.

3. Зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості

Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.

Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів) (див. мал.7.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мал. 7.1 Активні та пасивні програми зайнятості

Вплив податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і безпосередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян.

У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки і перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій держави у розмірі 50-80% витрат, пов'язаних із створенням центрів професійного навчання на підприємствах.

Практикуються також спеціальні державні субсидії на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам передпенсійного віку у розмірі 50% витрат роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців.

При порушенні роботодавцями соціально-трудового законодавства у розвинених країнах застосовуються штрафні санкції. Особливо це стосується питань квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників.

4. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії

Глобалізація світової економіки, зміни у структурі, ієрархії потреб та якості життя найманих працівників, глибокі зміни у структурі та змісті базисних економічних відносин обумовлюють демократизацію владно-господарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії.

Виробнича демократія - політика, яка базується на участі персоналу у прийнятті управлінських рішень.

Розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

§ застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

§ участь персоналу організації у розподілі результатів виробництва.

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, які формуються у соціально-трудовій сфері.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії обумовлена цілою низкою причин економічного та соціального характеру:

- оптимізацією відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства;

- потребою підвищення конкурентоспроможності суб'єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень;

- потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття рішень та підвищення на цій основі результатів трудової діяльності та ін.

Розглянемо досвід окремих країн щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі у розподілі результатів виробництва.

На підприємствах у США використовується чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

§ Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

§ Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

§ Запровадження систем участі персоналу у прибутках.

§ Участь представників найманої праці у роботі рад директорів корпорації.

Майже 25% американських фірм з чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони вирішують переважно виробничі проблеми та виконують інформаційні й консультаційні послуги.

Система участі в управлінні, яка склалась у Португалії, передбачає створення комісій працівників, наділених широкими правами, зокрема:

- одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності;

- брати участь у реорганізації виробничих одиниць;

- контролювати управління підприємством;

- брати участь у розроблені соціально-економічних планів, які стосуються їхніх виробничих одиниць.

Система участі в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині, включає:

§ спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці;

§ наявність „робітника-директора”;

§ ради працівників підприємств та ін.

Особливої уваги заслуговує практика функціонування рад працівників підприємств. Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону „Про конституцію підприємства”, чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки. Відповідно до норм даного закону ради працівників підприємств можуть бути створені там, де не менше п'яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства (див. мал. 7.2). Якщо чисельність персоналу перевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис. осіб дають право на збільшення ради працівників на дві особи.

 

2

Мал. 7.2 Кількісний склад ради працівників підприємства.

 

Пріоритетним напрямом діяльності ради працівників підприємства є створення гідних умов праці. Об'єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є:

§ правила внутрішнього трудового розпорядку,

§ положення про робочий час і час відпочинку,

§ порядок формування графіків відпусток,

§ планування персоналу, охорона праці,

§ створення і функціонування об'єктів соціальної сфери,

§ формування заробітної плати різних категорій працівників, коли таке не врегульоване тарифними угодами,

§ соціально-побутове забезпечення.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу як протилежних соціальних сил. Значні здобутки працівників не є остаточними, триває боротьба найманих працівників за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі й прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії робітничого представництва. Вимоги працівників також стосуються права на інформацію (вимоги „скляних кишень” або „відкритих бухгалтерських книг”).

5. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу

Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери.

Глобалізацію слід розглядати як вищий етап інтернаціоналізації, коли інтенсифікуються взаємозв'язки між усіма сферами світового співтовариства, що призводить до переплетіння економічних, соціальних, політичних, демографічних, правових, етнічних та інших сторін людської діяльності.

Проявом процесів посилення глобалізації є:

§ зростання обсягів міжнародної торгівлі товарами і послугами, перевищення темпів її росту порівняно з темпами зростання ВВП;

§ збільшення обсягів і динаміки росту іноземних інвестицій;

§ збільшення кількості та посилення впливу транснаціональних компаній на світові економічні відносини;

§ зростання міжнародної мобільності людських ресурсів тощо.

Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об'єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки.

Світовий досвід засвідчує: для того, щоб скористатись плодами інтеграційних процесів, національна економіка повинна мати конкурентні переваги, а держава - проводити зважену політику щодо їх розвитку та реалізації.

Слід відзначити, що чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв'язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.

Генеральний директор МОП у доповіді на 82-й сесії цієї організації (1995р.) особливу увагу приділив двом моментам: нерівномірному розподілу результатів глобалізації між країнами та перерозподілу доходів у середині країни. У доповіді зазначалось також, що глобалізація вивільняє економічні сили, які поглиблюють наявну нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають рівності можливостей у соціально-трудових відносинах.

Під впливом розширення меж відкритості національних товарних і фінансових ринків, зростання конкуренції між товаровиробниками відбуваються суттєві зміни у структурі і масштабах зайнятості. Дедалі більше розширюються можливості перенесення виробництва, а разом з ним і робочих місць, до інших країн, і в першу чергу до країн з дешевою робочою силою. Безумовно переваги тут мають компанії розвинених країн, які виробляють конкурентоспроможнішу продукцію, оскільки мають змогу впливати на політичні рішення урядів держав світу, диктувати їм свої умови.

Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки яких є суперечливими. Для країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробовуванням на національному ринку праці стає зростання конкуренції з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, особливо некваліфікованої і низькокваліфікованої робочої сили.

Неоднозначним є вплив процесів глобалізації на ситуацію у сфері доходів працівників. Результати останніх досліджень свідчать про різке збільшення прибутковості найбільших міжнародних корпорацій та поляризацію у рівні доходів найвищої управлінської ланки й рядових працівників цих компаній.

Розглядаючи вплив глобалізації на соціально-трудову сферу, слід також звернути увагу на наступне. Для сучасного етапу функціонування світової економіки характерним є посилення впливу ТНК на формування світогосподарських зв'язків та моделей економічного розвитку. Зараз ТНК контролюють близько 40% світових засобів виробництва й 75% світової торгівлі товарами та послугами. Слід зауважити, що штаб-квартири найбільших ТНК знаходяться у США. Це обумовлює значний вплив американської законодавчої системи на формування трудового законодавства багатьох країн світу. Це не може не насторожувати світову громадськість, оскільки США досі ще не ратифікували і не визнають більшості міжнародних стандартів праці, розроблених МОП у формі конвенцій та рекомендацій. В цілому ж модель соціально-трудових відносин, яка функціонує у США, є далеко не ідеальною. Звідси загроза нерегулювання ринку праці, децентралізації переговорів та укладення угод, що проголошується багатьма американськими фахівцями і їхніми однодумцями у Західній Європі.

Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом'якшення наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП про основні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації. Документ містить чотири основоположних принципи, яких усі держави - члени МОП - повинні дотримуватись:

1) 1) свобода об'єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

2) 2) скасування усіх форм примусової чи обов'язкової праці;

3) 3) дієва заборона дитячої праці;

4) 4) неприпустимість дискримінації у галузі праці та занять.

Висновки

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.

Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань. Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі.

Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. У більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з'являється нових завдань та пріоритетів діяльності.

Узагальнюючи практику функціонування об'єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців: забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладенні угод; координація дій у виконанні зобов'язань, узятих згідно з укладеними угодами; сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам; координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм; налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю; розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками тощо.

Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації. Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів)

Зміни у структурі, ієрархії потреб та якості життя найманих працівників, глибокі зміни у структурі та змісті базисних економічних відносин обумовлюють демократизацію владно-господарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами: застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; участь персоналу організації у розподілі результатів виробництва.

Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери. Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об'єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки. Чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв'язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.

Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом'якшення наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП про основні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації.