Понятие трудовых ресурсов и кадров предприятия

1

Содержание

1. Понятие трудовых ресурсов и кадров предприятия

Процесс формирования кадров 2

2. Структура и показатели оценки кадров 4

3. Рынок труда и занятости. Деятельность

предприятия на рынке труда 5

4. Список использованных источников 11

1. Понятие трудовых ресурсов и кадров предприятия. Процесс

формирования кадров

Становление рыночной экономики отказывается от некоторых укоренившихся форм и методов регуляции движения трудовых ресурсов. Однако это не означает, что в рыночной экономике отсутствует управление, воздействие на процессы воспроизводства трудового потенциала и движение трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам предприятий относятся люди в трудоспособном возрасте с шестнадцати лет и до пенсионного возраста, у женщин - пятьдесят пять лет, а у мужчин - шестьдесят лет, но не обязательно заняты в народном хозяйстве.

Наряду с законодательством о труде, действующим в условиях рыночных отношений, устанавливающим общие правила, условия, нормы отношений между нанимателями и нанимаемыми для эффективной деятельности предприятий, в экономике рыночного типа используется система саморегуляции трудовых ресурсов, трудовых процессов и перемещения трудовых ресурсов.

Следует отметить, что процесс купли - продажи, обмена товара на деньги называют торговым, а всю совокупность таких процессов, их организацию, способы осуществления, используемые средства доведения продаваемого товара до покупателя называют торговлей, к которому имеют прямое значение трудовые ресурсы [4].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами проверяется сравнениями фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется обеспечением предприятия кадрами наиболее важных профессий.

При возникновении недостаточной численности рабочих на предприятии может привести к одной из причин не выполнения плана предприятия.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами можно уменьшить за счет сокращения потерь рабочего времени, механизации и автоматизации деятельности предприятий современными технологиями, поэтому для исследования повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятию необходимо произвести ряд расчетов.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются, преимущественным образом договором и строятся на контрактных началах. Контракт - это договор, заключаемый между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемым, прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Сила контрактного договора состоит в том, что заключивший такой договор постоянно ощущает его временный характер, возможность прекращения, разрыва отношений. Каждая из сторон, подписавшая договор, будучи заинтересованной в выполнении контракта, обычно стремится с первого же дня строить трудовые отношения в полном соответствии с требованиями договора. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить договор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя условиях.

Контрактность трудовых соглашений наряду с конкретностью в стремлении занять дефицитное рабочее место служат рычагами рыночной экономики, способствующему непрерывному поддержанию интереса работника к производительному труду, к получению высоких результатов, они же служат залогом ответственности работника перед нанимателем и трудовым коллективом.

2 Структура и показатели оценки кадров

Обязательность и принудительность труда имели и косвенное проявление в силе директивного централизованного планирования труда, непосредственного распределения трудовых ресурсов. Практически государственная директивно - распорядительная система планировала и осуществляла создание предприятий, производств и рабочих мест на них, а уже под эти места организовывалась движение рабочей силы. Отсюда имели место организованные наборы рабочей силы с использованием ряда мер воздействий, привлечение «по лимиту» в крупные города, принудительное направление на работу выпускников профессионально - технических училищ, техникумов, вузов, длительные командирования, массовые привлечения к сельскохозяйственным работам. Значительную роль в управлении трудом и движением рабочей силы играют кадровая политика и кадровая система - главный монстр и центральная опора административно - приказной экономики. При формальном наличии института свободных трудовых договоров реально вопросы найма, служебного продвижения в командной экономике всегда решались по установке сверху и по анкетным данным.

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата.

Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени.

Производительность труда на уровне предприятия, фирмы в оценке кадров измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы - вот далеко не полный перечень факторов.

Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

3. Рынок труда и занятость. Деятельность предприятия на рынке труда

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, уровень инвестиционной активности, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере, специфика национального поведения и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки труда имеют ярко выраженные специфические национальные черты. Рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.

Несмотря на «гуманистическую» специфику рынка труда, в экономической теории абстрагируются от этих характеристик и определяют данный вид рынка как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны предприятий) и предложения (со стороны временно не занятых людей). В этой связи классическая модель рынка труда имеет следующий вид (см. график 1).

Спрос на труд, как и на всякий ресурс, является производным, то есть зависит от спроса на продукцию, которая производится с помощью данного вида труда. В свою очередь фирма, определяя количество работников, которое необходимо нанять, определяя количество работников, которое необходимо нанять, должна учитывать «цену труда» (то есть заработную плату). А цена труда от его предельной производительности, то есть того приращения объема выпускаемой продукции. Которое вызвано использованием дополнительной единицы труда (нового работника), при условии, что другие факторы производства останутся неизменными.

W D

S

W1

W0

W2

Е0 Е

W - заработная плата

Е - численность занятых

D - спрос на труд

S - предложение труда

Если спрос на труд предъявляют фирмы, то предложение труда исходит от временно не занятых работников. Каким же образом люди принимают решения о выходе (или невыходе) на рынок труда? Прежде всего, они руководствуются оптимальным распределением своего времени между трудом (оплачиваемой занятостью) и досугом (неоплачиваемым время препровождением). А это в свою очередь зависит от величины полезности, которые приносят человеку «труд», и «досуг».

Индивид получает за свой труд заработную плату, которую тратит на приобретение товаров и услуг, приносящих ему пользу. Досуг также приносит ему определенную пользу: он читает, смотрит телевизор, занимается спортом, общается с друзьями и т. д.

С проблемами труда, трудовых отношений, оплаты труда и его производительности соседствует не менее важная проблема занятости населения, под которой понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Осуществление определенной политики занятости, создание условий для рациональной занятости представляет задачу, возникающую как в рыночной, так и в нерыночной экономике. Однако пути и способы решения этой задачи и даже ее постановка несколько различаются.

Сформированная в Республике Беларусь в период становления рыночных отношений концепция занятости базируется на следующих основных принципах:

исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение в какой - либо форме к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством.

Ответственность государства за реализацию права граждан на труд, содействие занятости трудовой деятельностью, на которую способен человек и которую он желает осуществлять.

Таким образом, в рамках данной концепции можно достичь полной занятости при любом ее уровне, если спрос населения на рабочие места удовлетворяется при условии экономической целесообразности создания и использования рабочих мест. При этом подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, опыта работы, состояния здоровья и транспортной доступности рабочих мест. Следует отметить, что в переходный период в Республике Беларусь остро обозначилась проблема неформальной занятости, вызванная наличием трудовой деятельности, не облагаемой налогами. Наряду со скрытой безработицей неформальная занятость легко может перейти в открытую безработицу, кроме того, она вызывает ухудшение трудовой морали, деквалификацию рабочей силы, расширение «теневой экономики».

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на эффективную занятость. На смену идеологии всеобщей занятости всего трудоспособного населения, подкрепляемой обязанностью человека участвовать в общественном производстве, находит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора формы и вида занятости.

Свободно избранная занятость все еще воспринимается белорусами несколько неадекватно, так как противоречит выработанным годами традициям и установкам советской экономики. Необходим коренной поворот в экономическом мышлении и социальных императивах. Новым законодательством о занятости населения предусмотрено, что каждый гражданин страны обладает правом добровольного избрания любого, не противоречащего законодательству вида общественно полезной деятельности, свободного выбора места и вида работы.

Проведение активной политики на рынке труда не только активизирует незанятых на поиск работы, но и способствует снижению материальных и нервно-психологических затрат, связанных с поиском работы. Следовательно, активная политика на рынке труда способствует росту эффективности общественного труда и снижению социальной напряженности.

Приходится менять и представление о полной занятости, бытовавшее в течение многих лет в советской экономической науке и практике. Концепция максимального, полного вовлечения всего трудоспособного населения в зону общественного труда уступает место принципу рациональной занятости. Что же касается полной занятости, то с позиций рыночной экономики ее следует воспринимать не как «всеобщую», «поголовную», а как доступную. Иначе говоря, занятость следует считать полной, если каждый, изъявивший желание иметь оплачиваемую работу, имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей. Законодательство о занятости населения наряду с трудовым законодательством призвано гарантировать право на труд и меры по предоставлению людям подходящей работы с учетом профессии, стажа, возраста, места жительства, создана государственная служба занятости.

В повышении эффективности использования трудовых ресурсов важную роль занимает уровень производительности труда.

Необходимо отметить, что одним из методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является заинтересованность предприятий в увеличении квалификации и профессионального уровня работников.

При установлении более высокой квалификации (разряда) или продвижение по работе учитываются успешное прохождение работниками предприятия профессионального обучения на производстве и получение ими высшего или среднего специального образования, что способствует более квалифицированному работнику решать сложные вопросы.

Также, одним из методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, зависит от организации рационального использования труда работников нанимателем.

Далее, следует отметить, что один из более основных методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, является степень механизации рабочих мест предприятия сотрудников.

Список использованных источников

1) Кемпбелл Р Макконнелл, Сэнли Л. Брю. Экономикс. Т1. - М.:Республика, 1992.

2) Самуэльсон П. Экономика: Вводный курс. - М.:Республика, 1994.

3) Экономика: Учебник под ред. А.С. Булатова. М.,1994.

4) Экономика / Под ред. В.Д. Камаева. - М., Изд - во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1993.

Курс экономики: Учебник / Под редакцией. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М, 1997. - 720 с.

Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов - на - Дону, 1997 - 608 с.

Курс экономической теории: Учебное пособие - М. 1999.