Содержание.

• Введение 3
• 1.Организационно-экономическая характеристика хозяйства 4
• Основные технико-экономические показатели 7
• 2.Трудовые ресурсы: эффективность их формирования и использования в хозяйстве 12
• 2.1.Состав трудовых ресурсов и обеспеченность ими хозяйства 12
• 2.2. Производительность труда. 20
• 2.3. Эффективность использования трудовых ресурсов и пути повышения производительности труда. 27
• Заключение 38
• Список использованных источников 40

Введение

Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирова-ния, ресурсами обеспечено хозяйство и как умело они используются. Главной задачей для работника, зани-мающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, зна-ния, умения, физические способности и деловые качества которых будут от-вечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности хозяйства: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производитель-ности труда работников, трудоемкости продуктов, использовании фонда рабо-чего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отлич-ные результаты по повышению эффективности хозяйствования.

1.Организационно-экономическая характеристика хозяйства

Совхоз «Родина» организован в марте 1983 года в соответствии с постановлением Совета Министров БССР от 19 ноября 1982 года № 346 и переименован в Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие «Родина» в соответствии со статьями 48 и 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Собственником предприятия выступает Республика Беларусь, а полномочия собственника осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы.

Местонахождение предприятия: Республика Беларусь, Гомельская область, Калинковичский район, деревня Воротын.

Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации экономических интересов собственника имущества предприятия и удовлетворения социальных нужд работников коллектива.

Предметами деятельности предприятия являются:

- производство и реализация сельскохозяйственных культур;

- заготовка, переработка и реализация мясных продуктов;

- производство животноводческой продукции;

- иная предпринимательская деятельность с правом оптовой и розничной торговли;

- внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

В соответствии с целями деятельности предприятия осуществляется следующие виды деятельности в соответствии с Общегосударственным классификатором видов экономической деятельности, утвержденным Государственным комитетом по стандартизации , метрологии и сертификации:

01210 разделение крупнорогатого скота, молочное хозяйства;

011 выращивание культур, товарное овощеводство, садоводство;

014 услуги в области растениеводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;

151 производство, переработка и консервирование мясо и мясопродуктов;

157 производство готовых кормов для животных;

15810 производство хлеба и хлебобулочных изделий;

45211 общие строительства зданий;

51709 оптовая торговля широким ассортиментом без какой-либо конкретизации;

52110 розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями;

5222 розничная торговля мясом и мясными продуктами;

55510 столовые;

60230 прочий пассажирский сухопутный транспорт;

60240 грузовой сухопутный транспорт;

63120 хранение и складирование;

64200 электросвязь;

70200 эксплуатация и сдача в наём собственного имущества;

85200 ветеринарная деятельность;

5274 ремонт товаров, не включенных в другие группировки;

93011 стирка и обработка белья;

02012 лесозаготовки;

29319 ремонт сельскохозяйственных тракторов;

29329 ремонт машин и оборудования, используемых в сельском хозяйстве и лесоводстве;

50200 техническое обслуживание и ремонт автомобилей.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законодательством, предприятие может заниматься только на основании специального разрешения (лицензия).

Право предприятия осуществлять деятельность на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или указанной в ней срок и прекращается по истечению срока её действия, если иное не установлено законодательством.

Уставной фонд предприятия на момент государственной регистрации сформирован полностью в размере 1950000 (один миллион девятьсот пятьдесят тысяч) рублей и составляет 541,7 минимальных заработных плат.

РСУП «Родина» специализируется на доращивании и откорме КРС на собственной кормовой базе.

Предприятие «Родина» имеет комплекс КРС на 5000 голов, МТФ на 600 голов, мясоперерабатывающее предприятие мощностью в натуральном выражении 2,1 тонны мяса в смену или 1 т/см колбасных изделий. Годовая выработка продукции: мясо - 525 т, колбасных изделий - 250т.

РСУП «Родина» расположено в 40 км от районного центра г.Калинковичи.

На территории хозяйства имеются автодороги с твердым покрытием, позволяющие вести отгрузку сельскохозяйственной продукции. Для вывоза КРС на мясокомбинат хозяйство пользуется как услугами автотранспорта мясокомбината, так и собственным транспортом.

Вывоз молока на ЗЦМ и зерна на КХП производится также как собственным транспортом, так и транспортом предприятия.

РСУП «Родина» производит и реализует следующие виды продукции: зерно, картофель, молоко, мясо, мясопродукты.

Ассортимент колбасных изделий следующий: салями («Новогрудская», «Скидельская», «Ружанская», «Корелическая», «Пуховичская», «Кооперативная»); колбаса полукопченая бессортовая («Речицкая», «Романовская», «Тростянецкая», «Московская», колбаса полукопченая первый сорт ( «Житковичская», «Дорожная») ; колбаса полукопченая («Вилейская», «Тминная»); колбаса сырая «Браславская»; ветчина («Днепровская», «Советская», «Русская», «Степная», «Богатырская», «Воложинская», «Тереховская») ; шпикачки варённые «Речицкие»; колбаски полукопченые «Туристические»; колбаса кровяная «Крестьянская», колбаса ливерная («Растительная», «Почечная», «Белорусская»); фарш («Святочный», «Походный», «Кулинарный»); вырезка говяжья , мясо говяжье высший сорт, мясо говяжье первый сорт; тушенка говяжья.

Субпродукты: печень говяжья, печень свиная, почки говяжьи, почки свиные, язык говяжий, язык свиной, сердце говяжье, сердце свиное, хвост говяжий, хвост свиной, голова свиная, уши говяжьи, уши свиные, ноги говяжьи, ноги свиные, рёбра свиные, жир говяжий, жир свиной, лёгкое, рубец, калтык говяжий, мозги, семенники говяжьи, губы говяжьи, свинина второй категории на кости.

В состав хозяйства входят производственные подразделения основного и обслуживающего производства: тракторно-полеводческая бригада, комплекс КРС, две молочно-товарные фермы, автопарк, стройбригада, служба ЖКХ, ремонтная мастерская, мясоперерабатывающее предприятие.

Состав и структура земельных угодий представлены в табл. 1

Таблица 1.

Состав и структура земельных угодий

Виды угодий	Базисный год	Отчетный год	Отчетный год к базисному, %
	Площадь, га	Структура, %	Площадь, га	Структура, %
Общая земельная площадь	4044	100,00	4044	100,00	100,00
Сельскохозяйственные угодья, всего:	3718	91,94	3816	94,36	102,64
из них:
пашня	2553	63,13	2593	64,12	101,57
луговые угодья, всего	1165	28,81	1178	29,13	101,12
в том числе улучшенные	1030	25,47	1037	25,64	100,68
многолетние насаждения	34	0,84	44	1,09	129,41
залежи	-		-

Экономические показатели использования земли показаны в табл. 2

Таблица 2

Показатели	Ед. изм.	Базисный год	Отчетный год	отчетный год к базисному
				+,-	%
1. Урожайность с/х культур
- зерновых и зернобобовых
- картофель
- овощей открытого грунта
2. Произведено на 100 га пашни
- зерновых и зернобобовых
- картофель
- овощей открытого грунта
3. Произведено на 100 га с/х угодий
- молока
- мяса в ж.в. (реал)
-валовой продукции
4. Получено на 100 га с/х угодий
-прибыли
- валового дохода
5. Произведено на 1 балло-га с/х угодий
- молока
- мяса (реал.)
6. Поризведено на 1 балло-га пашни
- зерна
- картофеля
- овощей открытого грунта
7. Произведено валовой продукции на 1 руб. производственных затрат

Размер производства представлен в табл. 3.

Таблица 3.

Размер производства

Показатели	Ед. изм.	Базисный год	Отчетный год	отчетный год к базисному
Объем валовой продукции	млн. руб.	4011	4925
Объем товарной продукции	млн. руб.
Среднегодовая стоимость основных производственных средств сельскохозяйственного назначения	млн. руб.
Поголовье КРС, всего	гол.	3676	4189
в т. ч. коров	гол.	730	730
Количество тракторов	физ. ед.	30	27
Выполнено тракторных работ	у.э. га
Количество автомашин	шт.
Количество энергетических мощностей	тыс. л.с.

Далее рассмотрим должностные инструкции руководителей и основных специалистов хозяйства.

Директор:

Руководит в соответствии с законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства. Обеспечивает выполнение предприятием заданий государственного плана согласно установленным количественным и качественным показателям, программы обновления продукции, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками.

Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - зам. директора, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия.

Заместитель директора по экономике:

Осуществляет руководство хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области материально-технического снабжения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.

Заместитель директора по производству:

Организует проведение работ по контролю за выпускаемой продукцией, выполнением работ (услуг) в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, условиями поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

Главный бухгалтер:

Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, расчеты по заработной плате, начисление и перечисление платежей в государственный бюджет.

Главный экономист:

Осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятий по составлению перспективных планов экономического развития. Организует разработку методических материалов по технико-экономическому планированию работы производственных подразделений предприятия, расчету экономической эффективности капитальных вложений.

Главный инженер:

Определяет техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства, его специализации. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество.

Главный агроном:

Обеспечивает технологию производства продукции растениеводства. Организует выполнение мероприятий по мелиорации земель, получению высоких и устойчивых урожаев на осушаемых и поливных землях, рациональному использованию сельскохозяйственных угодий, рабочей силы, техники. Контролирует качество засыпаемых в семенной фонд семян, правильность их хранения. Обеспечивает внедрение передовой технологии по борьбе с вредителями и болезнями растений.

Главный зоотехник:

Проводит зоотехническую работу на отделениях, фермах, участке, обеспечивая рост производства продуктов животноводства и повышение их качества. Осуществляет селекционную работу. Организует рациональное использование кормов, пастбищ, обеспечивает внедрение прогрессивных методов содержания, кормления и ухода за поголовьем.

Главный ветврач:

Осуществляет ветеринарно-профилактические мероприятия по предупреждению заболеваний и падежа животных. Осуществляет контроль за содержанием скота, лечение заболевшего скота. Проводит ветеринарный осмотр, поступающих на переработку скота, ветеринарно-санитарную экспертизу. Дает заключение о годности мяса и мясных продуктов для переработки, санитарном состоянии выпускаемых мясопродуктов.

Главный энергетик:

Организует технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического и природоохранного оборудования и энергосистем, бесперебойное обеспечение производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии. Осуществляет контроль за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности, инструкций по эксплуатации энергоустановок и использованию энергооборудования и сетей. Осуществляет энергетическое обслуживание производства.

Инженер по охране труда и техники безопасности:

Осуществляет контроль за соблюдением в подразделениях предприятия действующего законодательства, инструкций, правил и норм по охране труда, техники безопасности, производственной санитарии, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда. Составляет технологические регламенты, графики аналитического контроля, паспорта, инструкции и другую техническую документацию.

Начальник отдела строительства:

Осуществляет руководство выполнением работ по строительству и реконструкции производственных объектов. Следит за выполнением проектными и строительными организациями договорных обязательств. Организует выполнение планов строительства. Осуществляет контроль за своевременным вводом в эксплуатацию объектов.

Начальник мясоперерабатывающего предприятия:

Осуществляет руководство производством и переработкой мяса. Обеспечивает выполнение плановых заданий по выпуску колбасных изделий и полуфабрикатов. Обеспечивает ритмичный выпуск продукции высокого качества. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку.

Начальник отдела кадров:

Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством. Изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины. Составляет графики отпусков. Обеспечивает состояние установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Ведущий экономист:

Под руководством главного экономиста осуществляет учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных средств; подготовку договоров подряда с заказчиками; подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных и годовых планов производственно-хозяйственной деятельности.

Бухгалтер:

Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей. Составляет отчетные калькуляции, производит начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Диспетчер:

Осуществляет оперативное регулирование хода производства и других видов основной деятельности предприятия. Осуществляет оперативный контроль за ходом производства, обеспечивая максимальное использование производственных мощностей, ритмичное и бесперебойной движение незавершенного производства. Ведет диспетчерский журнал, составляет отчетные рапорты и другую техническую документацию о ходе производства.

2.Трудовые ресурсы: эффективность их формирования и использования в хозяйстве

2.1.Состав трудовых ресурсов и обеспеченность ими хозяйства

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и на-выками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспе-ченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес-печенности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости от возраста все население может быть разде-лено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспо-собных и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть не-трудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетру-доспособном возрасте (например, работающие подростки и ра-ботающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением ин-валидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, полу-чающих пенсию на льготных условиях,

работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно бе-лорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключи-тельных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается замет-ное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсион-ном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокраще-нию численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систе-му классификации населения, в соответствии с которой оно де-лится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) -- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения вклю-чает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения от-носят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение на услови-ях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

§ не имели работы и заработка;

§ зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

§ занимались поиском работы, т е обращались в государст-
венную или коммерческие службы занятости, к администрации
предприятий, помещали объявления в печати или предпринима-ли шаги к организации собственного дела;

§ были готовы приступить к работе;

§ проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

o учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

o лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

o лица, получающие, пенсии по инвалидности;

o лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;

o отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят ра-ботать;

o другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода..

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ре-сурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - ра-ботники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его от-делами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы слу-жащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служа-щих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).

По характеру и сложности выполняе-мых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и средне-списочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоян-ную или временную работу, кроме работников, привлечен-ных для работы по трудовому соглашению, по совместительст-ву, направляемых предприятием на учебу с отрывом от произ-водства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред-
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитыва-ется путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (числен-ность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нор-мативам типовых структур управления, учитываемым при разра-ботке штатных расписаний.

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами , лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники из других отраслей.

Рынок труда -- общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория -- это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индиви-дуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка труда определяется тремя компонен-тами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формиру-ется исходя из территориальной численности и структуры населе-ния.

Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей си-лой -- важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропро-мышленного комплекса будет происходить в условиях количе-ственной несбалансированности рынка труда. Это связано с серь-езными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профес-сионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возмож-ность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокра-щение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недоста-ток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприя-тий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное ис-пользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес-печенности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования тех-ники и, как результат, объем производства продукции, ее себестои-мость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей си-лой -- важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропро-мышленного комплекса будет происходить в условиях количе-ственной несбалансированности рынка труда. Это связано с серь-езными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профес-сионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возмож-ность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокра-щение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недоста-ток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприя-тий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное ис-пользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес-печенности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования тех-ники и, как результат, объем производства продукции, ее себестои-мость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Результаты анализа представим в табл. 1 и табл. 2.

Таблица 1

Состав работников хозяйства

Показатели	2006 год	2007 год	Отчетный год в сравнении с базисным
Среднесписочная численность работников, всего чел.	282	269	0,954
в том числе занятых в с/х производстве	241	232	0,963
Из них по возрасту:
до 20 лет	21	22	1,048
21-30 лет	34	31	0,912
31-50 лет	114	108	0,947
51-60 лет	55	51	0,927
старше 60 лет	17	20	1,176

Анализируя данную таблицу можно прийти к выводу, что возрастная структура работников, занятых в сельскохозяйственном производстве значительно не изменилась, однако следует отметить положительную тенденцию в росте численности молодых специалистов в возрасте до 20-ти лет на фоне снижения общей численности работников.

Таблица 2.

Обеспеченность хозяйства отдельными категориями
работников за отчетный год

Показатели	Требуется	Имеется	% обеспеченности
Всего занятых в с/х производстве, чел.	235	232	98,72
в том числе:
руководители и специалисты	15	14	93,33
служащие	67	67	100,00
работники конно-ручного труда	18	18	100,00
работники животноводства	55	55	100,00
трактористы-машинисты	10	10	100,00
водители	7	7	100,00
работники ремонтной мастерской	18	18	100,00
работники ЖКХ	21	20	95,24
работники торговли и общ. питания	12	11	91,67
работники, занятые капитальным ремонтом	12	12	100,00

Данные вышеуказанной аналитической таблицы говорят о практически полной укомплектованности штатов. Недостаток обеспеченности трудовыми ресурсами наблюдается только по категориям руководители и специалисты, работники ЖКХ и работники общественного питания. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на РСУП “Родина” позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями (что характерно для сельскохозяйственного производства).

Характерной особенностью является то , что не уменьшается состав представителей профессиональных групп , занятых на работах с особо тяжелыми условиями труда.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

2.2. Производительность труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предпри-ятия характеризует производительность труда, которая опре-деляется количеством продукции, произведенной в единицу ра-бочего времени, или затратами рабочего времени на производст-во единицы продукции либо выполненной работы. Производи-тельность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производитель-ность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда , определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется произ-водительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показа-теля - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следую-щим формулам:

В = ВП / Ч _сп , (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В - выработка;

ВП - объем валовой продукции или выпол-ненной работы в натуральных либо условно-натуральных еди-ницах;

Ч _сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр - трудоемкость продукции;

Т - время, затраченное на произ-водство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции -- наиболее распространенный и уни-версальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном вы-ражении применяется для определения производительно-сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про-дукцию.

При использовании нормированного рабочего времени вы-работка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це-хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выра-ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы изме-рения объема производства различают три основных метода из-мерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в еди-ницу рабочего времени. Натуральные показатели производи-тельности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничива-ется монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многоно-менклатурных производствах, но только в отдельных цехах и пе-ределах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основ-ном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом мето-де рассчитывается следующим образом:

(1.3)

где п - количество видов продукции;

ВП _i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к _прив - коэффициент приведения, с помощью которого продук-ция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R _j по каждому виду изделий нахо-дится как отношение трудоемкости (массы) продукции ;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышлен-ных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравне-ния разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирова-ния и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, заня-того в производстве. Однако этот метод не всегда правильно от-ражает уровень производительности труда, так как на ее стоимо-стное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и ма-териалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда ха-рактеризует отношение нормативных затрат к фактическим за-тратам рабочего времени. При использовании этого метода рас-считывают показатель трудоемкости (показатель, обратный вы-работке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в про-изводстве выделяют технологическую трудоемкость, производ-ственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоем-кость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда ра-бочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспо-могательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих бе-рется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительно-сти труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами.

Применение показате-ля трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения про-изводительности труда с факторами и резервами ее роста, сопо-ставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат обще-ственного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще-ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего време-ни на производство единицы продукции. Определяется на еди-ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла-туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра-тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа-ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из-мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це-хах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв-ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу-словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис-пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис-пользованием оборудования.

Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова-ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле-дующая классификация резервов повышения производительно-сти труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

§ повышение норм и зон обслуживания;

§ уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

§ упрощение структуры управления;

§ механизация учетных и вычислительных работ;

§ изменение рабочего периода;

§ повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

§ изменение удельных весов отдельных видов продукции;

§ изменение трудоемкости производственной программы;

§ изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

§ изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

?P = (100*?B + ?P_n) / (100 - P_n), (1.4)

где ?B-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

?Р_n -- процент уменьшения численности работников предпри-ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ?Р вследствие увеличения удельного веса кооперированных по-ставок продукции определяется по следующей формуле:

?P = (d _{k 1}- d _ko) / (100 - d _k1 )*100, (1.5)

Где d _k1 , d _k0 -- удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис-пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор-муле:

?P = ( (Ф _э1 -Ф _э0 ) / Ф _э0 ) * 100 , (1.6)

где Ф_э1, Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо-чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи-тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Произведем анализ производительности труда на РСУП “Родина” в целом по хозяйству. Для этого составим табл. 3 и табл. 4.

Таблица 3

Показатели производительности труда

Показатели	2006 год	2007 год	Отчетный год в % к базисному
Затрачено на 1 ц. чел.час.
- зерна	2,58	2,54	98,45
- овощей	3,64	3,66	100,55
- льноволокна	6,97	6,87	98,57
- молока	2,14	2,18	101,87
- привеса КРС	2,67	2,84	106,37
- привеса свиней	2,58	2,38	92,25
Произведено на 1 среднегодового работника, ц
- зерна	727,56	683,26	93,91
- овощей	1026,48	984,54	95,91
- льноволокна	1965,54	1848,03	94,02
- молока	603,48	586,42	97,17
- мяса КРС	752,94	763,96	101,46
Получено валовой продукции на 1 чел. час, тыс. руб.	25847	24571	95,06
Получено прибыли
- на 1 чел. час	43	42	97,67
- на 1 среднегодового работника	3067878	2869692	93,54
Затрачено на 1 га, чел. час.
- зерновых	2845	2634	92,58
- овощей	1356	1401	103,32
- льна	2547	2621	102,91

В ходе анализа таблицы 3 можно сделать вывод об ухудшении основных показателей производительности труда в хозяйстве. В частности, самым значительным ухудшением стало уменьшение прибыли как основного результата эффективности деятельности хозяйства.

Таблица 4.

Нагрузка сельскохозяйственной площади
и скота на одного среднегодового работника

Показатели	2006 год	2007 год	Отчетный в % к базисному
Сельхозугодья, га	13,52	14,19	104,92
Пашня, га	9,20	9,64	104,79
Технические культуры, га	5,57	5,81	104,37
Скот (в переводе на условный)	14,82	15,43	104,18

Рассмотрев таблицу 4 можно сделать вывод об увеличении нагрузки сельскохозяйственной площади и скота в расчете на одного среднегодового работника в среднем более чем на 4%. В основном это связано с уменьшением количества среднесписочной численности работников.

2.3. Эффективность использования трудовых ресурсов и пути повышения производительности труда.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персона-ла -- является состав-ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив-ности выполнения руководителями и специалиста-ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра-ботников, выполнения ими своих должностных обя-занностей и установление соответствия их зани-маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери-стики, подготавливаемой непосредственным руко-водителем, а также с учетом полученных резуль-татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни-ков на предприятиях используется следующие пока-затели: общее и специальное образование, стаж ра-боты по специальности, профессиональная компе-тентность, знание необходимых для данной долж-ности нормативных актов, отечественного и зару-бежного опыта, умение оперативно принимать ре-шения по достижению поставленных целей и спо-собность адаптироваться к новой ситуации, своев-ременность и качество выполнения требований дол-жностных инструкций, умение работать с докумен-тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат-тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо-рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе-ния потребностей работника в обучении с запроса-ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет-ного работника по результатам аттестации. Это важ-ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут-верждения работа практически не ведется. И толь-ко при возникновении какой-то неоднозначной си-туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот-ветствующие положения, формы как аттестацион-ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер-вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются: