Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях хозяйствования наметившаяся стабилизация российской экономики явилась следствием переориентации производства материальных благ и услуг на рынок его конкретных потребителей с их потребностями, платежеспособным спросом, предложением. Вместе с тем значительно возросли и требования к качеству продукции, услуг, к их конкурентоспособности, стоимости, сервису и другим конкурентным преимуществам, обуславливающим успешную деятельность и прибыльность предприятий.

В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объём, определяет прибыльность рентабельность производства.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника. Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства - сырьём, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями.

Эта часть труда называется овеществлённым, или прошлым трудом.

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Пределом использования этого труда будет максимальное использования рабочего времени, в пределах законодательно установленного рабочего дня.

Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной.

Современный этап перехода к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу улучшения производительности труда.

Современный этап перехода к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления.

Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу улучшения производительности труда.



1. ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Сущность и социально-экономическое значение роста производительности труда

Производительность труда - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Производительность труда - важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: ЮНИТИ, 2007.

Повышение общественного уровня производительности труда означает экономию живого труда, т. е. снижение общественно необходимого рабочего времени на производство единицы товара; снижение его стоимости. Достигнутый уровень производительности труда определяет обеспеченность общества материальными и духовными благами, уровень его богатства. Чем выше уровень производительности труда в сфере материального производства, тем большими возможностями располагает общество для развития непроизводственной сферы (сферы услуг, особенно духовной сферы). От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде: Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. С. 414-439.

· увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

· повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

· сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

· изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

· сокращения времени производства и обращения товаров;

· увеличения массы и нормы прибыли.

Также, помимо понятия производительность труда, существует понятие эффективности труда. Она шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно - гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации. Каждый последующий способ производства побеждает предшествующий, в конечном счете, благодаря тому, что он обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста общественной производительности труд. Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 6.- С. 33-36.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов роста производительности труда.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда.

1.2 Факторы повышения производительности труда

Производительность труда -- динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.

Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.

Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. Классическое определение роли повышения производительности труда и основных его факторов дал Адам Смит: "Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен... иначе, как только посредством увеличения числа его производительных работников и производительной силы уже занятых... в результате увеличения капитала, то есть фондов... или в результате более целесообразного разделения и распределения занятых". За время, прошедшее с момента написания этих слов, произошла лишь небольшая конкретизация указанных факторов.

Существует множество различных взглядов на то, как классифицировать факторы повышения производительности труда. Наиболее распространенный вариант классификации разделяет факторы на 3 вида.

Группы факторов роста производительности труда: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристь, 2008.

* материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

* организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

* социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:

энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства, в общем, его объеме.

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда. Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 7.- С. 17-20.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

совершенствование структуры аппарата управления;

совершенствование систем управления производством;

улучшение оперативного управления производственным процессом;

внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

2. Совершенствование организации производства:

улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда:

улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

внедрение передовых методов и приемов труда:

совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

внедрение гибких форм организации труда;

профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией.- М.: Русская Деловая Литература, 2008.Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

экономический мотивация производительность труд



2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «МАГНИТ»

Сеть розничных магазинов ОАО "Магнит" имеет 57 филиалов и более 2717 магазинов в 5 федеральных округах, 50 субъектах РФ в более чем 889 городах и населенных пунктах. Около двух третей магазинов сети работает в городах с населением менее 500 тысяч человек. По состоянию на 1 января 2009 года торговая сеть "Магнит" представлена в 50 регионах России. Основной целью общества является извлечение прибыли. ЗАО «Тандер», управляющая компания сети магазинов «Магнит», основана в 1994 г.

Уставный капитал общества составляет сто миллионов рублей. Он состоит из десяти миллиардов штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 0,01 рубля каждая.

Основные показатели деятельности предприятия ОАО «Магнит» свидетельствуют о том, что стоимость имущества предприятия за 2006 - 2007 год возросла на 74,9%, за 2007 - 2008 год - на 33,7%, а за 2006 - 2008 годы возросла в 2,3 раза.

Из них основные производственные фонды за период 2006 - 2008 годов возросли более чем в 4,5 раза. Оборотные средства за 2006 - 2007 год возросли на 45,7%, за 2007 - 2008 год снизились на 3,3%, а за 2006 - 2008 годы возросли на 40,9%.

Выручка от основной деятельности за 2006 - 2007 год возросла на 37%, за 2007 - 2008 год - 43,9%, а за 2006 - 2008 годы - на 97,1%.

Предприятие ОАО «Магнит» относится к финансово устойчивому, о стабильном финансовом положении свидетельствуют постоянно растущие объемы реализованной продукции.

Прибыль предприятия так же имеет тенденцию роста. Так за 2007-2008 год она возросла на 61,75%. Это говорит об эффективной плановой работе экономистов и аналитиков.

Произведенный анализ целевого рынка и ценовой политики предприятия показал, что в 2008 г. на сетевые магазины пришлось примерно 30,1% оборота российского рынка товаров конечного потребления, в то время как на открытые рынки приходилось чуть более 10% продаж.

Финансовые результаты Магнит по итогам работы за девять месяцев 2010 года. Чистая прибыль выросла на 22,3% в рублевом выражении, и составила 7,169 миллиардов рублей, по сравнению с 5,861 миллиардов рублей за аналогичный период годом ранее. В долларовом выражении рост чистой прибыли составил 31,31%. Такое увеличение связано с пересмотром позиций Магнита о необходимости возмещения НДС с товарных потерь в размере 470 миллионов долларов рублей.

Выручка компании выросла на 34,99%, и составила 164,512 миллиардов рублей. Причем в гипермаркетах рост выручки достиг 78.36% в рублевом выражении, и 91.49% в долларовом.

Валовая рентабельность сократилась с 23,27% по итогам девяти месяцев 2009 года до 22,3% за аналогичный период текущего года. Такое сокращение компания объясняет масштабными инвестициями в снижение цены. Однако по сравнению с первым полугодием 2010 года валовая маржа выросла с 21,48%.

Показатель EBITDA вырос на 16,50% в рублевом выражении до 13,237 миллиардов рублей. При этом рентабельность по EBITDA сократилась на 1,28% по сравнению с показателем за девять месяцев 2009 года до 8,05%.

При этом в первом полугодии маржа EBITDA составила 7,3%.

За последний год динамика акций «Магнита» превысила динамику рентабельности и выручки компании.

За последний год наибольший вклад в расширение сети внесли Приволжский, Уральский и Центральный федеральные округа - куда более конкурентные регионы, чем Южный округ.

Сеть розничных магазинов «Магнит» - лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России: 49 филиалов, более 2238 магазинов в более чем 648 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц.

В 2009 году «Магнит» существенно увеличил относительные масштабы экспансии в Приволжском, Центральном и Уральском округах. Процентное распределение общего количества магазинов сети «Магнит».



2.1 Пути повышения производительности труда

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов.

Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Издательство ЭКМОС, 2000.:

Объем продукции растет, а затраты снижаются;

Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;

Объем продукции растет при неизменных затратах;

Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Рост производительности труда не может быть беспредельным.

Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М,

· Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

· Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

· Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

· Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

· Факторы внешней среды: (высокая стоимость энергии, социальные факторы: алкоголизм, наркомания понижает производительность; жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности; общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности; налоговая политика: увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует рисунок 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. «Ловушка производительности»

Важнейшей проблемой является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда с помощью системы мотивации и стимулирования персонала.



3. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «МАГНИТ»

При выборе мер мотивации надо помнить о том, что реальные зарплаты продавцов в большинстве случаев существенно отличаются от тех, которые работодатели предлагают официально. Сами они признают, что оплата труда таких сотрудников преимущественно зависит от процента продаж, так что деньги «на бумаге» и реальные суммы в кармане продавца зачастую очень разнятся. По признанию специалистов, когда речь идет об оплате труда продавцов, то малые суммы, предлагаемые претендентам на имеющиеся вакансии, в основном подразумевают лишь уровень стабильных выплат, не считая процентов, которые «гуляют» и зависят от различных причин. Ну а если размер предлагаемой зарплаты велик, стало быть, это и есть сумма официального оклада и тех самых процентов.

Правда, только 8 процентов работодателей указывают в объявлениях, что окладу будет сопутствовать процент от продаж, 10 процентов называют это премиями, 3 процента - бонусами и столько же обещают просто «высокую зарплату». 60 процентов работодателей указывают конкретную зарплату: кто месячный оклад, кто уровень ежедневной оплаты. Ну а секрет ее значительного роста в последние месяцы, скорее всего, объясняется тем, что все большее количество предприятий предпочитают законодательно оформлять трудовые отношения с сотрудниками - в большинстве объявлений на этом делается акцент.

Помимо зарплаты предлагаются всевозможные составляющие социального пакета. 9 процентов работодателей просто упоминают, что таковой присутствует, 5 процентов предлагают бесплатное питание, 8 процентов - карьерный рост, 13 процентов - обучение, 2 процента - развозку.

К возрасту претендентов работодатели относятся весьма лояльно - упоминание о нем присутствует в трети объявлений, хотя почти во всех случаях диапазон достаточно велик: от 18 до 45-50 лет.

Графики работы продавцам предлагают самые различные: неделя через неделю, два дня через два, пять через пять, посменно, сутками.

Среднемесячный заработок продавцов получается больше, если речь идет о ежедневной оплате - 12274 рубля (средний заработок в целом - 11724).

Таблица 1-Динамика роста зарплат, предлагаемых продавцам, руб.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица 2. Структура зарплат продавцов розничной торговли

В соответствии со ст.63 Трудового кодекса формы системы и размеры оплаты труда, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Для рабочих в качестве стимулирующих выплат возможно установление следующих надбавок: за профессиональное мастерство, интенсивность труда, выполнение особо важной и ответственной работы, руководство бригадой и др. Поскольку предельный размер надбавок рабочим не регламентируется, а их отнесение на затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не ограничивается, то условия, порядок выплаты, в т.ч. максимальный размер надбавок устанавливаются в организации самостоятельно, а все надбавки в полном объеме относятся на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. При этом следует иметь в виду, что рабочим, не тарифицируемым по разрядам, в т.ч. продавцам, надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются. Законодательством предусмотрено установление иных видов стимулирования труда рабочих. При заключении с работником контракта применяется дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения месячного оклада. Такая мера стимулирования позволяет увеличить месячный оклад работника, рассчитанный исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, и соответствующего кратного размера тарифной ставки 1-го разряда в размере до 50%.Для оптимизации стимулирования зарплаты продавцов мы рассчитали варианты.

Так же для дополнительной мотивации персонала ООО «Магнит» предпринял следующие мотивации работников:

- опционная программу для топ - менеджеров: опционы на 0,166% акций компании получают 190 ключевых сотрудников. Объем опционной программы для топ - менеджмента составляет до 147,357 тыс. акций (0,166% уставного капитала). Опционная программа у «Магнита» небольшая. Стоимость опционов для компании не превысила 7% чистой прибыли за 2008 год.

В программе принимают участие 190 сотрудников операционной компании сети ЗАО «Тандер», проработавшие в компании не менее 8 лет, в том числе не менее двух лет на должности не ниже начальника отдела. Они могут получить либо акции, либо их стоимость в денежном эквиваленте.

Цель опционной программы -- дополнительная мотивации ключевого персонала, обеспечивающего темпы развития компании.

- в 1995 году в ЗАО «Тандер» учрежден свой пенсионный фонд «НПФ «Магнит». Фонд создан специально для дополнительной мотивации сотрудников компании и членов их семей. И одна из главных задач фонда -- начислять участникам проценты на накопительную часть пенсии больше, чем государственный пенсионный фонд. Начисления на накопительную часть пенсии за 2009 год составили 20%. Любой сотрудник может перевести накопительную часть своей пенсии, оформив договор обязательного пенсионного страхования на себя и членов своей семьи в отделе персонала так же серьезная социальная программа компании включает в себя оздоровление с санаторно-курортным лечением работников и их семей в санатории -- профилактории «Бирюза» в поселке Лазаревский на Черноморском побережье.

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персоналА

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом.- 2007.- №№ 13-14.- С. 43-48. Такая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно.

Человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие.- СПб.: СПБГУ, 2009.

Необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.- М.: Дело, 2007.

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Лаврентьев В.А., Шарина А.В. Подготовка персонала как фактор повышения эффективности управления производством // Управление персоналом.- 2009.- № 11.- С. 10-11.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адап-тации // Кадровое дело.- 2007.- № 6.- С. 20-24.

Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, по-лучив лучших // Отдел кадров.- 2009.- № 3.- С. 33-36.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом.- 2009.- № 15.- С. 12-14.- эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2007.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2007.

- предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора;

- формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей;

- разделение сложных целей на краткосрочные этапы;

- активное использование дополнительных навыков сотрудников;

- внимание к идеям и предложениям сотрудников;

- формирование организационной культуры;

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации;

- поощрение и оценка достижений сотрудников,

- развитие системы управления карьерой;

- повышение удовлетворенности трудом;

- обучение, повышение квалификации, переподготовка работников;

- обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2003.- № 1.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям: Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 2008.

Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА М,1998. С.90-102.тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

Повышение производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики.

И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

В ходе выполнения этой работы было усвоено, что повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации.

Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня производства, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов.

Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание предприятия в жесткой конкурентной борьбе.

Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2007.

2. Аувярт Л.И., Бельчиков Я.М. О взаимосвязях социальной и торговой психологии // Актуальные проблемы социальной психологии.- Кострома: Изд-во КоГУ, 2008.

3. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция.- 2007.- № 5.- С. 22-26.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристь, 2008.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М,1998. С.90-102.

6. Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 7.- С. 17-20.

7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2003.- № 1.

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 2008.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.- М.: Дело, 2007.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2007.

11. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- № 9.- С. 29-32.

12. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией.- М.: Русская Деловая Литература, 2008.

13. Лаврентьев В.А., Шарина А.В. Подготовка персонала как фактор повышения эффективности управления производством // Управление персоналом.- 2009.- № 11.- С. 10-11.

14. Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

15. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров.- 2009.- № 3.- С. 33-36.

16. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование // Управление персоналом.- 2007.- №№ 13-14.- С. 43-48.

17. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело.- 2007.- № 6.- С. 20-24.

18. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие.- СПб.: СПБГУ, 2009.

19. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом.- 2009.- № 15.- С. 12-14.

20. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М.: ЮНИТИ, 2007.

21. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько.- М.: ИНФРА-М, 2000.

22. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

23. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина.- М.: Издательство ПРИОР, 2009.

24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2007.

25. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Издательство ЭКМОС, 2000.

26. Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 6.- С. 33-36.

27. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. С. 414-439.

Размещено на Allbest.ur