Классификация и типы национальных деловых культур

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Поморский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Факультет управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по протоколу и деловому этикету

Классификация и типы национальных деловых культур

Выполнила студентка IV курса,

56 группы кафедры регионоведения

Ульянова Ольга Владимировна

Научный руководитель

Соколова Флера Харисовна

Архангельск

2009

Содержание

Введение

1. Низкоконтекстные и высококонтекстные деловые культуры

2. Классификация Р.Льюиса

2.1 Классификация деловых культур по типу обработки информации

3. Исследования Г. Хофстеде

4. Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом

4.1 Универсализм - специализация

4.2 Индивидуализм

4.3 Нейтральные и эмоциональные культуры

4.4 Специальные и диффузные культуры

4.5 Культура достижений и принадлежности к группе

4.6 Время

4.7 Окружающая среда

5. Кластеризация культур

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Как и в любой национальной культуре в деловых культурах разных стран есть свои особенности и нюансы. Для того чтобы взаимодействия и сотрудничество в деловой сфере с партнерами из других государств были более эффективными и перспективными, необходимо четко представлять к какому типу культуры они относятся. Характеристики только по национальным особенностям недостаточно, т.к. существуют критерии, по которым поведение представителей одних и тех же стран могут не совпадать. Поэтому очень важно знать полную классификацию типов национальных деловых культур.

Целью данной работы является выделение основных типов и видов национальных деловых культур.

Исходя из заданной темы, можно выделить следующие задачи для их достижения:

Во-первых, выявить критерии и признаки, по которым можно классифицировать деловые национальные культуры;

Во-вторых, обозначить основные подходы и теории различных авторов в классификации деловых культур;

В-третьих, дать краткую характеристику каждому из видов культур, выделить их особенности и отличительные черты.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются деловые национальные культуры. Предметом исследования - классификация и типы национальных деловых культур.

Методологической основой исследования является сравнительный анализ, научные концепции и подходы Р.Льюиса, Г. Хофстеде, Ф. Тромпенаарса.

Научной новизной является собрание воедино различных подходов к классификации национальных деловых культур для сравнительного анализа.

1. Низкоконтекстные и высококонтекстные деловые культуры

Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.

Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е.Холлом культур на высоко-и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события зависит от контекста, т.е. известной наблюдателю информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. Выделенные два типа культур различаются принятых в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста.

В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большой степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято назвать своим именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной предпосылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.

Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Как отмечают Д.Ж. Юкои и Д.Ж. Болтен Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - С.194-205, это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии - от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно, отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.

Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (баре, ресторане и т.п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - С.208..

Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самоощущение там иные. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. - М.: «Инфра - М». - 1995.- С.206, его легкая модификация и определенная обезличенность, скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.

Высококонекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется, как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке. Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно, в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливым, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.

Японская грамматика способствует гибкому реагированию на реакцию собеседника. Большую известность приобрел случай с Иосимуне, 8мым сегуном из дома Токугава. На военном совете он в пространном высказывании осудил действие правителя провинции Идзу. Однако в момент произнесения речи он заметил неудовольствие начальников. Осознав, что высказывание не понравится и сильно осложнит военно-политическую обстановку, Иосимуне изменил смысл высказывания на прямо противоположный. Для этого он только чуть изменил форму последнего, заключительного слова, поменяв «не является» на «является» Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах различных культур и обстоятельств: учеб. пособие по МКК. - М.: Валент. - 2005. - С.123.

Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобства собеседнику. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, т.к. неизвестно, как на это посмотрит собеседник. Японский лингвист Киндаити Харуико отмечает, что его опоздавший на работу соотечественник никогда не скажет: « Я опоздал, потому что электричка попала в аварию». Японец скажет: « Электричка потерпела аварию, я опоздал», - представив оба явления как параллельные и почти независимые тем самым, признавая и свою вину.

Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действие подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р.Никсоном для своей защиты во время уотергейтского скандала.

Другой аспект поведения, который отмечает Е.Холл, это способ разрешения конфликтных ситуаций в высококонтекстных культурах действие обвиняемого рассматривается не только с точки зрения установленных норм или в рамках определенной ситуации, но и в более широком контексте в Японии «…обвиняемые, суд, публика и потерпевшие не отгораживаются друг от друга, так чтобы в идеале они вместе могли улаживать дела… Одним словом, задача суда состоит во всестороннем освещении преступления, в результате чего преступник должен видеть и понимать и все последствия своих действий».

Исследуя коммуникационные проблемы, Е.Холл также обратил внимание на такие аспекты как пространство и время. В различных культурах существует разное отношение к индивидуальному пространству. Где-то оно больше, где-то меньше. Например, у представителей латиноамериканских культур личное пространство существенно меньше, чем у их северных соседей, носителей англосаксонских традиций. Это приводит к обоюдному дискомфорту при личном общении, так что трудно выбрать дистанцию удовлетворяющую обе стороны.

Особенно дорого обходиться игнорирование национальных особенностей восприятия пространства при проектировании служебных помещений, что демонстрирует история строительства нового здания штаб-квартиры компании Opel немецкого подразделения General Motors.

Толчком к принятию решения о строительстве руководством многонациональной компании послужила необходимость после сокращения штатов немецкого подразделения массивные малоэтажные административные корпуса длинной 4 км в центре Руссельхейма близ Франкфурта-на-Майне, которые были построены еще в начале 20 века. Финансировавшая стройку банковская группа City Bank провела конкурс проектов. Его выиграл английский архитектор Уильямс. Он предложил целый ряд оригинальных решений, снизивших стоимость и повысивших комфортность здания. И самое главное, ему удалось реализовать в архитектурном проекте идеи американских менеджеров о пространственной организации офиса, повышающий интенсивность социальных контактов и облегчающей горизонтальные коммуникации. Предполагалось сооружение огромного центрального атриума и двух фланкирующих административных зданий. Проект в наибольшей степени поражал тем, что две параллельные ленты эскалаторов связывали все 6 этажей. Замысел архитекторов состоял в том, что коллеги получают возможность общаться друг с другом во время поездки. Этому должно было способствовать открытое пространство, которого нет в лифтах, где люди чувствую себя замкнуто и напряженно дополнительно для создания непринужденной атмосферы в атриуме были предусмотрены галереи с полами из бука и кафе, где люди могли свободно общаться.

Все же центральная идея заключалась в пространственной планировке самих офисных помещений. Немцам предстояло работать в просторных и светлых помещениях со многими свободными модифицируемыми и перемещаемыми рабочими местами, однако, осуществить эту идею оказалось непросто. Уильямсу пришлось констатировать, что « мы столкнулись с поразительными противоречиями во мнениях. Горячо поддерживая идею пространства и света, они в то же время говорят, что не могут работать в помещениях открытого типа без привычной для них атмосферы уединения и профессионального статуса. Им очень и очень трудно измениться» Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах различных культур и обстоятельств: учеб. пособие по МКК. - М.: Валент. - 2005. - С.126-128..

В ФРГ решение администрации, изменяющее условия труда сотрудников, в соответствии с законами должны согласовываться с представительным органом работников - производственным советом. Производственный совет компании Opel стал активно отстаивать предпочтения служащих. В результате трудных переговоров производственный совет заставил снизить плотность размещения сотрудников в здании. Первоначально планировалось, что на работника будет приходиться 13 м кв., но производственный совет завизировал только проект, где каждый из полутора тысяч сотрудников имеет 25 м кв. рабочей площади. В результате строительная компания была вынуждена снести некоторые из возведенных стен, перестроить помещения, а также выстроить еще один административный корпус.

Наряду с пространственным критерием Е.Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени означает сосредотачиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно.

Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.

Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами.

Анализ показывает, что типичные представители монохронной культуры - немцы - расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.

Работы Е.Холла имели пионерный характер. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса и Х. Триандиса.

2. Классификация Р.Льюиса

Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р.Льюису. Льюис выделил три типа культур Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.42:

1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры - придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны.

2.1 Классификация деловых культур по типу обработки информации

К началу 80-х гг. 20 в. было предложено свыше тридцати показателей, которые описывают различные аспекты культуры, влияющие на поведение менеджеров. Как показал Х. Трианидис, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Однако некоторые аспекты оставались неописанными. Именно Х. Трианидис, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Однако некоторые аспекты оставались неописанными. Именно Х. Триандис обратил внимание на различие в типах информационных процессов в различных деловых культурах. В частности, существенную роль в восприятии информации играют социальные характеристики источника и получателя информации. В этом отношении культуры делятся на те, где важнее компетентность партнера в сфере коммуникации, и те, где восприятие информации зависит от статуса человека в определенной группе. В последнем случае существенны происхождение, пол, религия и другие характеристики, определяющие статус индивида в обществе. С введенным разграничением тесно связана постановка вопроса о том, кого можно считать членом группы, а кого нет. Естественно, внутри группы информация воспринимается с большим доверием, а коммуникации намного интенсивнее, чем между ее членами и третьими лицами. Особенности коммуникационного развития, дифференциации субкультур. В то же время «мягкие» разграничения подразделений способствуют созданию сильной корпоративной культуры. Аналогичные процессы наблюдаются в стратегических альянсах. Более того, «мягкость» или «жесткость» способов разграничения может увеличивать или уменьшать легкость смены поставщика или другого бизнес-партнера.

Понятно, что в этих двух типах культур для выполнения представительских функций менеджеры выбираются на основании различных критериев. В первом случае это индивиды, имеющие репутацию экспертов, а во втором - это авторитетные личности, принадлежащие к определенным группам населения, элите. Так как представительские функции составляют заметную часть работы руководителя, то и карьерные возможности менеджеров будут различаться в этих двух типах культур Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.45.

.

3. Исследования Г. Хофстеде

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различных странах показали его несхожесть в них. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей, а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е гг. 20 века был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.

Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовали «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык, политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей). А также географическое расположение. В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.

Другой подход, названный эмпирическим, заключается в выделении переменных эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями. Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-1969 и 1971-1973гг. Голландским ученым Г. Хофстеде Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.47-48..

Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой, так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовные программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы, с помощью которых определенные культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы и связывались со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений, или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер измерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязни подчиненного, что его мнение не совпадает с точкой зрения начальства, воспринимаемых и предпочитаемых стилей руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде, высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большое уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низко статусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде, в обществах, где дистанция велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значение этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофстеде показали, что 43% различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51 - комбинацией географического положения и численностью населения и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предложению Г. Хофстеде, ключевым моментом для зависимости «географическое положение - дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приедем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статусы защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимым, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. То есть законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями. Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти.) Окружающие являются потенциальной угрозой для властей предержащих, и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и тем, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (UA). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого среднего класса. Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация имеет пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С. 48.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

· Неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;

· Характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

· Время - деньги;

· Существует внутреннее стремление к упорному труду;

· Собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

· Предпочитается открытое проявление эмоций;

· Конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;

· Строгая необходимость в консенсусе;

· Девиантные личности и идеи опасны, соответственно низкий уровень толерантности;

· Распространен национализм;

· Молодые люди подозрительны;

· Много внимание уделяется вопросам безопасности;

· Ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

· Ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

· Если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

· Доверяют экспертам и их знаниям;

· Обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA.

Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая».

Различия в значении индекса «индивидуализма» сказываются и на организационном поведении.

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т.е. в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.49.

Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, было бы лучше назвать «феминизм - маскулинизм» Тер-Минасова С. Язык и межкультурная коммуникация. - М. - 2005. - С.256., так как оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Согласно исследованиям Г. Хофстеде, наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе стана к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и соответственно, приближаясь к полюсам, он снижается. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности. Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняется историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и экономические показатели - отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

4. Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом

Исследования Г. Хофстеде являются общепризнанными. Тем не менее, определенная дискуссионность результатов стимулирует использование и других подходов. Большую известность получили исследование голландского ученого Фонса Тромпенаарса. Теоретически он основывался на ценностных ориентациях и ориентациях на отношения, описанных известным социологом Таокотом Парсонсом. Эмпирической базой послужило десятилетнее исследование, результаты которого были опубликованы в 1994г. Среди менеджеров из 28 стран было распространено свыше 15 тыс. анкет. В каждой стране было получено по крайней мере 500 анкет, которые могли быть использованы для анализа.

Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофстеде. Ф. Тромпенаарс также уделил специальное внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.53.

4.1 Универсализм - специализация

Универсализм подразумевает то факт, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякой модификации. Специализация является результатом убеждения, что обстоятельства диктуют то, как идеи и практики должны быть использованы. В культурах с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко, так как люди верят, что «сделка есть сделка». В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношениях и доверии, а не на формальных правилах. В таких культурах контракты часто изменяются, и так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. В своих ранних исследованиях Ф. Тромпенаарс выявил, что США, Австралия, Германия, Швеция и Великобритания - страны с высоким значением индекса универсализма, а Венесуэла, страны СНГ, Индонезия и КНР - с низким.

В более позднем исследовании для выявления данного культурного аспекта перед респондентами была поставлена дилемма следующего типа: вы находитесь в автомобиле, которым управляет ваш близкий друг. Он наезжает на пешехода. Вы знаете, что машина ехала со скоростью не менее 35 миль/ч в том районе города, где скорость ограничена 20 милями/ч. Свидетелей происшествия не было. Адвокат вашего друга говорит. Что если вы покажете под присягой, что машина ехала со скоростью меньше 20 миль/ч, то это спасет вашего друга от серьезных последствий. Какое основание имеет ваш друг ожидать, что вы будете его покрывать?

Варианты ответа:

1. У моего друга есть определенное основание ожидать от меня, что я по дружбе укажу меньшую скорость.

2. У моего друга есть некоторые основания ожидать, что я по дружбе укажу более низкое значение скорости.

3. У него нет основания ожидать, что я по дружбе укажу более низкое значение скорости.

Естественно, выбор 3 указывает на высокое значение универсализма, а выбор 1 - на низкое. По странам были получены следующие значения индекса универсализма: Канада - 96, США - 95, ФРГ - 90, Великобритания - 90, Голландия - 88, Франция - 68, Япония - 67, Сингапур - 67, Таиланд - 63, Гонконг - 56, КНР - 48, Южная Корея - 26 Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.54-55..

Как видим, расхождения в поведении представителей различных культур действительно существенны. Представителям культур с низким значением индекса универсализма при ведении бизнеса с партнерами из стран с «универсалистской» культурой необходимо приготовиться к рациональной, профессиональной аргументации, а соответственно последним надо учесть, что личные знакомства и узнавание - не пустое времяпрепровождение в культурах, учитывающих особенности ситуации.

4.2 Индивидуализм

Ф. Тромпенаарс по сравнению с Г. Хофстеде несколько иначе определяет данный аспект культуры, но в целом основной смысл сохраняется. Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» указывает на тех людей, которые чувствуют себя уникальными личностями. А термин «коммунитаризм» относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Согласно исследованиям Ф. Тромпенаарса, высокое значение индекса индивидуализма характерно для таких стран, как США, Чехословакия, Мексика, Аргентина и страны СНГ. Нельзя отрицать, что со временем и изменением обстоятельств характеристики культуры меняются. По нашему мнению, однако, для серьезной смены ценностных ориентаций необходима смена поколений. Значительные расхождения, обнаруживающиеся при различных эмпирических исследованиях, отчасти можно объяснить методическими проблемами создания выборочной совокупности. Например, вряд ли уже к середине 1990-х гг. имело смысл говорить в исследуемом аспекте об СНГ как едином пространстве. Также известно, что новые предпринимательские структуры, появившиеся в России в 90-е гг. 20 века, по своей культуре отличаются от крупных предприятий, имеющих «советские» корни. Речь идет о наличии субкультур. Конечно, эта проблема особенно актуальна для «эпохи перемен», но она явно существует и в многонациональных государствах. Если взят такую «традиционную» страну, как Швейцария, то можно предположить определенные различия между цюрихским банкиром - немецкоговорящим и исповедующим католичество - и его женевским коллегой, потомком гугенотов, считающим своим родным языком французский. Представляется, что преобладание индивидуализма в бывших странах коммунистического блока, отмеченное Ф. Тромпенаарсом, по крайней мере, отчасти является следствием особенностей выборки. С другой стороны, в принципе, и традиционные представления о преобладании общественных интересов над личными могли быть идеологическим мифом социалистических обществ. Последние исследования Ф. Тромпенаарса отчасти преодолевают некоторые методические проблемы. Принятие решения в некоторой фиксированной ситуации представляется удачным измерением различий в ценностных ориентациях. Для определения степени индивидуализма респондентам предлагалась следующая дилемма.

Важная проблема, связанная с этим индексом, - способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коммунитарных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т.п. Соответственно возникает проблема взаимодействия культур, связанная с разной скоростью принятия решений и их весомостью для организации, степенью их реализации.

4.3 Нейтральные и эмоциональные культуры

В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. В этом смысле одинаковыми оказываются такие разные культуры, как японская и английская. Представители этих наций не показывают своих чувств. Они стоически переносят трудности, используя все свое самообладание.

Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы. По Тромпенаарсу, к представителям эмоциональных культур относятся мексиканцы, голландцы, швейцарцы. При взаимодействии представителей эмоциональных и нейтральных культур необходимо учитывать разность в выражении чувств. Сдержанность последних не является свидетельством скуки или незаинтересованности в проекте. Напротив, это может говорить о сосредоточенности на деле. С другой стороны, представители нейтральных культур должны адекватно реагировать на открытость и эмоциональность, в то же время не переоценивая значения сильного проявления чувств Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.56.

4.4 Специальные и диффузные культуры

Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в нее только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Соответственно представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида.

На основании эмпирических исследований к странам со специальной культурой относят Великобританию, США, Швейцарию, а Венесуэле, КНР и Испании господствует диффузная культура.

4.5 Культура достижений и культура принадлежности к группе

Культура достижений характеризуется тем, что статус члена общества определяется успешностью выполнения своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровнородственному или профессиональному признаку. Высокий статус в культуре достижений гарантирован новатором типа Эдисона или наиболее успешным менеджерам по продажам. В культуре принадлежности, например, уже сам факт длительной работы в фирме придает человеку большой вес. В таких культурах статус часто зависит от возраста, образования, круга родственников и знакомых и т.п. К странам культуры достижений Ф. Тромпенаарс отнес Австралию, США, Великобританию, Швейцарию, Мексику, Германию. Лидерами в низких значениях этого индекса являются Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ.

Рекомендации Ф. Тромпенаарса по взаимодействию представителей этих типов культур следующие. Действуя в странах с культурой принадлежности, необходимо выбирать для контактов с партнерами наиболее авторитетные личности, имеющие высокий статус благодаря возрасту, социальным связям и т.п. Для обеспечения благоприятного климата в стране с культурой достижений необходимо убедить партнеров, что ваша команда профессионально компетентна.

4.6 Время

Кроме описанных пяти типов отношений важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело.

В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся делать одно дело в каждый данный промежуток времени, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают следовать разработанному плану.

Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются, для того чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним.

Ф. Тромпенаарс сравнивает в этом отношении американцев, мексиканцев и французов. В США люди придерживаются его. Мексиканцы придерживаются синхронного подхода и стремятся быть более гибкими. В планах они оставляют резервы времени для внезапных отвлечений. Французы при планировании также часто не фиксируют точно время достижений той или иной цели, резервируют другие подконтрольные им ресурсы. Таким образом, они имеют возможность реагировать на изменения обстоятельств, не отказываясь от достижения постановленной цели. Как подчеркивает Ф. Тромпенаарс, французы и мексиканцы считают важным достижение цели, а не следование определенному пути к ней.

Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое, настоящие или на будущее. В США, Италии или Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии или Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.

4.7 Окружающая среда

По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и соответственно сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться.

Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы, и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из-под контроля.

Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители осваиваются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно «ухватиться за гребень волны и плыть по течению». Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой.

По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе, а проигрывать порознь.

5. Кластеризация культур

Многообразие культурных различий привело исследователей к идее построения кластеров - совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами.

Одну из таких классификаций предложил Ронен и Шенкер. Они выделили Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.60:

· Скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания;

· Германский кластер: Германия, Австрия, Швейцария;

· Англоязычный кластер: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия;

· Романский кластер: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия;

· Латиноамериканский кластер: Аргентина. Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу;

· Дальневосточный кластер: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Сингапур, Гонконг, Вьетнам;

· Арабский кластер: Бахрейн, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия;

· Ближневосточный: Турция, Греция, Иран.

Некоторые из рассмотренных авторами классификаций стран (Бразилия. Япония, Индия, Израиль) не вошли ни в один кластер. Познавательное значение этой классификации, безусловно, однако следует в то же время согласиться с исследователями, указывающими на ее противоречивость: так, например, с культурной точки зрения помещать в одном кластере Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в романском кластере и т.д. Вообще говоря, эта кластеризация должна рассматриваться просто как один из шагов будущей достаточно сложной и многомерной классификации.

Заключение

Подводя итоги по проделанной работе, можно сделать следующие выводы:

Во-первых, были рассмотрены несколько подходов к классификации. Выделены пять основных авторских подхода к классификации национальных деловых культур.

Во-вторых, в представленных подходах и концепциях были выделены различные виды и типы деловых культур, по критериям времени, восприятию информации, гендерным особенностям, по стремлению к достижениям и принадлежности к культуре, а также представлена классификация культур на основе комплексной системы показателей.

И, в-третьих, были охарактеризованы каждый из видов деловых культур, выделены отличительные особенности и характерные черты каждого.

Таким образом, классификация национальных деловых культур представляет собой довольно сложную и многогранную структуру, в которой происходит деление не только по каким-то национальным особенностям, но и, что не менее важно, учитывается поведение и реакция людей в каких-то деловых ситуациях и их профессиональные качества.

Список использованной литературы

1. Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. Пособие для студентов вузов/И.Н.Кузнецов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА. - 2006. - 431с.

2. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - 480с.

3. Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах различных культур и обстоятельств: учеб. пособие по МКК. - М.: Валент. - 2005. - 215с.

4. Тер-Минасова С. Язык и межкультурная коммуникация. - М. - 2005. - 345с.

5. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. - М.: «Инфра - М». - 1995.- 366с.