Развитие системы корпоративного пенсионного страхования на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тихоокеанский государственный университет

Развитие системы корпоративного пенсионного страхования на предприятии

О.А. Воейкова

Корпоративное пенсионное страхование работников на предприятии можно рассмотреть, как систему долгосрочных вознаграждений персонала. При этом она предполагает дополнительные расходы на персонал, что в результате приводит к получению предприятием меньшей экономической прибыли. При более высоких расходах на пенсионные взносы по программе корпоративного пенсионного страхования экономическая прибыль предприятия может стать отрицательной. При недостаточных расходах - пенсионные накопления работников не смогут стать достойной прибавкой к трудовой пенсии по старостии тогда коэффициент замещения не достигнет 40%, что сделает идею организации корпоративного пенсионного страхования на предприятии нецелесообразной. Таким образом, при развитии корпоративного пенсионного страхования на предприятии должен соблюдаться баланс экономических интересов работодателя и работника.

Сегодня более 80% крупнейших российских и международных компаний, работающих в России, имеют корпоративные пенсионные программы.

Создание корпоративных пенсионных программ на предприятии имеет ряд предпосылок. Так, такие программы позволяют:

- реализовывать стратегию взаимовыгодного сотрудничества «Компания-Работник-Государство»;

- создавать условия для повышения уровня финансовой культуры работников в планировании своего будущего, его защиты и обеспечения;

- развивать системы мотивации работников и обеспечивать дифференцированный подход в реализации потребности личности в признании, социализации, причастности компании, защищенности и материальном благополучии;

- обеспечивать закрепление ключевых работников компании и повышать их лояльность.

Кроме этого немаловажен и экономический эффект от внедрения корпоративной пенсионной программы.

При внедрении пенсионной программы на предприятии прослеживается:

- экономия расходов на привлечение и подготовку квалифицированных кадров. Позволяет сократить текучесть кадров, внедрение дополнительных рычагов управления трудовым коллективом;

- экономия средств на реализацию социальных программ. Предприятие может сохранить в своем распоряжении средства, ранее перечисленные работников, в случае исключения их из пенсионной программы;

- экономия на налогах. Пенсионные взносы по негосударственному пенсионному обеспечению могут быть отнесены на расходы на оплату труда, уменьшая налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, не облагаются обязательными страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) и НДФЛ.

Преимуществом создания корпоративной пенсионной программы негосударственного пенсионного страхования является, прежде всего, то, что корпоративная пенсия может стать эффективным инструментом повышения лояльности персонала по отношению к компании, сравнимым по эффективности с заработной платой [1].

В рамках повышения интереса к корпоративным пенсионным программам, как работодателей, так и работников, особое значение приобретает вопрос исследования и практический интерес о том, в какой степени ожидания участников подобных программ реализуются и действительно ли корпоративные пенсионные системы способны в современных условиях стать результативным инструментом воздействия на персонал.

С целью изучения данного вопроса было проведено исследование особенностей и результатов функционирования корпоративных пенсионных программ. Для этого проведено социологическое исследование путем опроса 112 респондентов среди учащихся и работающих граждан г. Хабаровска.

Наиболее активными оказались женщины, так как в опросе приняли участие 98 женщин, или 87,5%.Вопрос корпоративного пенсионного страхования заинтересовал только 14 мужчин или 12,5%.

При этом основная часть респондентов, которым близка тема будущей пенсии, это работающие граждане, так как в опросе приняло участие 105 работающих человек, или 93,7%. Учащихся, которые ответили на вопросы, оказалось всего 7 человек, или 6,3%.

Как выяснилось в ходе опроса, для всех респондентов при трудоустройстве важен размер заработной платы, из них для 97 человек, или 86,6% имеет значение легальность заработной платы. Для 15 человек, или 13,4%, какая будет заработная плата «черная» или «белая» значениене имеет. Кроме этого 89 человек, или 79,4% заинтересованы при выборе работы, как будет формироваться их будущая пенсия, что совсем неважно для 23 человек, или 20,6%.

Используя для опроса критерии «Левада-центр», результаты которого отражены в таблице 1, установлено, что 45,5% граждан надеются на помощь от государства, предприятия и негосударственного пенсионного фонда [2]. Учитывая такой настрой опрошенных, введение корпоративного пенсионного страхования может стать хорошим преимуществом при наборе и удержании лучших сотрудников предприятия.

Таблица 1. Данные опроса: «Задумывались ли Вы о том, на какие доходы Вы будете жить, когда достигнете пенсионного возраста?»

Опрос показал, что большая часть опрошенных 86 человек, или 76,8% относятся положительно к тому, что их работодатель принимает участие в процессе формирования дополнительной пенсионной программы для своих сотрудников. При этом равное одобрение высказывают представители и молодых и предпенсионных возрастных групп. Таким образом, пенсия от предприятия для большинства респондентов имеет ценность в качестве необходимой дополнительной материальной поддержки в старости.

Одновременно с этим, при трудоустройстве, степень важности наличия дополнительной пенсионной программы на предприятии, как фактора выбора места работы, для большинства респондентов - 58 человек, или 51,8% не имеет принципиального значения, тогда как для 31 человека, или 27,7% данный факт важен, и совершенно неважен при выборе работодателя для 12 человек, или 10,7%.

Рассматривая вопрос о том, в какой степени участие в корпоративной пенсионной программе способно повлиять на трудовое поведение работников с учетом того, что средний размер корпоративной пенсии в основном зависит от размера заработной платы, то можно предположить, что участие работника в корпоративной пенсионной программе должно служить серьезным мотивирующим фактором для повышения его трудовой активности и производственной результативности. Однако, значительная доля опрошенных - 86 человек, или 76,8% указали на то, что в их отношении к работе ничего не изменится, и только 18 человек, или 16,1%, понимая, что размер пенсии зависит от качества работы, станут лучше работать.

Как видно из показателей таблицы 2, в ходе проведения оценки степени значимости основных мотивов труда для работника предприятия, установлено, что мотив увеличения будущей пенсии, посредством участия в корпоративной пенсионной программе, занимает последнееместо в структуре мотивов трудовой деятельности.

Таблица 2. Данные опроса: «Оцените степень значимости основных мотивов труда для Вас как работника предприятия»

Согласно ранжированию мотивов, наиболее важными из них оказались такие, как уровень оплаты труда (70,5%); отношение администрации к работникам, соблюдение и защита прав работников, обеспечение работников социальными благами (52,7%); форма занятости, режим рабочего времени, условия труда (51,8%) и др. Степень значимости участия в дополнительной пенсионной программе от предприятия в структуре основных мотивов занимает последнюю позицию. Участие в корпоративной пенсионной программе является очень важным лишь для 21,4% опрошенных, при этом 10,7% отметили, что для них этот фактор не является важным, а 4,5% опрошенных вообще затруднились оценить участие в дополнительной пенсионной программе предприятия, как мотив трудовой деятельности.

При этом уровень знаний и осведомленности о формировании и размерах государственных и корпоративных пенсий у большинства опрошенных занимает достойное место. Так, со знанием ориентируются в вопросе пенсионного обеспечения 41 человек, или 36,6% и примерно представляют, как формируются пенсии 55 человек, или 49,1%. Тогда как не владеют вопросами пенсионного обеспечения 9 человек, или 8,0%, и вообще затруднились ответить 7 человек, или 6,3%.

Полученные в ходе опроса ответы дали возможность определить степень согласованности и рассчитать коэффициент конкордации Кендалла. При помощи таблицы 3 определим степень согласованности мнений112 экспертов по результатам ранжирования семи объектов.

Таблица 3. Данные для оценки согласованности мнений 112 экспертов

Величина коэффициента конкордации при условии, когда эксперт затрудняется отдать предпочтение одному объекту перед другими и приписывает двум или более объектам одинаковые ранги, рассчитывается по формуле:

где S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения; n - число экспертов; m - число объектов экспертизы; T - число одинаковых рангов, поставленных i-ым экспертом. пенсионный мотивация экономический квалифицированный

Таким образом, величина W составила 0,67, что говорит о согласованности экспертов, так как коэффициент конкордации изменяется в диапазоне 0<W<1, причем 0 - полная несогласованность, 1 - полное единодушие.

По результатам исследования можно сделать вывод, что в настоящее время наблюдается повышение значимости в системе корпоративного пенсионного страхования, и это отмечается большинством опрошенных. Но, в то же время, можно отметить незначительную противоречивость оценок. С одной стороны, опрашиваемые положительно относятся к участию работодателя в формировании корпоративной пенсии для своих сотрудников, но с другой стороны они ещё не связывают свое будущее пенсионное благополучие с отношением к работе в настоящем. Результаты проведенного опроса по установлению основных мотивов трудовой деятельности свидетельствуют о том, что мотив участия в корпоративной пенсионной программе и, соответственно, получение в будущем корпоративной пенсии от предприятия находится на последней позиции. Это указывает на то, что мотивационный потенциал корпоративных пенсионных программ реализован слабо, и свидетельствует о необходимости дальнейшего развития данной системы, а также формирования механизмов, которые смогут усилить ее мотивационные возможности. Так, для начала необходимо повышать уровень пенсионной культуры населения, чтобы расширить рамки знаний и связать их надежды на достойное пенсионное обеспечение не только с государственной пенсионной системой, но и с корпоративным страхованием.

Создание корпоративного пенсионного плана для многих предприятий, нацеленных на успех и идущих в ногу со временем, является не только важным методом управления персоналом, но и частью построения имиджа привлекательного и надежного работодателя [3]. Реализация корпоративных пенсионных программ в российских компаниях позволит повысить управляемость социальной политикой в этих организациях, что положительно отразится на социальной защищенности работника, и, как результат, с экономической точки зрения, пенсионная программа дает положительный экономический эффект [4].

Библиографический список

1. Финогенова Ю.Ю. Финансирование негосударственной пенсии и сохранность дополнительных пенсионных накоплений // Финансовый менеджмент. - 2005. - №2. - С. 54-62.

2. Руденко Е., Корпоративное пенсионное обеспечение: вопросы организации экономической эффективности // Вестник СПбГУ. - 2008. - Вып. 3.

Аннотация

В статье рассматриваются возможности развития программ корпоративного пенсионного страхованияна предприятии. Рассмотрены экономические преимущества использования системы дополнительного пенсионного обеспечения для работодателей и их сотрудников. Представлены результаты социологического исследования реализации корпоративного пенсионного страхования на предприятиях и потенциал пенсионных программ в рамках мотивации квалифицированных работников при их найме и удержании на рабочих местах.

Ключевые слова: корпоративное пенсионное страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, корпоративные программы, экономический эффект, мотивация персонала.

Размещено на Allbest.ru